人力資源發(fā)展：性質(zhì)、時(shí)代挑戰(zhàn)、意義及趨勢(shì)

1、人力資源發(fā)展：性質(zhì)、時(shí)代挑戰(zhàn)、意義及趨導(dǎo)論隨著21世紀(jì)的日益臨近，在世界范圍內(nèi)，形態(tài)甚至社會(huì)結(jié)構(gòu)形態(tài)正在或者已經(jīng)發(fā)生了一個(gè)巨大的變化，即從經(jīng)濟(jì)和工業(yè)社會(huì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)社會(huì)轉(zhuǎn)變。知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)社會(huì)這一概念向人們表明了知識(shí)與信息的吸收、處理和在創(chuàng)造新的價(jià)值和推動(dòng)社會(huì)中的重要作用。人類(lèi)社會(huì)正在進(jìn)入一個(gè)以知識(shí)資源的占有、配置、生產(chǎn)、分配、使用（消費(fèi)）為重要因素的。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資本無(wú)疑是一種戰(zhàn)略資源，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)取決于資本和勞動(dòng)力的投入;而在知識(shí)社會(huì)，戰(zhàn)略性資源則為人 力資源或人力資本。未來(lái)學(xué)家奈斯比特認(rèn)為,在新的社會(huì)中， 關(guān)鍵的戰(zhàn)略資源已轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔?、知識(shí)和創(chuàng)造性。管理大師德魯克斷言：知識(shí)已成為生產(chǎn)力

2、、競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)成就的關(guān)鍵因 素；知識(shí)已成為最主要的工業(yè)，這個(gè)工業(yè)向經(jīng)濟(jì)提供生產(chǎn)需 要的重要中心資源。構(gòu)成人力資源或人力資本的并不是人的數(shù)量，構(gòu)成人力資 本的核心是勞動(dòng)者的健康狀況、價(jià)值觀念、知識(shí)存量、技能 水平。人力資源或人力資本不是生成的，而是投資的結(jié)果。 在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，人力資本投資的主要途徑是和人力資源的發(fā) 展，因此可以這樣說(shuō)：人力資本是人力資源發(fā)展的產(chǎn)物。正 是如此，人力資源發(fā)展在現(xiàn)時(shí)代具有重要意義。本文說(shuō)明 了人力資源發(fā)展的性質(zhì)；探討人力資源發(fā)展的基本假設(shè)；了 人力資源發(fā)展的時(shí)代挑戰(zhàn)；了人力資源發(fā)展的基本目的；最 后說(shuō)明了人力資源發(fā)展的趨向。畢業(yè)論文二、人力資源發(fā)展的性質(zhì)在探討什么是人

3、力資源發(fā)展這個(gè)時(shí)，我們必須了解什么是 人力資源，了解人力資源的特性?！叭肆Y源”的出現(xiàn)約在 1970年以后，并逐漸取代“人事”或“人力”等狹隘的字眼。這 種轉(zhuǎn)變并非偶然，而是發(fā)達(dá)國(guó)家在過(guò)度強(qiáng)調(diào)物質(zhì)與財(cái)政資源 之后，認(rèn)識(shí)到了人在組織中的關(guān)鍵地位，再回頭給予如此重 新定位，并視人為組織中最重要的資產(chǎn)。對(duì)于一個(gè)組織而 言，其所能夠運(yùn)用的資源主要有三種：物質(zhì)資源，如土地、 原料、與機(jī)器；財(cái)政資源，如金錢(qián)與融資信用；人力資源， 包括組織內(nèi)部成員與其所能運(yùn)用的外在人力。一般對(duì)物質(zhì)和 財(cái)政資源的概念比較清楚，但對(duì)于人力資源的意義為何，則 不甚了解。狹義而言，人本身就是資源、能源，人可以被運(yùn) 用于搬運(yùn)物品，制

4、造產(chǎn)品，作戰(zhàn)等等。但人的作用并非僅僅 如此，人的作用還在于能統(tǒng)合其他資源，結(jié)合三者的效益， 使之脫離純資源的地位，而創(chuàng)造更高的價(jià)值。但要成為有效 的資源，必須將人作以有效率的運(yùn)用。因此，人力資源可引申 為人所具有的知識(shí)、技能、態(tài)度、理想、創(chuàng)造力等特質(zhì)，以 及應(yīng)用上述特質(zhì)而獲得的有所作為。在一個(gè)組織中，各種資源都各有其重要性，然而人力資源 更加顯得重要。人力資源成為現(xiàn)代社會(huì)和組織的戰(zhàn)略資源， 一方面來(lái)源于現(xiàn)代社會(huì)的性質(zhì)一知識(shí)和信息社會(huì)，另一方面 來(lái)源于人力資源所具有的特性：它是一種能動(dòng)資源，即它在 經(jīng)濟(jì)和管理中起主導(dǎo)作用和處于中心地位;它發(fā)起、使用、操 縱、控制著其他資源，使其他資源得到合理、有

