崗位薪點工資設計原理

1、崗位薪點工資設計講座大綱及時間安排導入：現(xiàn)代人力資源管理簡介（導入與 1.、2.半天時間）1.何謂崗位薪點工資1.1 薪酬概述薪酬經(jīng)濟報償中直接經(jīng)濟報償與間接報償?shù)年P系1.2 薪酬的意義1.3 崗位薪點工資概念1.4 薪酬公平原理及其意義薪酬公平原理薪酬公平2.崗位薪點工資設計原理（案例說明）3.崗位薪點工資設計的準備工作-崗位分析 （半天時間）4.崗位薪點數(shù)量的確定 - 崗位評價 （半天時間）5.崗位薪點工資設計程序 （共半天時間）5.1 確定工資結構5.2 確定薪層、薪級、薪等5.3 確定固定工資與浮動工資的構成比例5.4 定數(shù)值5.5 定薪點數(shù)值6.薪酬調整7.制定薪酬制度提問崗位薪點工

2、資設計講座1.何謂崗位薪點工資1.1 薪酬概述薪酬：是指員工作為個人勞動的回報而得到的企業(yè)給予的各種類型的酬勞。它又可以分為兩大類。1、經(jīng)濟的報酬（又可分為二類）（ 1）直接經(jīng)濟報償（薪酬）：個人獲得的以工資、薪水獎金及傭金形式的全部報酬。（ 2）間接經(jīng)濟報償（福利）：所有直接經(jīng)濟報償外的其他各種經(jīng)濟回報。（包括企業(yè)的保險計劃、員工傷病補助、教育補助、員工服務、缺勤支付、節(jié)病獎支付）2、非經(jīng)濟報償：指個人對工作本身或工作的心理、物質環(huán)境的滿足感。（1）工作性質的滿意感：（2）工作環(huán)境的滿意感。經(jīng)濟報償中直接經(jīng)濟報償與間接報償?shù)年P系（薪酬與福利）1、薪酬：企業(yè)對員工為企業(yè)所付勞動的直接回報。（包

3、括精神和物質）（但本處只討論物質的）包括工資、超時或超額獎金、質量獎和發(fā)明獎等。2、福利：企業(yè)對員工所付勞動的間接報償。指企業(yè)為員工提供生活方便豐富生活、減輕員工經(jīng)濟負擔的各種補貼。如帶工資的節(jié)假日休息、女工產(chǎn)假、醫(yī)療、安全保險、員工喪失勞動力后所獲得的物質待遇及企業(yè)各種文化娛樂、設施投入等。3、關系：（ 1）薪酬是激勵的直接手段，強度更大；福利是激勵的間接手段，強度較弱。但兩者都是吸引、留住員工的不可忽視的因素。（ 2）薪酬具有特許性、針對性，福利具有普遍性。（ 3）一般地報酬與福利間無必然聯(lián)系，現(xiàn)實中企業(yè)主要有雙高型、高報低福型、低報高福型、雙低型四類。1.2 薪酬的意義1、調動員工積極性

4、的最基本手段（基礎性、直接性、主要性、份量大）2、薪酬是員工工作責任的象征：能使員工樂于職守、增強責任心。3、薪酬是員工組織內地位和榮譽的象征：標志才能、貢獻、上級對下級的價值承認。4、薪酬是員工自我價值實現(xiàn)的貨幣化表征。5、薪酬直接影響員工消費水平、經(jīng)濟地位、社會地位。1.3 崗位薪點工資崗位薪點工資：基于崗位的價值貢獻大小，崗位責任大小、崗位技能、崗位經(jīng)驗要求、工作的強度、工作環(huán)境條件多角度評價獲取崗位價值分值，再根據(jù)分值大小確定出的崗位薪酬。1.4 薪酬公平原理及其意義薪酬公平原理1、人類存在的社會參照性、比較性。2、亞當斯公平理論3、強化理論薪酬公平1、薪酬公平概念：員工在企業(yè)中被公平

