如何進行招聘面試

1、河南工程學院畢業(yè)論文中小型獵頭公司如何做好網(wǎng)絡招聘學生姓名：李強強系（部）：工商管理系專 業(yè)：人力資源管理指導教師：于雁潔2013年 5月 11日畢業(yè)論文開題報告（學生填）題目名稱：中小型網(wǎng)絡公司如何做好網(wǎng)絡招聘學生姓名李強強專業(yè)人力資源管理班級1032一、選題的依據(jù)和意義 因為在一家人力資源獵頭公司做過一段時間招聘，所以想針對所發(fā)現(xiàn)的一些問題及自己的想法討論討論。二、國內(nèi)外研究綜述三、設(shè)計（或研究）的內(nèi)容四、畢業(yè)論文所用的方法五、主要參考文獻與資料獲得情況六、指導教師審批意見 年 月 日 畢業(yè)論文的評價意見指導教師評語：分數(shù)： 簽名： 年 月 日評閱人評語：分數(shù)： 簽名： 年 月 日答辯小組

2、評語：答辯小組成員簽字：分數(shù)： 簽名： 年 月 日答辯委員會意見（同意給優(yōu)、良、中、及格、不及格等次）分數(shù)： 簽名： 年 月 日內(nèi)容摘要：改革開放以后，隨著外資企業(yè)的進入，出現(xiàn)了人才的本地化需求問題；民營企業(yè)快速擴張之后，出現(xiàn)了嚴重的人才瓶頸。這是獵頭需求出現(xiàn)的最根本的動力和契機。由于獵頭公司起源于美國，后又快速發(fā)展至歐美等發(fā)達國家。歐美各大跨國公司在高層人才招聘和引進方面依賴于獵頭公司，每一家跨國公司都會有幾家合作緊密的獵頭公司?？鐕久康揭坏亻_拓市場，其合作的獵頭公司或獵頭需求也就跟隨到一個地方。隨著跨國公司的全球市場擴張，獵頭業(yè)務也相應地發(fā)展到世界各地，一些中小獵頭公司隨之成立。他們有

3、自己的招聘渠道和人才儲備，他們通過對客戶的需求分析，建立以職位勝任能力為核心的招聘機制，幫助客戶在最短的時間內(nèi)招聘需求，同時以專業(yè)的顧問式服務，為客戶打造適合其自身不同發(fā)展階段的人才梯隊，為企業(yè)和人才搭建一個良性的平臺。網(wǎng)絡招聘就是中小獵頭公司常用的一種渠道，通過網(wǎng)絡搜尋人才、面試人才、最終推薦給客戶，做到人盡其才、適才適用，實現(xiàn)人力資本的競爭優(yōu)勢。關(guān)鍵詞：獵頭公司 網(wǎng)絡招聘 人才 人才庫 目 錄前言················&#

4、183;············································緒論·····

5、··················································

6、···1一、獵頭··············································&

7、#183;·······4、什么是獵頭·········································

8、········5二、招聘、什么是招聘········································&

9、#183;········7、為什么要招聘··································7三、為什么要選擇獵頭公司···

10、3;······························7、招聘渠道··················

11、3;····························7四、網(wǎng)絡招聘、什么是網(wǎng)絡招聘及現(xiàn)狀··················

12、3;··············8、中小獵頭公司在網(wǎng)絡招聘渠道中會遇到哪些問題以及怎么解決····8五、人才庫··························

13、;························13六、行業(yè)前景························

14、83;························15參考文獻························

15、83;································16 前 言任何行業(yè)都有行業(yè)平均利潤，按照人選年薪的30%收費是行業(yè)共識，即便國內(nèi)行業(yè)競爭和成本的原因收費比例有所調(diào)整，也決不應該低于20%這個經(jīng)營底線。否則獵頭公司無法取得合理利潤，就無法維持正常經(jīng)營。能夠低

