2019年一級人力資源管理師考試鞏固練習題及答案4

1、2019 年一級人力資源管理師考試鞏固練習題及答案 4某電器制造企業(yè) 2007 年改制并重新建立績效考核體系，考核以各 部門工作內(nèi)容為中心，考核內(nèi)容由各部門自行申報，考核尺度主要為： “出色完成”、 “正常完成”、“完成不好”或“優(yōu)”、“良”、 “中”、“差”。該企業(yè)每月考核一次，并根據(jù)考核結果確定員工月 度績效工資發(fā)放額度。運行三年來，該企業(yè)每 年都對考核指標實行改 進，雖然各部門的績效都完成得比較好，但公司的整體績效卻一直不 理想。1簡答題 請分析該企業(yè)績效考核工作存有的問題。參考解析：該企業(yè)績效考核存有的問題主要有：1) 考核方式以各部門申報為主，缺少對工作內(nèi)容和各崗位職責的 科學分析，

2、考核指標難以體現(xiàn)各部門、各崗位的差異性，這樣既缺少 公平性，也影響員工的積極性。2) 各部門自行申報的考核內(nèi)容很可能與企業(yè)戰(zhàn)脫節(jié)，只申報對自 己部門較為有利、容易完成、效果顯著的工作計劃，更多考慮的是部 門和員工的局部利益。長此以往，就沒有部門真正愿意在業(yè)務上實行 更深層次的研究，沒有人愿意在管理的盲點或難點上傾注精力。3) 過于強調(diào)短期工作效果，忽視了績效的長期性。所以各部門和 員工每月的績效目標完成得較好，而公司的整體績效結果卻不一定好。4) 考核標準未量化，導致評價過程摻雜較多人為因素，考核者與 被考核者本身就處在不平等的地位上，容易造成考核結果不公正，產(chǎn) 生結人緣、搞平衡的現(xiàn)象，偏離考

3、核初衷。2 簡答題 該企業(yè)擬采用平衡計分卡改進績效管理，請先對平衡 計分卡的不足之處做出分析。參考解析：平衡計分卡的不足之處有：1) 財務指標創(chuàng)立與量化相對容易，其他三個方面的指標需要企業(yè) 的管理層根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)及運營的主要業(yè)務、外部環(huán)境加以仔細地斟酌。 列出的指標有些不易收集數(shù)據(jù)，有些很難量化，這就對企業(yè)信息傳遞 和反饋系統(tǒng)提出了極大的要求，很多企業(yè)難以滿足。2) 平衡計分卡要確定結果與指標間的關系，但整體績效結果與具 體考核指標間的關系并不明顯或不容易量化。企業(yè)要耗費大量時間和 精力去研判，且短期內(nèi)不一定成功。3) 平衡計分卡要求企業(yè)從財務、客戶、內(nèi)部流程、學習和成長四 個方面考慮戰(zhàn)目標的實

4、施，并為每個方面制定詳細而明確的目標和指 標。它需要全體成員參加，使每個部門、每個人都有自己的平衡計分 卡，企業(yè)要付出較大的實施成本。3 簡答題 為引入平衡計分卡優(yōu)化績效管理，該企業(yè)應對考核周 期做何改進 ?參考解析：該企業(yè)應對考核周期做如下改進：1) 各指標考核周期應切合實際，不應都按月考核，周期過短將耗 費過多精力，過長將不能即時反應存有的問題。2) 財務指標可按照全年指標逐月分解，特別是費用支出指標，考 核周期如果太長，將產(chǎn)生集中支出的壓力。3) 定性指標只會在一段時間內(nèi)顯現(xiàn)，如員工態(tài)度，不必每月頻繁 考核，可考慮按季度或半年考核。4) 為了更好掌握績效考核指標的完成情況，確保公司整體經(jīng)

5、營目 標的完成，應將績效考核周期設計為“月度跟蹤、季度考核”，這樣 能夠即時有效地提醒和督促各部門和員工按時完成工作目標。4 簡答題 簡述企業(yè)集團管控和管控模式的含義。參考解析：(1) 企業(yè)集團管控的含義。集團管控即企業(yè)集團的管理控制。它 是指在企業(yè)集團總體發(fā)展戰(zhàn)的指導下，在一定的產(chǎn)權、法人治理及其 組織結構的框架之 內(nèi)，綜合使用戰(zhàn)、財務、人事、績效、分配等手段， 整合集團的資源，對集團成員的行動實行協(xié)調(diào)，從而實現(xiàn)集團戰(zhàn)目標 的活動過程。“集團管控”這個概念的提 出，更突出了傳統(tǒng)的“管理” 概念內(nèi)涵，即計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等諸要素中，“控制” 要素在企業(yè)集團管理活動中的重要地位和作用。

