管理學(xué)課件朱永新課本6章

1、 組織管理的斯芬克斯之謎人與人的積極性 本章學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容：本章學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容：第一節(jié)第一節(jié) 激勵的一般概念激勵的一般概念第二節(jié)第二節(jié) 激勵理論激勵理論 一、內(nèi)容型激勵理論一、內(nèi)容型激勵理論 二、過程二、過程型激勵理論型激勵理論 三、行為改造型激勵理論三、行為改造型激勵理論第三節(jié)第三節(jié) 激勵的有效方法激勵的有效方法 第一節(jié)第一節(jié) 激勵的一般概念激勵的一般概念 * 激勵：是激發(fā)和鼓勵員工朝著組織激勵：是激發(fā)和鼓勵員工朝著組織所期望的目標(biāo)表現(xiàn)出積極性、主動性所期望的目標(biāo)表現(xiàn)出積極性、主動性的、符合要求的工作行為的、符合要求的工作行為 激勵與動機(jī)緊密相聯(lián)激勵與動機(jī)緊密相聯(lián)內(nèi)在條件內(nèi)在條件-需要需要外

2、在條件外在條件-誘因誘因正誘因：趨向或接受正誘因：趨向或接受負(fù)誘因：逃離或躲避負(fù)誘因：逃離或躲避動機(jī)動機(jī)喚起喚起指向指向維持維持第二節(jié) 激勵理論自20世紀(jì)20-30年代，管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)家們從不同角度研究如何激勵人的問題麥格雷戈麥格雷戈“每一種管理決策或管理行動都以每一種管理決策或管理行動都以關(guān)于人性及人的行為的假設(shè)為后盾。關(guān)于人性及人的行為的假設(shè)為后盾?！?、麥格雷戈的、麥格雷戈的X理論（經(jīng)濟(jì)人）理論（經(jīng)濟(jì)人）激勵措施：胡蘿卜加大棒激勵措施：胡蘿卜加大棒麥格雷戈的麥格雷戈的Y理論（成就人）理論（成就人）激勵措施：激勵措施：促進(jìn)員工工作動促進(jìn)員工工作動機(jī)，如參與決策、提供有責(zé)機(jī)，如參與決

3、策、提供有責(zé)任性和挑戰(zhàn)性工作等任性和挑戰(zhàn)性工作等2、薛恩的復(fù)雜人假設(shè)與莫爾斯和洛爾施的超、薛恩的復(fù)雜人假設(shè)與莫爾斯和洛爾施的超Y理論理論人的需要豐富而復(fù)雜人的需要豐富而復(fù)雜同一時間內(nèi)各種需要和動機(jī)組成復(fù)雜動機(jī)模式同一時間內(nèi)各種需要和動機(jī)組成復(fù)雜動機(jī)模式工作與生活條件變化會引發(fā)新需要和動機(jī)工作與生活條件變化會引發(fā)新需要和動機(jī)人在不同單位或同一單位不同部門產(chǎn)生不同需要人在不同單位或同一單位不同部門產(chǎn)生不同需要提出權(quán)變管理提出權(quán)變管理3、文化人假設(shè)與、文化人假設(shè)與Z理論（威廉理論（威廉大內(nèi)）大內(nèi)） v人性研究人性研究的發(fā)展變化并不意味著原先的觀點(diǎn)被全盤否定。只要外部客觀條件沒有完全消失，原來的觀點(diǎn)都

4、有一定的適用性v問題的關(guān)鍵問題的關(guān)鍵不在于你是屬于X理論還是Y理論的經(jīng)理，而是哪種管理風(fēng)格能給員工!帶來最大的動力帶來最大的動力注意注意中國特色的管理基本假設(shè)中國特色的管理基本假設(shè)w “面子面子”的基本假設(shè)的基本假設(shè) w “關(guān)系關(guān)系”的基本假設(shè)的基本假設(shè)w “家家”的基本假設(shè)的基本假設(shè) w “報應(yīng)報應(yīng)”的基本假設(shè)的基本假設(shè) “面子面子”或或“名譽(yù)機(jī)制名譽(yù)機(jī)制”作為一種非制度化約作為一種非制度化約束機(jī)制對經(jīng)濟(jì)交易和組織管理的影響極為復(fù)雜束機(jī)制對經(jīng)濟(jì)交易和組織管理的影響極為復(fù)雜 傳統(tǒng)文化思想中的傳統(tǒng)文化思想中的“面子面子”或或“臉面臉面”是最重要是最重要的假設(shè)，的假設(shè)，“面子面子”在中國實(shí)質(zhì)上就是

