某銅加工集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略管理

1、05/30/2002-PAGE 1ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略洛陽(yáng)銅加工集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略洛陽(yáng)銅加工集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略05/30/2002-PAGE 2ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略卷首語(yǔ)：有效的制度比優(yōu)秀的人更重要卷首語(yǔ)：有效的制度比優(yōu)秀的人更重要人才如珍珠，制度如線(xiàn)。人才競(jìng)爭(zhēng)不在于把最大最好的珠子買(mǎi)回，而是要先完善人力資源管理機(jī)制，把一顆顆珍珠串起來(lái)，串成一條精美的項(xiàng)鏈。否則珠子再大再多還是一盤(pán)散沙。05/30/2002-PAGE 3ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略導(dǎo)讀：人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo)導(dǎo)讀：人力資源宗旨、職責(zé)和目

2、標(biāo) 人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃規(guī)劃人力資源宗旨、人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo)職責(zé)和目標(biāo)05/30/2002-PAGE 4ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略洛銅人力資源戰(zhàn)略洛銅人力資源戰(zhàn)略SWOT分析分析機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)O:加入WTO面臨的與同行業(yè)國(guó)外企業(yè)的合作機(jī)會(huì)，使洛銅人有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)管理技術(shù)威脅威脅T:競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手紛紛采取人才競(jìng)爭(zhēng)和人才儲(chǔ)備的人力資源戰(zhàn)略，洛銅的一部分技術(shù)人員已經(jīng)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走優(yōu)勢(shì)優(yōu)勢(shì)S:員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度很高；擁有掌握高技術(shù)的職工隊(duì)伍，員工有吃苦耐勞的優(yōu)良傳統(tǒng)，比較強(qiáng)的敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和全局意識(shí)；領(lǐng)導(dǎo)者有強(qiáng)烈的進(jìn)取心和戰(zhàn)

3、略眼光，管理經(jīng)驗(yàn)豐富；技術(shù)人員技術(shù)研究實(shí)力較強(qiáng)；中層管理人員主要是內(nèi)部培養(yǎng)，大多數(shù)是專(zhuān)家型管理人才；分配制度向銷(xiāo)售人員傾斜，并開(kāi)始向技術(shù)人員和管理人員傾斜劣勢(shì)劣勢(shì)W:冗員多，勞動(dòng)生產(chǎn)率低；員工變革觀念、市場(chǎng)觀念、創(chuàng)新觀念不足，員工素質(zhì)亟待提高；員工能力開(kāi)發(fā)不足；技術(shù)人員流失嚴(yán)重；銷(xiāo)售人員素質(zhì)不高，市場(chǎng)開(kāi)拓能力差；高層管理人員年齡偏大，中層管理人員考核激勵(lì)機(jī)制不健全，人才潛力沒(méi)有發(fā)揮；洛銅對(duì)優(yōu)秀人才支付的薪酬在行業(yè)沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力05/30/2002-PAGE 5ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略洛銅人力資源工作的宗旨：吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才洛銅人力資源工作的宗旨：吸引、保留和發(fā)

4、展優(yōu)秀人才吸引優(yōu)秀人才吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才有清晰的招聘計(jì)劃和招聘流程，確保各部門(mén)合作，并做好招聘后的跟進(jìn)工作，使洛銅能夠吸引、招聘和發(fā)掘到所需人才，以提高員工素質(zhì)建立公平、公開(kāi)、公正的干部培養(yǎng)、提升和淘汰系統(tǒng)，在升、降職時(shí)以考核為主要的考慮因素，實(shí)行“競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰”各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)下屬，并制定發(fā)展計(jì)劃。挑選人才并為其提供特別培養(yǎng)或生涯計(jì)劃；公司培訓(xùn)應(yīng)該更具計(jì)劃性和針對(duì)性，以發(fā)展洛銅所需技能全面規(guī)范地建立績(jī)效評(píng)估和報(bào)酬體系；有效的績(jī)效評(píng)估及報(bào)酬系統(tǒng)能公平、公正地評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)員工，也能為員工指出明確的發(fā)展方向，使激勵(lì)體制得到更好的體現(xiàn)明確工作職責(zé)；

5、確保各部門(mén)、各崗位之間協(xié)調(diào)配合，明確崗位人員素質(zhì)符合要求人員招聘人員招聘績(jī)效評(píng)估與績(jī)效評(píng)估與報(bào)酬報(bào)酬崗位設(shè)計(jì)及工作崗位設(shè)計(jì)及工作分析分析培訓(xùn)和發(fā)展培訓(xùn)和發(fā)展人員配置人員配置05/30/2002-PAGE 6ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略總經(jīng)理是人力資源管理改革的發(fā)起者直線(xiàn)經(jīng)理負(fù)責(zé)人員業(yè)績(jī)的管理人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施并提出改進(jìn)建議成功的人力資源戰(zhàn)略需要公司領(lǐng)導(dǎo)者的高度重視成功的人力資源戰(zhàn)略需要公司領(lǐng)導(dǎo)者的高度重視和全員的積極參與和全員的積極參與一個(gè)企業(yè)如果連包括目標(biāo)一個(gè)企業(yè)如果連包括目標(biāo)計(jì)劃計(jì)劃激勵(lì)激勵(lì)輔導(dǎo)輔導(dǎo)考核考核薪酬在內(nèi)的基本的薪酬在內(nèi)的基本的日常管理日常管理的運(yùn)作

6、體系尚不完善，如何保障它去實(shí)現(xiàn)更大范圍的管理變革的運(yùn)作體系尚不完善，如何保障它去實(shí)現(xiàn)更大范圍的管理變革? ? 05/30/2002-PAGE 7ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略直線(xiàn)管理人員和人力資源部人力資源管理職責(zé)分工直線(xiàn)管理人員和人力資源部人力資源管理職責(zé)分工職能職能直線(xiàn)經(jīng)理責(zé)任直線(xiàn)經(jīng)理責(zé)任人事部門(mén)責(zé)任人事部門(mén)責(zé)任招聘和甄選招聘和甄選提供工作分析、工作說(shuō)明、最低合格要求的資料，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)甄選工作分析、人力資源計(jì)劃招聘行動(dòng)、甄選方法、招聘流程培訓(xùn)培訓(xùn)在職培訓(xùn)部門(mén)職責(zé)和崗位職責(zé)的介紹，提出培訓(xùn)需求，培訓(xùn)效果評(píng)估發(fā)收培訓(xùn)需求調(diào)查表，組織培訓(xùn)考核考核根據(jù)部門(mén)目標(biāo)制定個(gè)人考核目標(biāo)

7、實(shí)施績(jī)效考核，考核結(jié)果的反饋和面談。負(fù)責(zé)績(jī)效考核的培訓(xùn)和指導(dǎo)，過(guò)程的監(jiān)督和檢查，計(jì)算考核結(jié)果處理各級(jí)人員績(jī)效考核申訴薪酬薪酬在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒活動(dòng)，激勵(lì)下屬，考核結(jié)果的反饋設(shè)計(jì)薪酬方案，根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金職務(wù)評(píng)審職務(wù)評(píng)審職業(yè)生涯職業(yè)生涯作為職務(wù)評(píng)審的主體進(jìn)行評(píng)審，作為指導(dǎo)人與員工討論發(fā)展方向制定職務(wù)評(píng)審方案，組織職務(wù)評(píng)審工作分析工作分析組織部門(mén)各崗位人員分析崗位職責(zé)，任職資格工作分析的指導(dǎo)培訓(xùn)，組織工作分析工作，撰寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)選拔、培訓(xùn)、考評(píng)、激勵(lì)下屬既是各級(jí)管理者的責(zé)任，也是評(píng)價(jià)各級(jí)選拔、培訓(xùn)、考評(píng)、激勵(lì)下屬既是各級(jí)管理者的責(zé)任，也是評(píng)價(jià)各級(jí)管理者能力的重要因素管理者能

