阿里績效考核

1、阿里巴巴績效考核制度總則第一條績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統的方法、原理和合理的評價 手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績做出評價，來評定、測量員工 在職務上的工作行為和工作效果與崗位責任及績效標準的差距，以達成持續(xù) 改進的工作過程；第二條 一、客觀評價員工的工作狀態(tài)，為公平的競爭機制提供依據；二、促進企業(yè)經營高效率的提高和維持，促進組織目標的達成；三、開發(fā)人力資源，挖掘個體潛能，促使公司人力資本增值；第三條一、考核結果為員工績效提升提供指導；二、考核的結果與績效工資直接掛鉤；三、為員工的招聘、培訓、晉升（降級）、薪資、福利、獎金、人員調配等人事異動提供依據四、作為聯系其它人事管理

2、制度的依據；第四條 本制度適用于對公司所有員工、部門工作的年度、季度績效考核。第二章 職 責第一條 決策委員會指定專人或成立小組負責接受、處理員工關于績效考核工作的申訴；第二條 總裁職責 一、負責分管部門考核工作審核及監(jiān)督管理；二、負責考核分管部門負責人；三、負責對分管部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正；四、負責對直接下屬（分管部門負責人）進行績效面談，反饋被考核人本人 及所管理部門的考核情況，指導下屬管理人員本人及其所管理部門的績 效改進與提升；第三條 部門負責人職責一、負責協助制訂本部門 KPI 指標和本部門員工考核指標；二、負責本部門考核工作的具體組織工作；三、使用考核工具，結合績效計劃和

3、崗位說明書的要求對部門人員進行考核；負責部門互評評分；四、負責所屬部門員工的績效面談，指導員工進行績效改進；第四條 人力資源部一、統籌管理整個公司的績效考核工作：二、牽頭建立考核體系：制定制度、流程，提供各種考核工具、模板；三、負責對各部門進行績效考核的培訓與指導；四、負責收集、統計績效考核的結果；五、依據考核的結果核算績效工資；六、考核制度的推導實施和績效考核效果的調查、評估，跟進檢查績效管理、績效面談反饋的落實情況第三章 考核的原則第一條：參與性 ：績效考核是雙向交流、共同參與的管理過程，是全體員工及各部門本職工作的一部分；第二條：客觀性： 績效考核必須以日常工作表現的事實為依據，進行準確

4、而 客觀的評價，不得憑主觀印象判斷；第三條：一致性： 績效考核所依據的事實必須與被考核人 / 部門負責的工作有 關；第四條：公正性： 績效考核嚴格按照制度、原則和程序進行，公正地評價被 考核者，盡量排除個人好惡、同情心等人為因素的干擾，減少人為 的考核偏差；第五條：指導性： 績效考核不能僅僅為利益分配而考核，而是通過考核指導 幫助員工 / 部門不斷提高工作績效。第四章 考核的分類根據考核主體，分為個人考核及部門考核根據考核時段，分為年度考核和季度考核第五章 考核的程序和方法第一條：個人年度考核、考核的時間：考核時段為每個自然年度，考核實施在年度結束前后兩周內完成，具體實施時間安排以人力資源部的

5、統一部署為準。二、考核的形式1年度個人考核實行分層分級考核，分五級及以上人員和五級以下人員，采用不同的考核方式；2五級及以上人員個人年度考核以年終述職方式進行；3五級以下人員采用業(yè)績、表現、能力綜合評分法進行考核，突出個人發(fā) 展指導。三、考核的流程及操作方法1五級及以上員工年度考核流程及操作方法11 流程圖：12 年終述職制1.2.1 述職內容： 經理級以上人員在年終圍繞本年度工作總結、 下年度工作計劃等擬出工作報告，進行述職。述職應表明本年度工作進展情況和取得的成績和貢獻，還應表明存在的缺陷、不足及解決辦法，以及下年度工作目標和重點工作計劃；個人陳述后，還需就其他人員的問題和質疑進行答辯。