5、效的開(kāi)發(fā)、 配置和利用;同時(shí)它是唯一起創(chuàng)新作用的因素。整體而言，人 力資源是一個(gè)組織系統(tǒng)的動(dòng)力。正因?yàn)槿绱?，維持與提升組織人力資源的質(zhì)量就成為組織持續(xù)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的戰(zhàn)略與活 動(dòng)。畢業(yè)論文人力資源發(fā)展(human resource development ),簡(jiǎn)稱(chēng)hrd ,是80年代興起的旨在提升組織人力資源質(zhì)量的管理 戰(zhàn)略和活動(dòng)，也是正在不斷發(fā)展的一個(gè)職業(yè)領(lǐng)域和。對(duì)于什 么是人力資源發(fā)展，人們的看法也各不相同。茲選擇主要觀點(diǎn)予以說(shuō)明:1 創(chuàng)造“人力資源發(fā)展”這一概念的美國(guó)學(xué)者nadler,認(rèn)為hrd是“雇主所提供的有組織的經(jīng)驗(yàn)，在某一特定時(shí)間內(nèi),產(chǎn)生組織績(jī)效與個(gè)人成長(zhǎng)的可能性”。2美國(guó)訓(xùn)練與發(fā)展

6、協(xié)會(huì)(astd )認(rèn)為，hrd為整合訓(xùn) 練與發(fā)展、職業(yè)發(fā)展，與組織發(fā)展，以增進(jìn)個(gè)人和組織效率的 作為”。3學(xué)者gilley和eggland認(rèn)為，hrd為組織中安排的有 計(jì)劃的學(xué)習(xí)活動(dòng)，經(jīng)由提升績(jī)效與個(gè)人成長(zhǎng)，以改善工作、 個(gè)人，與組織?！?學(xué)者smith認(rèn)為，hrd為決定和改善組織中人力資源 最佳的一種程序，以及經(jīng)由訓(xùn)練、發(fā)展，與領(lǐng)導(dǎo)等行為， 有計(jì)劃的改進(jìn)績(jī)效和人員生產(chǎn)力，以同時(shí)達(dá)成組織與個(gè)人目 標(biāo)”的作法。盡管各家定義不同，但都認(rèn)為hrd的重點(diǎn)為改善組織成員 的知識(shí)、技能、態(tài)度、創(chuàng)造力與理想等特質(zhì)，希望更多的組 織成員具備組織所需要的上述特質(zhì)，希望成員的特質(zhì)能配合 組織的需求，持續(xù)地補(bǔ)充、提

7、升，以協(xié)助組織的管理與發(fā)展。 因此，綜合各家觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為所謂hrd是指：由組織提 供的具備短期績(jī)效取向(performance oriented )和長(zhǎng)期戰(zhàn) 略取向(strategy oriented )的活動(dòng)，其目的在于提升組織成 員以及組織的整體績(jī)效，同時(shí)配合個(gè)人和組織的長(zhǎng)期發(fā)展。需要說(shuō)明的是，在許多中，人力資源發(fā)展與教育、培訓(xùn)等 概念交互使用。人們?cè)噲D將三者加以區(qū)分，認(rèn)為：培訓(xùn)是以 工作為著眼，教育是以將來(lái)工作為著眼，發(fā)展是以個(gè)人或組 織成長(zhǎng)為著眼；培訓(xùn)多能所學(xué)于工作上，教育可能應(yīng)用部分 所學(xué)于工作上，而發(fā)展工作上可能應(yīng)用不到。事實(shí)上，隨著的發(fā)展，這樣的區(qū)分顯得落伍和過(guò)時(shí)，因?yàn)榻逃踩?/p>

8、益考慮 到人們的工作和職業(yè)需要，教育融入工作培訓(xùn)之中；培訓(xùn)是 學(xué)習(xí)知識(shí)、機(jī)能的手段，也是發(fā)展的一部分；發(fā)展既考慮長(zhǎng) 期，也考慮短期；教育、培訓(xùn)、發(fā)展同為職業(yè)生涯發(fā)展以及 終身學(xué)習(xí)的方式及手段。由此，人力資源發(fā)展具有以下的 基本特性：畢業(yè)論文1 .hrd是一種規(guī)劃性活動(dòng)（it is planed 它涉及需求評(píng)估、 目標(biāo)設(shè)定、行動(dòng)規(guī)劃、執(zhí)行、效果評(píng)定等等。2. hrd是以明示人類(lèi)的價(jià)值為基礎(chǔ)。3. hrd是一種取向的活動(dòng)，它應(yīng)用若干學(xué)科的與方法以解 決人力及組織問(wèn)題。4. hrd是一種系統(tǒng)途徑，它將組織的人力資源及其潛能與 技術(shù)、結(jié)構(gòu)、管理過(guò)程緊密的聯(lián)系在一起。5. hrd的對(duì)象是人力資源及其整個(gè)