5、一種權(quán)力和影在中國實(shí)質(zhì)上就是一種權(quán)力和影響響西方激勵理論模式1 1、內(nèi)容型激勵理論（需求理論）、內(nèi)容型激勵理論（需求理論）馬斯洛需要層次理論、赫茲伯格雙因素理論、馬斯洛需要層次理論、赫茲伯格雙因素理論、成就需要理論、成就需要理論、ERGERG理論等理論等2 2、過程型激勵理論、過程型激勵理論( (認(rèn)知過程理論）認(rèn)知過程理論）期望理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論等期望理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論等3、行為改造型激勵理論、行為改造型激勵理論條件反射理論、歸因理論等條件反射理論、歸因理論等 行為 內(nèi)在需求 個人目標(biāo) 激勵手段 個人能力 行動條件 價值觀 教育 培訓(xùn) 結(jié)果 組織目標(biāo) 獎懲 知覺 激勵機(jī)制激

6、勵機(jī)制 新的 動機(jī) 改變 宣傳規(guī)章激勵基本原則激勵基本原則w 激勵的手段必須針對被激勵者沒有得到滿足的需求，而且要隨著被激勵者需求的變化而變化。 愿意做w 通過合理分配任務(wù)、培訓(xùn)和授權(quán)等手段，創(chuàng)造條件使被激勵者能夠采取相應(yīng)的行為，并通 過 明 確 目 標(biāo) 要 求 和 規(guī) 章 規(guī) 范 其 行為。 能夠做且做好w 根據(jù)被激勵者的行為結(jié)果有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度給予公平的獎懲 ，而且獎懲的內(nèi)容必須能夠影響被激勵者個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。 繼續(xù)做正確的事 一、內(nèi)容型激勵理論（需求理論）一、內(nèi)容型激勵理論（需求理論）w 內(nèi)容型激勵理論著重研究：內(nèi)容型激勵理論著重研究：w 最有名的四大理論：最有名的四大理論：

7、w激勵原因（需求）與起激勵作用的因素激勵原因（需求）與起激勵作用的因素需要層次理論需要層次理論ERG理論理論成就需要理論成就需要理論雙因素理論雙因素理論（一）馬斯洛的需要層次理論（一）馬斯洛的需要層次理論（1943年）年） （Hierarchy of Needs Theory） 尊重需要尊重需要 隸屬與愛需隸屬與愛需要要 安全需要安全需要 生理需要生理需要自我實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)審美需要審美需要求知需要求知需要1.一種需要滿足后其激勵作用下降一種需要滿足后其激勵作用下降2.需要是復(fù)雜的，多種需要同時影需要是復(fù)雜的，多種需要同時影響個體行為響個體行為3.低層次需要滿足后才會激發(fā)更高低層次需要滿足后才會激

8、發(fā)更高一層需要并影響個體行為一層需要并影響個體行為4.滿足高層次需要比滿足低層次需滿足高層次需要比滿足低層次需要途徑多要途徑多5.未滿足的需要將支配意識、調(diào)動未滿足的需要將支配意識、調(diào)動能量獲取滿足能量獲取滿足個人需要發(fā)展過程并非陡立、間接的階梯，并非每一低個人需要發(fā)展過程并非陡立、間接的階梯，并非每一低級需要完全滿足后較高一級才出現(xiàn)，更多是波浪式演進(jìn)級需要完全滿足后較高一級才出現(xiàn)，更多是波浪式演進(jìn)v人是有需求的動物；人是有需求的動物；v人的需求表現(xiàn)出輕重層次；人的需求表現(xiàn)出輕重層次；v需求是由高到低順次排列并得到滿足；需求是由高到低順次排列并得到滿足；v只有尚未滿足的需求才能影響人的行為，已

