人力資源框架培訓(xùn)手冊(cè)

1、第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（一）組織理論：廣義（全部）和狹義組織理論（影響因素）；（二）組織設(shè)計(jì)理論的分類(lèi)：古典、近代、現(xiàn)代；（三）組織設(shè)計(jì)理論的分類(lèi)：靜態(tài)和動(dòng)態(tài)（人的因素、設(shè)計(jì)、問(wèn)題）（四）組織設(shè)計(jì)的原則：任務(wù)和目標(biāo)、專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)作、有效管理幅度、集權(quán)與分權(quán)、穩(wěn)定性和適應(yīng)性二、組織結(jié)構(gòu)模式（一）組織結(jié)構(gòu)模式：直線(xiàn)制、直線(xiàn)職能制、矩陣制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、多維立體組織結(jié)構(gòu)、母、子公司制、總、份公司、企業(yè)集團(tuán)（二）組織結(jié)構(gòu)模式選擇原則：以工作和任務(wù)為中心（明確和穩(wěn)定） ：直線(xiàn)、直線(xiàn)職能、矩陣 以成果為中心：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制以關(guān)系為中心（特大型企業(yè)）三、組織

2、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序影響因素，選擇結(jié)構(gòu)模式；劃分部門(mén)；部門(mén)結(jié)構(gòu)和設(shè)置；形成組織結(jié)構(gòu)；調(diào)整。四、組織結(jié)構(gòu)變革（一）戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系1. 組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略；2. 不同發(fā)展階段，不同戰(zhàn)略，選擇不同組織結(jié)構(gòu)。（二）組織結(jié)構(gòu)變革程序1. 組織結(jié)構(gòu)診斷： 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查 ( 工作崗位說(shuō)明書(shū)、 組織體系圖、 管理業(yè)務(wù)流程圖 ) 組織結(jié)構(gòu)分析（戰(zhàn)略目標(biāo)改變、關(guān)鍵職能、職能性質(zhì)和類(lèi)別）組織決策分析組織關(guān)系分析2. 實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：征兆方式阻力3. 組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)（三）組織結(jié)構(gòu)變革注意問(wèn)題1. 實(shí)際情況選擇最優(yōu)方案；2. 過(guò)渡期：磨合，微調(diào)，適應(yīng)；3. 認(rèn)真論證、評(píng)估、穩(wěn)步推進(jìn)：方案、試點(diǎn)、配套規(guī)章制度。第二節(jié) 人力資源規(guī)劃

3、的基本程序一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：（一）狹義：人員配備、補(bǔ)充、晉升；（二）廣義：狹義 +培訓(xùn)、薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃、其他等。二、人力資源規(guī)劃的作用1. 總體戰(zhàn)略；2. 人力資源管理開(kāi)展；3. 協(xié)調(diào)各項(xiàng)人力資源管理各項(xiàng)計(jì)劃；4. 提高人力資源利用效率；5. 組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)一致。三、人力資源規(guī)劃的環(huán)境（一）外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、文化法律環(huán)境；（二）內(nèi)部環(huán)境；行業(yè)特征；發(fā)展戰(zhàn)略；文化；人力資源管理系統(tǒng)。四、人力資源規(guī)劃的基本原則確保人力資源需求； 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)； 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)； 保持適度流動(dòng)性。五、人力資源規(guī)劃的基本程序核心是人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)和供需綜合平

4、衡。（一）企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境信息（二）現(xiàn)有人力資源狀況（三）需求和供給（內(nèi)部、外部）影響因素分析、數(shù)量質(zhì)量和結(jié)構(gòu)（四）制定供求平衡總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，提出不平衡的政策措施（五）人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)和修正第三節(jié)人力資源需求預(yù)測(cè)一、人力資源預(yù)測(cè)作用1. 組織：滿(mǎn)足組織人力資源的需求；提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。2. 人力資源管理：依據(jù)；員工積極性。二、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容1. 人力資源需求預(yù)測(cè)；2. 人力資源存量和增量預(yù)測(cè)；3. 人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)；4. 特種人力資源預(yù)測(cè)。三、人力資源需求預(yù)測(cè)的程序（一）準(zhǔn)備階段1. 構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)：總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展；人力資源總量和結(jié)構(gòu)；模型與評(píng)估；2. 預(yù)測(cè)環(huán)境

