負激勵在企業(yè)管理中的運用(新)

1、負激勵在企業(yè)管理中的運用（新）負激勵在企業(yè)管理屮的運川摘耍正激勵和負激城j作為兩種相輔相成的激丿勵類型，它們從不同的側面對人的行為起 強化作用。通過闡述負激勵在企業(yè)管理中的運用，指出只冇正激勵和負激勵和輔相成，形 成一種良好的風范，才能夠使整個群體的行為導向更積極、更富有生氣。關鍵詞負激勵 企業(yè)管理 正激勵1引言在現(xiàn)代金業(yè)管理中，激勵已經成為管理企業(yè)的有效手段屮不可缺少的一部分。要想管理 好一個企業(yè)，提高績效和產品質量，以及市場競爭力，就必須對企業(yè)職工進行適當方式的 激勵；要了解職工冃標與企業(yè)冃標的差杲及原因，利用適當的誘因，滿足職工的需要，讓 職工發(fā)揮最大限度的潛能，創(chuàng)造性地為企業(yè)做好各項工

2、作，從而實現(xiàn)職工和企業(yè)的冃標。激勵一詞，辭海解釋為“激發(fā)使振作”，即激發(fā)人的動機，誘導人的行為，使其產 生一種內在的動力，朝著所期望的冃標努力的過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員 工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去 完成組織的任務，實現(xiàn)組織的冃標。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的冃的是正確地誘 導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織fi標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而 使他們的枳極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一處 程度上是決1定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的 個十分重要的問

3、題。激勵是行為的鑰匙，乂是行為的鍵鈕，按動什么樣的鍵鈕就會產生什么樣的行為,每個人 都需耍得到來自同事、i才i體、組織方面的激勵，和互之間的激勵和口我激勵。顧名思義， 所謂負激勵就是對個體的違背組織冃標的非期望行為進行懲罰，以使這種行為不再發(fā)生， 使個體積極性朝正確的h標方向轉移，具體表現(xiàn)為紀律處分、經濟處罰、降級、降薪、淘 汰等。在現(xiàn)代金業(yè)管理屮企業(yè)家們非常重視正激勵，而往往忽略了負激勵的作用，因此， 本文談一談負激勵在企業(yè)管理中的運用。2負激勵在企業(yè)管理中的作用2.1負激勵是控制員工行為的一條隱性“止步線”企業(yè)一般都設有日常的行為準則、管理制度等，違反了這個準則、制度就會受到一定的 制裁。

4、負激勵的手段和措施在大部分金業(yè)的管理制度中都會有體現(xiàn)。就像道徳與法律的界 線一樣，逾越了道徳的界線必然受到法律的懲處，負激勵也是如此，超出了這個準則、制 度必然受到一定的制裁。任何一個新員工進入企業(yè)，都要先學習企業(yè)有關的行為準則和管理制度等，明確在企業(yè) 中什么是不被允許的、什么是被禁止的，以及違反規(guī)則的后果。例如，在制度中規(guī)定“上 班遲到或早退一次處罰50元”，則所有的員工都知道上班不能遲到早退，否則將會被處 罰（已請假的除外）。正常情況下，員工都會按時上下班。2當然，負激勵制度首先體現(xiàn) 公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認口j的制度，并冃把這個制度公布出來，在激勵屮嚴格

5、按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣 能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種白我努力工作的動力，充分發(fā) 揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地 分析、搜集與激勵冇關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況 的改變制定岀相應的政策。像前文例子中捉到的“在制度中規(guī)定'上班遲到或早退一次處罰50元'”，管理者其 實只應用了一條負激勵的約束機制，就管住了整個金業(yè)的勞動紀律，可見，這條隱性“止 步線”多么重要。2.2負激勵可以起到以儆效尤的作用以上談到負激勵制度通常是約束員工行為的界線，但并不意味著所