16、于20%進行收費的，一定是不規(guī)范的低端獵頭所為，他們不必考慮品牌搭建、持續(xù)經(jīng)營和團隊建設(shè)，能做一票算一票。人才庫的積累規(guī)模一定不是評判獵頭公司服務能力的主要指標，獵頭公司的核心競爭能力在主動尋訪和挖掘的“獵”的能力。很多不理解獵頭本意的客戶會要求獵頭公司在確定正式合作意向之前向客戶提供簡歷信息，以此來判斷獵頭公司的能力。有一些同樣不理解獵頭本意的小獵頭或者面臨經(jīng)營壓力的獵頭公司就會迎合客戶不合理的期望，提前提供簡歷，甚至根據(jù)客戶職位需求虛構(gòu)簡歷，與一些不良候選人配合，一起來蒙蔽客戶。確定正式合作意向之前向客戶提供簡歷信息的獵頭不是好獵頭。堅持收取預付款是行業(yè)規(guī)則，預付款的意義在于辨別客戶真實招

17、聘意圖、提高配合程度、防止客戶一女多嫁、彌補獵頭公司費用等方面，沒有預付款，這些意義就都無從談起。經(jīng)營狀況欠佳的獵頭公司已經(jīng)顧不了這么多了，放棄收取預付款，爭取定單，解決溫飽是他們的首選。國外的獵頭公司往往是簽署獨家獵頭服務協(xié)議，在中國，企業(yè)往往會簽署多家獵頭公司同時進行高端人才尋訪服務，這時獵頭公司拼的不單是人才的質(zhì)量，往往速度更重要：首先找到人才的獵頭公司將獲得企業(yè)的更多關(guān)注，速度快的獵頭公司將人才簡歷提交至企業(yè)HR，如果HR覺得這份簡歷合適，將開始安排面試，合格即可入職，追求質(zhì)量但速度慢的獵頭公司往往就只能嘆息：人才已經(jīng)入職，自己手上的人才再優(yōu)秀也無濟于事。獵頭公司對速度的追求往往會降低

18、人才質(zhì)量的要求，也常常出現(xiàn)“打群架”的現(xiàn)象。有人說金融危機來了，中國的獵頭市場將遭到嚴重打擊，但現(xiàn)實情況卻告訴我們，中國獵頭市場依然很火，獵頭行業(yè)依然會像烽火一樣形成燎原之勢。獵頭公司其實不缺客戶，因為優(yōu)秀人才永遠都是稀缺資源，這是這個市場存在的根本原因。（第7頁）一、獵頭什么是獵頭？獵頭的英文應該是：headhunting，來源于拉丁文，原來是指美洲食人部落，作戰(zhàn)的時候把對方的頭顱砍下來，作為炫耀掛在腰間的行為，真正叫做獵頭是二戰(zhàn)以后。歐美一些國家戰(zhàn)勝之后，從德國等很多國家里面尋找自己需要的科學家，他們像叢林狩獵一樣，到處派專業(yè)公司幫他們物色比較優(yōu)秀的人，這個詞后來被借用成為獵尋人才，到國內(nèi)

19、把原來的含義拿過來叫做獵頭。獵頭是幫助優(yōu)秀的企業(yè)找到企業(yè)需要的人才，這個詞另外的說法叫做高級人才尋訪，這就是獵頭的來源。二.招聘什么是招聘？企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃及工作分析，通過各種方式將有一定技巧、能力和有興趣人員吸引到企業(yè)一定崗位任職的過程。為什么要招聘？1、組織人力資源自然減員。如員工離職或調(diào)動到其他部門、員工正常退休、短期休假等都會產(chǎn)生崗位的空缺，有招聘的需求。2、組織業(yè)務量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要。3、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。招聘人員還要了解一些招聘原則：1、遵守國家關(guān)于平等就業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)和政策的原則；2、經(jīng)濟效益原則；3、因崗配人原則；4、全面考核原則