5、與影響因素分析 :SWOT分析法；競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法；3. 崗位分析；4. 資料采集與初步處理。（二）預(yù)測(cè)階段（ 1）現(xiàn)實(shí)人力資源需求量；（ 2）未來(lái)人員流失狀況；（ 3）未來(lái)人力資源需求量。（三）編制人力資源需求計(jì)劃四、人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線(xiàn)與方法（一）原理： 慣性原理；相關(guān)性原理；相視性原理（二）對(duì)象指標(biāo)和依據(jù)指標(biāo)：（三）定性預(yù)測(cè)方法： 描述法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、德?tīng)柗品ǎㄋ模┒款A(yù)測(cè)方法： 轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型分析法、馬爾科夫分析法、定員定額法、計(jì)算機(jī)模擬法。第四節(jié)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡（一）人力資供給預(yù)測(cè)內(nèi)容1. 內(nèi)部

6、供給預(yù)測(cè)：自然流失、內(nèi)部流動(dòng)、跳槽；2. 外部供給預(yù)測(cè)：地域、人口政策和現(xiàn)狀、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度、社會(huì)就業(yè)一是和擇業(yè)心里偏好。（二）人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法1. 人力資源信息庫(kù)：技能清單、管理才能清單2. 管理人員接替模型3. 馬爾科夫模型（三）人力資源供求平衡人力資源供求平衡； 人力資源供小于； 人力資源供大于求。 應(yīng)根據(jù)具體情況，使各部門(mén)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和層次等協(xié)調(diào)平衡。1. 供小于求：生產(chǎn)率；平調(diào)、培訓(xùn)、延長(zhǎng)時(shí)間、臨時(shí)用工。最有效方法是科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制、 培訓(xùn)提高技能、 改進(jìn)工業(yè)設(shè)計(jì)， 提高生產(chǎn)率。2. 供大于求：機(jī)構(gòu)合并或關(guān)閉、減少工作時(shí)間、多人分擔(dān)、退休、辭退。第二章招聘與配

7、置第一節(jié)素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的構(gòu)建一、素質(zhì)測(cè)評(píng)的原理：個(gè)體差異（客觀）、工作差異（內(nèi)容和權(quán)責(zé)） 、人崗匹配（人事相宜） 。二、素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型：選拔性、開(kāi)發(fā)性、診斷性、考核性、三、素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則客觀和主觀、定性與定量、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)、素質(zhì)與績(jī)效、分項(xiàng)與綜合四、素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化形式一次量化和二次量化、類(lèi)別量化和模糊量化、順序量化和等距量化及比例量化、當(dāng)量量化五、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（一）要素：標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)在規(guī)定性）、標(biāo)度（外在形式）、標(biāo)記（與標(biāo)度一起有意義）（二）構(gòu)成：橫向結(jié)構(gòu)（結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素、工作績(jī)效要素）、縱向結(jié)構(gòu)（測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)、測(cè)評(píng)指標(biāo)）。（三）類(lèi)型：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系、常模參照性指標(biāo)體系六、

8、素質(zhì)測(cè)評(píng)程序：（一）準(zhǔn)備階段1. 收集必要的資料；2. 組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組；3. 測(cè)評(píng)方案的制定；確定對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的、設(shè)計(jì)和審查指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、編制與修訂參照標(biāo)準(zhǔn)。4. 選擇合理的測(cè)評(píng)方法：效度、實(shí)用性、公平程度、成本。（二）實(shí)施階段1. 測(cè)評(píng)前的動(dòng)員；2. 測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇；3. 測(cè)評(píng)操作程序：測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)、具體操作、回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)（三）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整1. 引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因：2. 測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法：3. 測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理：（四）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果1. 測(cè)評(píng)結(jié)果的描述 : 數(shù)字描述、文字描述2. 員工分類(lèi) : 調(diào)查分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)3. 測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法：要素分析法、曲線(xiàn)分析法、

9、綜合分析法七、素質(zhì)測(cè)評(píng)幾種方法： 品德測(cè)評(píng)法（ FRC測(cè)評(píng)法、問(wèn)卷法、投射技術(shù)） 、知識(shí)測(cè)評(píng)（記憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)）、能力測(cè)評(píng)（一般能力、特殊能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)造能力） 。第二節(jié)面試的組織與實(shí)施一、面試的基本程序（一）面試的含義按預(yù)設(shè)的目的和程序進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程；（二）面試發(fā)展趨勢(shì)面試?yán)碚摵头椒ú粩喟l(fā)展、面試形式多樣及結(jié)構(gòu)化成主流、面試內(nèi)容不斷擴(kuò)展、面試官專(zhuān)業(yè)化和提問(wèn)彈性化。（三）面試基本程序1. 準(zhǔn)備階段：制定面試指南、準(zhǔn)備面試問(wèn)題、評(píng)估方式確定、培訓(xùn)面試官2. 實(shí)施階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段3. 總結(jié)階段：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)