9、只有尚未滿足的需求才能影響人的行為，已 滿足的需求不構(gòu)成激勵因素，只能提供滿意感滿足的需求不構(gòu)成激勵因素，只能提供滿意感基本觀點(diǎn)基本觀點(diǎn)現(xiàn)實(shí)意義現(xiàn)實(shí)意義幫助管理者幫助管理者認(rèn)識下屬的動機(jī)認(rèn)識下屬的動機(jī) 什么使人努力工作？什么使人努力工作？（二）奧德弗的（二）奧德弗的ERG理論（理論（1969年）年）（Existence Relatedness - Growth）w 認(rèn)為人的需要有三大類：認(rèn)為人的需要有三大類：w 基本觀點(diǎn)：基本觀點(diǎn)：w生存需要、關(guān)系需要和成長需要生存需要、關(guān)系需要和成長需要各層次需要滿足的越少，越渴望追求此需要各層次需要滿足的越少，越渴望追求此需要較低層次需要越滿足，越渴望追求

10、高層次需要較低層次需要越滿足，越渴望追求高層次需要較高層次需要越不滿足或缺乏，越追求較低層次需要較高層次需要越不滿足或缺乏，越追求較低層次需要ERGERG理論的主要特點(diǎn)：理論的主要特點(diǎn)：w 并不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序；并不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序；w 某種需要（特別是成長需要）在得到滿某種需要（特別是成長需要）在得到滿足后，其強(qiáng)烈程度不僅不會減弱，還可足后，其強(qiáng)烈程度不僅不會減弱，還可能會增強(qiáng)；能會增強(qiáng)；w 反映了反映了“挫折挫折倒退倒退”假設(shè)假設(shè)（三）麥克萊蘭的成就需要理論（三）麥克萊蘭的成就需要理論（20世紀(jì)50年代）（McClellands theory of needs） w 認(rèn)為人的需要是不斷

11、發(fā)展的，當(dāng)生理需要認(rèn)為人的需要是不斷發(fā)展的，當(dāng)生理需要滿足后，人最主要的需要是：滿足后，人最主要的需要是：成就需要成就需要（Need for achievement）權(quán)力需要權(quán)力需要（Need for power ）友誼需要友誼需要（Need for affiliation）成就需要理論基本觀點(diǎn)：成就需要理論基本觀點(diǎn)：w 不同個體對三種需要的排列層次和不同個體對三種需要的排列層次和重重要性要性所占比重有所不同：所占比重有所不同：需要需要 人員人員中年以上成功經(jīng)理中年以上成功經(jīng)理 年輕新經(jīng)理年輕新經(jīng)理權(quán)力需要權(quán)力需要高高低低友誼需要友誼需要低低高高成就需要成就需要高高高高麥克萊蘭的心理測驗(yàn)麥克萊

12、蘭的心理測驗(yàn)w 如何確定人員的需要狀況？如何確定人員的需要狀況？w 麥克萊蘭設(shè)計了心理測驗(yàn)：麥克萊蘭設(shè)計了心理測驗(yàn)：w 讓被試看一青年坐在教室內(nèi)的圖片，讓被試看一青年坐在教室內(nèi)的圖片，1010秒鐘后回答秒鐘后回答3 3個問題：個問題：w 根據(jù)描述焦點(diǎn)判斷成就、權(quán)力、友誼需根據(jù)描述焦點(diǎn)判斷成就、權(quán)力、友誼需要狀況要狀況1.圖片內(nèi)容指的是什么事？圖片內(nèi)容指的是什么事？2.畫中是什么人？他在想什么？正在做什么？畫中是什么人？他在想什么？正在做什么？3.將會發(fā)生什么事？會產(chǎn)生什么結(jié)果？將會發(fā)生什么事？會產(chǎn)生什么結(jié)果？需要狀況不同激勵措施不同：需要狀況不同激勵措施不同：高成就需要者高成就需要者高權(quán)力需要