8、力的重要因素! !05/30/2002-PAGE 8ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略重新界定人事部職能，重新界定人事部職能， “人事部人事部”改名為改名為“人力資源人力資源部部”，與其說(shuō)是名稱(chēng)的改變，不如說(shuō)是觀念的更新，與其說(shuō)是名稱(chēng)的改變，不如說(shuō)是觀念的更新制定符合公司戰(zhàn)略發(fā)展總體目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源長(zhǎng)期、中期、年度規(guī)劃；根據(jù)公司運(yùn)行體系要求，完善公司管理架構(gòu)，合理人員配置，進(jìn)行職務(wù)分析并制定職位說(shuō)明及有關(guān)人力資源管理制度；組織和實(shí)施公司人力招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)、薪酬、晉升等工作；制定年度人力資源管理計(jì)劃并組織實(shí)施；了解國(guó)家及地方勞動(dòng)法律關(guān)系，處理勞資關(guān)系，辦理員工勞動(dòng)

9、合同、社會(huì)保障等工作。對(duì)派往子公司的產(chǎn)權(quán)代表、董事，對(duì)分/子公司的高級(jí)管理人員制定績(jī)效評(píng)價(jià)體系；建立公司中高層后備力量檔案，并提出其職業(yè)生涯計(jì)劃；推進(jìn)干部改革，實(shí)現(xiàn)與人才市場(chǎng)的接軌；并關(guān)注人力市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，定期組織調(diào)研，并提供調(diào)研報(bào)告；處理員工關(guān)系，解決糾紛；關(guān)注員工動(dòng)態(tài)，促進(jìn)內(nèi)部溝通。05/30/2002-PAGE 9ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略重新設(shè)計(jì)人力資源部科室職責(zé)確保部門(mén)履行人力重新設(shè)計(jì)人力資源部科室職責(zé)確保部門(mén)履行人力資源職能資源職能確定公司培訓(xùn)需求負(fù)責(zé)公司員工培訓(xùn)工作的實(shí)施負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程的立項(xiàng)、開(kāi)發(fā)教材和確定講師負(fù)責(zé)培訓(xùn)結(jié)束后的評(píng)估工作組織公司進(jìn)行關(guān)鍵員工職業(yè)

10、生涯管理職稱(chēng)管理，組織、申報(bào)各類(lèi)人員的報(bào)名與評(píng)審，職稱(chēng)統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃和開(kāi)發(fā)工作，為重大人事決策提供建議和支持負(fù)責(zé)公司招聘規(guī)劃薪酬福利規(guī)劃組織部門(mén)人員參與經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核的設(shè)計(jì)和實(shí)施個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)人員培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃員工關(guān)系管理參與經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核的組織與方案設(shè)計(jì)工作負(fù)責(zé)績(jī)效考核的培訓(xùn)和指導(dǎo)，過(guò)程的監(jiān)督和檢查，計(jì)算考核結(jié)果處理各級(jí)人員績(jī)效考核申訴員工晉升和淘汰管理和后備人員管理薪酬方案的設(shè)計(jì)薪酬管理，包括工資核定、獎(jiǎng)金分配以及各種月度、年度報(bào)表及審批單的編制。工資核算，建立職工收入臺(tái)帳核定各項(xiàng)保險(xiǎn)基數(shù)，上報(bào)報(bào)表及審批單了解國(guó)家及地方勞動(dòng)法律關(guān)系，處理勞資關(guān)系，辦理員工勞動(dòng)合同、社

11、會(huì)保障等工作明確內(nèi)外部人力資源供給與需求，制定人力資源規(guī)劃，確定人員編制負(fù)責(zé)組織內(nèi)外部招聘和甄選組織進(jìn)行組織設(shè)計(jì)工作，明確部門(mén)職責(zé)進(jìn)行崗位工作分析，明確崗位職責(zé)，撰寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)人力資源部部人力資源部部長(zhǎng)長(zhǎng) 考核管理考核管理科科工資管理科工資管理科 培訓(xùn)與發(fā)培訓(xùn)與發(fā)展科展科 人事管理人事管理科科 綜合管理綜合管理科科員工檔案管理負(fù)責(zé)員工福利管理和勞動(dòng)保險(xiǎn)管理工作負(fù)責(zé)勞動(dòng)紀(jì)律管理負(fù)責(zé)人員調(diào)配、退休和安置了解國(guó)家及地方勞動(dòng)法律關(guān)系，處理勞資關(guān)系，辦理員工勞動(dòng)合同、社會(huì)保障等工作05/30/2002-PAGE 10ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)：以服務(wù)客戶(hù)為中心

12、，創(chuàng)造優(yōu)秀人人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)：以服務(wù)客戶(hù)為中心，創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)境才發(fā)展的良好環(huán)境以服務(wù)客戶(hù)為中心：以服務(wù)客戶(hù)為中心：人力資源發(fā)揮作用的方向是提高客戶(hù)服務(wù)能力，5年內(nèi)的目標(biāo)是通過(guò)挖掘人力資源潛力以降低成本、提高質(zhì)量、縮短交貨期和創(chuàng)新；創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)境：創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)境：促使員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的一致，5年內(nèi)目標(biāo)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，培養(yǎng)優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才和管理人才，提升員工職業(yè)素質(zhì)05/30/2002-PAGE 11ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)人力資源

13、戰(zhàn)略規(guī)劃劃人力資源宗旨、人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo)職責(zé)和目標(biāo)05/30/2002-PAGE 12ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略公司發(fā)展戰(zhàn)略及總體人力資源規(guī)劃公司發(fā)展戰(zhàn)略及總體人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃三個(gè)階段：1、2002-2004年，優(yōu)化現(xiàn)有產(chǎn)品；2、2005-2006年，逐步擴(kuò)張，成立兩家專(zhuān)業(yè)分廠，分離部分產(chǎn)品；3、2007-2010年，總部成為控股型集團(tuán)公司，形成10家左右專(zhuān)業(yè)化分廠。人力資源戰(zhàn)略：人力資源戰(zhàn)略：剝離非生產(chǎn)性人員，壓縮主業(yè)人員，提高人均勞動(dòng)生產(chǎn)率；制定完善的人力資源體系，吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才；重點(diǎn)培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)化人才、管理人才和國(guó)際化人才。任何戰(zhàn)略方

14、案的實(shí)施必須通過(guò)優(yōu)化人力資源系統(tǒng)來(lái)完成，換言之，沒(méi)有任何戰(zhàn)略方案的實(shí)施必須通過(guò)優(yōu)化人力資源系統(tǒng)來(lái)完成，換言之，沒(méi)有人力資源的合理配置方案再好也沒(méi)有辦法實(shí)施！人力資源的合理配置方案再好也沒(méi)有辦法實(shí)施！05/30/2002-PAGE 13ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略機(jī)電公司、運(yùn)輸公司剝離，公司經(jīng)理和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人由集團(tuán)公司委派，工資自籌，則減少公司支付薪酬人員840人人中學(xué)、小學(xué)、職工醫(yī)院全部剝離，所有人員工資自籌，則減少公司支付薪籌人員557人人非主業(yè)人員剝離計(jì)劃非主業(yè)人員剝離計(jì)劃現(xiàn)有人員總額：現(xiàn)有人員總額：11285減減非生產(chǎn)性人員：非生產(chǎn)性人員：2721實(shí)業(yè)公司：470

15、工程公司：385經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)公司：215+53=268生活服務(wù)公司；559物業(yè)公司：4+214=218招待所：29電訊站；36中學(xué)：22+157=179小學(xué)：11+145=156職工醫(yī)院：255其他工資自籌人員；15內(nèi)退托管人員；151主業(yè)在崗人員合計(jì)：主業(yè)在崗人員合計(jì)：8564減減機(jī)電公司人員：機(jī)電公司人員：561減減運(yùn)輸公司人員：運(yùn)輸公司人員：279主業(yè)在崗人員剩余：主業(yè)在崗人員剩余：7724藍(lán)色表示目前洛銅發(fā)放工資人數(shù)實(shí)業(yè)公司、工程公司、經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)公司、生活服務(wù)公司、物業(yè)公司、招待所、電訊站全部剝離，所有人員工資自籌，則減少公司支付薪酬人員267人人資料來(lái)源：人事部02年5月份在冊(cè)人數(shù)