6、述職及答疑時間總共不少于 30 分鐘， 不長于 60 分鐘；1.2.2 述職對象：由人力資源部門 / 人事行政部組織年終述職，經理級以上人員及述職人所在部門員工 /員工代表（如部門下屬員工多于 3 人時由人力資源部抽調 3名做代表）參加。 （如需要，組織大區(qū)、經營 /項目公司經 理回集團述職） ；1.2.3 述職評分：由直接上級、總裁、橫向各部門負責人、下屬員工 參與評價和打分，填寫年終述職考評表（管理崗位） （附表一）， 對每一項評分內容確定權重并進行量化打分，并在重要事例說明欄 填寫打分依據和重要事例。如所列項目不能涵蓋被評價人的全部績 效或部門另有其他考核要求的，需填寫“部門特定的考核要

7、素”并 按上述要求評分，評價去掉一個最高分和一個最低分，其余平均值 為個人述職考核得分；1 3 年度考核成績 :個人年度考核成績 = 直接管理部門年度考核成績 *50% + 職能/ 行業(yè)管 理下屬部門年度考核平均成績 *20% + 個人述職考核 *30%;1 4 直接上級綜評：根據上述評估內容，提出綜合評價和反饋意見；1 5 結果審核：考核成績報總裁（直接上級為總裁以下人員者）及決策委員會（直接上級為總裁）審核16 績效反饋：結合述職、部門考核情況，與評價情況，由其直接上級負責進行績效面談反饋，如考核總成績高于 90 分或低于 70 分者，由其 隔級上級進行面談反饋，低于 90 分者，面談雙方

8、需共同填寫績效改 進/ 能力發(fā)展計劃表 ；（附表三）17 人力資源部門歸檔管理和結果運用。2五級以下員工年度考核流程及操作方法2.2.1 業(yè)績總結：填寫個人年度考核表 （附表二） 業(yè)績評估部分，詳細填寫本年度的主要工作目標、權重及各目標的完成情況2.2.2 自評：對工作業(yè)績、工作表現、工作能力三方面進行自評2.2.3 初評：由上級負責人評分，單項評分超過 90 分和低于 70 分的， 需在評價說明欄說明原因2.2.4 終評：由隔級上級評分，單項評分超過 90 分和低于 70 分的，需 在評價說明欄說明原因，如最后合計得分（工作業(yè)績、工作表 現、工作能力）高于 90 分或低于 70 分的，必須由

9、終評人加注 綜評意見2.2.5 結果審核 : 由人力資源部 / 人事行政部初審考核流程操作的規(guī)范 性及結果的公正性，并將考核成績匯總表報總裁（終評人為總 裁以下人員）及決策委員會（終評人為總裁）審核，如對員工 成績有疑問，總裁或決策委員會有權根據事實依據對員工的考 核分數進行調整，調整由人力資源部反饋到終評人。調整后與 原考核分數相差 10 分以上者，需附書面說明；2.2.6 績效面談：結合本人表現和考評情況， 由直接上級 / 隔級上級（考 核分數低于 70分或高于 90 分者）負責開展績效面談，低于 90 分者，面談雙方需共同填寫績效改進 / 能力發(fā)展計劃表 ；2.2.7 資料歸檔 : 各部

10、門負責人負責將經上下級雙方簽字后的考核表原 件及雙方共同填寫的績效改進 / 能力發(fā)展計劃表交由人力資 源部（人事行政部）統一歸檔 , 人力資源部（人事行政部）評估 考核效果 , 跟進績效改進 .3考核成績：個人考核分數原則以考核授權終評人的評價為準； 考核成績與部門成績掛鉤：個人年度考核成績 =個人年度考核得分 *80%+部門年度考核得分 *20%第二條：部門年度考核一、考核單位 ：集團/ 大區(qū)各職能部門、行業(yè)管理部門以部門為獨立考核單 位，經營 / 項目公司以公司為獨立考核單位二、考核時間 : 每自然年度結束前后兩周內 , 根據人力資源部的統一部署實施三、考核形式 : 考核以年初制定的 KP

11、I 考核指標進行量化考核。四、考評人 : 考核由部門負責人 / 公司負責人的直接上級根據 KPI 指標打分 五、結果審核 : 由人力資源部匯總上報審核六、考核反饋 : 在對部門負責人進行績效面談時反饋。第三條：個人季度考核一、季度考核時間：季度考核時段以每個自然季度計，每次考核實施在季度結束前后一周內完成；二、季度考核的方式：個人季度考核根據崗位職責、常規(guī)表現、考勤等內容對應指標，進行綜 合評分法考核，此考核著重于崗位職責的履行情況、職業(yè)操作及工作態(tài)度、 紀律幾個方面。三、考核流程及操作方法：1季度考核流程圖 ：2操作說明： （附表四：個人季度考核表）21 個人填寫述職報告 （附表五） ，季度