13、者高權(quán)力需要者高友誼需要者高友誼需要者超常的、挑戰(zhàn)性任務(wù)參與決策表揚(yáng)認(rèn)可績效反饋獨(dú)立工作團(tuán)隊一員新任務(wù)的責(zé)任完整的任務(wù)接待培訓(xùn)新員工注意：注意：通過教育和培訓(xùn)可造就有高成就需要的人才通過教育和培訓(xùn)可造就有高成就需要的人才高成就需要者不一定就是一個優(yōu)秀的管理者高成就需要者不一定就是一個優(yōu)秀的管理者友誼和權(quán)力需要與管理者的成功有密切關(guān)系友誼和權(quán)力需要與管理者的成功有密切關(guān)系案案 例例 某房地產(chǎn)公司王總最近將公司里最好的某房地產(chǎn)公司王總最近將公司里最好的推銷員張麗提拔為銷售部經(jīng)理。但張麗上推銷員張麗提拔為銷售部經(jīng)理。但張麗上任后干得并不理想：她的下屬說她待人不任后干得并不理想：她的下屬說她待人不耐煩

14、，幾乎得不到她的指點(diǎn)和磋商。而張耐煩，幾乎得不到她的指點(diǎn)和磋商。而張麗本人也不滿意新工作，因?yàn)樽麂N售員時麗本人也不滿意新工作，因?yàn)樽麂N售員時她做成一筆買賣就可拿到傭金，但現(xiàn)在，她做成一筆買賣就可拿到傭金，但現(xiàn)在，她干得好壞取決于下屬們的工作。而且她她干得好壞取決于下屬們的工作。而且她的獎金要到年底才能定下來。張麗住在市的獎金要到年底才能定下來。張麗住在市內(nèi)一高檔花園，開著寶馬，在公司里一直內(nèi)一高檔花園，開著寶馬，在公司里一直是獨(dú)來獨(dú)往。自從提拔后，張麗的工作表是獨(dú)來獨(dú)往。自從提拔后，張麗的工作表現(xiàn)和過去判若兩人，王總被搞糊涂了?，F(xiàn)和過去判若兩人，王總被搞糊涂了。（四）赫茲伯格的雙因素理論（四）

15、赫茲伯格的雙因素理論 （20世紀(jì)世紀(jì)50年代末）（年代末）（Two-factor theory） 對對9企業(yè)企業(yè)203名工程師、會計工作滿意感的調(diào)查后提出：名工程師、會計工作滿意感的調(diào)查后提出：w 雙因素雙因素激勵因素：激勵因素：引起工作滿意感因素（內(nèi)部因素）保健因素保健因素：不會引起滿意感因素（外部因素）防止不滿意感因素，消除或減少不滿意情緒，無激勵作用F 傳統(tǒng)觀點(diǎn)：傳統(tǒng)觀點(diǎn)： 滿滿 意意不滿意不滿意F 赫茲伯格：赫茲伯格： 滿滿 意意沒有滿意沒有滿意 不滿意不滿意沒有不滿意沒有不滿意獨(dú)創(chuàng)觀點(diǎn)獨(dú)創(chuàng)觀點(diǎn)雙因素理論雙因素理論w 保健因素（保健因素（1010種）種）激勵因素（激勵因素（6 6種）種

16、）公司的政策和管理制度公司的政策和管理制度成就成就技術(shù)監(jiān)督技術(shù)監(jiān)督賞識賞識與上級的人際關(guān)系與上級的人際關(guān)系工作本身工作本身與同級的人際關(guān)系與同級的人際關(guān)系責(zé)任責(zé)任與下級的人際關(guān)系與下級的人際關(guān)系提升與發(fā)展提升與發(fā)展工資工資職業(yè)保險職業(yè)保險個人生活個人生活勞動條件勞動條件職職位位自我實(shí)現(xiàn)需要自我實(shí)現(xiàn)需要尊尊 重重 需需 要要?dú)w屬和愛的需要?dú)w屬和愛的需要安安 全全 需需 要要生生 理理 需需 要要激勵因素激勵因素保健因素保健因素F赫茲伯格的赫茲伯格的“忠告忠告”如果企業(yè)缺乏工作方面的如果企業(yè)缺乏工作方面的“激勵因素激勵因素”，將會導(dǎo)致員工把注意力放在對，將會導(dǎo)致員工把注意力放在對“保健因素保健因素

