人力資源規(guī)劃的編寫(xiě)步驟

1、人力資源規(guī)劃 現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)管理者非常重視經(jīng)營(yíng)規(guī)劃、開(kāi)發(fā)規(guī)劃等，但對(duì)人力資源規(guī)劃的并不是十分完善。有的企業(yè)沒(méi)有人力資源規(guī)劃，或者將它隱藏在企業(yè)整體發(fā)展計(jì)劃中。實(shí)際上，公司任何的規(guī)劃都是由人來(lái)完成，我們不重視對(duì)企業(yè)中人力資源的規(guī)劃和管理，是難以能完成企業(yè)的規(guī)劃和目標(biāo)的。 人力資源規(guī)劃處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段，它為下一步整個(gè)人力資源管理活動(dòng)制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門(mén)的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。什么是人力資源計(jì)劃 一、人力資源規(guī)劃的含義 人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)企業(yè)未來(lái)

2、的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門(mén)的職能性規(guī)劃。通俗的講，人力資源規(guī)劃是為了說(shuō)明人力資源部門(mén)未來(lái)要做的工作內(nèi)容和工作步驟。 規(guī)劃根據(jù)時(shí)間的長(zhǎng)短不同，可分為長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃、年度規(guī)劃和短期規(guī)劃四種。長(zhǎng)期規(guī)劃適合于大型企業(yè)，往往是5年至10年的規(guī)劃；中期規(guī)劃適合于大型、中型企業(yè)，一般的期限是2年至5年；年度規(guī)劃適合于所有的企業(yè)，它每年進(jìn)行一次，常常是企業(yè)的年度發(fā)展規(guī)劃的一部分。短期規(guī)劃適用于短期內(nèi)企業(yè)人力資源變動(dòng)加劇的情況，是一種應(yīng)急計(jì)劃。 需注意的是，人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展計(jì)劃密切相關(guān)，它是達(dá)成企業(yè)發(fā)展目

3、標(biāo)的一個(gè)重要部分。企業(yè)的人力資源規(guī)劃不能與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相背離。二、人力資源規(guī)劃的原則 在制定人力資源計(jì)劃時(shí)，要注意以下三點(diǎn)原則： 1充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化 人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)適應(yīng)的需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部變化主要是指銷(xiāo)售的變化、開(kāi)發(fā)的變化，或者企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工流動(dòng)的變化等等；外部變化指社會(huì)消費(fèi)市場(chǎng)的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場(chǎng)的供需矛盾的變化等等。為了能夠更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源規(guī)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)分析，最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)急策略。 2確保企業(yè)的人力資源保障 企業(yè)的人力資源保障問(wèn)題

4、是人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題。它包括人員的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開(kāi)發(fā)。 3使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利益的規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 從內(nèi)容的性質(zhì)上講，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可以分為戰(zhàn)略計(jì)劃

5、和策略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃闡述了人力資源管理的原則和目標(biāo)；策略計(jì)劃則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了具體每項(xiàng)工作的實(shí)施計(jì)劃和操作步驟。一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面： 1總規(guī)劃 人力資源總規(guī)劃闡述了人力資源規(guī)劃的總原則、總方針和總目標(biāo)。 2職務(wù)編制規(guī)劃 職務(wù)編制規(guī)劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。 3人員配置規(guī)劃 人員配置規(guī)劃闡述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。 4人員需求規(guī)劃 通過(guò)總規(guī)劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃可以得出人員需求規(guī)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。 5人員供給規(guī)劃 人員供給規(guī)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性規(guī)劃