5、對待的感受（是吸引、激勵、留住重要員工的關鍵因素）2、分類：（ 1）外部公平：與社會上其他公司完成類似工作的員工報酬相比產(chǎn)生的公平感受。（ 2）內部公平：組織內員工從事工作的相對價值對應的報酬相比產(chǎn)生的公平感受。（ 3）員工公平：同企業(yè)內相同業(yè)績、資歷水平的員工從事類似工作的報酬相比產(chǎn)生的公平感受。（ 4）組間公平：工作小組（或部門、群體）之間在工作質、量差異上體現(xiàn)出的報酬差異引發(fā)的公平感受。（ 5）程序公平：企業(yè)組織內制定薪酬決策的程序的公正性在員工心目中產(chǎn)生的公平感受?？上魅趸蚣訌姺峙浣Y果的公平感受。3、意義：（1）影響員工情緒，從而影響工作生產(chǎn)效率。（2）影響員工的去留傾向，決定跳槽率（

6、帶來成本問題）。（3）影響企業(yè)對競爭企業(yè)的競爭力。2.崗位薪點工資設計原理（案例說明）3.崗位薪點工資設計的準備工作- 崗位分析（鏈接）原理、程序、方法、表格4.崗位薪點數(shù)量（價值）的確定- 崗位評價（鏈接）原理、程序、方法、表格5.崗位薪點工資設計程序5.1 確定工資結構企業(yè)的薪酬結構主要有三大部分構成：工資、獎金（年終獎金與特殊專項獎金）與福利（法定福利與企業(yè)補充福利）。年終獎金主要根據(jù)企業(yè)年終的超額利潤計提分成，而特殊專項獎金主要有企業(yè)特殊專項基金提供。而福利是企業(yè)根據(jù)國家規(guī)定與企業(yè)員工的需要制定的。這里的工資結構主要是指固定工資與績效工資。企業(yè)設計工資結構要通過企業(yè)內部問卷調查，根據(jù)員

7、工對決定工資的因素（崗位、學歷 /職稱、工齡司齡以及績效等） 的評價設計工資結構?；趰徫慌c績效的寬帶結構工資體系主要是考慮崗位與績效對工資的影響，同時考慮員工的個體差異，如學歷/職稱、工齡 /司齡等。（如下圖）圖一：工資結構例5.2 確定薪層、薪級、薪等薪層、薪級、薪等的確定主要是依據(jù)崗位評價的結果，崗位評價的結果必須與公平薪酬的設計緊密結合起。 通過一套科學合理的崗位評價體系對所有的崗位按工作責任與風險承諾、工作知識技能要求、工作的強度與工作的條件進行評價，并根據(jù)評價的分數(shù)進行有次序的排列， 形成等級。在進行次序排列時，要考慮各崗位之間的可比性，即在排列時要首先將高層、中層、基層員工區(qū)分開

8、。因為高層崗位主要是負責決策，中層負責執(zhí)行，而基層主要是進行事務操作，因此他們的崗位不具備可比性。崗位進入崗位工資薪點表（如表一） 。在實際操作中可以將高、中、基層直接形成薪層的。然后，在薪層內部根據(jù)崗位評價結果排序形成若干個薪級，再將每個薪級區(qū)分成若干等。薪酬等級數(shù)目應視企業(yè)的規(guī)模和工作的性質而定，其多寡并沒有絕對的標準，但若級數(shù)過少，員工會感到難以晉升，缺少激勵效果。相反，若數(shù)目過多，會增加管理的困難與費用。5.3 確定固定工資與浮動工資的構成比例比例主要是指固定工資與績效工資的比例，合理的比例必須考慮職層與職類。1、從職層方面看，一般而言，高層浮動工資的比例要高于中層，中層浮動比例要于基

9、層。一方面是因為越往高層，抗風險的能力越強，根據(jù)維持生計的工資理論，員工的收入必須保證他們能夠維持正常生活水平，而處于高層的員工經(jīng)過多年工作不但積累了一定的經(jīng)驗，也積累的一定的財富，因此他們的收入基本上會高于基層，因此他們的抗風險能力就比基層強，而基層的抗風險能力較弱，倘若在基層員工浮動工資收入比例過大則會加大基層員工的風險，影響員工的工作情緒，不利于員工積極性的提高；另一方面是因為從高層到基層承擔的風險逐漸降低，因而風險收入的比例也應該逐漸的減少，因此在設定工資比例時必須根據(jù)職層劃分，制定恰當?shù)谋壤?、從職類方面看，管理類與市場類的浮動工資的比例要高于技術類與作業(yè)類，因為管理類與市場類員工