10、果的反饋、面試結(jié)果的存檔4. 評(píng)價(jià)階段：整個(gè)面試過(guò)程。（四）面試中的常見(jiàn)問(wèn)題1. 面試目的不明確；2. 面試缺乏系統(tǒng)性；3. 面試問(wèn)題設(shè)計(jì)部合理；4. 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；5. 面試考官的偏見(jiàn)。（五）面試的實(shí)施技巧：1. 充分準(zhǔn)備； 2. 靈活提問(wèn)； 3. 多聽(tīng)少說(shuō)； 4. 善于提取要點(diǎn)； 5. 排除各種干擾；6.進(jìn)行階段性總結(jié)； 7. 不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)； 8.在傾聽(tīng)時(shí)注意思考；9. 注意肢體語(yǔ)言溝通。（六）招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題1. 簡(jiǎn)歷不能代表本人；2. 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要；3. 不要忽視求職者的個(gè)性特征；4. 面試官要注意自身的形象；5. 讓求職者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)；6. 注意不忠誠(chéng)、欠缺誠(chéng)意的應(yīng)

11、聘者；7. 讓求職者了解組織；8. 慎重做決定。二、結(jié)構(gòu)化面試的組織和實(shí)施（一）結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類(lèi)型背景性問(wèn)題、知識(shí)性問(wèn)題、思維性問(wèn)題、行為性問(wèn)題、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題、情境性問(wèn)題、壓力性問(wèn)題（二）行為描述法的內(nèi)涵1. 實(shí)質(zhì)：用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為、識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求、探測(cè)行為樣本；2. 假設(shè)前提：過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為、說(shuō)和做是兩碼事；3. 要素：情境、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果。（三）基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試（一）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型（二）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱（三）制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和等級(jí)評(píng)分表（四）培訓(xùn)考官（五）面試及打分（六）決策三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織和實(shí)施（一）評(píng)價(jià)中心情境中，評(píng)定其是否勝任崗位要

12、求。主要方法有無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。（二）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論概念評(píng)價(jià)中心的主要組成部分，指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（ 6-9 ），在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)（約 1 小時(shí)）就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者，被評(píng)者通過(guò)討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)可的用于問(wèn)題解決的決策方案。（三）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)1. 優(yōu)點(diǎn)：互動(dòng)效應(yīng)、互動(dòng)、過(guò)程真實(shí)，易評(píng)價(jià)、難以掩飾、測(cè)評(píng)效率高；缺點(diǎn)：題目的質(zhì)量、對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求高、易受影響、偽裝。（四）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的程序1. 準(zhǔn)備階段：編制討論題目、設(shè)計(jì)評(píng)分表、編制記時(shí)表、對(duì)考官的培訓(xùn)、選定場(chǎng)地、確定討論小組。2. 具體實(shí)施：宣讀指導(dǎo)語(yǔ)、討論階段

13、3. 評(píng)價(jià)與總結(jié)：參與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。最終評(píng)價(jià)報(bào)告。（五）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組談?wù)摰念}目設(shè)計(jì)1. 題目的類(lèi)型：開(kāi)放式問(wèn)題、兩難式問(wèn)題、排序選擇問(wèn)題、資源爭(zhēng)奪性問(wèn)題、實(shí)際操作性問(wèn)題。2. 題目設(shè)計(jì)的原則：聯(lián)系工作內(nèi)容；難度適中；具有一定的沖突性。3. 題目設(shè)計(jì)的流程：選擇題目類(lèi)型、編寫(xiě)初稿、調(diào)查可用性、向?qū)＜易稍?xún)、試測(cè)（題目的難度、平衡性） 、反饋和修改及完善。第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第一節(jié)培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)一、培訓(xùn)規(guī)劃的概念員工培訓(xùn)規(guī)劃是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和

14、時(shí)間、培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。二、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容培訓(xùn)的目的、目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、范圍、規(guī)模、時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用、方法、培訓(xùn)師、計(jì)劃的實(shí)施。三、培訓(xùn)規(guī)劃的程序培訓(xùn)需求分析；工作崗位說(shuō)明；工作任務(wù)分析；培訓(xùn)內(nèi)容排序；描述培訓(xùn)目標(biāo)；設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、試驗(yàn)驗(yàn)證。四、制定培訓(xùn)規(guī)劃要求和注意的問(wèn)題要求：系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)性（規(guī)范） 、有效性、普遍性（針對(duì)性）注意問(wèn)題：培訓(xùn)總體目標(biāo)；確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)；分配培訓(xùn)資源；進(jìn)行綜合平衡。第二節(jié)培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)一、培訓(xùn)課程的要素培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容、教材、教學(xué)模式、教學(xué)策略、課程評(píng)價(jià)、教學(xué)組