20、；5、公平公開原則；6、協(xié)調(diào)互補原則；招聘到最優(yōu)的人才并不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優(yōu)化。三、為什么要選擇獵頭公司？對于高級人才和尖端人才 , 用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取 , 但這類人才對組織的作用 卻非常重大。因此 , 在招聘高級人才時 , 一些組織已經(jīng)逐漸習慣于聘請獵頭公司進行操 作。但是 , 也有很多中小型的私營企業(yè)因為自身種種原因（比如需求職位非常急迫的企業(yè)、不能公開招聘職位的企業(yè)、通過多次公開招聘，用盡了各種招聘手段，而不能招聘到滿意人才的企業(yè)）把一些普通職位也交給獵頭去做，當然在一些不屬于一線的城市，高級人才的搜尋并不是

21、那么容易，所以很多中小型的獵頭公司在服務高級人才的同時也為一線普通求職者搭建一個免費就業(yè)的平臺，所以獵頭公司會越來越被人們認可。什么是招聘渠道？有哪些？招聘渠道是指吸引招聘對象所使用的方法，由于招聘崗位不同、人力需求數(shù)量與人員要求不同、新員工到位時間和招聘費用的限制，決定了招聘對象的來源與范圍，決定了招聘信息發(fā)布的方式、時間與范圍，因而也決定了招聘渠道的不同。在招聘渠道選擇上要能夠綜合分析各種招聘渠道的優(yōu)劣，確定適合不同招聘對象的招聘途徑。招聘渠道：網(wǎng)絡招聘、廣播招，電視招聘、行業(yè)，專業(yè)網(wǎng)站及論壇、校園招聘、媒體廣告招聘、網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場招聘會、獵頭公司招聘企業(yè)內(nèi)部招聘、員工推薦、招聘告示。這是

22、十種常用的招聘渠道，而網(wǎng)絡招聘憑借其自身優(yōu)勢更是被大多企業(yè)廣泛應用。四、網(wǎng)絡招聘1、什么是網(wǎng)絡招聘？網(wǎng)絡招聘，也被稱為電子招聘，是指通過技術(shù)手段的運用，幫助企業(yè)人事經(jīng)理完成招聘的過程。即企業(yè)通過公司自己的網(wǎng)站、第三方招聘網(wǎng)站等機構(gòu)，使用簡歷數(shù)據(jù)庫或搜索引擎等工具來完成招聘過程。中小獵頭公司在網(wǎng)絡招聘渠道中會遇到哪些問題以及怎么解決網(wǎng)絡招聘的方式在美國等國家已經(jīng)深入人心，成為大學畢業(yè)生和職員求職的首選方式，在美國，上網(wǎng)找工作已經(jīng)成為家常便飯，反而很少還有人在翻報紙尋覓就業(yè)機會。微軟更是E化管理的領(lǐng)航者，他們在進行網(wǎng)絡招聘時，網(wǎng)上招聘信息不僅對外發(fā)布，同時也對內(nèi)，微軟在全球各個國家的公司有什么職位

23、空缺，都發(fā)布在網(wǎng)上，微軟的職員可以跨國申請。如果你對某個國家的空缺職位感興趣，并愿意長期移居過去，便可以發(fā)申請信，那個國家微軟公司人力資源部就會對你的技能、業(yè)績做一番調(diào)查，然后在網(wǎng)上進行測評，認為你可以勝任，那么你就很幸運地成為那個國家微軟公司的員工了，你的一切關(guān)系（包括保險、薪酬、福利等）都將轉(zhuǎn)過去。目前為止，微軟已有不少員工通過這種方式到自己向往的國家和職位去工作了。這是伴隨網(wǎng)絡日益普及的趨勢下產(chǎn)生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發(fā)布后也可以管理，其費用相對比較低廉，理論上可以覆蓋到全球。通過在知名的人才網(wǎng)上發(fā)布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求職者的信息，而丏各網(wǎng)站提供

