2022年經(jīng)濟(jì)師人力資源管理全真試題-中大網(wǎng)校

1、2008 年經(jīng)濟(jì)師 (中級(jí))人力資源管理全真試題 (三)總分： 140分及格： 84 分考試時(shí)間： 150 分一、單項(xiàng)選擇題（共60 題，每題1 分。每題的備選項(xiàng)中，只有1 個(gè)最符合題意）(1)人們對(duì)于一個(gè)特定行為過程的投入越多，在心理上就越難舍棄這些投入，而且人們對(duì)于這一活動(dòng)的承諾傾向就越強(qiáng)烈，這種現(xiàn)象被稱為（） 。a. 承諾過程的自我強(qiáng)化特性b. 不充分判斷c. 參照他人歸因傾向d. 社會(huì)刻板印象(2)大型零售業(yè)、林業(yè)產(chǎn)品公司屬于（）組織文化類型。a. 學(xué)院型b. 俱樂部型c. 棒球型d. 堡壘型(3)不屬于改變型領(lǐng)導(dǎo)者的特征和方法的是（） 。a. 魅力b. 激勵(lì)c. 智慧型刺激d. 一致

2、性獎(jiǎng)勵(lì)(4)在西方，一些企業(yè)采用提前退休的做法。這種做法的好處主要有（） 。a. 提高員工的滿意度b. 降低企業(yè)的人力成本c. 減少人際矛盾d. 可以少發(fā)退休金(5)三重需要理論是（）提出的。a. 奧爾德弗b. 赫茲伯格c. 麥克蘭格d. 洛克(6)勞動(dòng)者與用人單位之間在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范而形成的勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)的關(guān)系，叫做（） 。精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 1 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 1 頁，共 21

3、 頁 - - - - - - - - -a. 勞動(dòng)法律關(guān)系b. 勞動(dòng)關(guān)系c. 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系d. 勞動(dòng)用工(7)工作涉及的理論中， （）是從人、機(jī)、環(huán)境系統(tǒng)角度出發(fā)，研究人在生產(chǎn)勞動(dòng)中的工作方法、動(dòng)作、環(huán)境、疲勞規(guī)律，研究人機(jī)環(huán)境各個(gè)要素的相互關(guān)系，探討工作效率、安全健康的工作方案。a. 工效學(xué)原理b. 科學(xué)管理原理c. 工作特征模型d. 人際關(guān)系理論(8)在使用關(guān)鍵事件法時(shí)， （） 。a. 考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件b. 關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料c. 考評(píng)的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)d. 用來加以區(qū)分工作行為的重要程度(9)索南費(fèi)爾特將組織的職業(yè)生涯管理模式分為兩個(gè)維度，一

4、是組織中人力資源對(duì)外部勞動(dòng)力市場的開放程度；二是組織內(nèi)部員工晉升競爭的激烈程度，根據(jù)這兩個(gè)維度，對(duì)外部勞動(dòng)力市場開放程度低，而內(nèi)部晉升競爭程度也低，員工就業(yè)安全受到的威脅很小，屬于（）組織。a. 城堡型b. 棒球隊(duì)c. 俱樂部d. 學(xué)院型(10)在法定勞動(dòng)年齡內(nèi)，有勞動(dòng)能力，有就業(yè)要求，（） ，可以到公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行失業(yè)登記。a. 處于無業(yè)狀態(tài)的城鎮(zhèn)常住人員b. 沒有就業(yè)經(jīng)歷的城鎮(zhèn)戶籍人員c. 農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員d. 其他非本地戶籍人員(11)內(nèi)部勞動(dòng)力市場與計(jì)時(shí)工資相結(jié)合，可以有效地增進(jìn)對(duì)員工的工作激勵(lì)，同時(shí)降低（） ，從而更加有利于計(jì)時(shí)工資優(yōu)點(diǎn)的發(fā)揮。a. 辭職率b. 失業(yè)率精品學(xué)習(xí)資料