15、織、課程時(shí)間、課程空間、培訓(xùn)教師、學(xué)員。二、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序（一）培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃：企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃；程系列計(jì)劃；訓(xùn)課程計(jì)劃（二）培訓(xùn)課程分析：課程目標(biāo)分析：學(xué)員分析、任務(wù)分析、課程目標(biāo)分析；培訓(xùn)環(huán)境分析。（三）信息與資料的收集（四）課程模塊設(shè)計(jì)（五）課程內(nèi)容的確定：缺少什么培訓(xùn)什么，需要什么培訓(xùn)什么（內(nèi)容、難度和時(shí)間）。（六）課程演練與實(shí)驗(yàn)（七）信息反饋與課程修訂第三節(jié)培訓(xùn)資源的開(kāi)發(fā)一、培訓(xùn)中的印刷品工任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊(cè)、培訓(xùn)者指南、測(cè)驗(yàn)試卷。二、培訓(xùn)教師的來(lái)源外部培訓(xùn)師的優(yōu)點(diǎn)： 選擇范圍大、 可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源； 可帶來(lái)全新的理念；對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力； 可提高培訓(xùn)檔次，引起企

16、業(yè)各方面的重視；容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。外部培訓(xùn)師的缺點(diǎn)： 企業(yè)與培訓(xùn)師缺乏了解， 增加風(fēng)險(xiǎn)；外部教師與學(xué)員學(xué)員缺乏了解，降低有效性；可能缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；成本較高。三、培訓(xùn)教師的選配1. 具備經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)；2. 掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問(wèn)題；3. 對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；4. 具有培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)與技巧；5. 熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需的培訓(xùn)教材和工作；6. 具有良好的交流和溝通能力；7. 擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望；8. 善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題；9. 具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力。第四節(jié)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)一、管理人員的技能組合不同層次的管理人員所應(yīng)

17、具有的技能要求是不同的， 各級(jí)管理人員能力的最優(yōu)化組合。即管理者理念技能最重要， 中層管理者人文技能最重要， 基層管理者專(zhuān)業(yè)技能最重要。二、管理技能開(kāi)發(fā)的基本模式在職開(kāi)發(fā)；替補(bǔ)訓(xùn)練；短期學(xué)習(xí)；輪流任職計(jì)劃； 決策模擬訓(xùn)練； 決策競(jìng)賽、角色扮演、敏感性訓(xùn)練、跨文化管理訓(xùn)練。第二節(jié)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估一、培訓(xùn)效果評(píng)估的含義培訓(xùn)評(píng)估是指企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過(guò)程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求， 運(yùn)用一定的評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估方法，檢查和評(píng)定培訓(xùn)效果的活動(dòng)過(guò)程。二、培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和內(nèi)容（一）培訓(xùn)前的評(píng)估的作用和內(nèi)容作用：保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性； 培訓(xùn)計(jì)劃于實(shí)際需求的合理銜接； 培訓(xùn)資源的合理分配；保證培訓(xùn)效果評(píng)估

18、的科學(xué)性。內(nèi)容：培訓(xùn)需求整體評(píng)估；培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估；培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估；培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估。（二）培訓(xùn)中的評(píng)估的作用和內(nèi)容作用：活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行；根據(jù)情況反饋調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容：培訓(xùn)活動(dòng)參與情況；培訓(xùn)內(nèi)容；培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估；培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)。（三）培訓(xùn)后的評(píng)估的作用和內(nèi)容作用：是否達(dá)到目標(biāo)；行為改變是否為培訓(xùn)之功；培訓(xùn)效益；培訓(xùn)工作者的工作內(nèi)容：培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估； 培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估； 培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估三、培訓(xùn)效果評(píng)估的程序（一）做出培訓(xùn)評(píng)估的決定：評(píng)估的可行性分析；確定評(píng)估的目的。（二）制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃：選擇培訓(xùn)的評(píng)估人員；選定培

19、訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象；建立培訓(xùn)評(píng)估的數(shù)據(jù)庫(kù)（硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)） ；選定培訓(xùn)評(píng)估的方式；選定培訓(xùn)評(píng)估的方法；確定評(píng)估方案。（三）收集整理和分析數(shù)據(jù)（四）培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析（五）撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告（六）及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果：培訓(xùn)管理人員；高層；受訓(xùn)者；受訓(xùn)者直接主管。四、培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（一）培訓(xùn)評(píng)估的四個(gè)層次：反應(yīng)評(píng)估；學(xué)習(xí)評(píng)估；行為評(píng)估；結(jié)果評(píng)估。（二）培訓(xùn)評(píng)估的五個(gè)成果：情感成果；認(rèn)知成果；技能成果；績(jī)效成果；投資回報(bào)率。五、培訓(xùn)效果評(píng)估的方法問(wèn)卷調(diào)查；訪(fǎng)談法、座談法、觀察法、內(nèi)省法、筆試法、操作性測(cè)驗(yàn)、行為觀察法。六、培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告導(dǎo)言（背景、評(píng)估目的和性質(zhì)、以前評(píng)估） 、報(bào)告摘要、評(píng)估實(shí)施的過(guò)