17、”的追求上；而企業(yè)對保健因素的改善，又只能起的追求上；而企業(yè)對保健因素的改善，又只能起“臨時臨時止痛止痛”的作用。所以，管理者應(yīng)致力于從工作中開發(fā)激的作用。所以，管理者應(yīng)致力于從工作中開發(fā)激勵因素。勵因素。F需要層次理論和雙因素理論的關(guān)系需要層次理論和雙因素理論的關(guān)系（五）四種內(nèi)容型激勵理論的關(guān)系（五）四種內(nèi)容型激勵理論的關(guān)系需要層次論需要層次論滿足滿足-上進(jìn)、靜態(tài)上進(jìn)、靜態(tài)ERG理論理論挫折挫折-倒退、靈活倒退、靈活雙因素理論雙因素理論成就需要理論成就需要理論自我實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn) 尊重尊重歸屬和愛歸屬和愛安全安全生理生理成長成長關(guān)系關(guān)系生存生存激勵因素激勵因素進(jìn)步成長成就保健因素保健因素工作安定

18、工資工作條件成就需要成就需要權(quán)力需要權(quán)力需要社交需要社交需要二、過程型激勵理論（認(rèn)知過程理論）二、過程型激勵理論（認(rèn)知過程理論）w 著重研究：著重研究：w 著名的有：著名的有：w （一）弗魯姆的期望理論（一）弗魯姆的期望理論（Expectancy theory）w 認(rèn)為：一種行為的強(qiáng)度取決于對此行為可能帶來認(rèn)為：一種行為的強(qiáng)度取決于對此行為可能帶來結(jié)果的期望強(qiáng)度及此結(jié)果對行為者的吸引力結(jié)果的期望強(qiáng)度及此結(jié)果對行為者的吸引力如何面對滿足需要的機(jī)會及對各種機(jī)會如何面對滿足需要的機(jī)會及對各種機(jī)會的認(rèn)知過程，即動機(jī)形成和行為方式的選擇的認(rèn)知過程，即動機(jī)形成和行為方式的選擇期望理論期望理論目標(biāo)設(shè)置理論目

19、標(biāo)設(shè)置理論公平理論公平理論 期望理論公式：期望理論公式：w M = f ( E * V )w w 動機(jī)動機(jī) = f (期望值期望值 * 效價效價)w M-動機(jī)動機(jī)：采取某活動內(nèi)驅(qū)力強(qiáng)度內(nèi)驅(qū)力強(qiáng)度w E-期望值期望值：某活動導(dǎo)致某結(jié)果的可能性判斷可能性判斷， 變動范圍為01w V-效價（誘力）：效價（誘力）：某活動可能產(chǎn)生結(jié)果的價值價值 判斷，判斷，變動范圍為-11（排斥-強(qiáng)烈渴望）價值價值判斷判斷可能可能性判性判斷斷內(nèi)驅(qū)內(nèi)驅(qū)力強(qiáng)力強(qiáng)度度注意：單有高的效價或單注意：單有高的效價或單有高的期望值不足以產(chǎn)生有高的期望值不足以產(chǎn)生強(qiáng)的動機(jī)，只有效價、期強(qiáng)的動機(jī)，只有效價、期望值均高才有高的動機(jī)望值均高

20、才有高的動機(jī)w 激勵過程圖示：激勵過程圖示：個人努力個人努力個人成績（績效）個人成績（績效）組織獎勵（報酬）組織獎勵（報酬）個人需要個人需要 有效激發(fā)動機(jī)需處理好有效激發(fā)動機(jī)需處理好3對關(guān)系：對關(guān)系：取決于對目取決于對目 標(biāo)的期望值標(biāo)的期望值影響因素影響因素:主觀：主觀：個性、情感 興趣、動機(jī)客觀：客觀：地位、 外界環(huán)境 他人期望有獎勵（物有獎勵（物質(zhì)、精神）質(zhì)、精神）則有熱情則有熱情無獎勵則無獎勵則無積極性無積極性根據(jù)各人需要根據(jù)各人需要 采取多種內(nèi)容采取多種內(nèi)容 形式的獎勵形式的獎勵發(fā)展后的期望理論認(rèn)為發(fā)展后的期望理論認(rèn)為 工作績效取決于工作績效取決于4部分：部分：w 1.第一水平輸出（行

