怎樣完善企業(yè)勞動合同管理(doc 5頁)

1、5 / 5摘要：全員勞動合同制在企業(yè)中的實施起到了規(guī)范用人單位與勞動者的關(guān)系等重要作用,但由于有些企業(yè)執(zhí)行不力等因素,使勞動合同流于形式,文章分析了勞動合同的簽訂、變更、續(xù)簽、解除等環(huán)節(jié)存在的問題,同時從實施勞動合同的各個環(huán)節(jié)較為全面地闡述了如何完善和健全企業(yè)勞動合同管理,以推進(jìn)企業(yè)勞動合同管理科學(xué)化、規(guī)范化、法制化,促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定發(fā)展。關(guān)鍵詞：完善企業(yè)勞動合同管理     勞動法頒布以來,全員勞動合同制度逐步在全社會建立和實施,對促進(jìn)社會勞動力市場的建立和發(fā)展、深化企業(yè)改革、規(guī)范用人單位與勞動者的勞動關(guān)系、促進(jìn)勞動力的合理流動以及勞動管

2、理的法制化建設(shè)等都發(fā)揮了重要作用,切實保障了用人單位和職工的合法權(quán)益,促進(jìn)了企業(yè)的改革發(fā)展,充分調(diào)動了職工的積極性和創(chuàng)造性。但在具體實施勞動合同管理的過程中,存在勞動合同管理不規(guī)范化、不完善以及勞動合同履行缺乏監(jiān)督力度,阻礙了合同制作用的進(jìn)一步發(fā)揮。筆者認(rèn)為,只有建立和完善科學(xué)的企業(yè)勞動合同管理機制,才能使勞動合同管理落到實處,才能真正使用人單位和職工的合法權(quán)益得到體現(xiàn)。     1勞動合同管理實施過程中存在的問題實行全員勞動合同制度以來,決大多數(shù)用人單位都建立相關(guān)制度,與勞動者簽訂了勞動合同,較好地保障了雙方的合法權(quán)益,但勞動合同的管理,如簽

3、訂、變更、續(xù)簽、解除等方面,存在不規(guī)范、不嚴(yán)格,執(zhí)行流于形式,主要表現(xiàn)如下：     (1)勞動合同的簽訂缺乏徹底性。在勞動合同制推行后的今天,一些單位由于企業(yè)或職工個人的原因仍有未簽（或漏簽）勞動合同的現(xiàn)象；另外,多數(shù)企業(yè)普遍性存在臨時性用工（包括小時工）沒有簽訂勞動合同,大量以事實勞動關(guān)系的形式存在,這些不規(guī)范行為的存在,為勞動爭議的產(chǎn)生埋下了伏筆。     (2)勞動合同的簽訂呈現(xiàn)單面性。由于同企業(yè)相比勞動者是弱勢群體,同時企業(yè)沒有健全的雙方磋商機制,勞動者拿到企業(yè)提供的合同文本時,就難以

4、有多少選擇的余地,在一般的情況下勞動者個人只好"委曲求全",從而造成勞動合同簽訂過程中存在或客觀上存在企業(yè)單方面的"強制性"行為。     (3)勞動合同管理流于形式。一是企業(yè)缺乏對勞動者工作業(yè)績的量化手段,沒有一套雙方勞動合同履行情況的考核監(jiān)督機制,企業(yè)難以依據(jù)職工的工作績效實施勞動合同管理,個人也很難從權(quán)利中爭取到合法的利益；二是企業(yè)特別是國有企業(yè)難以依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的需要,解除或終止職工的勞動合同,除非職工觸犯法律或嚴(yán)重違紀(jì),否則,合同到期無論需要與否、考核評價如何,一律續(xù)簽了事；三是訂立勞動合同期