16、減少工資保減少工資保險(xiǎn)支付約險(xiǎn)支付約300萬(wàn)元萬(wàn)元/年年減少工資保減少工資保險(xiǎn)支付約險(xiǎn)支付約660萬(wàn)元萬(wàn)元/年年減少工資保減少工資保險(xiǎn)支付約險(xiǎn)支付約1200萬(wàn)元萬(wàn)元/年年05/30/2002-PAGE 14ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略主業(yè)人員削減計(jì)劃主業(yè)人員削減計(jì)劃-內(nèi)退：執(zhí)行當(dāng)年可減員內(nèi)退：執(zhí)行當(dāng)年可減員251人，人，6年可減員年可減員828人人距退休年齡5年以?xún)?nèi)（包括5年）所有人員一律全部?jī)?nèi)退，重要崗位優(yōu)秀人員重新返聘（占總?cè)藬?shù)20%）；男60歲退休；女干部55歲退休，女工人50歲退休。內(nèi)退前平均工資1.1萬(wàn)元/年；內(nèi)退拿在崗工資的75%，返聘人員拿在崗工資100

17、%。內(nèi)退計(jì)劃內(nèi)退計(jì)劃:方法：方法：?jiǎn)挝唬喝f(wàn)元單位：萬(wàn)元注：主業(yè)人員包括機(jī)電公司和運(yùn)輸公司，共注：主業(yè)人員包括機(jī)電公司和運(yùn)輸公司，共8564人人2002年年2003年年2004年年2005年年2006年年2007年年男（男（56-60歲）歲）178178男（男（55歲）歲）8989男（男（54歲）歲）7979男（男（53歲）歲）9494男（男（52歲）歲）6969男（男（51歲）歲）6969女干部（女干部（51-55歲）歲）2121女干部女干部（50歲）歲）5 5女干部女干部（53歲）歲）3 3女干部女干部（52歲）歲）2 2女干部女干部（51歲）歲）1111女干部女干部（50歲）歲）5 5女工

18、人（女工人（46-50歲）歲）115115女工人女工人（45歲）歲）5555女工人女工人（44歲）歲）7171女工人女工人（43歲）歲）5959女工人女工人（42歲）歲）6363女工人女工人（41歲）歲）4949當(dāng)年實(shí)際削減當(dāng)年實(shí)際削減人員（不包括人員（不包括返聘）返聘）2512511191191221221241241141149898削減人員累計(jì)削減人員累計(jì)251251370370492492616616730730828828當(dāng)年削減人員當(dāng)年削減人員減少工資支付減少工資支付828.3828.3392.7392.7402.6402.6409.2409.2376.2376.2323.4323

19、.4每年減少工資每年減少工資支付累計(jì)支付累計(jì)828.3828.3122112211623.61623.62032.82032.8240924092732273205/30/2002-PAGE 15ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略主業(yè)人員削減計(jì)劃主業(yè)人員削減計(jì)劃待崗培訓(xùn)和解除勞動(dòng)合同待崗培訓(xùn)和解除勞動(dòng)合同定員：定員：集團(tuán)公司從上至下定崗、定編、定員，定員總額為現(xiàn)有主業(yè)人數(shù)的90%，各二級(jí)單位“增人不增資，減人不減資”淘汰：淘汰：根據(jù)考核的結(jié)果進(jìn)行末位10%淘汰，淘汰比例根據(jù)部門(mén)和二級(jí)單位的不同有所調(diào)整效果：效果：使在崗人數(shù)減少800人人左右，提高效率，并每年節(jié)約工資支出48

20、0萬(wàn)萬(wàn)元左右（假設(shè)：培訓(xùn)工資每人300元/月，若其在崗工資每人800元/月合同到期期限合同到期期限02年03年04年 05年06年5年合計(jì)人數(shù)人數(shù)23613414379102217855%解除勞動(dòng)合同解除勞動(dòng)合同1271195190當(dāng)年減少工資保險(xiǎn)支出當(dāng)年減少工資保險(xiǎn)支出16.19.41.325.568.5121.010% 解除勞動(dòng)合同解除勞動(dòng)合同2413138102178當(dāng)年減少工資保險(xiǎn)支出當(dāng)年減少工資保險(xiǎn)支出32.318.82.751.1 137.1241.9 效果：效果：當(dāng)合同到期時(shí)考核結(jié)果最差的5%人員解除勞動(dòng)合同將5年將減員90人，若是10%減員，則為178人（假設(shè)每人工資800元/

21、月，保險(xiǎn)支出為工資的40%）單位：萬(wàn)元單位：萬(wàn)元注：主業(yè)人員包括機(jī)電公司和運(yùn)輸公司，共注：主業(yè)人員包括機(jī)電公司和運(yùn)輸公司，共8564人人05/30/2002-PAGE 16ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略提升關(guān)鍵人員工資水平，嚴(yán)格根據(jù)考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行晉升和淘汰和發(fā)放工資；建立上級(jí)對(duì)下級(jí)導(dǎo)師制度，加大對(duì)有潛力人員的培養(yǎng)；對(duì)中高級(jí)管理人員實(shí)行職務(wù)輪換政策。沒(méi)有周邊工作經(jīng)驗(yàn)的人，不能擔(dān)任部門(mén)主管。培養(yǎng)熟悉生產(chǎn)、運(yùn)作和營(yíng)銷(xiāo)的全面人材；加大培訓(xùn)力度，進(jìn)行在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)，注重在崗管理和專(zhuān)業(yè)能力的培養(yǎng)，并為其提供學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)。包括制定職位說(shuō)明書(shū)，確定考核體系，薪酬方案，晉升體系，培

22、訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)生涯計(jì)劃關(guān)鍵管理人才、專(zhuān)業(yè)人才的內(nèi)部培養(yǎng)計(jì)劃關(guān)鍵管理人才、專(zhuān)業(yè)人才的內(nèi)部培養(yǎng)計(jì)劃從關(guān)從關(guān)鍵人才開(kāi)始人力資源改革鍵人才開(kāi)始人力資源改革副處級(jí)以上干部年齡構(gòu)成副處級(jí)以上干部年齡構(gòu)成35歲以下35歲以下9%9%364 0歲364 0歲18%18%414 5歲414 5歲22%22%465 0歲465 0歲23%23%515 5歲515 5歲13%13%56歲以上56歲以上15%15%洛銅副處級(jí)以上干部平洛銅副處級(jí)以上干部平均年齡是均年齡是45.4歲歲，而聯(lián)，而聯(lián)想只有想只有31.5歲歲，海爾中，海爾中層干部平均年齡是層干部平均年齡是29歲歲！讓年輕人有機(jī)會(huì)讓年輕人有機(jī)會(huì)脫穎脫穎而出而出!

