企業(yè)在用工、管理過程中疑難法律問題的解析【中勉所】

1、1企業(yè)在用工、管理過程中疑企業(yè)在用工、管理過程中疑難法律問題的解析難法律問題的解析 2016年5月專題一 用人單位單方調(diào)崗降薪行為的合法性研討案例 （一） 李某系某商業(yè)公司員工，雙方簽訂了截止期為2016年6月勞動合同，2013年5月7日，公司向李某發(fā)出調(diào)崗?fù)ㄖ?，?nèi)容為該公司根據(jù)經(jīng)營情況進(jìn)行業(yè)務(wù)調(diào)整，依據(jù)勞動合同及就業(yè)規(guī)則的規(guī)定，將李某的工作部門調(diào)整為銷售部，職位由經(jīng)理調(diào)整為主管，工資出由1萬元調(diào)整為5千元，另支付2千元工作地點變化補貼，支付期為一年。工作地點也由北京調(diào)整到外地，并要求李某立即停止手頭工作，到外地進(jìn)行報到上班。 若李某因個人原因于2013年7月1日無法到崗，需向公司說明理由，公

2、司對具體赴任時間予以適當(dāng)考慮。2013年5月10日至6月4日期間公司先后發(fā)出5份調(diào)崗?fù)ㄖ捎诶钅巢煌夤镜陌才?，未按通知?zhí)行，公司先于5月17日發(fā)出書面警告、5月24日發(fā)出停職處分，并于6月6日發(fā)出解除通知，原因是李某拒不服從公司安排，無視公司處分，要求李某辦理交接手續(xù)后，離開公司。李某不服解除決定提起訴訟。理由是公司單方調(diào)崗未與其協(xié)商一致，且公司安排的崗位和待遇低于原合同標(biāo)準(zhǔn)，公司的調(diào)崗行為違法，故而公司依據(jù)調(diào)崗作出的辭退行為也不合法。問題： 用人單位能否以規(guī)章制度有單方調(diào)崗的規(guī)定為由，單方調(diào)整職工的工作崗位？專題二 違法解除情形下勞動合同不能繼續(xù)履行的條件與問題研討案例 （二） 王某于

3、2011年5月30日入職某酒店，簽訂了五年期勞動合同。2015年1月，公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)王某多次違反工作紀(jì)律，上班時間多次進(jìn)行與工作無關(guān)的行為，如在操作臺上睡覺、玩鬧、拿取客戶食物在操作臺食用，甚至存在騷擾女員工的行為，公司以王某的系列行為已經(jīng)嚴(yán)重違反酒店的規(guī)章制度，根據(jù)員工手冊紀(jì)律處分條款的規(guī)定，于2015年2月12日，向王某送達(dá)了解除勞動合同通知書，王某不認(rèn)可酒店的解除行為。 事后，多次到酒店大堂進(jìn)行滋事，要求回單位工作，公司稱王某的工作崗位已由他人頂替且雙方關(guān)系已經(jīng)惡化，已無再繼續(xù)履行勞動合同的條件。堅持不同意繼續(xù)履行勞動合同，同意給付王某解除勞動合同賠償金。問題： 用人單位的解除行為有瑕疵

4、時，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的請求能否支持（如何理解適用勞動合同法第48條）單方調(diào)崗審查中注意的問題法定的用人單位單方調(diào)崗的兩種情況：法定的用人單位單方調(diào)崗的兩種情況： 調(diào)崗分為協(xié)商一致協(xié)商一致與用人單位單方調(diào)崗用人單位單方調(diào)崗 用人單位單方調(diào)崗的兩種情況： 勞動者患病或非因工負(fù)傷或勞動者不能勝任工作 判斷不能續(xù)續(xù)履行的考量因素判斷不能續(xù)續(xù)履行的考量因素 客觀不能與主觀不能 客觀不能客觀不能 包括經(jīng)營發(fā)生變化崗位撤銷、公司歇業(yè)等 主觀不能主觀不能 包括程序瑕疵、高級管理人員、崗位代替（嚴(yán)格審查） 能否履行能否履行 應(yīng)考慮合同恢復(fù)后的條件包括雙方履行意愿、勞動者是否就業(yè)、解除時間、勞動者后續(xù)表

5、現(xiàn)。用人單位不宜抽象規(guī)定單方調(diào)崗權(quán)（細(xì)化崗位分級、調(diào)崗的情形）專題三 用人單位加班審批的合法性要件 研討案例 （三） 尚某于2013年5月2日入職某銷售公司，負(fù)責(zé)酒品銷售工作，約定正常工作時間工資為1400元，另外可以根據(jù)銷售業(yè)績獲得績效獎金。雙方勞動合同第九條約定加班工資基數(shù)為正常工作時間工資，不包括獎金、津貼、補貼等項目。第十條約定勞動者因工作需要加班的，須按原告單位規(guī)定履行加班申請審批程序，征得原告書面同意后，方可獲得加班工資。 2015年4月3日公司與尚某解除勞動關(guān)系，尚某不服解除決定，提起訴訟，其中有一項就是要求單位支付周六加班工資。尚某稱公司實際上要求所有業(yè)務(wù)員周六都工作，并提供了