20、程、闡明評(píng)估結(jié)果、解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)、附錄。第四章績(jī)效管理第一節(jié)績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用一、績(jī)效考評(píng)的校標(biāo)（ 1）校標(biāo)：指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)績(jī)效應(yīng)達(dá)到的水平要求；（ 2）類(lèi)別：特征性校標(biāo)；行為性校標(biāo)；結(jié)果性校標(biāo)。二、績(jī)效考評(píng)方法的種類(lèi)（一）行為導(dǎo)向型考評(píng)方法主觀考評(píng)方法：結(jié)構(gòu)式敘述法、排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法；客觀考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。（二）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法短文法、勞動(dòng)定額法、目標(biāo)管理法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法（三）綜合型的考評(píng)方法圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法（一個(gè)核心、三個(gè)原

21、則、四個(gè)字）、評(píng)價(jià)中心法績(jī)效考評(píng)方法的評(píng)價(jià)：有效性，準(zhǔn)確性、可行性、功能性、開(kāi)發(fā)性、經(jīng)濟(jì)性三、績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用（受以下各種問(wèn)題的制約和影響）（一）分布誤差：強(qiáng)迫分布法寬厚誤差（原因）、苛嚴(yán)誤差、居中趨勢(shì)。其中寬厚誤差的原因有： 標(biāo)準(zhǔn)（低、主觀）；考評(píng)者（緩和關(guān)系、護(hù)短、骨干、激勵(lì)、發(fā)展） 、反復(fù)溝通。（二）暈輪誤差：建立工作記錄制度；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要詳細(xì)、具體、準(zhǔn)確；對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)（三）優(yōu)先和近期效應(yīng)（四）后繼效應(yīng)（五）個(gè)人偏見(jiàn)（六）自我中心效應(yīng)（對(duì)比、相似偏差）：強(qiáng)迫分布法（七）工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（客觀原因）第二節(jié)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)由于績(jī)效考評(píng)的對(duì)象、 目的和性質(zhì)的不

22、同， 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容也不相同。（一）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則1. 針對(duì)性原則；2. 科學(xué)性原則；3. 明確性原則。（二）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法1. 要素圖示法2. 問(wèn)卷調(diào)查法3. 個(gè)案研究法4. 面談法5. 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6. 頭腦風(fēng)暴法二、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)員工績(jī)效考評(píng)進(jìn)行考量評(píng)定分級(jí)分等的尺度。（一）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)原則1. 定量準(zhǔn)確原則；2. 先進(jìn)合理原則；3. 突出特點(diǎn)原則；4. 簡(jiǎn)介扼要原則。（二）績(jī)效考評(píng)量表的設(shè)計(jì)1. 名稱(chēng)量表；2. 等級(jí)量表；3. 等距量表；4. 比率量表。第三節(jié)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)

23、過(guò)層層分解之后，提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對(duì)組織和員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的意義（ 1）戰(zhàn)略導(dǎo)向作用；（ 2）員工個(gè)人行為與組織戰(zhàn)略結(jié)合；（ 3）從控制為中心到激勵(lì)約束機(jī)制的轉(zhuǎn)變。三、戰(zhàn)略導(dǎo)向的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別（ 1）績(jī)效考評(píng)的目的看，戰(zhàn)略與控制；（ 2）指標(biāo)來(lái)源看，戰(zhàn)略目標(biāo)與特定程序；（ 3）產(chǎn)生過(guò)程看，自上而下，自下而上；（ 4）考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成：財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，財(cái)務(wù)指標(biāo)為主。四、選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則（ 1）增值性：組織發(fā)展、整體價(jià)值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)；（ 2）關(guān)聯(lián)性