5、 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 2 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 2 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -c. 監(jiān)督成本d. 市場風(fēng)險(xiǎn)(12)醫(yī)院里重危房的護(hù)理人員，其工作特征屬于（） 。a. 任務(wù)重要性高b. 任務(wù)重要性低c. 技能多樣性高d. 技能多樣性低(13)若某企業(yè)上一年度月平均工資為1000 元，最高工資為2500 元，某員工上一年度月平均工資為 1500 元，其最低工資為l200 元，住房公積金繳存比例為

6、5%，則其員工的月繳存額為（） 。a. 1000 5% b. 1500 5% c. 1200 5% d. 2500 5% (14)在經(jīng)濟(jì)衰退期，當(dāng)家庭中的主要收入獲得者失去工作后，其他的家庭成員將臨時(shí)性進(jìn)入勞動(dòng)力隊(duì)伍，以圖通過找到工作來緩解家庭收入的下降。這種現(xiàn)象可以被稱為（） 。a. 收入效應(yīng)b. 灰心喪氣的工人效應(yīng)c. 附加的工人效應(yīng)d. 收縮的工人效應(yīng)(15)下列屬于團(tuán)體決策的優(yōu)點(diǎn)的是（） 。a. 可供選擇的余地小b. 可以增加群體的壓力c. 增加決策的合法性d. 可以明確成員的責(zé)任(16)截止到 2006 年 10 月，我國已批準(zhǔn)國際勞工公約（）個(gè)。a. 14 b. 20 c. 25

7、d. 30 (17)對(duì)于一個(gè)飯店經(jīng)理來說，（）最重要。a. 概念技能精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 3 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 3 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -b. 技術(shù)技能c. 人際技能d. 決策技能(18)單位為員工繳存的公積金，以下列支不正確的是（） 。a. 企業(yè)在成本中列支b. 機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支c. 事業(yè)單位由財(cái)政部門核定收支后，在預(yù)算或者費(fèi)用中列支d. 社團(tuán)在利潤中列支(19)無邊界

8、組織的特點(diǎn)不包括（） 。a. 各種職能部門b. 組織扁平化c. 管理幅度不加限制d. 授權(quán)團(tuán)隊(duì)(20)關(guān)于勞動(dòng)力市場均衡的說法，正確的是（） 。a. 勞動(dòng)力市場上所有想就業(yè)的人都能實(shí)現(xiàn)就業(yè)b. 勞動(dòng)力需求和供給雙方經(jīng)過談判，達(dá)成一個(gè)大家都能夠接受的工資水平c. 達(dá)成均衡就業(yè)量和均衡工資率d. 勞動(dòng)力市場均衡一旦形成，就很難發(fā)生改變(21)一般企業(yè)在確定員工浮動(dòng)工資時(shí)，主要依據(jù)員工的（） 。a. 工齡b. 績效c. 學(xué)歷d. 崗位(22)就一般市場情況而言，接受正規(guī)學(xué)校教育年頭越多的人，接受在職培訓(xùn)的可能性就會(huì)（） 。a. 越大b. 越小c. 保持不變d. 說不清楚(23)表明組織縱向復(fù)雜程度的

9、因素是（） 。a. 管理幅度b. 分工形式精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 4 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 4 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -c. 管理層次d. 集權(quán)程度(24)績效管理的（）是指將工作目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合起來確定績效的好壞。a. 準(zhǔn)確性b. 可接受性c. 實(shí)用性d. 可靠性(25)個(gè)體裁縫店的裁縫，其工作特征屬于（） 。a. 任務(wù)完整性高b. 任務(wù)完整性低c. 技能多樣性高d. 技能多

10、樣性低(26)工資率變動(dòng)的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)對(duì)長期勞動(dòng)力需求的影響方向是（） 。a. 相反的b. 先相反，后相同c. 相同的d. 先相同，后相反(27)職能制的結(jié)構(gòu)形式適用于（）企業(yè)。a. 技術(shù)發(fā)展快b. 創(chuàng)新性強(qiáng)c. 管理復(fù)雜d. 產(chǎn)品品種單一(28)決策者具有較高的模糊耐受性水平以及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)本身，屬于（）決策風(fēng)格。a. 指導(dǎo)型b. 分析型c. 概念型d. 行為型(29)能夠通過多種渠道向考核人員提供績效信息反饋，從而提高員工對(duì)績效反饋信息的認(rèn)同程度的是（） 。a. 自我反饋b. 360 度績效反饋c. 績效反饋面談精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - -

11、- - - - - 第 5 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 5 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -d. 績效監(jiān)控(30)在我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的過程中，農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的供給曲線屬于何種形狀的勞動(dòng)力供給曲線（） 。a. 水平形狀的b. 向后彎曲的c. 垂直形狀的d. 向上傾斜的(31)假定其他流向的勞動(dòng)力流動(dòng)比率不變，因退休導(dǎo)致從就業(yè)者到非勞動(dòng)力這一方向上的矛動(dòng)比率上升，則失業(yè)率會(huì)（） 。a. 下降b. 上升c. 不變d. 無法判斷(32)（）是指人們從事某種活動(dòng)、為某一

12、目標(biāo)付出努力的意愿。a. 需要b. 態(tài)度c. 期望d. 動(dòng)機(jī)(33)在其他條件相同的情況下對(duì)勞動(dòng)力需求的彈性越大，則工會(huì)在盡可能保障其成員就業(yè)安全的情況下為他們贏得的工資增長幅度就會(huì)（） 。a. 越小b. 越大c. 不變d. 不一定(34)一個(gè)家庭在市場工作、家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)以及閑暇之間進(jìn)行分配所依據(jù)的原則是（） 。a. 相對(duì)優(yōu)勢原理b. 絕對(duì)優(yōu)勢原理c. 利潤至上原理d. 效率優(yōu)先原理(35)下列關(guān)于人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的關(guān)系的陳述不正確的是（） 。a. 在組織最高管理層的戰(zhàn)略規(guī)劃過程中，人力資源管理部門能夠提供有關(guān)外部機(jī)遇和威脅的重要信息精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - -

13、- - - - - - - - - 第 6 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 6 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -b. 人力資源管理部門對(duì)組織內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢的分析，是組織戰(zhàn)略規(guī)劃過程的重要信來源c. 組織戰(zhàn)略的實(shí)施必須要有人力資源管理部門的積極參與d. 組織戰(zhàn)略的實(shí)施必須由人力資源管理部門直接領(lǐng)導(dǎo)(36)在招聘錄用過程中，非人力資源管理部門的職責(zé)是（） 。a. 根據(jù)規(guī)劃確定招聘的時(shí)間范圍b. 發(fā)布招聘信息c. 配合其他部門對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測試，確定最終人選d. 在人力資

14、源部門的配合下確定最終總?cè)诉x(37)薪幅是指（） 。a. 不同薪資等級(jí)之間的差距b. 每一薪資等級(jí)的薪資變化范圍c. 企業(yè)最低薪資與最高薪資之間的差距d. 企業(yè)薪資水平與市場平均薪資水平之間的差距(38)如果最低工資立法對(duì)收入分配產(chǎn)生的擴(kuò)大效應(yīng)大于壓縮效應(yīng)，則社會(huì)上的收入不平等程度會(huì)（） 。a. 削弱b. 不變c. 不確定d. 加劇(39)行政復(fù)議機(jī)關(guān)對(duì)案件事實(shí)清楚、證據(jù)充分，適用依據(jù)正確，程序合法，但內(nèi)容明顯不當(dāng)?shù)木唧w行政行為，可以做出（）的行政復(fù)議決定。a. 決定維持具體行政行為b. 決定被申請(qǐng)人履行法定職責(zé)c. 決定撤銷具體行政行為d. 決定變更具體行政行為(40)預(yù)測雇傭時(shí)間需要考慮的

15、因素有（） 。a. 家庭狀況b. 當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場水平c. 實(shí)現(xiàn)員工本地化的靈活程度d. 以上都對(duì)(41)根據(jù)績效考核結(jié)果，工作表現(xiàn)和工作貢獻(xiàn)都高的員工屬于（） 。a. 安分型精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 7 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 7 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -b. 貢獻(xiàn)型c. 墮落型d. 沖鋒型(42)斯肯倫計(jì)劃融合了參與管理和績效薪金制兩種概念，沒有主張（）管理制度。a. 勞資合作b.