24、的格式簡歷和格式郵件可以降低簡歷篩選的難度，加快處理簡歷的速度。這種形式對于白領(lǐng)階層尤其實用，基本上是“找工作，一鍵搞定”。但是每個事物優(yōu)點跟缺點都是并存的，這種渠道不能控制應聘者的質(zhì)量和數(shù)量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力，在信息公開充分的地區(qū)效果差。還有比如如何篩選合適的簡歷、選好了簡歷怎么通知人才面試、什么樣的面試方式會把成功率提升。這樣的話問題就來了，中小型獵頭公司怎么做好網(wǎng)絡招聘呢？首先，從某種意義上說，獵頭公司的選人標準，基本就是企業(yè)的選人標準。每家企業(yè)在委托職位時都有其個性化的要求，只要是適合企業(yè)的，都是獵頭公司關(guān)注和感興趣的對象。那么針對每個客戶公

25、司的招聘要求，招聘人員面臨的就是篩選簡歷的問題。網(wǎng)絡招聘渠道就是在還沒有見到人才的情況下先看到他們的求職簡歷，那么如何才能從眾多的投遞簡歷中找到最符合客戶要求的簡歷呢？在瀏覽簡歷過程中要詳細閱讀人才的以下信息：1、書寫規(guī)范：字跡潦草，涂改超過3處，一般說明此人比效粗心(如果是現(xiàn)場填寫的簡歷)。2、年齡、職級、待遇是否匹配：中層管理者一般在25歲以上，高層一般在30歲以上，超過40歲還是中層管理的，需慎重考慮其發(fā)展?jié)摿?。待遇水平可參考所在地工資狀況。非在合理范圍內(nèi)的，需仔細確認或在條件允許下做背景調(diào)查。3、填寫是否完整：對未填寫的空白處，如知情且無需保密內(nèi)容出現(xiàn)2處以上未填寫，可認為此人求職態(tài)度

26、較隨意。4、工作經(jīng)歷連續(xù)性：如有出現(xiàn)工作經(jīng)歷斷層，一般為個人創(chuàng)業(yè)、身體健康狀況或找不到工作，需詳細了解原因及去向。5、工作穩(wěn)定性：在一家企業(yè)工作2年(普工1年)為合格，3-5年可視為穩(wěn)定，1次以上出現(xiàn)1年(或以內(nèi))換一家企業(yè)的，可視為穩(wěn)定性差或工作能力不勝任要求。6、企業(yè)背景：如果從知名企業(yè)到不知名企業(yè)，職位或收入層次一樣的話，可能是能力水平有問題。如果從不知名企業(yè)到知名企業(yè)，如果層位上有很大的提升，則可能有水份存在，需認真考查。如果5年以上都在小規(guī)模非規(guī)范化企業(yè)工作，此人層面、水平都不會太高。7、行業(yè)經(jīng)歷：如果幾份工作都是跨行業(yè)跳槽，則此人職業(yè)規(guī)劃、自身定位模糊。8、教育背景：學歷不必說了，

27、管理類職位最好要有專業(yè)培訓經(jīng)歷及證書。9、家庭背景：可結(jié)合教育背景，進一步確認此人大致層次。其配偶職業(yè)、學歷層次很關(guān)鍵。10、待遇要求：可判斷此人的求職意向，如要求待遇明顯高于職位提供范圍，則說明求職者有一定投機心理。如要求過低，可能為求職者對自己信心不足。11、離職原因：可判斷此人的價值取向、發(fā)展欲望。12、工作職責：如與任職崗位能力有明顯偏離，則可能為虛假經(jīng)歷。按照以上的方法篩選出來的簡歷，就算沒有見過本人，那至少有見面談談的必要。那接下來就是邀約人才來公司參加面試、復試以及更深層次的溝通交流。一般情況下中小獵頭公司都會是以電話邀約的形式來進行的。那么這個時候負責電話通知人才的工作人員就扮