6、有員工都會遵守約定 的法則，正如，并不是有了法律所有的公民都會守法一樣，總有些員工會犯這樣那樣的錯 誤，不然，這些法律制度和企業(yè)負激勵制度就沒有存在的必要，也就意味著，當一些員工 逾越這些約束時產生的后果將得到相應的處罰，而這種處罰的性質是強制性的、威脅性 的、起震懾作用的，往往可以起到殺一儆百的作用，真正使員工在心理上接受對企業(yè)管理 行為的敬意，從而提高對自我行為的管理。例如，有人上班遲到，企業(yè)當月即對此人執(zhí)行處罰50元并予以張榜公告，而且不管此 員工是什么級別的員工。這樣就會使所有員工3意識到，這種負激勵的手段不是擺設，是 必須不折不扣地執(zhí)行的，可以使員丁真正接受企業(yè)的管理制度，對企業(yè)制度

7、規(guī)則產生真正 的敬意和嚴肅態(tài)度。在潛移默化下，員工就會自覺不自覺地接受這種負激勵制度的約束， 從而使員工提高對自我行為的約束和管理，維護企業(yè)的勞動紀律。2.3負激勵對員工心理的影響經常人于止激勵所謂正激勵就是對個體的符介組織冃標的期望行為進行獎勵，以使這種行為更多地出 現(xiàn)，提高個體的積極性，主要表現(xiàn)為對員工的獎勵和表揚等。負激勵具有對彳亍為的矯止和 教育作用，運用負激勵不僅可以限制錯誤的不良動機和行為，而11可以達到改造動機，修 正行為，最終起到矯正和教育的作用。由于負激丿勵意味著懲罰，意味著要接受多重打擊（物質損失、精神損失、名譽損失），這就會使每個人深刻理解遭受懲罰的痛苦，更加重 視負激勵

8、的規(guī)則，時刻提醒自己不要去觸犯。企業(yè)正是通過負激勵的方式，使員工從心理 上產生影響進而達到影響其行為的fi的。比如遲到的是一個管理干部，被處罰50元并公 告，就會很擔心員工對他的認識改變，對他產生巨大的心理影響，同時也會促進其本人和 其他員工自覺遵守企業(yè)各項制度和行為準則。負激勵只是對少數觸碰“警戒線”的人的處罰，忖的是使大多數人遵守企業(yè)的“游戲規(guī) 則”，對以促使行為加速改進，具達到的激勵效果有時甚至可以超過正而強化的作用。在 市場經濟發(fā)達的今天，有些企業(yè)經營者述存在著“金錢是萬能的”的思想在，一味地認為 只有績效獎金發(fā)足了才能調動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使4用物質激勵的 過程屮，

9、耗費不少，而預期的u的并未達到，職工的枳極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的 契機。例如有些企業(yè)在物質激勵屮為了避免才盾實行不偏不倚的原則，極人地抹殺了員工的積 極性，因為這種平均主義的分配方法非估不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵； 而口冃前還有相當一部分企業(yè)沒有力量在物質激勵上大做文章。但是，正激勵對員工的心 理影響在逐步淡化，特別是對于高薪主管階層，冇調查表明，在中國月薪高于10000元的 高管階層，對于獎勵額度在10%以卜的激勵，絕大多數人員表示“沒感覺”，原因是相對 于其較高的薪酬總額來說，這一點獎勵是微不足道的，也難怪他們無所謂，并冃經常性的 表揚也會落入習以為?！岸栊浴钡娜μ?。而

10、負激勵的心理影響卻是巨大的，并且具有雙重 性，從物質的角度看，本來正常情況下就能得到的沒拿到述被處罰，損失是雙倍的，更重 耍的是精神上受打擊，心理波動可想而知，企業(yè)正是通過負激勵的方式從心理上的影響達 到影響其行為的tl的。如上例，一個高級主管遲到被扣薪50元并公告，此高級主管很擔 心員工對他的認識改變，對他的心理彩響不是能以金錢來衡量的。2.4負激勵的止效應簡單地從字面上理解，人們往往會想到負激勵起到的是負效應，恰恰相反，我們在金業(yè) 管理過程中就是要通過負激勵起到正效應。上述談到的“止步線”也好、以儆效尤也好， 所有的負激勵措施或于段都是為規(guī)范員工行為、為企業(yè)管理行為服務的。日前，一份研究