12、結束 10 天前完成，作為本季度工作的總結和考核的依據，述職報告不作評分；22 自評：員工本人對考核表中的考核標準進行自評，季度結束10 天前完成2 3 初評：直接上級根據員工的述職報告、崗位說明書、工作實 績、工作態(tài)度和具體表現，客觀公正地在員工考核表上進行初評，并 進行綜合評價?？己酥杏兄攸c特殊事項或該項評分在90%以上或 70%以下，必須加注評價說明；初評應在季度結束 8 天前完成，24 終評：考核授權終評人根據員工表現，參考初評，進行分數終評及綜 合評價；考核中有重點特殊事項或該項評分在90%以上或 70%以下，必須加注評價說明；終評應在季度結束前7 天完成2 5 結果審核：由人力資源

13、部初審考核操作的規(guī)范性及結果的公正性，并 將考核成績匯總表報總裁及決策委員會審核，如對員工成績有疑問， 總裁或決策委員會有權根據事實依據對員工的考核分數進行調整，調 整由人力資源部反饋到終評人。 調整后與原考核分數相差 10 分以上者， 需附書面說明；結果審核需在季度結束前一周內完成2 6 考核反饋：直接上級或隔級上級（考核分數在70 分以下或 95 分以上者）以績效面談方式進行，隔級上級在異地，而無法進行當面績效面 談者，可選擇電話面談或跟進指導其直接上級進行面談，面談后，員 工在考核結果上簽字確認；考核反饋需在季度結束后一周內完成27 考核匯總：各部門負責人負責在每季度結束后一周內將經員工

14、本人和上級 簽字確認的考核表交人力資源部（人事行政部），由人力資源部（人事行 政部）核實績效面談的落實情況，評估考核效果，匯總計算考核成績，核 發(fā)績效工資，并將考核表納入員工檔案；四、考核成績：1個人考核分數原則以考核授權終評人的評價為準2 個人最終成績與部門成績掛鉤 ：5 級及以上：個人季度考核總成績= 部門得分 *50%+ 個人得分 *50%5 級以下： 個人季度考核總成績 =部門得分 *20% + 個人得分 *80%第四條：部門季度考核一、考核時間： 同個人季度考核；二、考核方式及具體操作：1集團 / 大區(qū)各職能部門、行業(yè)管理部門11 考核方式：以部門互評形式進行。部門互評為集團（大區(qū)）

15、同級部 門之間的互評，以及大區(qū)對集團、集團對大區(qū)相關職能部門之間的 互評，還包括經營 / 項目公司對集團 /大區(qū)相關職能部門的評價；12 具體操作：由各部門負責人對其它部門進行考核評分，填寫部門 互評表（附表六），交行政總裁審核確認；考核中有重點特殊事項 或該項評分在 90%以上或 70%以下，必須加注評價說明；1.3 成績核算：該項得分同一層面部門評分占70%，上下層面職能 / 行業(yè)部門、經營、項目公司成績占 30%，均依平均分計算。2經營 / 項目公司：由行業(yè)總監(jiān)根據工作情況、目標達成情況進行初評，執(zhí)行總裁終評打分并進行綜合評價的方式進行季度考核， 填寫經營 / 項目公司季度考核表（附表七

16、）。 考核中有重點特殊事項或該項評分在90%以上或 70%以下，必須加注評價說明；第六章 特別規(guī)定第一條：其他需要進行的考核，依據實際情況制訂具體的內容和流程。 條二條：現有的考核頻率可能不能滿足某些業(yè)務、崗位的特殊需求時，部門 可加大考核頻率（如一個月一次） ，但需報人力資源部備案及納入統一績 效管理。第三條：業(yè)務部門和項目公司負責人可根據自身業(yè)務情況提出個性化的考核 方案，經審批后執(zhí)行。第四條：員工在考核期中段（ 20 天以內及 70天以上不計）調至不同部門或不 同崗位時，其考核分兩段進行，分別由其兩個部門上級進行評價，并以 平均分為考核成績，績效反饋面談由新部門負責人負責；第五條：員工在