6、(2) 管控模式的含義。管控模式是指管理控制的標準模式，即被 人們普遍接受的并能參照執(zhí)行的行為方式。管控模式與管理體制是形 式與內(nèi)容的關系，企業(yè)集團的管控模式是其管理體制的具體表現(xiàn)形式。5 簡答題 如何通過企業(yè)的組織評價獲取信息 ?P296參考解析：(1) 人事考核。人事考核適用范圍很廣，幾乎能夠評價員工的所 有素質，但因為基本依靠考核者的判斷，其效度不如個性測量和情景 模擬。(2) 人格測試。人格測試即對人的個性實行測量與鑒定。人格是 個人帶有一定傾向的、本質性的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和。(3) 情景模擬。情景模擬用于水平的測量，它把受評人置于預先 設定的一系列模擬的工作環(huán)境中，由評價小組

7、根據(jù)受評人在模擬活動 中的表現(xiàn)評價其能 力或預測其潛能。主要方法有公文筐測驗、無領導小組討論等。其優(yōu)點是評價的效度較高，能夠發(fā)現(xiàn)和評價受評人的潛 能，缺點是操作難度大、成本高。(4) 職業(yè)水平傾向測驗。職業(yè)水平傾向測驗指影響某一大類活動、 介于智力與知識之間的心理特征。當一個員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展 時，職業(yè)水平傾 向測驗能夠協(xié)助他預測其在期望的崗位上的發(fā)展?jié)摿Α?但職業(yè)水平傾向測驗不適合選拔中高級管理者所需要的水平，如決策 水平、授權水平是更高一級的水平，職業(yè) 水平傾向測驗無法對這類水 平實行測量。6 簡答題 簡述績效管理系統(tǒng)的評估方法。參考解析：(1) 座談法。(2) 問卷調(diào)查法。(3)

8、查看工作記錄法。(4) 總體評價法。1) 總體的功能分析。2) 總體的結構分析。3) 總體的方法分析。4) 總體的信息分析。5) 總體的結果分析。7單選題 現(xiàn)代人力資源管理對中高級管理人員實行甄選多采用 的方法是 ( ) 。A. 筆試B.面試C.情境模擬D.公文筐測試參考答案： D8 簡答題 簡述常見的思維障礙參考解析：(1) 習慣型思維障礙。(2) 直線型思維障礙。(3) 型思維障礙。(4) 從眾型思維障礙。(5) 書本型思維障礙。(6) 自我中心型思維障礙。(7) 自卑型思維障礙。(8) 麻木型思維障礙。9 簡答題 針對如何將人力資源管理與企業(yè)競爭策略匹配，美國 康奈爾大學的一份研究報告提

9、出了三種人力資源管理策略，請簡要介 紹。參考解析：(1) 吸引策 (InducementStrategy) 。在企業(yè)采取廉價競爭策時， 宜采取科學管理模式，如泰勒制。其特點是中央集權、高度分 工、嚴 格控制、依靠工資和獎金維持員工的積極性。采用吸引策的企業(yè)，其 競爭策是以廉價取勝。所以，企業(yè)的組織結構采用中央集權的模式， 生產(chǎn)穩(wěn)定、規(guī)模較 大，分工過細、協(xié)作緊密，它要求員工具有一定的 穩(wěn)定性和可靠性，掌握簡單的操作技術，高效率地實行生產(chǎn)，并對員 工實行嚴格的監(jiān)督和控制。(2) 投資策 (InvestmentStrategy) 。在企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競爭 策時，宜采用 IBM 公司投資策的模式。

10、其特點是重視人才儲備和人力資本投資、企業(yè)與員工建立長期工作關系、重視發(fā)揮管理人員和技術 人員的作用。(3) 參與策 (Invo1vementStrategy) 。在企業(yè)采取高品質產(chǎn)品競爭 策時，宜采取日本企業(yè)管理模式。其特點是企業(yè)決策權下放，員工參 與管理，使員工具有歸屬感 ; 注重發(fā)揮絕絕大部分員工的積極性、創(chuàng)造 性和主動性。10多選題 基于勝任特征的背景調(diào)查應注意的問題有 ( )A. 背景調(diào)查主要針對前期未發(fā)現(xiàn)的問題實行調(diào)查B. 已經(jīng)弄清的問題在背景調(diào)查中仍要再次核實C. 調(diào)查渠道應盡量多樣化D. 必須注意詢問技巧和方式E. 必須具有很強的針對性參考答案： C,D,E參考解析：選項A錯誤，背景調(diào)查主要是對已經(jīng)獲得的信息實行確認和證實選項B錯誤，背景調(diào)查對尚未完全弄清的重要問題實行深入的追 蹤和調(diào)查?；趧偃翁卣鞯谋尘罢{(diào)查基于勝任素質的背景審查主要注重兩個問題：一是對已經(jīng)獲得的 信息實行確認和證實，二是對尚未完全弄清的重要問題實行深入的追 蹤和調(diào)查。在實行背景審查的過程中，還理應注意把握好幾個關鍵點：調(diào)查渠道應盡量多樣化必須注意詢問技巧和方式必須具有很強的針對性11多選題 關于行為事件訪談法，下列說法準確的是 ( )A. 類似于績效考評中的量化考核技術B. 是一種開放式的