5、限"一刀切",企業(yè)不能根據(jù)生產(chǎn)需要、崗位工作性質(zhì)和職工個人的特點等靈活簽訂,這其中一方面有管理者怕麻煩,圖省事的因數(shù),另一方面還有怕"區(qū)別對待",引起職工"厚此薄彼"的反響；四是勞動合同文本、條款一成不變,千篇一律,表達(dá)不夠準(zhǔn)確。目前,企業(yè)使用的勞動合同文本絕大多數(shù)是勞動部門根據(jù)勞動法制定的標(biāo)準(zhǔn)文本,而各用人單位的情況千差萬別,對工作內(nèi)容、勞動報酬、合同解除等條款的規(guī)定差異很大,標(biāo)準(zhǔn)文本不可能把有關(guān)條款進(jìn)行具體量化,使合同內(nèi)容難以適應(yīng)企業(yè)改革和發(fā)展的需要,甚至有的勞動合同內(nèi)容繁簡不當(dāng),文字語言表達(dá)不夠準(zhǔn)確、明白,造成不必要的勞動糾紛。

6、     (4)勞動合同的續(xù)簽、變更、解除和終止不及時,存在隨意性,用工主體模糊,導(dǎo)致了勞動關(guān)系保留形式多樣化。一是企業(yè)變更職工工作崗位,勞動合同變更不與職工個人磋商或不變更勞動合同等現(xiàn)象的存在；二是職工不辭而別,不履行勞動合同的解除、終止相關(guān)手續(xù),使勞動合同處于"有名無實"的狀態(tài)；三是由于有些企業(yè)沒有按照勞動法嚴(yán)格勞動合同管理,該變更的沒有變更、該解除的沒有解除,產(chǎn)生了一些非正常與企業(yè)保留勞動關(guān)系的人員,如長期借外單位人員（或外借人員）、長期休病假人員、未簽契約長學(xué)人員、檔案關(guān)系掛靠本企業(yè)的人員等；四是近幾年來實施減員增效

7、、主輔分離工作,企業(yè)興辦的多種產(chǎn)業(yè)大量吸收了主業(yè)分流的人員,但由于體制以及職工傳統(tǒng)觀念原因,大部分人員仍與主業(yè)保留勞動關(guān)系。     2加強勞動合同管理,建立健全相關(guān)制度,完善監(jiān)督手段,確保穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的契約,勞動合同的簽訂、履行等都必須遵照平等自愿、磋商一致、互惠互利、符合法律的原則。企業(yè)要構(gòu)筑穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系,應(yīng)加強對勞動合同全過程的管理,并與企業(yè)的用人機制有效地結(jié)合。     (1)加大勞動合同宣傳力度。大力宣傳實施勞動合同

8、制在保障用人單位和勞動者合法權(quán)益方面的巨大作用,讓廣大職工和企業(yè)明白訂立勞動合同、建立勞動關(guān)系是維護(hù)雙方合法權(quán)益的保障,也是國家法律法規(guī)的要求,從而做到用人單位和勞動者簽訂勞動合同不留死角。     (2)加強勞動合同文本管理。一是要引導(dǎo)企業(yè)和職工重視磋商條款的約定。勞動合同執(zhí)行情況如何,很大程度上取決于合同條款的約定,所以,在現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)文本的基礎(chǔ)上,最好既依據(jù)勞動法,又根據(jù)本企業(yè)的實際情況設(shè)計勞動合同文本,量化勞動合同條款,尤其是對雙方特殊的權(quán)利和義務(wù)、服務(wù)期限、違約責(zé)任等應(yīng)具體約定,以便于操作,這樣才能使合同雙方當(dāng)事人充分享受權(quán)利,切實履行義