11、報告認為，當前人事管理工作中的“職務能上不能卜、工資能增不能減，年5度考核只有 優(yōu)秀、稱職，沒有或極少數不稱職”等諸多現(xiàn)象的產生，源于沒有負激勵制度，最終導致 整個集體缺乏激情與活力，創(chuàng)造性和積極性不高。從上述案例分析，可能一次處罰對當事 人來說是負而的、消極的一而，但是應該看到，如果沒有這些負激勵的措施，對員工的錯 誤行為放任自流，可想而知一個企業(yè)的命運將會如何，其實這只是對少數人的處罰，效果 是使大多數人遵守企業(yè)的“游戲規(guī)則”，正面效應遠遠大于負面效應；対丁當事人來說， 負而影響也只是一吋的，只有他認識到錯誤并加以改正，最終的結果才是止而的。2.5負激勵的執(zhí)行不能產生偏差在憲法屮規(guī)定“法律

12、面前人人平等”，負激勵也是如此，在金業(yè)管理行為屮要做到“負 激勵血前人人平等”，它的執(zhí)行比止激勵要更為準確和適當，難度也較大。負激勵在執(zhí)行 時往往不同于正激勵，正激勵通常偏向于“錦上添花”，多一點少一點，員工不太會計 較；而負激勵則不同，一旦產生偏差，員工都會敏銳地感覺到，引起議論和抵觸情緒，這 可能使公司前期的激勵措施前功盡棄。負激勵公平要求企業(yè)遵循社會的公平規(guī)范，或員工 普遍接受的負激勵措施，在制度而前人人平等，不能因人而異。例如，一個員工遲到，決不能因為員工說他在途中塞車，沒有主觀錯誤而放棄對其處 罰，否則下次因"塞車”遲到的人會越來越多，因為管理者根木不可能去落實是否真的塞

13、車，管理者還可以這樣理解：既然知道上班高峰期冇可能塞車，那為什么不能捉早一點出 發(fā)呢？更不能因人而異，如某領導的太太或親戚抑或是和門己關系很鐵的朋友6而放棄對 其的處罰，否則企業(yè)所有的制度將會流于形式，管理必然陷入混亂狀態(tài)。創(chuàng)造一個公正、公平的激勵機制，讓員工有一種信賴感，覺得對任何一個人的負激勵都 是介乎悄理的、公止的，員工們才會接受這種負激勵。公平、公正體現(xiàn)在365天如一口， 一次的寬容、一次不按制度辦事、對一個人的例外，都會造成1>365的后果。同時負激勵 措施的實施過程一定要做到公開化和民主化，對侮一次不符合組織目標的行為都應及時地 給子處罰。如前文例子講到的考勤方面的規(guī)定，企業(yè)

14、就可以采川指紋考勤的方式進行，這樣一來就 避免了執(zhí)行者和管理者弄虛作假的可能，給所有員工一個公平的對待，員工在遵守制定的 同時會認同企業(yè)的制度，工作積極性才不會受到影響。2.6在負激勵而前管理者要以身作則作為企業(yè)的領導階層，管理者要舍得“虧”自己，放下自己的領導架子，要陪同員工接 受應負擔的責任，一起接受負激勵的約束，讓員工心服口服。如筆者曾經從事的某鋁型材 企業(yè)，制定了月度員丁績效考核辦法，員工績效考核辦法屮對各級員工的行為做 了詳細界定，其中大多數是負激勵的措施，少數為止激勵措施；負激勵的措施中詳細規(guī)定 了各級員工應當遵守哪些規(guī)定，如果違反了規(guī)定會受到什么處罰，而ii還特定觀定了一 條，員