16、 節(jié)約勞動(dòng)支出c. 集體獎(jiǎng)勵(lì)d. 員工參與組織文化建設(shè)(43)外國人在中國就業(yè)必須年滿（）周歲。a. 15 b. 16 c. 18 d. 20 (44)主要目的在于提供更大的操作靈活性，充分利用員工的技能，減少雇傭成本，促進(jìn)人員精簡計(jì)劃的順利進(jìn)行，提高生產(chǎn)效率的是（） 。a. 招聘計(jì)劃b. 人才保留計(jì)劃c. 靈活性規(guī)劃d. 人力資源發(fā)展計(jì)劃(45)集體合同或?qū)ｍ?xiàng)合同簽訂或變更后，應(yīng)當(dāng)自雙方首席代表簽字之日起（）日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報(bào)送勞動(dòng)保障行政部門審查。a. 10 b. 15 c. 20 d. 30 (46)基尼系數(shù)所要衡量的是（） 。a. 個(gè)人或家庭之間收入分配的不平等程度b

17、. 勞動(dòng)力市場的均衡制度c. 勞動(dòng)力供給和需求之間的差距大小d. 失業(yè)率水平的高低(47)下列需要中不屬于麥克里蘭的三重需要理論中的需要是（） 。a. 權(quán)力需要精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 8 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 8 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -b. 尊嚴(yán)的需要c. 親和需要d. 成就需要(48)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論，對(duì)于能力高、意愿低的下屬，采用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（） 。a. 指導(dǎo)式b.

18、推銷式c. 參與式d. 授權(quán)式(49)以下關(guān)于運(yùn)用人力資本投資模型對(duì)現(xiàn)實(shí)解釋的哪一條結(jié)論是不正確的：在其他條件相同的情況下，（） 。a. 投資后的收入增量流越長，則一項(xiàng)人力資本投資的凈現(xiàn)值越可能為正b. 投資后的收益時(shí)間越短，則一項(xiàng)人力資本投資的凈現(xiàn)值越可能為正c. 人力資本投資的成本越小，就會(huì)有越多的人愿意投資于人力資本d. 大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的收入差距越大，愿意投資于大學(xué)教育的人就越多(50)（）在橫向水平上增加工作任務(wù)數(shù)目或變化性，將原來狹窄的范圍、頻繁重復(fù)的情況加以改善，使工作多樣性。a. 工作擴(kuò)大化b. 工作豐富化c. 工作輪換d. 工作設(shè)計(jì)(51)將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為“員工取向

19、”和“生產(chǎn)取向”兩個(gè)維度的是（） 。a. 密西根模式b. 領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論c. 俄亥俄模式d. 權(quán)變模型(52)勞動(dòng)者在各種傷害事故中只要不是受害者本人故意行為所致，就應(yīng)該按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其進(jìn)行傷害賠償，這就是工傷保險(xiǎn)的（） 。a. 過失補(bǔ)償原則b. 損害補(bǔ)償原則c. 無過失責(zé)任原則d. 預(yù)防、補(bǔ)償和康復(fù)相結(jié)合的原則(53)根據(jù)績效考核結(jié)果，工作表現(xiàn)低、工作貢獻(xiàn)高的員工屬于（） 。精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 9 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - -

20、- - - - - 第 9 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -a. 安分型b. 貢獻(xiàn)型c. 墮落型d. 沖鋒型(54)人力資源管理者和部門扮演的（）角色要求管理者扮演建筑師的角色，提供組織結(jié)構(gòu)的藍(lán)圖，包括該建筑物所有組成部分的說明及其任何協(xié)調(diào)配合的關(guān)系。a. 管理專家b. 變革推動(dòng)者c. 員工激勵(lì)者d. 戰(zhàn)略伙伴(55)為保證績效面談信息反饋的有效性，最好的方式是（） 。a. 進(jìn)行“一對(duì)一”的反饋面談b. 組成一個(gè)面談小組來進(jìn)行面談c. 在小組其他成員在場的情況下面談d. 針對(duì)部門的共同問題，進(jìn)行小組或部門的討論(56)個(gè)人因與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系而取得的一次性補(bǔ)償收入，其收