24、：時(shí)間和空間相互關(guān)聯(lián)；（ 3）整體性：完整的定量化、行為化的指標(biāo)體系；（ 4）可測(cè)性（ 5）可控性五、確定工作產(chǎn)出的基本原則（ 1）增值產(chǎn)出；組織目標(biāo)一致（ 2）客戶(hù)導(dǎo)向：內(nèi)、外客戶(hù)（ 3）結(jié)果優(yōu)先：結(jié)合關(guān)鍵行為（ 4）設(shè)定權(quán)重：重要性六、平衡計(jì)分卡平衡記分卡是一種績(jī)效管理的工具， 將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行不同時(shí)段的的考評(píng)。主要有四個(gè)維度，即財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)?；咎攸c(diǎn)有：（ 1）戰(zhàn)略管理的工具；（ 2）先進(jìn)的績(jī)效衡量工具；（ 3）管理者與管理對(duì)象有效溝通的重要方式（ 4）規(guī)范化的管理制度。七、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法

25、（ 1）目標(biāo)分解法：確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)，業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析，各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析。（ 2）關(guān)鍵分析法：重要決定因素；關(guān)鍵因素分解；分解指標(biāo)。（ 3）標(biāo)桿基準(zhǔn)法： 行業(yè)領(lǐng)先的、 最具影響力或最具競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)關(guān)鍵行為為基準(zhǔn)。八、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序（一）利用客戶(hù)關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出（二）提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)：SMART原則（三）根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（四）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：工作產(chǎn)出；解釋 80%工作目標(biāo)；可操作性；多個(gè)考評(píng)者；可超越的空間。（五）修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。九、設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)常見(jiàn)問(wèn)題1. 工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多；2. 績(jī)效指標(biāo)不夠全面；3. 對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤

26、和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多；4. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越空間。十、關(guān)鍵指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建（ 1）兩條主線(xiàn)：組織結(jié)構(gòu)層級(jí)縱向分解，目標(biāo)與手段相結(jié)合；主要業(yè)務(wù)流程橫向分解，目標(biāo)與責(zé)任相結(jié)合。（ 2）三種方法：平衡記分卡；不同部門(mén)承擔(dān)的責(zé)任；工作崗位分類(lèi)。第四節(jié)360 度考評(píng)方法一、內(nèi)涵： 上級(jí)評(píng)價(jià)、客觀評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)。二、優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：全方位；工作產(chǎn)出及勝任特征；強(qiáng)化核心價(jià)值觀；匿名方式；充分尊重組織成員意見(jiàn)；加強(qiáng)管理者與員工的雙向交流；促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。缺點(diǎn)：定性評(píng)價(jià)比重大；信息來(lái)源廣泛；成本；緊張氣氛。三、實(shí)施程序（一）準(zhǔn)備階段1. 需求分析與可行性分析，確定是否采用 360 度考評(píng)；2.

27、編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問(wèn)卷；3. 培訓(xùn)考評(píng)者：組建與培訓(xùn)（二）實(shí)施考評(píng)1. 實(shí)施考評(píng)；2. 統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果；3. 培訓(xùn)被考評(píng)人，認(rèn)識(shí)到考評(píng)目的；4. 制定改善績(jī)效的計(jì)劃。（三）反饋面談（四）效果評(píng)價(jià)四、注意問(wèn)題1. 不同的考評(píng)目的；2. 選擇時(shí)機(jī)；3. 確定并培訓(xùn)專(zhuān)門(mén)從事考評(píng)的管理人員；4. 考評(píng)者承擔(dān)責(zé)任；5. 防止考評(píng)過(guò)程中作弊、合謀等違規(guī)行為；6. 識(shí)別偏見(jiàn)等對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)的影響；7. 使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序；8. 保密。第五章薪酬管理崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)和薪酬管理的關(guān)系（一）內(nèi)部公平性：崗位分類(lèi)，是薪酬制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和前提；（二）外部競(jìng)爭(zhēng)力：薪酬調(diào)查（三）激勵(lì)性：績(jī)效工資第一節(jié)薪

28、酬調(diào)查一、薪酬調(diào)查的含義采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類(lèi)人員的工資福利待遇、支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。二、薪酬調(diào)查的作用1. 掌握薪酬管理的新變化與趨勢(shì)；2. 調(diào)整薪酬制度奠定基礎(chǔ)；3. 調(diào)整薪酬水平提供依據(jù)；4. 控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；三、薪酬市場(chǎng)調(diào)查程序（一）確定調(diào)查目的：薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整；薪酬晉升政策；整體薪酬水平的調(diào)整；崗位薪酬水平的調(diào)整。（二）確定調(diào)查范圍：確定調(diào)查的企業(yè)（可比性原則） ；確定調(diào)查的崗位（可比性原則）；確定調(diào)查的薪酬信息（全面、動(dòng)態(tài)） ，（三）選擇調(diào)查方式：企業(yè)之間相互調(diào)查；委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查；采集公開(kāi)信息；調(diào)查問(wèn)卷。（四） 統(tǒng)