15、工受到處罰，其上一級的管理者耍受到一立比例的連帶處罰，理論依據是既然下級 員工犯錯上一級至少要負管理責任，這種負激勵的連帶處罰措施執(zhí)行時更具操作性。7在 負激勵的執(zhí)行過程屮，對一個管理者的處罰往往比處罰一個基層員工帶來的激勵影響更 大，前文例子中如果張榜公告人力資源部副經理某某因遲到被扣罰50元，剛讓所有員工 都會有一個震撼，大家都會認為企業(yè)的各項負激勵扌昔施都是動真格的，制度的執(zhí)行者都因 為違反規(guī)定受到處罰，何況其他人呢，這樣一來負激勵的止而的影響將發(fā)揮到極致。2.7止確把握負激勵的力度和尺度現(xiàn)代管理理論和實踐表明，在員工激勵中，負激勵給員工造成工作不安定感，造成-定 的心理負擔，嚴重的會影

16、響具丁作能力的發(fā)揮；同時還會造成員工與上司關系緊張，同事 間關系復雜，有時萇至會破壞企業(yè)的凝聚力。過于嚴厲的負激勵措施容易傷害員工的感 情，使員工整天處于戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的狀態(tài)，不敢越雷池一步，很容易抹殺員工創(chuàng)新能力和積極 性；負激勵措施太輕了，員工不當回事，處罰與不處罰差不多，不痛不癢，起不到震懾作 用，又達不到預期冃的。兇此，負激勵的運用一定要注意把握一個“度”，對于不同的員 工群體，有時還要區(qū)別對待。如筆者曾經工作過的某鋁型材企業(yè)，在對銷售人員的考核中，首先設置比最低生活保障 略高一點的底薪，確保員工不管完成業(yè)務量的多少，都有一定的收入來維持日常生活必 需。然后根據銷售人員負責的區(qū)域的產品的特點

17、，科學設置介理的業(yè)務量，在通常情況下 設置的量要使人多數人通過-定的努力都能完成的合理數量。銷售人員完成業(yè)務量或超額 完成就可以獲得足額績效工資或更多的績效工資，如果8沒冇完成業(yè)務量，將扣除相應量 對應的績效工資。如果對銷售人員要求過高、設置的業(yè)務量過人，而冃不設置底薪，一口 未完成業(yè)務量就嚴加處罰，銷偉人員最終的收入其至有可能達不到最低生活保障，這樣一 來，銷售人員的積極性將大大受挫。再如前文例子中講到的遲到、早退一次扣罰50元，如果企業(yè)在執(zhí)行的過程中發(fā)現(xiàn)最近 一個月z內有很多的員工違反了規(guī)定并受到了處罰，而月在員工當中彌漫著一種恐慌情 緒，嚴重影響了員工工作枳極的發(fā)揮。這個時候企業(yè)的管理都

18、就應該深入到現(xiàn)場與員工進 行溝通，了解是什么原因造成這么多人違規(guī)，如果經過調查發(fā)現(xiàn)是由于客觀原因造成的， 比如員工集中住的小區(qū)到廠區(qū)上班的距離較長，而員工需要送小孩到幼兒園以后才能出發(fā) 到廠區(qū)，這樣一來時間不夠用，這時候金業(yè)管理者就應該考慮一下是否應該調整一下上班 時間等等措施，再比如采取指紋考勤中有一部分人是因為指紋識別不了造成沒有辦法考勤登記而造成的遲到或早退，這時企業(yè)管理考就應該及時修理考勤機器，并根據事實還員丁 于淸白，這樣才能保證制度能夠長期有效志執(zhí)行下去。2.8物質負激勵與粘神負激勵相結合以上捉到了很多負激勵的措施，其中冇物質的，如經濟處罰、降級、降薪等，也冇粘神 的，如批評、警告、降職等。物質負激勵與精神負激勵都是負激勵不可或缺的組成部分， 相輔相成。在現(xiàn)在的社會，有很多人在從事本職工作的同時，會兼職干一些別的工作，也 有可能兼職干的工作收入更高只是不太穩(wěn)定，木職工作收入不是很高但很穩(wěn)9定。