23、包括高層管理崗位和生產(chǎn)管理、銷(xiāo)售管理、技術(shù)管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等中層管理崗位包括工人技師崗位，生產(chǎn)計(jì)劃崗位，技術(shù)崗位,研發(fā)崗位,市場(chǎng)分析崗位，銷(xiāo)售崗位，財(cái)務(wù)管理崗位，質(zhì)量管理崗位，采購(gòu)崗位05/30/2002-PAGE 17ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略外部稀缺人才引進(jìn)和激勵(lì)計(jì)劃外部稀缺人才引進(jìn)和激勵(lì)計(jì)劃指支持洛銅戰(zhàn)略發(fā)展，洛銅急切需要，但是在短期內(nèi)不能內(nèi)部養(yǎng)的人才，主要包括：高級(jí)技術(shù)人才、高級(jí)管理人才、高級(jí)市場(chǎng)專(zhuān)家、資本運(yùn)營(yíng)專(zhuān)家、國(guó)際化人才等等為了吸引和留住外部稀缺人才，洛銅建立人才特區(qū)，對(duì)其采取特殊的招聘制度；招聘時(shí)考慮特殊的外部渠道，如獵頭公司、國(guó)內(nèi)研究機(jī)

24、構(gòu)和院校挖掘、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖掘等渠道。面試由總經(jīng)理和資深專(zhuān)業(yè)人士進(jìn)行面試。公司可以建立人才發(fā)展基金，用于挖掘公司急需的優(yōu)秀人才；在招聘時(shí)可以采取特殊的薪酬政策，采取談判工資制，并可以專(zhuān)門(mén)制訂靈活的雇傭合同，合同一年一簽。合同期滿(mǎn)前2個(gè)月，對(duì)被聘用者組織考評(píng)。業(yè)績(jī)出眾者，且本人愿意續(xù)簽合同，繼續(xù)聘用。05/30/2002-PAGE 18ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案5年實(shí)施計(jì)劃年實(shí)施計(jì)劃 人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃劃人力資源宗旨、人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo)職責(zé)和目標(biāo)5年實(shí)施

25、計(jì)劃年實(shí)施計(jì)劃 考核考核 薪酬薪酬 人員配置人員配置 培訓(xùn)培訓(xùn) 招聘招聘 職務(wù)評(píng)審職務(wù)評(píng)審 工作分析工作分析 職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理05/30/2002-PAGE 19ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人力資源戰(zhàn)略簡(jiǎn)介主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人力資源戰(zhàn)略簡(jiǎn)介海亮集團(tuán)海亮集團(tuán)人力資人力資源戰(zhàn)略源戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)適應(yīng)企業(yè)實(shí)施多元化、國(guó)際化發(fā)展戰(zhàn)略的大目標(biāo)，為企業(yè)培養(yǎng)適應(yīng)時(shí)代的國(guó)際化人才人力資人力資源體系源體系招聘時(shí)注重人的素質(zhì)、品格、潛能，管理骨干、技術(shù)骨干和國(guó)際化人才是目前招聘的重點(diǎn)。為員工提供各類(lèi)培訓(xùn)機(jī)會(huì)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，為員工提供三職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，（1）經(jīng)營(yíng)管理人才（2）專(zhuān)業(yè)技術(shù)人

26、才（3）普通工人，按各自的適應(yīng)方向發(fā)展。海亮采用基本工資與獎(jiǎng)金相結(jié)合的年薪制，目前海亮的高層管理人員年薪12-20萬(wàn)，制造部部長(zhǎng)年薪8-9萬(wàn)，技術(shù)骨干年薪4-6萬(wàn)，普通員工年薪6000-2.5萬(wàn)。海亮推行干部競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，干部的升遷不局限于資歷、級(jí)別，對(duì)有特殊才能或有特殊貢獻(xiàn)者實(shí)施破格晉升，對(duì)不能勝任的干部實(shí)施降級(jí)、調(diào)崗等政策05/30/2002-PAGE 20ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略洛銅如何通過(guò)人力資源工作，引導(dǎo)員工目標(biāo)和企洛銅如何通過(guò)人力資源工作，引導(dǎo)員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的一致業(yè)目標(biāo)的一致個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)目標(biāo)引導(dǎo)行為管理期望理論管理期望理論ABC

27、ABC目標(biāo)明確：可行、明確的目標(biāo)，是企業(yè)目標(biāo)的分解，體現(xiàn)在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)上；個(gè)人要具備企業(yè)要求的能力：通過(guò)甄選和培訓(xùn)來(lái)選擇和培養(yǎng)薪酬方案和晉升淘汰制度和業(yè)績(jī)、能力掛鉤內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬職業(yè)生涯管理DD企業(yè)目標(biāo)貫穿始終保持制度的嚴(yán)肅性和一貫性，強(qiáng)化組織獎(jiǎng)賞和目標(biāo)個(gè)人的聯(lián)系創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)境05/30/2002-PAGE 21ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略明確約束條件，在限制范圍內(nèi)制定洛銅人力資源明確約束條件，在限制范圍內(nèi)制定洛銅人力資源戰(zhàn)略漸進(jìn)式的改革方案戰(zhàn)略漸進(jìn)式的改革方案政府限制：維持社會(huì)穩(wěn)定不能裁員文化限制：“不患寡而患不均”收入差距不能拉開(kāi)過(guò)大歷史限制：收入

28、剛性，長(zhǎng)期非競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境造成員工行為的慣性浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的比例要逐步拉大制度限制：國(guó)有企業(yè)不可能采取完全支持利潤(rùn)最大化的人力資源模式保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，優(yōu)化現(xiàn)有人力資源配置在戰(zhàn)略高在戰(zhàn)略高度，明確度，明確輕重緩急，輕重緩急，采取漸進(jìn)采取漸進(jìn)式的人力式的人力資源改革資源改革方案，在方案，在體制內(nèi)通體制內(nèi)通過(guò)一系列過(guò)一系列的人力資的人力資源職能最源職能最大限度的大限度的發(fā)掘現(xiàn)有發(fā)掘現(xiàn)有人力資源人力資源潛力潛力05/30/2002-PAGE 22ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略洛銅人力資源重要性緊迫性矩陣分析：考核、薪酬洛銅人力資源重要性緊迫性矩陣分析：考核、薪酬和人員配置是

29、最緊迫和最重要的問(wèn)題和人員配置是最緊迫和最重要的問(wèn)題5 54 43 32 21 1E ED DC CB BA A個(gè)人考個(gè)人考核核/薪酬薪酬工作分工作分析析/職務(wù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)說(shuō)明書(shū)職業(yè)生職業(yè)生涯指導(dǎo)涯指導(dǎo)部門(mén)考部門(mén)考核核培訓(xùn)培訓(xùn)職務(wù)評(píng)職務(wù)評(píng)審審人員配人員配置置內(nèi)部招內(nèi)部招聘和甄聘和甄選選外部招外部招聘聘最差最差最好最好最重要最重要最不重要最不重要重要性重要性緊迫性緊迫性05/30/2002-PAGE 23ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略5年工作推進(jìn)計(jì)劃年工作推進(jìn)計(jì)劃2002年年2003年年2004年年2005年年2006年年 考核部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)確立，

30、關(guān)鍵員工考核體系確立所有部門(mén)和員工的考核加大考核力度，進(jìn)一步完善完善完善 薪酬關(guān)鍵部門(mén)薪酬改革所有部門(mén)薪酬改革加大浮動(dòng)工資比例，完善完善完善定崗定編,削減人員.制定晉升淘汰方案，從中層管理干部開(kāi)始實(shí)施所有方案實(shí)施加大淘汰比例，完善完善完善 人員配置崗位培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)完善完善完善 培訓(xùn)05/30/2002-PAGE 24ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略5年工作推進(jìn)計(jì)劃（續(xù)）年工作推進(jìn)計(jì)劃（續(xù)）2002年年2003年年2004年年2005年年2006年年 職務(wù)評(píng)審職務(wù)評(píng)審方案的制定和薪酬方案結(jié)合完善完善完善 工作分析關(guān)鍵崗位工作分析和職務(wù)說(shuō)明書(shū)的制定

31、完善完善所有崗位完善建立導(dǎo)師制度三條晉升通道關(guān)鍵員工職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯內(nèi)部招聘流程和甄選方法完善外部招聘流程和甄選完善完善 招聘05/30/2002-PAGE 25ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案考核導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案考核 人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃劃人力資源宗旨、人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo)職責(zé)和目標(biāo)5年實(shí)施計(jì)劃年實(shí)施計(jì)劃 考核考核 薪酬薪酬 人員配置人員配置 培訓(xùn)培訓(xùn) 招聘招聘 職務(wù)評(píng)審職務(wù)評(píng)審 工作分析工作分析 職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理05/30/2002-PAGE 26ALLPKU-L