21、為結(jié)果）和第二水平輸出（正負(fù)回報）第一水平輸出（行為結(jié)果）和第二水平輸出（正負(fù)回報）w 2.期望：期望：w 3.工具性：工具性：w 4.效價：效價：特定努力水平導(dǎo)致業(yè)績水平的信念（特定努力水平導(dǎo)致業(yè)績水平的信念（01） 0：不會引發(fā)特定第一水平輸出（行為結(jié)果）：不會引發(fā)特定第一水平輸出（行為結(jié)果）1：必定會引發(fā)特定第一水平輸出（行為結(jié)果）：必定會引發(fā)特定第一水平輸出（行為結(jié)果）行為結(jié)果與回報的關(guān)聯(lián)度（行為結(jié)果與回報的關(guān)聯(lián)度（ -1 1 ） -1為負(fù)相關(guān)性；為負(fù)相關(guān)性；1為正相關(guān)為正相關(guān)對特定回報的偏好與估價：對特定回報的偏好與估價：需要時效價為正；回避時為負(fù)；中立時為需要時效價為正；回避時為負(fù)

22、；中立時為0引起正效價因素：工作有意義、有安全感、引起正效價因素：工作有意義、有安全感、 高薪、朋友及同事的尊重高薪、朋友及同事的尊重引起負(fù)效價因素：解雇、喪失升職機(jī)會、引起負(fù)效價因素：解雇、喪失升職機(jī)會、 受性別歧視受性別歧視（二）洛克的目標(biāo)設(shè)置理論（二）洛克的目標(biāo)設(shè)置理論（1967年）年）（Goal-setting theory, Edwin Locke）w 認(rèn)為：認(rèn)為：w 外來刺激外來刺激（獎勵、工作反饋、監(jiān)督的壓力）通過目標(biāo)影響動機(jī)通過目標(biāo)影響動機(jī)w 目標(biāo)有激勵作用：目標(biāo)有激勵作用：目標(biāo)把人的需要轉(zhuǎn)化為動機(jī)，由動機(jī)支配行動以達(dá)到目標(biāo)的過程 目標(biāo)設(shè)置過程：目標(biāo)設(shè)置過程：達(dá)到目標(biāo)的渴望達(dá)到

23、目標(biāo)的渴望知覺到達(dá)到目標(biāo)的可能性知覺到達(dá)到目標(biāo)的可能性目標(biāo)承諾（接受目標(biāo)）目標(biāo)承諾（接受目標(biāo)）自我效能感自我效能感渴望感覺具有勝任力渴望感覺具有勝任力認(rèn)識到更高目標(biāo)認(rèn)識到更高目標(biāo)水平的挑戰(zhàn)水平的挑戰(zhàn)達(dá)到目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)水平的績效水平的績效w 目標(biāo)的具體性目標(biāo)的具體性w 目標(biāo)的挑戰(zhàn)性目標(biāo)的挑戰(zhàn)性w 目標(biāo)的合理性：目標(biāo)的合理性：有吸引力，有可能達(dá)到w 績效反饋績效反饋w 參與目標(biāo)設(shè)置參與目標(biāo)設(shè)置w 目標(biāo)承諾：目標(biāo)承諾：為達(dá)到目標(biāo)而努力的程度w 自我效能感自我效能感（self-efficacy）：個體對處理某問題時能做得多好的一種自我判斷（包括：能力、經(jīng)驗(yàn)、訓(xùn)練、過去的績效、關(guān)于任務(wù)的信息等）w 文化因