17、考核期中間離職時，績效工資結算以最近考核成績?yōu)闇实谄哒?考核授權第一條：管理集團、大區(qū)一、總監(jiān)（ 2-3 級）：由行政總裁或執(zhí)行總裁進行初步評核，決策委員會 執(zhí)行委員進行最終評核；二、經理級人員（ 4 級和 5 級）：由總監(jiān)進行初步評核，行政總裁或執(zhí)行 總裁進行最終評核；三、主管級或直接上級為經理的高級職員級人員：由部門經理進行初步評 核，總監(jiān)進行最終評核；四、直接上級為主管的高級職員級員工或基層級人員：由其上級主管進行初步評核，經理進行最終評核。第二條：項目公司 / 經營公司一、經理級員工：由總監(jiān)進行初步評核，執(zhí)行總裁進行最終評核；二、主管級或直接上級為經理的高級職員級人員：由項目公司 /

18、經營公司 經理進行初步評核，總監(jiān)進行最終評核。三、直接上級為主管的高級職員級員工或基層級人員：由其上級主管進行 初步評核，公司經理進行最終評核。第八章 績效溝通第一條：溝通目的：各級主管與下級員工之間就工作職責和提高工作績效問 題在工作中需進行持續(xù)的雙向溝通，以不斷提高工作質量，促進員工 發(fā)展，確保個人、部門和公司績效目標的實現；第二條：溝通形式：每次考核（季度 / 年度），必須通過績效面談的形式向當 事人反饋考核結果（普通員工反饋其個人考核結果，管理人員反饋其 個人及部門考核結果），季度考核通過面談反饋，員工在考核結果上 簽字確認，如需要，共同制定績效改進計劃；年度考核，考核成績在 90分以

19、下者，面談雙方必須共同填寫績效改進/ 能力發(fā)展計劃表；第四季度考核可與年度績效面談合并。第九章 考核申訴第一條：申訴渠道：為了保證績效考核結果的準確性，每位被考核人，在對 自己績效考核結果持有異議，部門負責人績效面談又無法達成一致 認識時，可以向決策委員會（通過決策委員會秘書處綜合秘書）提 出申訴；第二條：處理流程：決策委員會將充分調查和聽取各方面的意見，在認真分析的基礎上，提出解決方法，作最后裁定；第十章 結果管理第一條：歸檔績效考核資料由人力資源部（人事行政部）統一管理，人力資源部（人 事行政部）為每位員工 / 每個部門建立考核檔案，考核檔案人力資源部 （人事行政部）相關人員及員工 / 部

20、門直線上級可查閱，其他人未經批 準不得查閱，任何人不得將考評結果告訴無關人員；第二條：季度考核結果運用 一、季度考核成績對應本季度三個月的考核工資，在第三個月工資中一 并體現，第一、二月不作扣減。如季度中間離職者按上季度考核成 績在離職結算時一并扣除應扣總額；二、員工考核總成績達到 90 分即可以得到全額績效工資，不足部分將按比 例扣減；超出部分不增加評核工資，但管理集團和各個大區(qū)每季度從 評核總分超過 90 分人員中選出一名工作表現最優(yōu)秀的員工，當季度給 予 100 元獎勵；三、核算公式：該季度第三月績效工資 =該月績效工資基數 （績效工資基數員工月實得 績效工資）× 3績效工資基

21、數：5 級（含）以上人員、營銷人員：績效工資基數=總薪酬 *40%其余人員：績效工資基數 =總薪酬 *30%；季度考核系數：5 級及以上：考核系數 =（部門得分 *50%+ 個人得分 *50%）/0 。95 級以下：考核系數 =（部門得分 *20% + 個人得分 *80%）/0 。9員工月實得績效工資績效工資基數×當季考核系數第三條：年終考核結果運用：一、 年度績效系數應用：作為年終獎和評選先進、獎勵個人、崗位調整個人培訓與發(fā)展計劃等人事活動的依據。二、 年度績效系數（ I ）的核算：1 由個人季度最終成績（與部門掛鉤后） 、個人年度考核最終成績（與部門持鉤后）、結合本年度表現和獎懲狀況綜合產生；2個人實發(fā)年終