32、UOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略考核方案的改革是人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的重中之重，目考核方案的改革是人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的重中之重，目前考核最重要的問(wèn)題是沒(méi)有個(gè)人考核前考核最重要的問(wèn)題是沒(méi)有個(gè)人考核現(xiàn)有考核方案是部門(mén)實(shí)行月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考現(xiàn)有考核方案是部門(mén)實(shí)行月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，大部分二級(jí)單位個(gè)人沒(méi)有考核：核，大部分二級(jí)單位個(gè)人沒(méi)有考核：優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1.解決二級(jí)單位單位之間的激勵(lì)和公平性問(wèn)題；2.讓二級(jí)單位和個(gè)人承擔(dān)企業(yè)損益的風(fēng)險(xiǎn)；3.減少現(xiàn)金支出壓力；4.作為沒(méi)有個(gè)人考核方案的權(quán)宜之計(jì)。 缺點(diǎn)：缺點(diǎn)：1.最致命的缺陷是個(gè)人沒(méi)有考核，導(dǎo)致二級(jí)單位內(nèi)部大鍋飯，薪酬和晉升、淘汰沒(méi)有依據(jù)，個(gè)人其實(shí)沒(méi)有激勵(lì)

33、；2.部門(mén)考核指標(biāo)本身尚待改進(jìn)；3.每個(gè)部門(mén)都進(jìn)行月度考核不必要而且時(shí)間成本太高；4.考核指標(biāo)導(dǎo)向不明確，員工不了解考核指標(biāo)。除了分廠工人，其他二級(jí)單位除了分廠工人，其他二級(jí)單位個(gè)人基本上沒(méi)有什么考核！個(gè)人基本上沒(méi)有什么考核！05/30/2002-PAGE 27ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略考核方案改革建議考核方案改革建議引進(jìn)個(gè)人考核，改進(jìn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核指標(biāo)：引進(jìn)個(gè)人考核，改進(jìn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核指標(biāo)：優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1.解決個(gè)人激勵(lì)問(wèn)題，為浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放，晉升和淘汰提供科學(xué)依據(jù)，激發(fā)洛銅人力資源活力，解決洛銅人力資源的根本問(wèn)題；2.改進(jìn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制，通過(guò)制度使各單位的行為支持

34、公司戰(zhàn)略；3.可以通過(guò)季度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金使公司利潤(rùn)和個(gè)人收入一致。 缺點(diǎn)：缺點(diǎn)：1.科學(xué)的個(gè)人考核方案制定工程浩大；2.開(kāi)始實(shí)施階段會(huì)有阻力。機(jī)關(guān)部室業(yè)績(jī)短期無(wú)法體現(xiàn)，建議采取季度考核。機(jī)關(guān)部室業(yè)績(jī)短期無(wú)法體現(xiàn)，建議采取季度考核。05/30/2002-PAGE 28ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)最大的改革是從現(xiàn)在的產(chǎn)量導(dǎo)部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)最大的改革是從現(xiàn)在的產(chǎn)量導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)橄蛴唵螌?dǎo)向向轉(zhuǎn)變?yōu)橄蛴唵螌?dǎo)向目前的經(jīng)營(yíng)責(zé)任制是產(chǎn)量導(dǎo)目前的經(jīng)營(yíng)責(zé)任制是產(chǎn)量導(dǎo)向：向：原因：原因：工廠產(chǎn)量占浮動(dòng)工資的30%，內(nèi)部利潤(rùn)占浮動(dòng)工資的2025，由于內(nèi)部利潤(rùn)產(chǎn)量?jī)?nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格成本，

35、產(chǎn)量對(duì)于收入影響作用最大；弊端：弊端：1、即使沒(méi)有訂單也會(huì)生產(chǎn)，以產(chǎn)定銷(xiāo)，造成庫(kù)存積壓；2、對(duì)客戶(hù)最重要的東西關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠：交貨期、質(zhì)量訂單導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核：訂單導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核：改革方向：改革方向：1、嚴(yán)格劃分成本、利潤(rùn)、收入、費(fèi)用中心；2、工廠考核成本、訂單履約率和質(zhì)量，規(guī)模的實(shí)現(xiàn)通過(guò)訂單來(lái)實(shí)現(xiàn)，真正做到以產(chǎn)定銷(xiāo)，又可以解決交貨期和庫(kù)存資金占用問(wèn)題；前提：前提：流暢的訂單系統(tǒng)、有效的生產(chǎn)計(jì)劃和市場(chǎng)預(yù)測(cè)；實(shí)施方案：實(shí)施方案：1、取消產(chǎn)量考核指標(biāo)，增加訂單履約率指標(biāo)；2、改變現(xiàn)在員工知之甚少的現(xiàn)狀，讓每一個(gè)部門(mén)的每一位員工都知道部門(mén)考核指標(biāo)是什么和如何計(jì)算！3、部門(mén)將關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)層層分

36、解直到崗位。根據(jù)洛銅未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，將從產(chǎn)量導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)和客戶(hù)導(dǎo)向，提高對(duì)客根據(jù)洛銅未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，將從產(chǎn)量導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)和客戶(hù)導(dǎo)向，提高對(duì)客戶(hù)需求的反應(yīng)速度，戶(hù)需求的反應(yīng)速度，轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵和開(kāi)始是部門(mén)和個(gè)人考核指標(biāo)的轉(zhuǎn)變。轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵和開(kāi)始是部門(mén)和個(gè)人考核指標(biāo)的轉(zhuǎn)變。05/30/2002-PAGE 29ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略考核工作的組織保證考核工作的組織保證領(lǐng)導(dǎo)小組策劃部、人事部、財(cái)務(wù)部進(jìn)出口公司銷(xiāo)售公司技術(shù)中心機(jī)電公司管棒廠人事部審批考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)及審查考核結(jié)果審批薪金、獎(jiǎng)金、職位改動(dòng)建立部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)建議部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的制定及分解追蹤部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)

37、指標(biāo)執(zhí)行效果，并及時(shí)修正不當(dāng)之處收集各種考核指標(biāo)資料來(lái)源計(jì)算部門(mén)考核結(jié)果處理部門(mén)和個(gè)人考核申訴組織制定并審核各部門(mén)內(nèi)部考核方案根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算工資職能部門(mén)直線(xiàn)部門(mén)直接上級(jí)被考核人根據(jù)部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分解制定下一級(jí)單位考核方案和工資方案，計(jì)算出工資分解本單位考核指標(biāo)到個(gè)人，與下級(jí)確定目標(biāo)，并保持持續(xù)溝通考核結(jié)果的反饋和業(yè)績(jī)改進(jìn)的建議與上級(jí)討論確定階段目標(biāo)溝通業(yè)績(jī)情況間接上級(jí)審核監(jiān)督直接上級(jí)對(duì)被考核人的考核情況05/30/2002-PAGE 30ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略洛銅部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)洛銅部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)（KPI）指標(biāo)制定指標(biāo)制定生命指標(biāo)：生命指標(biāo)：決定部門(mén)收入的主體，和

38、部門(mén)的本職和組織目標(biāo)密切相關(guān)，考核的目標(biāo)是確?；救蝿?wù)的完成健康指標(biāo)：健康指標(biāo)：向上浮動(dòng)，在達(dá)到或超出目標(biāo)時(shí)給予額外獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)部門(mén)不斷進(jìn)步異常指標(biāo)：異常指標(biāo)：向下浮動(dòng)，未達(dá)標(biāo)時(shí)扣除，鼓勵(lì)部門(mén)在安全和穩(wěn)定的范圍內(nèi)進(jìn)行運(yùn)作生命指標(biāo)得分健康指標(biāo)得分異常指標(biāo)得分綜合指標(biāo)得分05/30/2002-PAGE 31ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略采購(gòu)環(huán)節(jié)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)采購(gòu)環(huán)節(jié)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)成本中心成本中心考核指標(biāo)考核指標(biāo)指標(biāo)類(lèi)型指標(biāo)類(lèi)型頻率頻率權(quán)重權(quán)重(建議值建議值)考核單位考核單位采購(gòu)成本差異率生命指標(biāo)月度60財(cái)務(wù)部采購(gòu)及時(shí)率生命指標(biāo)月度20生產(chǎn)部采購(gòu)合格率生命指標(biāo)月度20技術(shù)質(zhì)量部供應(yīng)