6、。主要闡述了人員供給的方式(外部招聘、內(nèi)部招聘等)、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施規(guī)劃等。 6教育培訓(xùn)規(guī)劃 包括了教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。 7人力資源管理政策調(diào)整規(guī)劃 計(jì)劃中明確規(guī)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。 8投資預(yù)算上述各項(xiàng)規(guī)劃的費(fèi)用預(yù)算四、人力資源的成本分析 進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的之一就是為了降低人力資源成本。人力資源成本是指通過(guò)計(jì)算的方法采反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。通過(guò)人力資源成本分析可以更加精確地標(biāo)明人力資源的各項(xiàng)工作和員工的各項(xiàng)工作行為對(duì)公司所造成影響，有利于對(duì)人力資源管理的實(shí)際狀況

7、和人力資源政策的影響力進(jìn)行評(píng)估。 人力資源成本可分為直接成本和間接成本兩部分。直接成本是指實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用，如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；間接成本是指以時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來(lái)的成本，如因政策失誤造成的損失，工作業(yè)績(jī)的低下造成的損失等等。間接成本雖然難以用貨幣來(lái)準(zhǔn)確衡量，但它的意義和價(jià)值可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于直接成本。所以重視間接成本是非常重要的。由于人力資源成本的重要性，現(xiàn)在出現(xiàn)了一門(mén)專門(mén)研究人力資源成本的交叉學(xué)科人力資源會(huì)計(jì)學(xué)。五、人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì) 詹斯·沃克曾經(jīng)在人力資源計(jì)劃：90年代的模式一文中，對(duì)人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)做了科學(xué)的分析。沃克認(rèn)為，人力資源規(guī)劃正朝著靈活、高效、使用

8、、短期等方向發(fā)展。具體的趨勢(shì)為： 1為了保證企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)用性和有效性，人力資源計(jì)劃將更加注重對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的闡述； 2對(duì)人力資源規(guī)劃中的長(zhǎng)期計(jì)劃而言，也傾向于將規(guī)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的規(guī)劃，最好明確計(jì)劃的責(zé)任和要求，并且有相應(yīng)的評(píng)估策略； 3由于人力資源市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫(xiě)年度人力資源規(guī)劃和短期規(guī)劃；4企業(yè)的人力資源規(guī)劃將會(huì)更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評(píng)估，并且將明確地限定人力資源規(guī)劃的范圍。人力資源預(yù)測(cè) 一、人力資源預(yù)測(cè)的含義 預(yù)測(cè)是指對(duì)未來(lái)環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測(cè)是指在企業(yè)的評(píng)估和預(yù)言的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)人力

9、資源狀況的假設(shè)。人力資源預(yù)測(cè)可分為人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)。需求預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類的估算；供給預(yù)測(cè)是確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要能力以及員工來(lái)自和何處的過(guò)程。 人力資源預(yù)測(cè)是建立在企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、市場(chǎng)人力資源環(huán)境等基礎(chǔ)之上的，所以在企業(yè)進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)時(shí)，一定要注意分析以下問(wèn)題； 1企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所發(fā)揮的作用 2市場(chǎng)上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢(shì) 3本行業(yè)其他公司的人力資源政策 4本行業(yè)其他公司的人力資源狀況。 5本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人力資源需求趨勢(shì) 6本行業(yè)的人力資源供給趨勢(shì) 7企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因 8企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況

10、9企業(yè)員工的工作滿意狀況二、人力資源預(yù)測(cè)的方法 人力資源有許多種預(yù)測(cè)方法，常用的方法有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、現(xiàn)狀規(guī)劃法、模型法、專家討論法、定員法和自上而下法。這些方法適用于不同的人力資源預(yù)測(cè)類型。 1經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是人力資源預(yù)測(cè)中最簡(jiǎn)單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法，顧名思義就是用以往的經(jīng)驗(yàn)來(lái)推測(cè)未來(lái)的人員需求。不同的管理者的預(yù)測(cè)可能有所偏差?？梢酝ㄟ^(guò)多人綜合預(yù)測(cè)或查閱歷史記錄等方法提高預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度。要注意的是，經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法只適合于一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒(méi)有發(fā)生方向性變化的情況，對(duì)于新的職務(wù)，或者工作的方式發(fā)生了大的變化的職務(wù)，不適合使用經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。 2現(xiàn)狀規(guī)劃法 現(xiàn)狀規(guī)劃法假定