9、組織。6. hrd的目標(biāo)是改善人力資源的質(zhì)量和組織效能。7. hrd的核心是學(xué)習(xí)，是組織成員行為的持久改變或某一 方式的行為能力的改變。這種學(xué)習(xí)既包括個(gè)人學(xué)習(xí)，也包括 組織學(xué)習(xí)，既包括學(xué)校中的學(xué)習(xí)，也包括工作地的學(xué)習(xí)。8. hrd不是一勞永逸的戰(zhàn)略，它是一種持續(xù)不斷的過(guò)程。三、人力資源發(fā)展的價(jià)值前提與假設(shè)人力資源發(fā)展理論與實(shí)踐的產(chǎn)生與發(fā)展，與我們這個(gè)環(huán)境的變化有關(guān)系，同時(shí)也是基于對(duì)人的本質(zhì)的某些先決條件的 假設(shè)和基本價(jià)值為基礎(chǔ)。因此，要理解人力資源發(fā)展，須了 解這些基本的價(jià)值及其假設(shè)ohrd在理論和實(shí)務(wù)上的基本假 定有下列數(shù)項(xiàng):1 人的價(jià)值 基于生物的法則和的規(guī)范，每個(gè)人都有其權(quán)力 和價(jià)值，而

10、個(gè)人的價(jià)值也超越法律條文的敘述。對(duì)每個(gè)組織 而言，每個(gè)成員對(duì)組織都有其貢獻(xiàn)。畢業(yè)論文2人是資源人是資源，而且是統(tǒng)合組織其他資源的關(guān)鍵樞 紐。3人的作用的多樣性在組織和管理中，個(gè)人遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是一 種生產(chǎn)和資源因素。他們是由許多組織構(gòu)成的社會(huì)系統(tǒng)的成 員；他們是產(chǎn)品和服務(wù)的消費(fèi)者；他們是家庭、學(xué)校、政黨 等各種組織的成員。他們發(fā)揮不同的作用。作為社會(huì)系統(tǒng)中 的成員，他們又相互發(fā)生作用。4人是多樣的人們不僅起 的作用不同，而且他們本身也是各不相同。他們有不同的需 要、態(tài)度、志向，不同的知識(shí)、技能和不同的潛能等等。這 就是說(shuō)人是復(fù)雜人，而不僅僅是人，社會(huì)人，自我實(shí)現(xiàn)的人 或者其他單一類(lèi)型的人。5人是發(fā)展

11、的人 人并非是固定不變的物體，而是變化發(fā)展 的實(shí)體。人可以通過(guò)自身的努力和外在的干預(yù)措施改變自 己。6人是完整的人如果我們不把人作為一個(gè)整體來(lái)看待， 而是單獨(dú)考慮不同的特征，如知識(shí)、態(tài)度、技能或個(gè)性品質(zhì)， 我們便無(wú)法認(rèn)識(shí)人。對(duì)人的運(yùn)用因由工作說(shuō)明的專(zhuān)長(zhǎng)加以運(yùn) 用，轉(zhuǎn)為將其視為整體和完整的人(a whole man )加以運(yùn) 用o7人的尊嚴(yán)的重要性 管理必須實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 是重要的。但是，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式和方法必須不能侵犯人的 尊嚴(yán)。人的尊嚴(yán)是指人必須受到尊重，而不論人在組織中的地位如何。8人的潛能 絕大多數(shù)人能夠運(yùn)用更多的創(chuàng)造力、責(zé)任、自 我指導(dǎo)和自我控制，超過(guò)了他們現(xiàn)在所任工作的要求

