大型國企人力資源管理對策

1、    大型國企人力資源管理對策    張宇摘要：大型國企是我國國民經濟的支柱產業(yè)，在我國經濟生活中發(fā)揮著舉足輕重的作用。近年來，隨著全球信息化的發(fā)展，大型國企轉型升級的力度在逐漸加強，企業(yè)的發(fā)展越來越依賴科技人才的培養(yǎng)和人力資源管理，同時人力資源管理在企業(yè)中暴露的問題逐漸突顯。文章闡述了當前大型國企人力資源的現狀，列舉了大型國企人力資源存在的主要問題，并對今后我國人力資源管理的發(fā)展趨勢進行了進一步的分析，提出了相應的解決對策，以期為相關人員提供參考。關鍵詞：大型國企；人力資源；管理；對策：f272.92 文獻識別碼：a ：1001-828x（2017）

2、003-0-01在當今“地球村”的背景下，在信息、網絡、經濟、知識等“大時代”的主流趨勢下，隨著我國法律、政治體制、經濟體制以及社會各項秩序的逐步完善和優(yōu)化，過去無序的競爭逐步轉入正軌，各行各業(yè)越來越認識到市場、產品競爭已經進入“白熱化”的程度，許多產品產能過剩，甚至出現整個行業(yè)虧損現象，企業(yè)要扭虧增盈提高市場占有率必須依靠各類人才的培養(yǎng)、爭奪、與競爭，這就需要企業(yè)在人力資源管理方面下大力氣，逐漸提高本企業(yè)人力資源管理體系，培養(yǎng)出各種各樣的人才。當今社會各種科技人材與管理人員能夠使企業(yè)在激烈市場競爭中立于不敗之地，同時人是企業(yè)中最核心、最重要的資源，在企業(yè)的轉型升級當中的作用十分關鍵。企業(yè)要在

3、當今殘酷的市場環(huán)境下占有一席之地，人力資源管理就必須要重視，更要與時俱進，不斷完善與優(yōu)化，使其適合于本企業(yè)的發(fā)展。一、存在的問題1.人力資源管理觀念相對較落后一直以來，我國大型國企人力資源管理任然存在計劃經濟時代“鐵飯碗”的縮影，而國外先進知名企業(yè)在人力資源管理方面已經非?？茖W與先進。隨著我國經濟的飛速發(fā)展，我國企業(yè)人力結構的需求與過去傳統(tǒng)人力資源管理觀念矛盾日益突出，尤其是大型國企人力資源管理觀念相對較落后，已經阻礙企業(yè)的生存與發(fā)展。計劃經濟以來，在人們眼中看來只要是成為國有企業(yè)的員工，失業(yè)、勞動強度大、工作壓力大等問題就不用在擔心發(fā)生了，也就是過去人們常說的抓住“鐵飯碗”了。但當前的基本國

4、情與過去徹底不一樣了，目前產品極大豐富，許多產品產能嚴重過剩，人們的個性化需求也越來越強，對產品的要求也越來越高，這就對科技人員的研發(fā)、創(chuàng)新能力提出更高的要求。企業(yè)不能及時轉型升級就可能面臨倒閉的風險。也就是說企業(yè)人力資源管理要跟上時代的步伐，但是許多大型國企意識不強或者根本沒有意識到該問題，用人觀念功利主義嚴重，過分看重短期效益和短期回報，而忽視對員工的培養(yǎng)，忽視對企業(yè)發(fā)展后勁的積累1。2.企業(yè)人力資源配置現狀不合理大鍋飯是國有企業(yè)的通病，特別是國有企業(yè)的薪酬發(fā)放體系和干部選拔體制上存在很大的弊端，極大打消廣大職工的積極性。企業(yè)中經常會聽到“一個科室里的人，干活的與不干活的、干的多的與干的少