24、素文化因素歸納歸納（三）亞當(dāng)斯的公平理論（三）亞當(dāng)斯的公平理論（1967年）年）（Equity Theory）w 認(rèn)為：認(rèn)為： 絕對報酬絕對報酬：實(shí)際收入 相對報酬相對報酬：與他人相比較的相對收入w 與他人比較時考慮與他人比較時考慮2個變量：個變量： 產(chǎn)出：產(chǎn)出：自己從工作中得到的東西（薪水福利、聲望） 投入：投入：所作貢獻(xiàn)（時間、努力、生產(chǎn)量、工作資格）w 2種比較方式：種比較方式： 橫向比較：橫向比較：把自己所付出的勞動與所得的報酬同 他人的付出與報酬相比較 縱向比較：縱向比較：自己現(xiàn)在得到的報酬與自己過去的報 酬相比較w A影響積極性影響積極性公平理論公平理論w個人投入個人投入/產(chǎn)出產(chǎn)出

25、 他人投入他人投入/產(chǎn)出產(chǎn)出 員工面對不公平的反應(yīng)：員工面對不公平的反應(yīng)：不公平類型不公平類型反反 應(yīng)應(yīng) 類類 型型行行 為為 上上心心 理理 上上報酬過高產(chǎn)報酬過高產(chǎn)生的不公平生的不公平增加投入減少產(chǎn)出說服自己相信：產(chǎn)出與投入是等值的報酬過低產(chǎn)報酬過低產(chǎn)生的不公平生的不公平減少投入增加產(chǎn)出說服自己相信：別人的投入真比自己多 組織管理中不公平感的組織管理中不公平感的2種類型：種類型： 分配公平分配公平：員工感覺到薪酬數(shù)額分配 的公平性 程序公平程序公平：員工感覺到薪酬或其他結(jié) 果的決定方式的公平性 （有持續(xù)效應(yīng)）w 程序公平的程序公平的 4種途徑：種途徑：w 程序公平的操作手段：程序公平的操作

26、手段：交互影響交互影響讓員工在決策過程中有發(fā)言權(quán)讓員工在決策過程中有發(fā)言權(quán)使員工有修正程序和改正差錯的機(jī)會使員工有修正程序和改正差錯的機(jī)會使管理政策和規(guī)章制度保持一貫性使管理政策和規(guī)章制度保持一貫性使組織決策減少偏差使組織決策減少偏差造成公平合理的氣氛，使員工主觀上有公平感造成公平合理的氣氛，使員工主觀上有公平感單獨(dú)發(fā)獎，避免相互比較單獨(dú)發(fā)獎，避免相互比較三、行為改造型激勵理論三、行為改造型激勵理論研究重點(diǎn)：研究重點(diǎn)：主要理論有：條件反射理論、歸因理論主要理論有：條件反射理論、歸因理論（一）條件反射理論（一）條件反射理論斯金納的操作性條件反射：斯金納的操作性條件反射：認(rèn)為：認(rèn)為：人的行為怎樣轉(zhuǎn)

27、化和改造人的行為怎樣轉(zhuǎn)化和改造如何使人的心理和行為變消極為積極如何使人的心理和行為變消極為積極人或動物須通過自身運(yùn)動或操作才能得到強(qiáng)化人或動物須通過自身運(yùn)動或操作才能得到強(qiáng)化人的行為受外部環(huán)境刺激的調(diào)節(jié)與控制人的行為受外部環(huán)境刺激的調(diào)節(jié)與控制改變外界刺激有助于改變行為改變外界刺激有助于改變行為強(qiáng)化強(qiáng)化強(qiáng)化：對一種行為的肯定或否定（報酬或懲強(qiáng)化：對一種行為的肯定或否定（報酬或懲罰），決定行為能否重復(fù)發(fā)生罰），決定行為能否重復(fù)發(fā)生強(qiáng)化類型：強(qiáng)化類型： 正強(qiáng)化：獎勵組織需要的行為正強(qiáng)化：獎勵組織需要的行為（方法：獎金、 表揚(yáng)、改善環(huán)境、提升、給學(xué)習(xí)機(jī)會等） 負(fù)強(qiáng)化：撤消厭惡、回避的刺激以增強(qiáng)期望行負(fù)