11、當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和人員配置是恰當(dāng)?shù)?，并且沒(méi)有職務(wù)空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴(kuò)充。人員的需求完全取決于人員的退休、離職等情況的發(fā)生。所以，人力資源預(yù)測(cè)就相當(dāng)于對(duì)對(duì)人員退休、離職等情況的預(yù)測(cè)。人員的退休是可以準(zhǔn)確預(yù)測(cè)的；人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病(無(wú)法工作)等情況，所以離職是無(wú)法準(zhǔn)確預(yù)測(cè)的。通過(guò)對(duì)歷史資料的統(tǒng)計(jì)和比例分析，可以更為準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)離職的人數(shù)。現(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預(yù)測(cè)。 3模型法 模型法是通過(guò)數(shù)學(xué)模型對(duì)真實(shí)情況進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的一種方法。模擬法首先要根據(jù)企業(yè)自身和同行業(yè)其他企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，通過(guò)數(shù)據(jù)分析建立起數(shù)學(xué)模型，根據(jù)模型去確定銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率和人員數(shù)量增長(zhǎng)率之間的關(guān)系，這

12、樣就可以通過(guò)企業(yè)未來(lái)的計(jì)劃銷(xiāo)售增長(zhǎng)率來(lái)預(yù)測(cè)人員數(shù)量增長(zhǎng)。模型法適合于大、中型企業(yè)的長(zhǎng)期或中期人力資源預(yù)測(cè)。 4專家討論法 專家討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長(zhǎng)期人力資源預(yù)測(cè)?，F(xiàn)代社會(huì)技術(shù)更新非常迅速，用傳統(tǒng)的人力資源預(yù)測(cè)方法很難準(zhǔn)確預(yù)計(jì)未來(lái)的技術(shù)人員的需求。相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì)，所以能更加容易對(duì)該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況做出預(yù)測(cè)。為了增加預(yù)測(cè)的可信度，可以采取二次討論法。在第一次討論中，各專家獨(dú)立拿出自己對(duì)技術(shù)發(fā)展的預(yù)測(cè)方案，管理人員將這些方案進(jìn)行整理，編寫(xiě)成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。第二次討論主要是根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來(lái)進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)。 5定員法 定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠(yuǎn)的傳統(tǒng)企

13、業(yè)。由于企業(yè)的技術(shù)更新比較緩慢，企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定，所以每個(gè)職務(wù)和人員編制也相對(duì)確定。這類企業(yè)的人力資源預(yù)測(cè)可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來(lái)推比出未來(lái)的人力資源狀況。在實(shí)際應(yīng)用中，有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。 6自下而上法自下而上法顧名思義，就是從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的底層開(kāi)始的逐步進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。具體方法是，先確定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中最底層的人員預(yù)測(cè)，然后將各個(gè)部門(mén)的預(yù)測(cè)層層向上匯總，最后去定出企業(yè)人力資源總體預(yù)測(cè)。由于組織結(jié)構(gòu)最底層的員工很難把握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃等，所以他們無(wú)法制定出中長(zhǎng)期的人力資源預(yù)測(cè)。這種自下而上的方法適合于短期人力資源預(yù)測(cè)。三、人力資源需求預(yù)測(cè)的

14、典型步驟 人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè)三部分。具體步驟如下： 1根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置； 2進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求； 3.將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門(mén)管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論； 4.該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求； 5根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門(mén)的工作量； 6根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門(mén)還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)； 7該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來(lái)人力資源需求； 8對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)； 9根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)； 10將8、9統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出

15、未來(lái)流失人力資源需求；11將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。四、人力資源供給預(yù)測(cè)的典型步驟 人力資源供給預(yù)測(cè)分為內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)兩部分。具體步驟如下； 1進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀； 2分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例； 3向各部門(mén)的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況； 4將2、3的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)； 5分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括： (1)公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀； (2)公司所在地的有效人力資源的供求現(xiàn)狀； (3)公司所在地對(duì)人才的吸引程度；