29、計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)：數(shù)據(jù)排列；頻率分析法；趨中趨勢(shì)法；離散分析；回歸分析；圖標(biāo)分析法。（五）提交薪酬市場(chǎng)調(diào)查分析報(bào)告： 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、 政策分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況分析、趨勢(shì)分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、薪酬制度或水平調(diào)整的建議。四、員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查內(nèi)容（一）員工對(duì)薪酬決定因素的滿(mǎn)意度；（二）員工對(duì)薪酬水平、結(jié)構(gòu)、差距、發(fā)放方式、調(diào)整的滿(mǎn)意度；（三）員工對(duì)工作本身、工作環(huán)境的滿(mǎn)意度。第二節(jié)工作崗位分類(lèi)一、工作崗位分類(lèi)的概念崗位分類(lèi)是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采取科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)全部崗位從橫向（職系、職組、職門(mén)）和縱向（崗級(jí)、崗等）兩個(gè)維度上的劃分，

30、作為人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。二、工作崗位分類(lèi)的程序：（一）橫向分類(lèi)：按照崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)；職門(mén)職組職系。（二）縱向分類(lèi)：在橫向分類(lèi)基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)難易程度等；劃分崗級(jí)統(tǒng)一崗等。（三）崗位說(shuō)明書(shū)：作為依據(jù)；（四）崗位分類(lèi)圖標(biāo)：分布及配置狀況。第三節(jié)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整第一單元工資制度的設(shè)計(jì)一、工資制度的內(nèi)涵工資制度是根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定和政策制定的， 是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。包括工資分配政策、原則、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)及級(jí)差、支付方式、獎(jiǎng)金、津貼及其他。二、工資制度的分類(lèi)（一）崗位工資制：1. 崗位工資制的特點(diǎn)：根據(jù)崗位

31、支付工資；以崗位分析為基礎(chǔ)；客觀性較強(qiáng)。2. 崗位工資制的類(lèi)型：崗位等級(jí)工資制（一剛一薪、一崗多薪） ；崗位薪點(diǎn)工資制。（二）技能工資制：1. 技能工資制要求：明確對(duì)員工的技能要求；制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系；將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合。2. 技能工資制的種類(lèi)：技術(shù)工資、能力工資（基礎(chǔ)能力工資、特殊能力工資）（三）績(jī)效工資制：1. 績(jī)效工資制的特點(diǎn)： 注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定； 基本上由主管人員決定績(jī)效；反饋頻率不高。2. 績(jī)效工資制的形式：計(jì)件工資制；傭金制（提成制） 。（四）特殊群體的工資：1. 管理人員的工資制度：基本工資、獎(jiǎng)金與紅利、福利與津貼。2. 經(jīng)營(yíng)者年薪制：基本工資

32、加風(fēng)險(xiǎn)收入；年薪加年終獎(jiǎng)金。3. 團(tuán)隊(duì)工資制度：基本工資、激勵(lì)性工資、績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)平行團(tuán)隊(duì)（認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的）；流程團(tuán)隊(duì)（預(yù)先確定的激勵(lì)性工資）；項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度（事后的少量的貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)、事前少量的激勵(lì)性工資）。三、工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容（一）工資水平及其影響因素1. 外部影響因素：市場(chǎng)因素 ( 商品因素、勞動(dòng)力市場(chǎng) ) 、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、地域的影響、政府的法律、法規(guī)；2. 內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征、企業(yè)決策層的工資態(tài)度（二）工資結(jié)構(gòu)和類(lèi)型1. 結(jié)構(gòu)：固定工資、浮動(dòng)工資、特殊津貼；2. 類(lèi)型：以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu) ( 績(jī)效工資制 ) 、以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu) （崗位工資制）、以

33、技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制） 、組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）（三）工資等級(jí)1. 工資等級(jí)：反映不同崗位在工資結(jié)構(gòu)中的差別，以崗位評(píng)價(jià)與崗位分級(jí)的結(jié)果為依據(jù)；2. 工資檔次：同一工資等級(jí)劃分為若干檔次；3. 工資級(jí)差：不同等級(jí)之間工資相差的幅度；4. 浮動(dòng)范圍：同一工資等級(jí)中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距；5. 等級(jí)重疊：各個(gè)相鄰的工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。四、工資制度設(shè)計(jì)的原則（一）公平性原則：含義及內(nèi)外公平（二）激勵(lì)性原則：導(dǎo)向作用（三）競(jìng)爭(zhēng)性原則：內(nèi)與外（四）經(jīng)濟(jì)性原則：激勵(lì)與成本的平衡。五、工資制度設(shè)計(jì)的程序（一）確定工資原則和策略：高彈性、高穩(wěn)定性、折中類(lèi)（