39、商管理健康指標(biāo)季度10領(lǐng)導(dǎo)小組資金綜合利用率異常指標(biāo)月度25%財(cái)務(wù)部管理費(fèi)用異常指標(biāo)季度15財(cái)務(wù)部注：以下所有表格權(quán)重根據(jù)任務(wù)的重要程度可以進(jìn)行調(diào)整注：以下所有表格權(quán)重根據(jù)任務(wù)的重要程度可以進(jìn)行調(diào)整05/30/2002-PAGE 32ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略銷(xiāo)售部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)銷(xiāo)售部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)收入中心收入中心考核指標(biāo)考核指標(biāo)指標(biāo)類(lèi)型指標(biāo)類(lèi)型頻率頻率權(quán)重權(quán)重(建議值建議值)考核單位考核單位銷(xiāo)售額生命指標(biāo)月度50財(cái)務(wù)部回款率生命指標(biāo)月度50財(cái)務(wù)部新市場(chǎng)開(kāi)發(fā)健康指標(biāo)季度20領(lǐng)導(dǎo)小組市場(chǎng)調(diào)研與預(yù)測(cè)健康指標(biāo)季度20領(lǐng)導(dǎo)小組重點(diǎn)產(chǎn)品銷(xiāo)售健康指標(biāo)月度20策劃部銷(xiāo)售費(fèi)用異常指

40、標(biāo)月度25%財(cái)務(wù)部產(chǎn)成品庫(kù)存異常指標(biāo)月度15財(cái)務(wù)部收入中心考核收入中心考核的要點(diǎn)在于：的要點(diǎn)在于：在既定銷(xiāo)貨成本及相關(guān)費(fèi)用之下，使銷(xiāo)售業(yè)績(jī)能產(chǎn)生最高的貨幣產(chǎn)出值，以爭(zhēng)取最大的收益05/30/2002-PAGE 33ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略沒(méi)有銷(xiāo)售權(quán)和采購(gòu)權(quán)的分廠關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)成本中心沒(méi)有銷(xiāo)售權(quán)和采購(gòu)權(quán)的分廠關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)成本中心考核指標(biāo)考核指標(biāo)指標(biāo)類(lèi)型指標(biāo)類(lèi)型頻率頻率權(quán)重權(quán)重(建議值建議值)考核單位考核單位噸加工成本生命指標(biāo)月度40財(cái)務(wù)部訂單履約率生命指標(biāo)月度30財(cái)務(wù)部質(zhì)量：成品率，退換貨率（非最終工序分廠考核內(nèi)部退換貨率）生命指標(biāo)月度30策劃部重點(diǎn)產(chǎn)品生產(chǎn)健康指標(biāo)月

41、度20策劃部金屬虧損異常指標(biāo)月度20%財(cái)務(wù)部成本中心考核的特征在于：成本中心考核的特征在于：只參與材料、人工與制造關(guān)系等資源及生產(chǎn)產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)決策，以達(dá)成以最低成本生產(chǎn)符合銷(xiāo)售要求品質(zhì)產(chǎn)品，但無(wú)權(quán)決定產(chǎn)品售價(jià)及生產(chǎn)量之多寡05/30/2002-PAGE 34ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略有銷(xiāo)售權(quán)和采購(gòu)權(quán)的分廠（鋁鎂、冶煉）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指有銷(xiāo)售權(quán)和采購(gòu)權(quán)的分廠（鋁鎂、冶煉）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)利潤(rùn)中心標(biāo)利潤(rùn)中心考核指標(biāo)考核指標(biāo)指標(biāo)類(lèi)型指標(biāo)類(lèi)型頻率頻率權(quán)重權(quán)重(建議值建議值)考核單位考核單位利潤(rùn)生命指標(biāo)月度100財(cái)務(wù)部技術(shù)進(jìn)步項(xiàng)目健康指標(biāo)月度技術(shù)質(zhì)量務(wù)部貨款回收率異常指標(biāo)月度20%財(cái)務(wù)部利

42、潤(rùn)中心考核的特征在于：利潤(rùn)中心考核的特征在于：如果利潤(rùn)中心無(wú)法使資金應(yīng)用達(dá)到預(yù)期效率，如果有過(guò)多多應(yīng)收帳款，影響企業(yè)財(cái)務(wù)營(yíng)運(yùn)時(shí)，必須有利息負(fù)擔(dān)05/30/2002-PAGE 35ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略技術(shù)中心考核應(yīng)從以生產(chǎn)為重點(diǎn)轉(zhuǎn)向以研發(fā)為重點(diǎn)，技術(shù)中心考核應(yīng)從以生產(chǎn)為重點(diǎn)轉(zhuǎn)向以研發(fā)為重點(diǎn)，費(fèi)用中心費(fèi)用中心考核指標(biāo)考核指標(biāo)計(jì)算方法計(jì)算方法頻率頻率權(quán)重權(quán)重(建議值建議值) 考核單位考核單位開(kāi)發(fā)任務(wù)完成情況生命指標(biāo)季度40技術(shù)質(zhì)量部新產(chǎn)品銷(xiāo)售收入生命指標(biāo)季度60財(cái)務(wù)部技術(shù)文檔整理的有效性健康指標(biāo)季度20%領(lǐng)導(dǎo)小組重要任務(wù)完成情況健康指標(biāo)季度20領(lǐng)導(dǎo)小組預(yù)算費(fèi)用執(zhí)行準(zhǔn)

43、確率異常指標(biāo)季度20%財(cái)務(wù)部費(fèi)用中心考核的特征在于費(fèi)用中心考核的特征在于：要求部門(mén)能有效使用各項(xiàng)費(fèi)用以達(dá)到費(fèi)用最有效利用，以合理的成本完成預(yù)期的各項(xiàng)任務(wù)。由于研發(fā)工作短期無(wú)法見(jiàn)效，建議一年考核一次05/30/2002-PAGE 36ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略職能部門(mén)考核費(fèi)用中心職能部門(mén)考核費(fèi)用中心考核指標(biāo)考核指標(biāo)計(jì)算方法計(jì)算方法頻率頻率權(quán)重權(quán)重(建議值建議值) 考核單位考核單位本職履行情況生命指標(biāo)季度70財(cái)務(wù)部服務(wù)質(zhì)量生命指標(biāo)，通過(guò)各部門(mén)滿(mǎn)意度調(diào)查得到季度30人力資源部重要任務(wù)完成情況健康指標(biāo)季度30%領(lǐng)導(dǎo)小組預(yù)算費(fèi)用執(zhí)行準(zhǔn)確率異常指標(biāo)季度30%財(cái)務(wù)部注：權(quán)重根據(jù)任

44、務(wù)重要程度可以進(jìn)行調(diào)整注：權(quán)重根據(jù)任務(wù)重要程度可以進(jìn)行調(diào)整05/30/2002-PAGE 37ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略分廠內(nèi)部考核初探分廠內(nèi)部考核初探基于工序的新型考核方案基于工序的新型考核方案從生產(chǎn)車(chē)間抽取 操作工人，輔助車(chē)間抽取電工和工具工，從職能車(chē)間抽取相應(yīng)人員如計(jì)劃、技術(shù)人員等每月考核該機(jī)組的計(jì)劃執(zhí)行率、工序廢品率和噸加工成本進(jìn)行考核根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行對(duì)整個(gè)機(jī)組進(jìn)行獎(jiǎng)懲，根據(jù)崗位重要性進(jìn)行分配，比如機(jī)長(zhǎng)為整個(gè)機(jī)組平均工資的1.5倍根據(jù)產(chǎn)量對(duì)機(jī)組定員，富余人員進(jìn)行培訓(xùn)，作為后備人員，關(guān)鍵崗位包括機(jī)長(zhǎng)，主操作手進(jìn)行競(jìng)聘打破科室車(chē)間之間的條塊分割，讓所有人都對(duì)結(jié)果