16、 (4)公司薪酬對(duì)所在地人才的吸引程度； (5)公司能夠提供的各種福利對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬诺奈潭龋?(6)公司本身對(duì)人才的吸引程度。 6分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素，包括： (1)全國(guó)相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況； (2)國(guó)家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策； (3)該行業(yè)全國(guó)范圍的人才供需狀況； (4)全國(guó)范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異； 7.根據(jù)5、6的分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)；8將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。人力資源的供需平衡 在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，企業(yè)始終處于人力資源的供需失衡狀態(tài)。在企業(yè)擴(kuò)張時(shí)期，企業(yè)人力資源需求旺盛，人力資源

17、供給不足，人力資源部門(mén)用大部分時(shí)間進(jìn)行人員的招聘和選拔；在企業(yè)穩(wěn)定時(shí)期，企業(yè)人力資源在表面上可能會(huì)達(dá)到穩(wěn)定，但企業(yè)局部仍然同時(shí)存在著退休、離職、晉升、降職、補(bǔ)充空缺、不勝任崗位、職務(wù)調(diào)整等情況，企業(yè)處于結(jié)構(gòu)性失衡狀態(tài)；在企業(yè)衰敗時(shí)期，企業(yè)人力資源總量過(guò)剩，人力資源需求不足，人力資源部門(mén)需要制定裁員、下崗等政策。 總之，在整個(gè)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)的人力資源狀況始終不可能自然地處于平衡狀態(tài)。人力資源部門(mén)的重要工作之一就是不斷的調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，使企業(yè)的人力資源始終處于供需平衡狀態(tài)。只有這樣，才能有效地提高人力資源利用率，降低企業(yè)人力資源成本。 企業(yè)的人力資源供需調(diào)整分為人力缺乏調(diào)整和人力過(guò)剩調(diào)整

18、兩部分。 一、人力缺乏調(diào)整方法 1外部招聘 外部招聘是最常用的人力缺乏調(diào)整方法，當(dāng)人力資源總量缺乏時(shí)，采用此種方法比較有效。但如果企業(yè)有內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部晉升等計(jì)劃，則應(yīng)該先實(shí)施這些計(jì)劃，將外部招聘放在最后使用。 2內(nèi)部招聘 內(nèi)部招聘是指當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職務(wù)空缺時(shí)，優(yōu)先由企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)整到該職務(wù)的方法。它的優(yōu)點(diǎn)首先是豐富了員工的工作，提高了員工的工作興趣和積極性；其次，它還節(jié)省了外部招聘成本。利用“內(nèi)部招聘”的方式可以有效的實(shí)施內(nèi)部調(diào)整計(jì)劃。在人力資源部發(fā)布招聘需求時(shí)，先在企業(yè)內(nèi)部發(fā)布，歡迎企業(yè)內(nèi)部員工積極應(yīng)聘，任職資格要求和選擇程序和外部招聘相同。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部員工應(yīng)聘成功后，對(duì)員工的職務(wù)進(jìn)行正式調(diào)整，員

19、工空出的崗位還可以繼續(xù)進(jìn)行內(nèi)部招聘。當(dāng)內(nèi)部招聘無(wú)任能勝任時(shí)，進(jìn)行外部招聘。 3內(nèi)部晉升 當(dāng)較高層次的職務(wù)出現(xiàn)空缺時(shí)，優(yōu)先提拔企業(yè)內(nèi)部的員工。在許多企業(yè)里，內(nèi)部晉升是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容。對(duì)員工的提升是對(duì)員工工作的肯定，也是對(duì)員工的激勵(lì)。由于內(nèi)部員工更加了解企業(yè)的情況，會(huì)比外部招聘人員更快地適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作效率，同時(shí)節(jié)省外部招聘成本。 4繼任計(jì)劃 繼任計(jì)劃在國(guó)外比較流行。具體做法是，人力資源部門(mén)對(duì)企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細(xì)地調(diào)查，并與決策組確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。然后制定相應(yīng)的“職業(yè)計(jì)劃儲(chǔ)備組織評(píng)價(jià)圖”，列出崗位可以替換的人選。當(dāng)然上述的所有內(nèi)容均屬于企業(yè)的機(jī)密。 5技