6、公司的檢查記錄，證明公司對于周六未出勤上班的人員會進(jìn)行通報，以及其周六工作的內(nèi)容。用人單位以尚某加班未審批，是自愿加班不同意支付加班費。并且提供了公司行政人員上班的部分審批表，證據(jù)審批制度實際執(zhí)行。問題： 用人單位以勞動者未履行加班審批手續(xù)為由不同意支付加班工資的，應(yīng)當(dāng)如何處理 ？用人單位制定加班審批制度的注意問題用人單位可以在規(guī)章制度中詳細(xì)制定加用人單位可以在規(guī)章制度中詳細(xì)制定加班審批制度班審批制度 加班審批系用人單位管理自主權(quán)的體現(xiàn)，用人單位在制度加班審批制度時應(yīng)經(jīng)過民主程序和告知勞動者。用人單位的加班審批制度未實際執(zhí)行，勞用人單位的加班審批制度未實際執(zhí)行，勞動者加班仍應(yīng)支付加班工資動者加

7、班仍應(yīng)支付加班工資 勞動者應(yīng)舉責(zé)任證明存在實際加班的事實包括考勤表、加班工作內(nèi)容等 用人單位以勞動者未經(jīng)審批主動加班抗辯時，勞動者提出用人單位的審批制度未實際執(zhí)行，用人單位應(yīng)提交證據(jù)證明其加班制度有效且正常執(zhí)行包括加班審批制度的有效實用期、同崗位人員加班的審批記錄等專題四 績效工資中企業(yè)自主權(quán)與司法審查的界限研討案例 （四） 董某于2011年3月17日入職某房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司，擔(dān)任人力資源部副總一職，雙方簽訂了期限自當(dāng)日起至2014年3月16日止的勞動合同書，其中約定員工手冊、公司OA發(fā)布的相關(guān)制度作為勞動合同的附件，具有同等效力。2012年5月17日上午9時30分許，董某從所在公司的辦公室出來上衛(wèi)

8、生間，不慎摔倒受傷，被認(rèn)定為工傷。2012年1月19日，公司曾向董某發(fā)放2011年年終獎18105元。 2012年6月18日公司以董某醫(yī)療期滿未上班為由解除勞動關(guān)系，董某不服，提起訴訟，其中一項請求要求公司支付2012年1月至6月獎金。公司不同意支付原因是:根據(jù)薪酬管理辦法第十五條規(guī)定：年終獎由公司根據(jù)經(jīng)營業(yè)績確定，年初制度方案，第二年根據(jù)考核發(fā)放上一年獎金，年終獎發(fā)放與業(yè)績達(dá)成情況、年度績效考核、出勤情況相關(guān)，對于中途離職、年度績效考核不合格人員不發(fā)放年終獎。 董某于2012年6月離職，不符合發(fā)放條件。并提供了2012年部分人員年終獎發(fā)放記錄，證明年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)法院審理認(rèn)為，公司違法與董

9、某解除勞動合同，故導(dǎo)致董某離職的原因在于某公司，而非在于董某，故某公司應(yīng)支付董某2012年年終獎。問題： 對于用人單位制定的年終獎發(fā)放條件，司法機關(guān)是否有權(quán)進(jìn)行實體審查？即績效工資中企業(yè)自主權(quán)與司法審查的界限。企業(yè)績效獎金制度審查的界限企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和管理模式企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和管理模式司法審查的原則是程序性審查司法審查的原則是程序性審查 主要審查用人單位的績效制度是否經(jīng)過民主程序、是否告知勞動者、績效考核程序是否完備、考核結(jié)果是否有勞動者簽字。 實體審查例外即只有績效獎金制度明顯實體審查例外即只有績效獎金制度明顯違法、顯失公平時，才進(jìn)行合理性審查違法、顯失公平時，才進(jìn)行合理性審查 主要包括是否存在明顯的職業(yè)歧視、是否排除了勞動者的權(quán)益 用人單位和勞動者的舉證責(zé)任分配用人單位和勞動者的舉證責(zé)任分配 勞動者要求單位放發(fā)年終獎時，應(yīng)就存在年終獎以及自己符合發(fā)放年終獎的條件舉證。 用人單位認(rèn)為勞動者不符合發(fā)放績效獎金的條件時，應(yīng)提供考核制度、是否經(jīng)過考核程序、考核結(jié)果。 用人單位以經(jīng)營困難、業(yè)績下滑為由停止發(fā)放獎金時，應(yīng)提供財務(wù)審計報表、部門績效虧損報表等證據(jù)。對于年終獎發(fā)放數(shù)額的確定對于年終獎發(fā)放數(shù)額的確定 釋明由用人單位提供年終獎的計算方法和計算表如