45、負(fù)責(zé)每個(gè)人的業(yè)績(jī)可以在工序和最終結(jié)果中直接體現(xiàn)，考核科學(xué)，有激勵(lì)性而且成本低鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神既要對(duì)機(jī)長(zhǎng)負(fù)責(zé)，又要對(duì)本部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，容易造成多頭領(lǐng)導(dǎo)只適用于分廠，不適用于其他二級(jí)單位05/30/2002-PAGE 38ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有效性的關(guān)鍵在于通過(guò)目標(biāo)管理將部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有效性的關(guān)鍵在于通過(guò)目標(biāo)管理將指標(biāo)層層分解到個(gè)人，確定崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)指標(biāo)層層分解到個(gè)人，確定崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)讓讓每一個(gè)員工都清楚自己的考核指標(biāo)和計(jì)算方法！每一個(gè)員工都清楚自己的考核指標(biāo)和計(jì)算方法！目標(biāo)管理的具體步驟：目標(biāo)管理的具體步驟：制定組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略在部門(mén)之間

46、分配主要的目標(biāo)各單位管理者和其上級(jí)一起設(shè)定本部門(mén)的目標(biāo)部門(mén)所有成員參與設(shè)定自己的目標(biāo)管理者和下級(jí)共同協(xié)商如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃定期檢查目標(biāo)的進(jìn)展情況，并向有關(guān)單位和個(gè)人反饋基于績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)，促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)05/30/2002-PAGE 39ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略321職能人員技術(shù)人員、采購(gòu)人員、工人中高層管理人員、銷(xiāo)售人員、其他關(guān)鍵崗位人員個(gè)人考核是激發(fā)洛銅人力資源活力的關(guān)鍵，是賽個(gè)人考核是激發(fā)洛銅人力資源活力的關(guān)鍵，是賽馬的比賽規(guī)則。通過(guò)重要性緊迫性分析，得出馬的比賽規(guī)則。通過(guò)重要性緊迫性分析，得出個(gè)人考核方案推進(jìn)計(jì)劃的順序個(gè)人考核方案推進(jìn)計(jì)劃的順序

47、考核應(yīng)該從上至下進(jìn)行，將壓力層層傳遞，才能保證公司年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)考核應(yīng)該從上至下進(jìn)行，將壓力層層傳遞，才能保證公司年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相對(duì)差相對(duì)差相對(duì)好相對(duì)好相對(duì)重要相對(duì)重要相對(duì)不重要相對(duì)不重要05/30/2002-PAGE 40ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略個(gè)人考核體系設(shè)計(jì)的原則個(gè)人考核體系設(shè)計(jì)的原則客觀性原則客觀性原則全面性原則全面性原則相關(guān)性原則相關(guān)性原則效率性原則效率性原則針對(duì)性原則針對(duì)性原則能夠定量的指標(biāo)盡量量化，不能定量的指標(biāo)通過(guò)詳細(xì)、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低通過(guò)不同的考核人員（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自身），不同的考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)），全面反映

48、考核對(duì)象的情況每類(lèi)考核人員只針對(duì)熟悉并有密切關(guān)系的部分對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行考核，例如同級(jí)部門(mén)管理者考核周邊績(jī)效，同事考核合作精神，下級(jí)考核管理能力等在較少的時(shí)間、人力投入的條件下，取得較為客觀的考核結(jié)果對(duì)于不同職位、不同部門(mén)的考核對(duì)象，各考核主體（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自身）評(píng)價(jià)結(jié)果權(quán)重不同，各考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)）所占比例不同05/30/2002-PAGE 41ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略總經(jīng)理、中層及以上管理人員和一般人員三類(lèi)考評(píng)維總經(jīng)理、中層及以上管理人員和一般人員三類(lèi)考評(píng)維度度中層及以上管理人員績(jī)效能力任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效管理績(jī)效一般員工績(jī)效能力態(tài)度總經(jīng)理績(jī)效能力任務(wù)

49、績(jī)效管理績(jī)效05/30/2002-PAGE 42ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略考核頻率包括月度、季度和年度，不同人員考核考核頻率包括月度、季度和年度，不同人員考核頻率不同頻率不同考核維度考核維度人員類(lèi)型人員類(lèi)型頻率頻率原因原因用途用途業(yè)績(jī)和態(tài)度管理人員季度這三類(lèi)人員工作不易量化，結(jié)果不能在短期內(nèi)體現(xiàn)出來(lái)作為計(jì)算每月的績(jī)效工資的依據(jù)職能人員季度技術(shù)工程人員季度銷(xiāo)售人員月度這兩類(lèi)工作可以量化，結(jié)果可以在短期內(nèi)體現(xiàn)生產(chǎn)人員月度能力所有人員年度工作能力預(yù)示著員工的發(fā)展?jié)摿?，在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)才能體現(xiàn)出來(lái)作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù)人人員員類(lèi)類(lèi)型型的的定定義義管理人

50、員具有監(jiān)督、指揮和指導(dǎo)下屬職責(zé)的人員職能人員對(duì)組織的利潤(rùn)目標(biāo)的完成起間接促進(jìn)作用，但沒(méi)有直接聯(lián)系，同時(shí)不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)的人員技術(shù)研發(fā)人員直接從事技術(shù)工程和研發(fā)工作，完成技術(shù)研發(fā)任務(wù)，不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)的人員銷(xiāo)售人員直接從事銷(xiāo)售工作，完成銷(xiāo)售任務(wù)，不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)的人員生產(chǎn)人員直接從事生產(chǎn)工作，完成生產(chǎn)任務(wù)，不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)的人員05/30/2002-PAGE 43ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略總經(jīng)理由董事會(huì)和下級(jí)考核總經(jīng)理由董事會(huì)和下級(jí)考核總經(jīng)理副總經(jīng)理董事會(huì)考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)指導(dǎo)主要維度：績(jī)效主要維度：能力考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：決

51、定獎(jiǎng)金的的發(fā)放考評(píng)頻率：考評(píng)頻率：年底一次05/30/2002-PAGE 44ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略總經(jīng)理的考核指標(biāo)總經(jīng)理的考核指標(biāo)考核指標(biāo)考核指標(biāo)頻率頻率權(quán)重權(quán)重(建議值建議值)考核單位考核單位業(yè)績(jī)指標(biāo)90%任務(wù)績(jī)效80%利潤(rùn)年度40董事會(huì)銷(xiāo)售收入年度20董事會(huì)回款率年度20%董事會(huì)管理績(jī)效20%市場(chǎng)占有率年度10董事會(huì)人均勞動(dòng)生產(chǎn)率年度5%董事會(huì)預(yù)算執(zhí)行情況年度5董事會(huì)能力指標(biāo)10%計(jì)劃能力年度25%直接下級(jí)組織能力年度25%直接下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能力年度25%直接下級(jí)控制能力年度25%直接下級(jí)05/30/2002-PAGE 45ALLPKU-LUOTONG-人力資源

52、戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)采取對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)采取360360度的度的考評(píng)方法，考評(píng)主體的考評(píng)維度及權(quán)重各有不同考評(píng)方法，考評(píng)主體的考評(píng)維度及權(quán)重各有不同相關(guān)部門(mén)副總/部門(mén)經(jīng)理相關(guān)部門(mén)下級(jí)人員上級(jí)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考評(píng)考評(píng)考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)主要維度：績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效），能力（能力素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能）主要維度：績(jī)效（周邊績(jī)效）主要維度：能力素質(zhì)考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：中層季度績(jī)效考評(píng)與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整體考評(píng)與獎(jiǎng)金、晉升/晉級(jí)和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤考評(píng)頻率：考評(píng)頻率：中層每季一次，高層年底一次05/30/2002-PAGE 46A