20、能培訓(xùn)對(duì)公司現(xiàn)有員工進(jìn)行必要的技能培訓(xùn)，使之不僅能適應(yīng)當(dāng)前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作。這樣，就為內(nèi)部晉升政策的有效實(shí)施提供了保障。如果企業(yè)即將出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型，企業(yè)應(yīng)該及時(shí)向員工培訓(xùn)新的工作知識(shí)和工作技能，以保證企業(yè)在轉(zhuǎn)型后，原有的員工能夠符合職務(wù)任職資格的要求。這樣做的最大好處是防止了企業(yè)的冗員現(xiàn)象。二、人力過(guò)剩調(diào)整方法 1提前退休 企業(yè)可以適當(dāng)?shù)姆艑捦诵莸哪挲g和條件限制，促使更多的員工提前退休。如果將退休的條件修改的足夠有吸引力，會(huì)有更多的員工愿意接受提前退休。 2減少人員補(bǔ)充 當(dāng)出現(xiàn)員工退休、離職等情況時(shí)，對(duì)空閑的崗位不進(jìn)行人員補(bǔ)充。 3增加無(wú)薪假期 當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)短期人力過(guò)剩的情況時(shí)，采取

21、增加無(wú)薪假期的方法比較適合。比如規(guī)定員工有一個(gè)月的無(wú)薪假期，在這一個(gè)月沒(méi)有薪水，但下個(gè)月可以照常上班。 4裁員裁員是一種最無(wú)奈，但最有效的方式。在進(jìn)行裁員時(shí)，首先制定優(yōu)厚的裁員政策，比如為被裁減者發(fā)放優(yōu)厚的失業(yè)金等等；然后，裁減那些主動(dòng)希望離職的員工；最后，裁減工作考評(píng)成績(jī)低下的員工。人力資源計(jì)劃的編寫(xiě)步驟 一、編寫(xiě)人力資源計(jì)劃的典型步驟 由于各企業(yè)的具體情況不同，所以編寫(xiě)人力資源規(guī)劃的步驟也不盡相同。下面是編寫(xiě)人力資源規(guī)劃的典型步驟，讀者可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行裁減。 1制定職務(wù)編制規(guī)劃 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，采制定職務(wù)編制計(jì)劃。職務(wù)編制計(jì)劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置

22、、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編制計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來(lái)的組織職能規(guī)模和模式。 2制定人員配置規(guī)劃 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤(pán)點(diǎn)報(bào)告，來(lái)制定人員配置規(guī)劃。人員配置規(guī)劃闡述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定人員配置規(guī)劃的目的是描述企業(yè)未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。 3預(yù)測(cè)人員需求 根據(jù)職務(wù)編制規(guī)劃和人員配置規(guī)劃，使用預(yù)測(cè)方法，來(lái)預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)。人員需求中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。實(shí)際上，預(yù)測(cè)人員需求是整個(gè)人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。因?yàn)樗笠愿挥袆?chuàng)造性、高度參與的方法處理未來(lái)經(jīng)營(yíng)和技術(shù)上的不確定性問(wèn)題。 4確定人員供給規(guī)劃 人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性規(guī)劃。主要闡述人員供給的方式(外部招聘、內(nèi)部招聘等)、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施規(guī)劃等。通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測(cè)出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫(huà)出了組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘汰、升職及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。 5制定培訓(xùn)計(jì)劃 為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重要的。培訓(xùn)計(jì)劃中包括了培