9、務(wù)；二是勞動合同的內(nèi)容要繁簡得當(dāng),對國家法律政策規(guī)定較細(xì)致、具體的內(nèi)容,可寫明按照某項規(guī)定執(zhí)行即可。對于國家法律政策未作具體規(guī)定的內(nèi)容,特別是容易產(chǎn)生勞動爭議之處,則應(yīng)該盡量作出詳細(xì)的規(guī)定,例如涉及當(dāng)事人享有權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)的具體條款。此外,對具有行業(yè)特點的涉及雙方切身利益的事項應(yīng)作出明確規(guī)定,有些易誤解的事項更要作詳細(xì)說明或解釋,否則,容易產(chǎn)生勞動糾紛。三是勞動合同中文字語言表達(dá)力求準(zhǔn)確、清楚,避免使用易產(chǎn)生誤解或歧義的詞句,也就是說勞動合同書面記載的內(nèi)容一定要與當(dāng)事人的愿望相一致。四是勞動合同責(zé)任規(guī)定要明確,責(zé)任是合同的核心,也是勞動合同法律效力的集中體現(xiàn),如果責(zé)任不明確,一旦發(fā)生爭議,追究

10、責(zé)任時,可能互相推委,使?fàn)幾h遲遲不能得到妥善解決。     (3)建立勞動合同磋商機制。逐步在企業(yè)內(nèi)部建立健全勞動合同磋商機制,依法通過磋商約定崗位、勞動條件、報酬、合同期限違約責(zé)任等內(nèi)容,以體現(xiàn)勞動合同簽訂應(yīng)遵照的"平等自愿、磋商一致"的原則。     (4)嚴(yán)格勞動合同期限的管理。對于勞動合同期限要靈活掌握,根據(jù)企業(yè)不同階段對人才的需求狀況、各類人員的工作業(yè)績和考核評價情況等確定其勞動合同期限。一方面新進(jìn)人員的勞動合同中的合同期限,可以與企業(yè)的實際需求相一致,對于具有企業(yè)

11、中長期都需求的專業(yè)技術(shù)及高學(xué)歷人才與企業(yè)短期需求的專業(yè)和一般性人員,企業(yè)可以分別采取簽訂較長合同期限和較短合同期限；另一方面對于合同期滿人員的續(xù)簽,應(yīng)建立與完善勞動合同期滿人員的考核制度和辦法,嚴(yán)格從優(yōu)續(xù)簽勞動合同,企業(yè)應(yīng)考核到期職工勞動合同期的工作表現(xiàn),履行崗位職責(zé)情況,作為是否續(xù)簽及續(xù)簽期限的依據(jù),同時企業(yè)也應(yīng)分析自身生產(chǎn)和經(jīng)營狀況是否需要繼續(xù)聘用勞動合同到期的人員,如果不需要企業(yè)可以不再與其繼續(xù)簽訂勞動合同。       (5)加強勞動合同履行的考核,建立勞動合同的監(jiān)督機制。一方面勞動合同的履行不能隨意,要加強對勞動合

12、同的履行考核、評斷,通過對職工執(zhí)行勞動合同情況的量化考核和評斷,正確評價職工的工作績效,有理有據(jù)地實施勞動管理,不僅有效地避免了勞動合同管理的形式化,更主要是作為勞動合同到期是否續(xù)簽的依據(jù),體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰用人的原則；另一方面要建立起勞動合同履行監(jiān)督機制,過去,勞動合同管理很難有效地行使勞動合同履行的監(jiān)督職責(zé)和對涉及企業(yè)或勞動者個人重大問題的處理,缺乏一套雙方勞動合同履行情況的監(jiān)督約束機制,為此,我們可以考慮由企業(yè)勞動管理部門、工會、行政和政策法律部門配合組建勞動合同的監(jiān)督機構(gòu),由勞動管理部門和工會定期向監(jiān)督機構(gòu)提出勞動合同履行情況的總結(jié)和意見,并由監(jiān)督機構(gòu)對履行情況作出調(diào)整和處理。     (6)建立健全科學(xué)的勞動合同管理機制。勞動合同管理部門要建立健全勞動合同的檔案和相關(guān)臺帳,嚴(yán)格依據(jù)國家法律、法規(guī)和政策,及時、準(zhǔn)確、規(guī)范地進(jìn)行勞動合同的簽訂