12、；在現(xiàn) 有的工作環(huán)境下，大多數(shù)人的潛能并沒(méi)有得到充分發(fā)揮。9. 領(lǐng)導(dǎo)職責(zé) 領(lǐng)導(dǎo)人員的基本任務(wù)是設(shè)法利用未開(kāi)發(fā)的人力資 源。他必須創(chuàng)造一種環(huán)境，使其成員能夠以人類(lèi)本性進(jìn)行活 動(dòng),并提供充分發(fā)揮潛在能力的機(jī)會(huì)，使在其中工作的成員 都能盡力作出最大的貢獻(xiàn)。10需求 學(xué)習(xí)是每個(gè)物種生存的本能。學(xué)習(xí)本身是一項(xiàng)歷 程，其中包括了持續(xù)的刺激與反應(yīng)，經(jīng)由行動(dòng)的轉(zhuǎn)化、重組 與整合，使我們可以反復(fù)地驗(yàn)證生活經(jīng)驗(yàn)，并從經(jīng)驗(yàn)中能不 斷地修正自身的行為，使其行為不僅能符合的期待，而且能 適應(yīng)社會(huì)的變遷。每個(gè)人都有自我成長(zhǎng)和自我的動(dòng)機(jī)。"持續(xù)的學(xué)習(xí)需求 學(xué)習(xí)不是一勞永逸的，持續(xù)不斷的學(xué) 習(xí)和多樣化的學(xué)習(xí)才能適應(yīng)

13、的要求。12.hrd的范圍hrd的范圍并不局限于知識(shí)的傳授和技 能的訓(xùn)練，其范圍包括更廣泛的領(lǐng)域，特別是行為、學(xué)習(xí)、 教學(xué)、人際互動(dòng)等都對(duì)hrd發(fā)生重要的。因此，對(duì)于人、 工作、學(xué)習(xí)和組織間的交流和互動(dòng)，都屬于hrd的范圍。人力資源發(fā)展是80年代出現(xiàn)的并日益受到全世界重視和 關(guān)注的一個(gè)領(lǐng)域。它已經(jīng)被全世界的政府、和各種組織作為 發(fā)展的新戰(zhàn)略，作為提升競(jìng)爭(zhēng)力的核心武器。人力資源已成 為發(fā)展的新宗教。導(dǎo)致這一變化的主要原因在于我們這個(gè)時(shí) 代的變化。具體，導(dǎo)致人力資源發(fā)展的主要原因在于以下幾 個(gè)方面：畢業(yè)論文k科技革命與知識(shí)社會(huì)美國(guó)未來(lái)學(xué)家托夫勒認(rèn)為，就知識(shí)增長(zhǎng)的速度而言，今天 出生的小孩到大學(xué)畢業(yè)

14、時(shí)，世界上的知識(shí)總量將增加4倍。 當(dāng)這個(gè)小孩到50歲時(shí)，知識(shí)總量將是他出生時(shí)的32倍，而 且全世界97%的知識(shí)都是在他出生以后才出來(lái)的。與此同 時(shí)，科學(xué)與技術(shù)從來(lái)沒(méi)有象現(xiàn)在這樣突出地顯示出它們的威 力和潛在力。科學(xué)和技術(shù)正在以驚人的速度向前躍進(jìn)?？茖W(xué) 發(fā)現(xiàn)與大規(guī)模地這種發(fā)現(xiàn)之間的時(shí)間距離也在逐漸縮短。人 們把照相術(shù)原理付諸實(shí)踐花了 "2年的時(shí)間，而太陽(yáng)能電池 從發(fā)現(xiàn)到生產(chǎn)只相隔兩年。跟不上時(shí)代步伐的人將落伍，這 條不僅僅適用于學(xué)者或科技人員，而是適用于一切部門(mén)的所 有人員。在社會(huì)，每一個(gè)人都將面臨著：知識(shí)和技能的過(guò)時(shí)， 大量的未知的知識(shí)，適應(yīng)新知識(shí)和技術(shù)，知識(shí)和技術(shù)的不斷 更新，終身

15、等。2、信息社會(huì)：勞動(dòng)與職業(yè)的變化科學(xué)技術(shù)的發(fā)展將人類(lèi)帶入了信息社會(huì)。信息社會(huì)的特征 之一在于勞動(dòng)日益智能化(intellectualization )，也就是講勞 動(dòng)者不再只是直接處理勞動(dòng)對(duì)象，而且還要處理有關(guān)生產(chǎn)過(guò) 程的不斷變化的信息。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在美國(guó)，屬于信息性的職業(yè) 在1950年只有15% ; 1980年已超過(guò)60% ;而到2000年則 有將近80%的職業(yè)屬于信息性的。在農(nóng)業(yè)社會(huì)，大多數(shù)人在 田地里干體力活；在時(shí)代，他們照看機(jī)器；在信息時(shí)代，他 們則處理信息與知識(shí)。這樣，就不得不考慮每個(gè)勞動(dòng)者的知 識(shí)結(jié)構(gòu)、解決的能力和社會(huì)適應(yīng)問(wèn)題。據(jù)預(yù)測(cè) 從現(xiàn)在到2000 年，75%的職業(yè)都是“新”的，