28、演了一個很重要的角色，雖然只是打一個電話，但是大家常說聲音也是有表情的，所以他們在通知人才的時候說話的聲音、語氣、以及話術(shù)的專業(yè)程度都會給人才傳遞過去一些相應的信息。這些能力在一個獵頭顧問剛?cè)胄械臅r候都會有一系列的專業(yè)培訓：比如牢記電話邀約話術(shù)、在接打電話的時候最好先把自己的情緒平靜下來、人才問到一些比較刁鉆的問題時能夠隨機應變并且不失專業(yè)，讓人才覺得我們很專業(yè)，這樣他們才有過來公司了解一下的欲望，并且對那些意向比較大的人才要做好跟蹤和面試提醒，因為他們在找工作的時候每天會接到很多邀約電話，也不一定就會記得有你這么一家公司，不然結(jié)果就是他們可能回去別的公司應聘、上班。那至于怎樣打電話才是專業(yè)的

29、，這個根據(jù)每個公司的不同也會有不一樣的話術(shù)，這里就不詳細介紹。但是有必要說一點，就是因為現(xiàn)在獵頭公司在一些不是一線的城市還沒有被大眾所熟知所接受，所以會有一部分人才在接到獵頭顧問電話的時候甚至沒有聽說過獵頭，但是在你介紹完之后又會把獵頭和中介混為一談，所以作為一個合格的獵頭顧問首先要了解到獵頭公司和簡單的中介公司有很大不同。獵頭公司不對個人進行收費，中介公司誰需要對誰收費，個人要找工作就對個人收費，企業(yè)找人就向企業(yè)收費，做的層次比較低；獵頭公司是向企業(yè)收費。如果向個人收費的話，那肯定不是獵頭，而是中介。獵頭公司需要提供人才評價、調(diào)查、協(xié)助溝通的顧問咨詢服務；中介公司往往非常簡單的撮合。獵頭收費

30、很高，而中介服務收費往往比較低。獵頭主要是主動尋找人才，中介更多的是在現(xiàn)有資源中撮合。另外，中介公司更多的為找工作的人服務，獵頭公司更多的是為能力強、職業(yè)道德好的人才服務。作為一個人來講應該對社會有責任感，他們可能機會更多，個人發(fā)展也會更好。把人才約來公司了，就該面試了。想要把成功率提升到最高，做好以下幾點：自己的形象。俗話說像比是更重要，把自己打扮的專業(yè)一點，哪怕你是剛?cè)胄?，在人才看來你是專業(yè)的，那不管你是不是，至少他會把對你的態(tài)度調(diào)整好。做好的定位。不管你是剛畢業(yè)的大學生還是已經(jīng)混跡江湖已久，在給人才面試的時候你就是一個面試官，要讓人才跟著你的思維走，而不能被人才引導。看人要準。一個人的言

31、談舉止都能夠反映出本人的一些性格、個性，看出來了這些，你就會見人說人話見鬼說鬼話。不過這個別人是教不來的，只能靠自己長時間的去積累，慢慢的你就會發(fā)現(xiàn)不管你是跟自信的不自信的、有經(jīng)驗的沒經(jīng)驗的甚至各種各樣的人才面試，都會很融洽。有了良好的面試氛圍，談起正事是不會耽誤的。面試前準備。獵頭顧問在向人才推薦客戶公司時，肯定要做好市場調(diào)研和市場分析；首先了解客戶公司最近一個時期的招聘情況和效果。了解公司里新員工的情況，詢問公司吸引他們最大的優(yōu)點是什么，同時公司的哪些情況曾經(jīng)使他們擔心或者猶豫，其次要了解不同階層求職者的需求和興趣。由此大體確定公司在招聘時面臨的不理條件。 發(fā)揮公司吸引求職者的優(yōu)點，把人才

32、推薦去客戶公司親自跟客戶去溝通，提高成交率。做好宣傳。員工招聘歷來都是雙向的，公司在篩選求職者，求職者也在挑選雇主。招聘工作并不僅僅是解決職位空缺或企業(yè)擴張的人員需求的問題。在先進的人才資源管理實踐中，招聘還起到以下作用：儲備人才；引進新的理念和技術(shù)；進行內(nèi)部人員置換；提升企業(yè)的知名度；人才競爭戰(zhàn)略需要。好的招聘應該是50在評估求職者，50在向求職者推銷公司，招聘競爭不僅是一場人才競爭，更是一場經(jīng)營競爭，只有成功打造出公司“賣點”，才能吸引一流人才。這樣才能建立起一個龐大的人才庫，做獵頭的應該知道人才庫的重要性。6.掌握一些面試技巧?！疽涣模赫l聊？聊什么？聊多久？】答案：面試官聊，聊與招聘職位