10、特別是高層管理者與市場類員工與風險的相關性較大，他們的決策能力與市場開拓能力與企業(yè)的風險直接相關，只有加大浮動的比例才能更好激發(fā)他們的主觀能動性，為企業(yè)回避一定的風險。而技術類與作業(yè)類員工更多的是規(guī)范性的操作與實務性工作，主要是根據(jù)員工的經(jīng)驗，相對來講風險較低因而浮動比例也該較低。5.4 定數(shù)值1、定工資總額工資總額可以通過兩種方式確定：一種方法是按照銷售收入的工資計提比例確定工資總額，這種方法適用那些人數(shù)比較固定、銷售額穩(wěn)定的企業(yè)，即工資總額占銷售收入比例比較穩(wěn)定的企業(yè)；另一種方法根據(jù)當?shù)氐氖袌龉べY水平與行業(yè)的工資水平，結合集團的實際經(jīng)營狀況與支付能力等因素確定集團的工資水平，對于那些處于快

11、速發(fā)展時期或者經(jīng)營狀況不太穩(wěn)定的公司，這種方法比較合適。要推行新的工資體系的企業(yè)，為了使新的體系能夠更好的執(zhí)行，一般在新體系施行的第一年都要增加工資的總額，提高大部分員工的工資水平以減少方案執(zhí)行的阻力。2、定各薪級的最大值，最小值與平均值將處于同一薪級的崗位員工收入的歷史數(shù)據(jù)進行處理，求出各薪級收入的最高值、最低值與平均值。根據(jù)薪級的平均值制定企業(yè)崗位工資水平線（如圖二）。當水平線處于市場水平線上方時，說明企業(yè)的工資水平就競爭力，否則就缺乏競爭力，要提高就應該提高低于市場工資水平的崗位的工資。3000025000200001500090P75P50P25P1000050000 42 43 44

12、 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60IPE市場比對圖三：企業(yè)崗位工資市場比較5.5 確定崗位薪點崗位薪點結構設計一個完整的崗位薪點結構包括崗位薪點的等級數(shù)量，同一崗位薪點等級內部的崗位薪點變動范圍 ( 最高值、區(qū)間中值以及最低值 ) ，以及相鄰兩個崗位薪點等級之間的交叉與重疊關系。1確定薪點等級數(shù)量和級差例如，假定根據(jù)崗位評價結果，公司的最低崗位分值為XX 中心清潔崗100 分。最高分為集團 XX部經(jīng)理 925分，公司除高層經(jīng)營班子崗位外的全部崗位的分值為 100 到 925 之間。（ 1）確定崗位薪點等級數(shù)量崗位薪點等級的數(shù)量視企業(yè)

13、的規(guī)模和工作性質而定，其多少并沒有絕對的標準，但若級數(shù)過少，員工會感到難以晉升，缺少激勵效果；相反，若數(shù)目過多，會增加管理的困難與費用。確定崗位薪點等級數(shù)量總的原則是：等級的數(shù)量不能過少，以至于相對價值相差甚大的崗位都處于同一等級而無區(qū)別；也不能過多，使得價值稍有不同便處于不同等級而需做區(qū)分的程度。實踐中，一般在四到十五個等級為佳。公司的崗位薪點確定為8 個等級。（ 2） 確定等級級差等級級差又稱等級中點差異，是指相鄰等級中位值之間的差距。確定級差主要有兩種做法，一是級差統(tǒng)一化，即不同的等級采用固定的級差，或按比例或按絕對分值；二是級差差別化，即不同的等級采用不同的級差。公司采用固定比率級差。

14、級差比率i由公式 1 計算獲得。MaxMin×(1+i) n（公式 4）其中崗位薪點等級數(shù) n 為 8，崗位評價最低值 Min 為 100 和最高值 Max為925。可求得 i 32。由此確定的公司崗位薪點等級分布，如表1 所示。表二：公司崗位薪點等級分布表崗位薪點等 等級最低等級最高區(qū)間中值區(qū)間中值級級值值差11001321162133176155393177234206514235310273675311411361886412544478117754571963215487209508352032確定崗位薪點等級區(qū)間的交叉與重疊崗位薪點等級區(qū)間的交叉與重疊是指除了最高崗位薪點等