28、強(qiáng)化：撤消厭惡、回避的刺激以增強(qiáng)期望行 為為（如為減少下月上夜班天數(shù)而在此月無 遲到記錄）強(qiáng)化遵循的原則：強(qiáng)化遵循的原則：有目標(biāo)體系有目標(biāo)體系小步子前進(jìn)小步子前進(jìn)及時反饋、強(qiáng)化及時反饋、強(qiáng)化獎懲結(jié)合，以獎為主獎懲結(jié)合，以獎為主精神物質(zhì)獎勵結(jié)合精神物質(zhì)獎勵結(jié)合公平公正公開公平公正公開（二）歸因理論（二）歸因理論w 歸因理論是說明和推論人的活動的因果關(guān)系的理歸因理論是說明和推論人的活動的因果關(guān)系的理論論w五因三維度歸因模型：五因三維度歸因模型：w 原因源原因源 穩(wěn)定性穩(wěn)定性 可控性可控性w （引起情緒）（加強(qiáng)情緒）（引起情緒）（加強(qiáng)情緒） （引起情緒）（引起情緒）w （決定期望值）（決定期望值）

29、（決定動機(jī)）（決定動機(jī)）w 能力能力 主觀主觀 穩(wěn)定穩(wěn)定 不可控不可控w 努力努力 主觀主觀 不穩(wěn)定不穩(wěn)定 可控可控w 任務(wù)難度任務(wù)難度 客觀客觀 穩(wěn)定穩(wěn)定 不可控不可控w 方法方法 主觀主觀 不穩(wěn)定不穩(wěn)定 可控可控w 運(yùn)氣運(yùn)氣 客觀客觀 不穩(wěn)定不穩(wěn)定 不可控不可控第三節(jié)第三節(jié) 激勵的有效方法（激勵的有效方法（14個）個） 經(jīng)努力目標(biāo)實(shí)現(xiàn)可能性越大經(jīng)努力目標(biāo)實(shí)現(xiàn)可能性越大w 1.目標(biāo)激勵目標(biāo)激勵：目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后滿足個人需要越大目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后滿足個人需要越大 激勵性越強(qiáng)激勵性越強(qiáng) 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后社會意義越大目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后社會意義越大w 2.責(zé)任激勵：責(zé)任激勵：幫助下屬重視并擔(dān)負(fù)起各自的責(zé)任幫助下屬重視并擔(dān)負(fù)起各

30、自的責(zé)任w 3.工作激勵：工作激勵：使工作有興趣與吸引力、挑戰(zhàn)與豐富使工作有興趣與吸引力、挑戰(zhàn)與豐富w 4.事業(yè)激勵事業(yè)激勵：個人事業(yè)發(fā)展與單位前途密切聯(lián)系，：個人事業(yè)發(fā)展與單位前途密切聯(lián)系， 調(diào)動潛力調(diào)動潛力w 5.培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會激勵：培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會激勵：提高適應(yīng)與競爭力，滿足提高適應(yīng)與競爭力，滿足 自我實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)w 6.晉升激勵：晉升激勵：要有標(biāo)準(zhǔn)，使最符合條件的人晉升要有標(biāo)準(zhǔn)，使最符合條件的人晉升w 7.經(jīng)濟(jì)激勵：經(jīng)濟(jì)激勵：可采取工資、獎金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、公可采取工資、獎金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、公 司支付保險金等形式，要有明確的標(biāo)準(zhǔn)司支付保險金等形式，要有明確的標(biāo)準(zhǔn)激勵的有效方法（續(xù)）激勵的有效方法（續(xù)）w8.強(qiáng)化激勵：強(qiáng)化激勵：w 肯定性激勵：表揚(yáng)和獎勵。獎勵方式：物質(zhì)與肯定性激勵：表揚(yáng)和獎勵。獎勵方式：物質(zhì)與 精神、及時與延時、規(guī)則與不規(guī)則獎勵精神、及時與延時、規(guī)則與不規(guī)則獎勵w 否定性激勵：批評和懲罰。懲罰方式：降級、否定性激勵：批評和懲罰。懲罰方式：降級、 罰款、降薪、淘汰罰款、降薪、淘汰w9.參與激勵：參與激勵：建立員工參與管