5、的薪酬水平基本一個樣”，“活兒干的多，就容易出錯，出錯就要被扣錢，一個月下來反而沒有不干活的職工掙得多”等等。在企業(yè)干部選拔方法上。改革開放以來，我國國企在干部的選撥方法上一直采用上級任命制。這種管理機制本身存在很多問題，導致企業(yè)員工的主要精力基本放在迎合上級方向，在科研投入和解決工作難題方面少下功夫或者不下功夫。長期以往，領導層無法看到員工真實的工作能力。大型國企人力資源配置不合理直接催生企業(yè)干部職工“混日子”的思想，匱缺堅持不懈的工作狀態(tài)和敢于擔當的勇氣，工作中偶然出現問題，不論問題的大小，責任人先想到的就是找理由為自己開脫，而不是想法設法解決問題。當前很多國企出現了不規(guī)范的人才競爭方式，

6、許多管理者不具備領導才能，但是卻靠著種種連帶關系進入管理者的崗位。此風蔓延，極大削弱廣大干部職工的工作積極性，強烈的打擊了那些具有領導才能的年輕人，嚴重影響優(yōu)良企業(yè)文化的建設。3.缺乏完善的人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系目前我國企業(yè)缺乏完善的人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系，許多企業(yè)在與國外先進企業(yè)對標過程中尋求適合自己企業(yè)的一套培養(yǎng)體系，并希望要從各級領導班子做起，杜絕“混日子”的思想，用堅持不懈的工作狀態(tài)，杜絕各類生產安全事故，做好各項工作。但是企業(yè)改革不是一朝一夕的事情，許多落后的觀念已經在人們的腦海里扎下深根，如：工作中偷懶、干私活、危機意識淡薄等等。進入國企的職工普遍認為自己拿到了“鐵飯碗”，因而工作

7、責任心較低，甚至有人一直抱著“混日子”的思想，工作狀態(tài)松懈，得過且過不思進取，沒有努力去體現自身價值2。并且，人力資源部門也沒有制定相關的管理制度來約束本企業(yè)的職工，究其原因就是新員工在進入企業(yè)之初，許多企業(yè)沒有對其進行專業(yè)、系統(tǒng)的培訓，這些都是缺乏人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系的表現，從而沒有為員工以后樹立正確工作態(tài)度奠定基礎。二、管理與對策1.樹立以人為本的人力資源管理理念“以人為本”就是企業(yè)重視人才的管理理念。如今許多企業(yè)大力提倡以人為本，就拿大型國企人力資源管理來說，確立以人為本的企業(yè)理念不僅有利于企業(yè)當前自身的發(fā)展，還能建立培養(yǎng)人才的管理理念，實現企業(yè)的長久發(fā)展，對塑造優(yōu)良企業(yè)文化有著非常重

8、要的作用。培養(yǎng)員工，最主要是培養(yǎng)起直供的主管能動性，有效做法就是薪酬管理，按照“底薪+完成任務工資+創(chuàng)效嘉獎”新架構，啟動薪酬體系的改革，按照職工個人指標實際完成結果進行公開考核，不僅能夠使大家心里服氣，同時也打破“大鍋飯”的束縛，形成你追我趕的爭先局面。另外，企業(yè)應該經常組織一些有意義的集體活動，培養(yǎng)員工的責任心，使其能為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻。2.構建新型的人力資源管理模式新模式能進一步加強人才隊伍建設，使企業(yè)整體基礎管理水平得到實質提升。許多老國企如煤炭、鋼鐵企業(yè)都面臨產能過剩的局年，為了企業(yè)實現扭虧增盈，為了提高整體職工素質水平，培養(yǎng)精英隊伍，必須要構建新型的人力資源管理模式。人才隊伍建設是企業(yè)的靈魂和中心，人才隊伍的建設、人才庫的建設必將為企業(yè)的持久發(fā)展創(chuàng)造條件。三、結語隨著時代的進步，我國大型國企人力資源管理中確實存在著觀念落后、配置不合理等一系列問題，我們要想實現“以人為本”的理念、構建新型的人力資源管理體系，推動我國大型國企的可持續(xù)發(fā)展，就必須要切實改善人力資源管理機制，優(yōu)化大型國企人力資源