53、LLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略高層管理人員考核舉例：生產(chǎn)副總考核指標(biāo)高層管理人員考核舉例：生產(chǎn)副總考核指標(biāo)考核指標(biāo)考核指標(biāo)頻率頻率權(quán)重權(quán)重(建議值建議值)考核單位考核單位業(yè)績(jī)指標(biāo)80%任務(wù)績(jī)效噸加工成本年度40總經(jīng)理質(zhì)量（成品率、退換貨率、工序不合格率）年度20總經(jīng)理交貨及時(shí)率年度20總經(jīng)理管理績(jī)效預(yù)算執(zhí)行情況年度5%總經(jīng)理有無(wú)重大安全事故年度5%總經(jīng)理周邊績(jī)效其他相關(guān)部門(mén)對(duì)其所轄部門(mén)的滿(mǎn)意度年度10%其他相關(guān)副總能力指標(biāo)20%計(jì)劃能力年度25%總經(jīng)理、直接下級(jí)組織能力年度25%總經(jīng)理、直接下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能力年度25%總經(jīng)理、直接下級(jí)控制能力年度25%總經(jīng)理、直接下級(jí)05/30

54、/2002-PAGE 47ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略一般員工考核包括業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力（不同人員一般員工考核包括業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力（不同人員考核指標(biāo)和權(quán)重應(yīng)有不同）考核指標(biāo)和權(quán)重應(yīng)有不同）考核考核項(xiàng)目項(xiàng)目考核要考核要素素考核要點(diǎn)考核要點(diǎn)評(píng)定等級(jí)ABCD考核考核指標(biāo)指標(biāo)60%根據(jù)崗位特征和考核期間的工作計(jì)劃制定態(tài)態(tài)度度考考核核指指標(biāo)標(biāo)20%積積極極性性是否積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、工作上所需要的知識(shí)對(duì)自己的工作是否有抵觸情緒、嚴(yán)重程度如何是否主動(dòng)承擔(dān)一些額外任務(wù)是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議2016128協(xié)協(xié)作作性性是否主動(dòng)協(xié)助上級(jí)、同時(shí)做好工作是否能保持與同事良好的合作關(guān)系20

55、16128責(zé)責(zé)任任性性對(duì)工作的失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解對(duì)上司是否有敷衍的現(xiàn)象2016128紀(jì)紀(jì)律律性性是否能遵守工作規(guī)則，標(biāo)準(zhǔn)，以及其他規(guī)定是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果201612805/30/2002-PAGE 48ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略續(xù)表續(xù)表考核考核項(xiàng)目項(xiàng)目考核要考核要素素考核要點(diǎn)考核要點(diǎn)評(píng)定等級(jí)ABCD能能力力考考核核指指標(biāo)標(biāo)20%知知識(shí)識(shí)學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)力力是否具備本職工作所必需的管理理論和知識(shí)。能否快速吸收并掌握新的理論和方法。2016128理理解解判判斷斷力力能否準(zhǔn)確理解上級(jí)的意圖和指示，并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動(dòng)，制定出相應(yīng)的工作計(jì)劃。能否對(duì)工作中出現(xiàn)

56、的問(wèn)題，迅速把握其實(shí)質(zhì)，隨機(jī)應(yīng)變，作出正確的判斷與決定，進(jìn)而適宜地予以處理。2016128開(kāi)開(kāi)拓拓創(chuàng)創(chuàng)新新力力是否勤于思考，善于捕捉各種信息，不斷提出新的工作方法。能否創(chuàng)造性地解決工作中的問(wèn)題。2016128協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)交交涉涉力力能否清晰、正確的表達(dá)自己的意圖，說(shuō)服對(duì)方，有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。能否在上下級(jí)之間進(jìn)行有效的口頭或書(shū)面溝通在交涉過(guò)程中能否存異求同，避免沖突，減少摩擦。201612805/30/2002-PAGE 49ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略工作能力工作能力工作業(yè)績(jī)工作業(yè)績(jī)銷(xiāo)售額回款率銷(xiāo)售費(fèi)用重點(diǎn)產(chǎn)品銷(xiāo)售業(yè)務(wù)開(kāi)拓正確作出市場(chǎng)銷(xiāo)售預(yù)測(cè)市場(chǎng)銷(xiāo)售建議的有效性 市場(chǎng)分析報(bào)

57、告質(zhì)量/上交及時(shí)性 庫(kù)存人際交往能力影響力溝通判斷和決策計(jì)劃和執(zhí)行客戶(hù)服務(wù)一般員工考核方案設(shè)計(jì)舉例：對(duì)銷(xiāo)售人員考核一般員工考核方案設(shè)計(jì)舉例：對(duì)銷(xiāo)售人員考核工作態(tài)度工作態(tài)度工作積極性工作協(xié)作性工作責(zé)任性工作紀(jì)律性由直接上級(jí)考核、評(píng)價(jià)銷(xiāo)售人員由直接上級(jí)考核、評(píng)價(jià)銷(xiāo)售人員 每季月對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行工作業(yè)績(jī)、職責(zé)、能力和態(tài)度考核并給予反饋，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果采取相應(yīng)的指導(dǎo)、培訓(xùn)和激勵(lì)措施 每年對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，決定淘汰、晉升及年終獎(jiǎng)分配05/30/2002-PAGE 50ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用之一：引入績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，使考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用之一：引入績(jī)效工資和獎(jiǎng)金

58、，使個(gè)人考核結(jié)果和收入緊密相關(guān)個(gè)人考核結(jié)果和收入緊密相關(guān)上級(jí)考核分?jǐn)?shù)=考核分?jǐn)?shù)+權(quán)重同級(jí)考核分?jǐn)?shù)+權(quán)重下級(jí)考核分?jǐn)?shù)權(quán)重能力指標(biāo)+權(quán)重態(tài)度指標(biāo)+權(quán)重業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布，從而避免考核失效的現(xiàn)象從而避免考核失效的現(xiàn)象考核等次考核等次優(yōu)秀優(yōu)秀90-100良良8089中中7079基本合格基本合格6069差差60以下以下績(jī)效工資系數(shù)績(jī)效工資系數(shù)1.210.90.80.6獎(jiǎng)金系數(shù)獎(jiǎng)金系數(shù)1.310.80.50績(jī)效工資績(jī)效工資基數(shù)考核系數(shù)績(jī)效工資績(jī)效工資基數(shù)考核系數(shù)05/30/2002-PAGE 51ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用之二：考

59、評(píng)結(jié)果作為人事變動(dòng)的考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用之二：考評(píng)結(jié)果作為人事變動(dòng)的主要依據(jù)主要依據(jù)可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智力等特有品質(zhì)高表現(xiàn)尚可者表現(xiàn)尚可者考慮發(fā)展中低業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)不佳者不佳者給予警告，提供有針對(duì)性的發(fā)展支持失敗者失敗者淘汰出局表現(xiàn)一般者表現(xiàn)一般者保留原位低中高中堅(jiān)力中堅(jiān)力量量: 進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)中堅(jiān)力中堅(jiān)力量量:計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo)超級(jí)明超級(jí)明星星: 多方向快速提升業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)能力潛力能力潛力05/30/2002-PAGE 52ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案薪酬導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案薪酬 人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)

60、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃劃人力資源宗旨、人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo)職責(zé)和目標(biāo)5年實(shí)施計(jì)劃年實(shí)施計(jì)劃 考核考核 薪酬薪酬 人員配置人員配置 培訓(xùn)培訓(xùn) 招聘招聘 職務(wù)評(píng)審職務(wù)評(píng)審 工作分析工作分析 職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理05/30/2002-PAGE 53ALLPKU-LUOTONG-人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬結(jié)構(gòu)的改革：逐步采取與崗位價(jià)值和個(gè)人業(yè)績(jī)薪酬結(jié)構(gòu)的改革：逐步采取與崗位價(jià)值和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密相關(guān)的工資制度緊密相關(guān)的工資制度月收入=收入崗位固定崗位固定工資工資+學(xué)歷學(xué)歷/工齡工齡津貼津貼+特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)崗位浮動(dòng)崗位浮動(dòng)工資工資+年底獎(jiǎng)金年底獎(jiǎng)金根據(jù)年度公司經(jīng)營(yíng)狀況、部門(mén)和個(gè)人考核結(jié)果獲得崗位固