15、級區(qū)間的最高值和最低崗位薪點等級區(qū)間的最低值之外，各個相鄰的崗位薪點等級的最高值和最低值之間有一段交叉和重疊的區(qū)域。理論上，組織的崗位薪點等級間可以設計為有交叉與重疊，也可設計成無交叉與重疊。有交叉與重疊的崗位薪點等級可以使崗位薪點等級低、未能得到晉升的員工有足夠的崗位薪點增長空間。同時，又為晉升者提供了更大的崗位薪點增長空間，有利于激勵員工。結合公司現(xiàn)有情況采用有交叉與重疊的設計。崗位薪點等級區(qū)間的交叉與重疊程度取決于兩個因素，即崗位薪點等級區(qū)間變動比率和區(qū)間中值級差。（ 1）確定區(qū)間中值以各崗位薪點等級所評價崗位分值的平均數(shù)作為各崗位薪點等級的區(qū)間中值（見表 1-1 區(qū)間中值欄）。（ 2）

16、確定區(qū)間變動比率與級差類似，區(qū)間變動比率既可以統(tǒng)一化，也可以差別化。在此我們采用差別化，低等級崗位區(qū)間變動比率 30%；高等級崗位為40%； 各崗位薪點等級區(qū)間的最高值和最低值由下列公式計算而得：最低值 =區(qū)間中值 /(1+1/2?變動比率 )（公式 2）最高值 =最低值 ?(1+ 變動比率 )（公式 3）由此確定的公司崗位薪點等級區(qū)間交叉與重疊情況見表2 所示。表三： 公司崗位薪點等級變動區(qū)間等級區(qū)間中值變動比率最低值最高值區(qū)間分值分值差111630%10013210013232215530%13517613517641320630%17923217923253427330%23730823

17、730871536130%31440831440894647840%398557398557159763240%527738527738211883540%696974696974278（ 3）公司崗位薪點級檔公司根據(jù)崗位薪點等級高低設定不同的崗位薪點級檔，每一等級分為五個級檔，見表四。表四：公司崗位薪點級檔檔級1 檔2 檔3 檔4 檔5 檔崗級一級100116132二級135156176三級179206232四級237260284308五級314345376408六級398438478518557七級527580633686738八級696766835905974說明：第 3 檔按 1、5

18、檔的均值求得；第 2 檔按 1、3 檔的均值求得；第 4 檔按 3、5 檔的均值求得。計算對應薪級的薪點區(qū)間。假定下限即為起薪點，上限即為頂薪點，各薪級之間可能重疊或者不重疊，形成以下三種模式：圖三：工資層級結構的三種模式企業(yè)采用何種模式要根據(jù)企業(yè)的實際情況而定。如果企業(yè)崗位層級的高低對企業(yè)的貢獻存在顯著的差異，企業(yè)就可以根據(jù)這樣的差異程度采用模式 1 或者模式 3，但是這兩種模式促使企業(yè)員工積極的向更高的崗位晉升，有可能導致得不到晉升的員工流失，從寬帶薪酬的涵義看，企業(yè)要有效發(fā)揮寬帶工資體系的作用就應該模糊層級差別，但是不能完全無差異，因此企業(yè)要根據(jù)公司的規(guī)模與崗位層級對公司貢獻的相對大小確

19、定各層級之間的重疊度。最后，考慮歷史數(shù)據(jù)獲得的各薪級的最大值與最小值，以及根據(jù)薪級內等差、薪級之間從下而上差遞增的原則，重新合理的調整起薪點與頂薪點，再確定每個薪等的薪點數(shù)。于是通過歷史數(shù)據(jù)的有效處理我們就得到崗位薪點表。崗位績效薪點以相應崗位的薪點數(shù)為基礎值。（見表二）表二：崗位薪點表樣例表五：崗位薪點表樣例定崗位薪酬1、薪點值的計算：工資總額/崗位薪點和2、崗位工資計算：薪點值X 崗位薪點6.工資調整6.1 整體工資水平的調整工資總額的調整，提高或者降低工資總額的計提比例，調整公司員工的工資水平。根據(jù)工資總額重新計算薪點值，此值的增加或者減少，導致員工的總收入將增加或者減少。工資整體調整一般水平由于物價指數(shù)、企業(yè)發(fā)展階段、公司戰(zhàn)略的改變和薪酬策略的變化等因素導致企業(yè)提高或者降低工資計提比例，以此提高或者降低整體工資水平。6.2 個別調整（ 1）考核結果的調整員工的工作績效也將影響其薪點數(shù)。