34、二）崗位分析與評(píng)價(jià)：崗位分析、評(píng)價(jià)、分類(lèi)分級(jí)（三）工資的市場(chǎng)調(diào)查（四）確定工資制度：工資水平（市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上和工資曲線(xiàn)） 、工資結(jié)構(gòu)（工資構(gòu)成項(xiàng)目、項(xiàng)目比例） 、工資等級(jí)（分層次工資等級(jí)、寬帶式工資等級(jí)）和工資檔次（五）工資制度的實(shí)施與修正： 保持相對(duì)穩(wěn)定前提下調(diào)整， 而且不存在絕對(duì)公平的工資制度，只有員工是否滿(mǎn)意的工資制度。第二單元寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵又稱(chēng)工資寬帶，是對(duì)傳統(tǒng)的垂直工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)， 本質(zhì)是也是一種工資結(jié)構(gòu)。即將企業(yè)傳統(tǒng)的 10 個(gè)、20 個(gè)等工資等級(jí)及其變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，壓縮原有工資等級(jí)的數(shù)目， 擴(kuò)大各個(gè)工資等級(jí)覆蓋的崗位范圍， 拉寬各個(gè)工資等級(jí)的

35、浮動(dòng)范圍，從而形成的工資結(jié)構(gòu)。二、寬帶式工資結(jié)構(gòu)作用：支持扁平型組織結(jié)構(gòu)； 能引導(dǎo)員工自我提高； 有利于崗位變動(dòng)； 有利于管理人員及人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變；有利于工作績(jī)效的促進(jìn)。三、寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序：明確企業(yè)的要求（文化、價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)）；工資等級(jí)的劃分；工資寬帶的定價(jià)；員工工資的定位；員工工資的調(diào)整。第三單元工資制度的調(diào)整一、工資調(diào)整的含義主要指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，分為三類(lèi)（一）員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整： 工資等級(jí)調(diào)整、 工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整 （學(xué)、技、齡等）（二）員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整：定期普遍調(diào)整；根據(jù)業(yè)績(jī)決定加薪幅度。（三）員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整：取決于工資改革的指導(dǎo)思想和目標(biāo)。二、工資

36、調(diào)整的項(xiàng)目1. 工資定級(jí)性調(diào)整：三種類(lèi)型2. 物價(jià)性調(diào)整：時(shí)滯性，即加薪總是跟在通貨膨脹后3. 工齡性調(diào)整4. 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整5. 效益性調(diào)整6. 考核性調(diào)整第四節(jié)員工薪酬計(jì)劃的制定一、準(zhǔn)備階段：信息整理、分析：國(guó)家薪酬政策；物價(jià)變動(dòng)資料；市場(chǎng)工資水平；企業(yè)整體的薪酬資料；企業(yè)財(cái)務(wù)狀況；企業(yè)在未來(lái)一年人力資源規(guī)劃資料；薪酬預(yù)測(cè)。二、制定薪酬計(jì)劃的方法（靈活性、總體薪酬水平）從上而下、從下而上首先根據(jù)企業(yè)制定的企業(yè)整體薪酬水平?jīng)Q定各部門(mén)的薪酬計(jì)劃額； 然后，根據(jù)企業(yè)規(guī)定的增資準(zhǔn)則預(yù)測(cè)個(gè)別員工的增薪幅度； 最后，比較前兩步結(jié)果， 確定員工的增資能符合部門(mén)的薪酬計(jì)劃額。三、制定薪酬計(jì)劃的程序1. 通過(guò)薪

37、酬市場(chǎng)調(diào)查，對(duì)比崗位薪酬水平；2. 根據(jù)企業(yè)人力資源政策，了解企業(yè)財(cái)力狀況，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平；3. 企業(yè)人力資源規(guī)劃；4. 薪酬計(jì)劃計(jì)算表；5. 根據(jù)計(jì)算出的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額與銷(xiāo)售收入的比值，與其他企業(yè)比較或企業(yè)往年比值比較。6. 根據(jù)整體的薪酬計(jì)劃和薪酬制度，考慮本部門(mén)人員情況作出本部門(mén)的薪酬計(jì)劃，并報(bào)人力資源部匯總；7. 匯總的各部門(mén)薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要進(jìn)行調(diào)整；8. 將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。四、薪酬計(jì)劃表的運(yùn)用五、薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫(xiě)內(nèi)容本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門(mén)薪酬總額； 人力資源規(guī)劃情況； 預(yù)測(cè)的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長(zhǎng)率以各主要部門(mén)薪酬增長(zhǎng)率等。第六章勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)關(guān)系是指在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，規(guī)范行為、保障權(quán)益，維護(hù)關(guān)