16、也就是說(shuō)，沒(méi)有人能夠詳細(xì)了 解他將來(lái)從事的職業(yè)需要哪些知識(shí)和技能。因此，那種傳統(tǒng) 的和狹隘的職業(yè)培訓(xùn)已變得過(guò)時(shí)，只有基礎(chǔ)扎實(shí)、適應(yīng)能力 強(qiáng)，才能適應(yīng)動(dòng)態(tài)社會(huì)的需要。畢業(yè)論文3、人口的增長(zhǎng)和變化人口的增長(zhǎng)是大多數(shù)國(guó)家所面臨的問(wèn)題。據(jù)聯(lián)合國(guó)統(tǒng)計(jì)， 全世界總?cè)丝?1950年為25億，1980年為44億，2000年 將達(dá)到62億。由此可見(jiàn)，全世界的學(xué)習(xí)需求到2000年將大 大地增加。同時(shí)，在許多國(guó)家，出現(xiàn)了人口老齡化的趨勢(shì)。 考慮到成人人口增加、平均壽命延長(zhǎng)，社會(huì)老齡化問(wèn)題對(duì)人 力資源的開(kāi)發(fā)也提出了新的要求。更重要的是，許多國(guó)家特別是發(fā)展家，人力資本數(shù)量大， 同時(shí)質(zhì)量也堪憂(yōu)。據(jù)聯(lián)合國(guó)統(tǒng)計(jì)，當(dāng)今全世界1

17、5歲以上的 人口中，有四分之一以上是文盲。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在中國(guó)有1.8億 文盲、半文盲，而且還未從根本上杜絕新文盲的產(chǎn)生。在中 國(guó)勞動(dòng)力就業(yè)人口中，有60%左右的屬于小學(xué)文化程度以下 的。人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的任務(wù)就十分艱巨。在此情況下，傳統(tǒng)的制度不再具有那種應(yīng)變性。為了確保人們能夠得到日益增長(zhǎng)的知識(shí)以及各種訓(xùn)練，只有通過(guò)大規(guī) 模地求助于傳播知識(shí)和提供訓(xùn)練的各種手段和媒介，才可能 實(shí)現(xiàn)。4、對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的挑戰(zhàn)近年來(lái)，人們對(duì)教育、人力資源開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì)的相互作用有 了較清楚的認(rèn)識(shí)。人們已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到：人力資源開(kāi)發(fā)的前 景,是受經(jīng)濟(jì)狀況的的。經(jīng)濟(jì)中的失業(yè)、通貨膨脹問(wèn)題，以 及出現(xiàn)嚴(yán)重的財(cái)政緊縮，尤其是人力資

18、源投資經(jīng)費(fèi)的緊張, 對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)形成了巨大的挑戰(zhàn)。這些挑戰(zhàn)來(lái)源于：如何滿(mǎn)足以幾何速度擴(kuò)張和變化的要求以及由此引發(fā)的對(duì)人 力資源投資的增加與財(cái)政拮據(jù)之間的矛盾。對(duì)人力資源開(kāi)發(fā) 預(yù)算的增加，將取決于各國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度以及國(guó)家將人力 資源開(kāi)發(fā)放在何種優(yōu)先地位上。失業(yè)與就業(yè)問(wèn)題。失業(yè)將是許多國(guó)家在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可避免的一個(gè)問(wèn)題。在發(fā)達(dá)國(guó)家，服務(wù)部門(mén)的持續(xù)發(fā)展一這常常 伴隨著從事勞動(dòng)力的相應(yīng)減少并將繼續(xù)下去。同時(shí)，經(jīng)濟(jì) 發(fā)展對(duì)新的職業(yè)的需求將會(huì)擴(kuò)大。據(jù)國(guó)際勞動(dòng)組織（ilo） 的統(tǒng)計(jì)，全世界工作人數(shù)在本世紀(jì)末將達(dá)到25億。這就意味著：人力資源的開(kāi)發(fā)如何與解決失業(yè)人口問(wèn)題相聯(lián)系，以為未來(lái)勞動(dòng)力的就業(yè)與發(fā)展

19、提供必要的保障。根據(jù)以上的我們可以看出，一方面，人力資源的重要性在不斷增加。如果說(shuō)在工業(yè)人力資源的教育與開(kāi)發(fā)只是一種陪 襯的話，那么在信息社會(huì)，人力資源的發(fā)展就成為一種推動(dòng) 力或基礎(chǔ)；另一方面，的發(fā)展也為人力資源發(fā)展提出了新的 課題和新問(wèn)題，需要人力資源管理者的高度重視和回應(yīng)。畢 業(yè)論文五、現(xiàn)代人力資源發(fā)展的基本趨勢(shì)隨著國(guó)際社會(huì)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略地位認(rèn)識(shí)的不斷強(qiáng)化, 人力資源發(fā)展的不斷深化，以及人力資源發(fā)展工作在世界范 圍內(nèi)的不斷展開(kāi)，在整個(gè)世界范圍內(nèi)，人力資源的發(fā)展無(wú)論 在觀念形態(tài)上，還是在實(shí)際行為上，都出現(xiàn)了一些新的趨向。 這些趨向反映了世界范圍內(nèi)人力資源發(fā)展方向的基本趨勢(shì)：1. 人力資源