33、相關(guān)的內(nèi)容，聊3分鐘?！径v：誰講？講什么？講多久？】答案：當然是應聘者講，講自己與所應聘職位有關(guān)的內(nèi)容，時間3分鐘。【三問：誰問？問什么？怎么問？】答案：面試官發(fā)問，問關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方，要剛?cè)嵯酀貑枴！舅拇穑赫l答？答什么？怎么答？】當應聘者被面試官點到痛處時，回答才是關(guān)鍵，俗話講：只有高水平的問，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進入了高潮。應聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術(shù)魅力，全在這簡短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開始。如果應聘者回答問題清楚，可以接著問下一個問題；如果問題有破綻可以就破綻繼續(xù)追問；如果應聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應聘者在此問題上可能有問

34、題，或有難言之隱。作為面試官可以對此問題罷休，不要窮追不舍，適當換一個輕松的話題給應聘者一個臺階下，記住此時雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官，只要知道問題就行了。在實際問答中，應聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而應聘者問的問題一般都是關(guān)系到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業(yè)務程序，或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。面對應聘者的反問，作為面試官應該正面實事求是地回答，但不排除回答的藝術(shù)性。面試官和應聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鐘之內(nèi)。7.做個簡單的測試。1）MBTI職業(yè)性格測試：用于考察參測人員在組織中的貢獻、領(lǐng)導風

35、格、偏好的工作環(huán)境、潛在的缺陷等個體特征和潛力，屬于類型學測驗；2）霍蘭德職業(yè)性向測試：用于考察參測人員職業(yè)興趣和能力特長，以確定其職業(yè)傾向。該測試對考察參測人員是否符合用人單位職位需求具有參考價值。最后就可以談工作的事了，如果沒有成功的話，那最起碼人才了解到了有這樣一個獵頭公司可以為他提供這樣一個平臺，然后把人才詳細信息備檔到人才庫中，人才庫的建立后邊會說到。 最后，招聘人員還要了解一些招聘原則：1遵守國家關(guān)于平等就業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)和政策的原則；2經(jīng)濟效益原則；3因崗配人原則；4全面考核原則；5公平公開原則；6協(xié)調(diào)互補原則；招聘到最優(yōu)的人才并不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是每個崗位上

36、用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優(yōu)化。五、人才庫的建設(shè)建立外部人才庫1、建立入庫標準和職位設(shè)置根據(jù)職位的重要性和市場的稀缺性分為:A庫（已有預算職位的重要性和市場稀缺性都很高，典型職位有總經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理、項目經(jīng)理等）；B庫（已有預算職位的重要性高和市場的稀缺性不高，典型職位有人力資源經(jīng)理，財務經(jīng)理等）；C庫（已有預算職位的重要性不高和市場的稀缺性高，典型職位有某些專業(yè)領(lǐng)域的專家等），后備人才庫（符合預設(shè)規(guī)劃職位條件的人才和應屆大學畢業(yè)生）2、設(shè)計入庫內(nèi)容主要是個人基本情況，參照應聘表格，面試評估情況表3、人才信息查詢通過公司的局域網(wǎng)，人力資源部、職能中心負責人能夠?qū)崟r查詢。4、人才信息更新和定期友好聯(lián)絡為確保信息的賺錢，當內(nèi)容發(fā)生變化時，應隨時保持動態(tài)更新，同時，人力資源中心在每個季度末最后兩周里，統(tǒng)一整體作一次回顧，確保信息已及時更新。信息更新同信息登記階段一樣，都需要