20、投資觀念的確立與人力資源開(kāi)發(fā)投資的增強(qiáng)人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)性資源，它具有資本屬性，又與一般的資本不同。它作為一種資本性資源，與一般的物資資本 有基本的共同之處。資本的共同屬性表現(xiàn)在：（1）它是投資的 結(jié)果；（2）在一定時(shí)期，它能獲取利益； 在使用過(guò)程中也 有損耗或磨損。人力資源同樣具有這三種屬性。首先它是投 資的產(chǎn)物。傳統(tǒng)的理論在很大程度上忽視了這一點(diǎn)，甚至錯(cuò) 誤地認(rèn)為它是形成的同質(zhì)資源。事實(shí)上，人力資源確實(shí)是社 會(huì)和個(gè)人投資的產(chǎn)物。人力資源的質(zhì)量完全取決于投資程 度。一個(gè)人的能力固然與先天因素有關(guān)，但能力獲取的后天 性是最主要的。一個(gè)人后天獲取能力的過(guò)程，便是接受培訓(xùn) 教育的過(guò)程，教育培訓(xùn)就

21、是一種投資?？梢灾v，人力資源投 資是人力資本形成的基本條件?，F(xiàn)在，人們已經(jīng)普遍認(rèn)為： 人力資源的教育培訓(xùn)是一種投資（investment）,而不是一種 消費(fèi)（expense 畢業(yè)論文在當(dāng)代世界投資于人力資源并使之優(yōu)先發(fā)展”已成為大多 數(shù)國(guó)家的戰(zhàn)略共識(shí)。在工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家，培訓(xùn)費(fèi)用在過(guò)去10 年間一直是政府支出項(xiàng)目中增加最快的一項(xiàng)。許多國(guó)家盡管 受到財(cái)政的壓力，但仍試圖不斷加大人力資源投資的強(qiáng)度。在發(fā)達(dá)國(guó)家用于人力資源的投資占國(guó)民生產(chǎn)總值的比例平 均為6.5%左右，發(fā)展家平均為4% ,世界平均水平為5.7%o “投資于培訓(xùn)”已成為許多和公司的投資重點(diǎn)。當(dāng)日產(chǎn)汽車(chē)公 司在美國(guó)田納西州開(kāi)始經(jīng)營(yíng)時(shí)，在工廠

22、開(kāi)工之前，它花了 6300萬(wàn)美元培訓(xùn)約2000名工人 每個(gè)人培訓(xùn)多達(dá)3萬(wàn)美元。 美國(guó)倫納德公司每年用于每位員工的培訓(xùn)費(fèi)用達(dá)1000美 兀o2、終身和培訓(xùn)的確立在當(dāng)今世界，知識(shí)、技能、價(jià)值觀變化的速度越來(lái)越快。學(xué)習(xí)已經(jīng)不是人生某個(gè)階段的事情。在處于不斷變化的新信 息社會(huì)中，我們不能期望受到一次教育就一勞永逸了，現(xiàn)在 沒(méi)有一種知識(shí)或技能可以終身受用。教育與培訓(xùn)第一次真正 成為以這種或那種方式貫穿于，人的一生過(guò)程，其目的和形 式必須適應(yīng)人在不同發(fā)展階段上的需求。3、培訓(xùn)的制度化與法制化在全球范圍內(nèi)興起的“人力資本投資”和“終身教育”等人力資 源開(kāi)發(fā)觀念的下，培訓(xùn)教育作為戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分正 在被

23、越來(lái)越多的國(guó)家納入法制化與制度化的軌道。如美國(guó)，早在1938年6月24日，總統(tǒng)頒布了 7916號(hào)行 政命令，規(guī)定聯(lián)邦文官委員會(huì)掌管聯(lián)邦政府雇員訓(xùn)練事宜。 1958年7月正式頒布政府職員培訓(xùn)法（government training act卜該法令規(guī)定了訓(xùn)練的宗旨在于加強(qiáng)行政效率； 該法適用于聯(lián)邦一切公務(wù)人員。70年代末，美國(guó)又頒布了成 人教育法，提出法案的目的在于“使所有的成年人都學(xué)到為 社會(huì)服務(wù)所需的基本技能”，“以使他們成為更能受雇用、更 有才能和負(fù)責(zé)任的公民”。法國(guó)政府也十分重視培訓(xùn)的制度化運(yùn)作，形成了、培訓(xùn)、 晉升的完整制度。法國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，各官?gòu)d、各機(jī)關(guān)無(wú)論 在任何場(chǎng)所，必須對(duì)所有

24、合格的公務(wù)員確保其研修與依序編 入上一級(jí)的便利。又規(guī)定a.b.c三級(jí)的官員采取競(jìng)爭(zhēng)考試， 在考試后，很多公務(wù)員特別地位法規(guī)定不能正式任命，必 須通過(guò)一個(gè)實(shí)習(xí)階段，根據(jù)實(shí)習(xí)成績(jī)決定是否正式任命。實(shí) 習(xí)可能在工作崗位上，也可以是在學(xué)校實(shí)習(xí)，即實(shí)習(xí)與培訓(xùn) 結(jié)合，如法國(guó)國(guó)立行政學(xué)院。政府為適應(yīng)訓(xùn)練需要，創(chuàng)立了 專(zhuān)門(mén)的學(xué)校，這類(lèi)學(xué)校一方面是公務(wù)員考試錄用機(jī)關(guān)，一方 面又是公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)關(guān)。1978年，法國(guó)通過(guò)法令規(guī)定了各 應(yīng)提供培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)（工資總額的2%）,而且確立了帶薪培訓(xùn)休 假制度，任何工人都有要求脫產(chǎn)培訓(xùn)的權(quán)利。畢業(yè)論文日本公務(wù)員法規(guī)定，人事院及各部部長(zhǎng)，對(duì)公務(wù)員工作效 率的改進(jìn)與發(fā)展，應(yīng)制定研修計(jì)劃

25、，此項(xiàng)效率改進(jìn)計(jì)劃，與 考績(jī)列入同一范圍之內(nèi)，目的在于培養(yǎng)初任工作人員執(zhí)行職 務(wù)的知識(shí)及適應(yīng)性；維持并增進(jìn)執(zhí)行職務(wù)的能力；賦予晉升、 監(jiān)督的能力；培養(yǎng)行政官員。1956年建立行政研修制,1959 年人事院設(shè)置公務(wù)員研修所，作為行政研修的常設(shè)機(jī)構(gòu)。 1979年日本政府頒布職業(yè)訓(xùn)練法，該法第一條規(guī)定，該 法的“目的在于同雇用對(duì)策法相結(jié)合，共同開(kāi)發(fā)和提高勞動(dòng)者 的職業(yè)所需要的能力，通過(guò)充實(shí)職業(yè)訓(xùn)練，普及和加強(qiáng)職業(yè) 訓(xùn)練及技能鑒定，以謀求勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定和地位的提高， 并有助于促進(jìn)和社會(huì)的發(fā)展。”4、性組織的建立傳統(tǒng)上，人們更多地將組織視為一個(gè)工作場(chǎng)所、利潤(rùn)生產(chǎn) 中心、或控制管理的場(chǎng)所。在技術(shù)、知識(shí)、

26、環(huán)境日益變化今 天，人們?cè)絹?lái)越感到傳統(tǒng)組織觀的過(guò)時(shí)，而提倡學(xué)習(xí)性組織 (learning organization )美國(guó)財(cái)富雜志(fortune magazine )認(rèn)為，在二十世紀(jì)九十年代乃至以后，最成功 的組織將是學(xué)習(xí)性組織或知識(shí)創(chuàng)造的公司(knowledge creating companies 學(xué)者丹尼爾.托賓(daniel-r tobin ) 認(rèn)為學(xué)習(xí)性組織最大的特點(diǎn)在于：接受新觀念的開(kāi)放性；具 有鼓勵(lì)并提供學(xué)習(xí)與創(chuàng)新機(jī)會(huì)的文化；具有整體目的與目標(biāo)。另一些學(xué)者認(rèn)為學(xué)習(xí)性組織的基本特征在于：學(xué)習(xí)意愿 強(qiáng)；強(qiáng)烈地效力與新知識(shí)傳播；敏于學(xué)習(xí)組織環(huán)境外的新知 識(shí)。學(xué)習(xí)性組織反映了當(dāng)今世界組

27、織與知識(shí)和技術(shù)變化的適 應(yīng)，換言之，學(xué)習(xí)性組織的觀念強(qiáng)調(diào)知識(shí)、技術(shù)對(duì)組織的 重要性，并倡導(dǎo)組織作為知識(shí)創(chuàng)造中心的作用。畢業(yè)論文現(xiàn)在越來(lái)越多的人強(qiáng)調(diào)并倡導(dǎo)建立學(xué)習(xí)性組織，托賓認(rèn)為 學(xué)習(xí)性組織意味著:組織中的每一個(gè)人都是學(xué)習(xí)者；組織中的每一個(gè)人彼此相互學(xué)習(xí);通過(guò)學(xué)習(xí)促進(jìn)組織的變遷；強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的持續(xù)性；強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)上一種投資而非消費(fèi)。在現(xiàn)實(shí)中，學(xué)習(xí)性組織已經(jīng)成為一種發(fā)展的現(xiàn)實(shí)，而非僅 僅是一種理念。正如約翰奈斯比特所言：“當(dāng)今，大學(xué)越來(lái) 越更象是企業(yè)，而公司越來(lái)越象大學(xué)?！痹谠S多發(fā)達(dá)國(guó)家，公 司與企業(yè)的培訓(xùn)和教育規(guī)劃如此廣泛與深入，實(shí)際上代表著 全國(guó)公、私立學(xué)校，學(xué)院及大學(xué)以外的另一個(gè)體系。據(jù)美國(guó) 卡內(nèi)基

28、教育基金會(huì)在題為公司課程：學(xué)習(xí)的企業(yè)報(bào)告中 所講的：“深深扎根于美國(guó)企業(yè)界并在全世界廣為采用的替代 教育體系已經(jīng)成熟并在不斷發(fā)展。”報(bào)告中說(shuō)，公司每年化于 教育和培訓(xùn)的錢(qián)約為600億美元，這一份額相當(dāng)于全國(guó)學(xué)院 和大學(xué)的費(fèi)用。大約有800萬(wàn)人在公司內(nèi)學(xué)習(xí)，這一數(shù)字相 當(dāng)于在高一級(jí)學(xué)校注冊(cè)入學(xué)的人數(shù)。該報(bào)告同樣列舉了大量 例子說(shuō)明學(xué)習(xí)性組織：在美國(guó)，至少有18家公司和協(xié)會(huì)有權(quán)授予學(xué)位。許多公司都有權(quán)授予碩士學(xué)位，蘭德公司有權(quán)授予博士學(xué) 位。施樂(lè)公司、國(guó)際商用機(jī)器公司等擁有400所大學(xué)校園?！熬奕恕眹?guó)際商用機(jī)器公司在雇員教育方面一年花7億美兀o美國(guó)培訓(xùn)與協(xié)會(huì)的調(diào)查表明：大型公司基本上都配有專(zhuān)職 教

29、師。美國(guó)摩托羅拉公司創(chuàng)造了自己具有創(chuàng)新意義的培訓(xùn)模 式：建立個(gè)人培訓(xùn)帳戶(hù)，從工資總額中提取2.5%的資金用 于培訓(xùn)，專(zhuān)款專(zhuān)用。這一切反映了知識(shí)組織發(fā)展的趨向。5、培訓(xùn)形式與方式的多樣化在培訓(xùn)方式、上,無(wú)論是公共組織還是私營(yíng)組織，皆本著學(xué)用一致，按需施教，講求實(shí)效的原則，呈多元化的發(fā)展趨 向：在體制上，趨向于集中化的控制（政策和）,散性的管理。 如美國(guó)改變集中化的培訓(xùn)體系，將培訓(xùn)權(quán)力分散于個(gè)州和地 方政府。1983年的“就業(yè)與培訓(xùn)合作法”，進(jìn)一步將培訓(xùn)權(quán)力 下放給地方和，聯(lián)邦政府只起協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和資助作用。使之 更趨于符合市場(chǎng)要求、適應(yīng)多樣化的培訓(xùn)要求。培訓(xùn)方式多元化。包括國(guó)家專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)教育機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)、委 托培養(yǎng)、自修、職業(yè)指導(dǎo)、員制度、業(yè)余培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、 崗位輪換、工作擴(kuò)大化等。企業(yè)與教育界的聯(lián)合。企業(yè)界與教育界共同對(duì)人力資源的 開(kāi)發(fā)進(jìn)行合作，供需雙方協(xié)調(diào)。英國(guó)斯溫登大學(xué)從1985年 起開(kāi)辦“公開(kāi)中心”，向個(gè)人和公司開(kāi)放，他們可以按小時(shí)為 單位購(gòu)買(mǎi)學(xué)習(xí)時(shí)間。學(xué)校日趨企業(yè)化，并試圖成為“企業(yè)家精 神的孵卵器?！痹絹?lái)越多的公司也建立起自己專(zhuān)門(mén)化的教育機(jī) 構(gòu)。畢業(yè)論文6、培訓(xùn)的信息化與手段的化隨著技術(shù)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)對(duì) 教育培訓(xùn)的越來(lái)越大。其中 信息處理技術(shù)在教育培訓(xùn)中的，促使