21、入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY（）數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個(gè)人所得稅。a. 1.5 倍b. 2 倍c. 3 倍d. 5 倍(57)關(guān)于班組或小團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，下列說法正確的是（） 。a. 指人數(shù)較少的一個(gè)班組的成員在達(dá)到具體目標(biāo)之后分享一筆獎(jiǎng)金b. 為保證公平性，只能平均分配獎(jiǎng)金c. 按貢獻(xiàn)大小分配只會(huì)妨礙合作d. 在該計(jì)劃中，如果班組目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)但個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了也可獲得獎(jiǎng)金(58)（）主要的研究方向集中于工作本身，是一種以工作為導(dǎo)向的工作分析方法。a. 工作任務(wù)清單分析法b. 功能性工作分析方法c. 關(guān)鍵事件法d. 工作要素法(59)參加勞動(dòng)合同法律關(guān)系，享有勞動(dòng)合同權(quán)利和承擔(dān)勞動(dòng)合同義務(wù)的人，叫做勞動(dòng)

22、合同法精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 10 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 10 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -律關(guān)系的（） 。a. 主體b. 客體c. 內(nèi)容d. 法人(60)在（）職業(yè)發(fā)展階段，個(gè)體的主要活動(dòng)是獨(dú)自做出貢獻(xiàn)。a. 探索期b. 建立期c. 維持期d. 衰退期二、多項(xiàng)選擇題（共20 題，每題2 分。每題的備選項(xiàng)中，有2 個(gè)或 2 個(gè)以上符合題意，至少有 1 個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分：少選，

23、所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5 分）(1)自主性工作的特性有（） 。a. 成員間工作相互關(guān)聯(lián)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)最終對(duì)產(chǎn)品負(fù)責(zé)b. 績效的反饋與評(píng)價(jià)是以整個(gè)團(tuán)隊(duì)為對(duì)象c. 成員之間易出現(xiàn)磨擦d. 成員們擁有各種技能，從而能執(zhí)行所有或絕大部分任務(wù)(2)一個(gè)人在中年時(shí)期所具有的特點(diǎn)有（） 。a. 市場生產(chǎn)率較高b. 時(shí)間的機(jī)會(huì)成本較低c. 很少進(jìn)行時(shí)間密集型的閑暇消費(fèi)活動(dòng)d. 能夠獲得較高的工資率(3)下列情況會(huì)對(duì)工作分析產(chǎn)生需求的有（） 。a. 新組織建立時(shí)b. 績效考核過程中c. 工作由于技術(shù)、工藝等的改變發(fā)生重大變化時(shí)d. 培訓(xùn)計(jì)劃的擬定時(shí)(4)基于各種供需平衡方法的比較，對(duì)員工傷害程度較小，但同時(shí)達(dá)到調(diào)整目

24、標(biāo)的速度較慢的是（） 。a. 提前退休b. 降級(jí)c. 裁員d. 自然裁員精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 11 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 11 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -e. 工作分享和工作輪換(5)下列有關(guān)組織文化的描述中，正確的有（） 。a. 組織文化是指控制組織內(nèi)行為、工作態(tài)度、價(jià)值觀以及關(guān)系設(shè)定的規(guī)范b. 組織文化是指組織成員的共同價(jià)值觀體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織c. 組織文

25、化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來，它在很大程度上取決于他們的形為方式和管理風(fēng)格d. 組織文化是由管理者和基層主管的領(lǐng)導(dǎo)模式所決定的，它很少受外部環(huán)境的影響(6)從一個(gè)地區(qū)來看，會(huì)導(dǎo)致該地區(qū)的就業(yè)增長的是（） 。a. 該地區(qū)的預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長率高于全國經(jīng)濟(jì)增長率b. 在該地區(qū)的快速增長中，勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)占主導(dǎo)地位c. 該地區(qū)的入口密集度高于其他地區(qū)d. 該地區(qū)的工業(yè)增長速度快于全國工業(yè)平均增長水平(7)下面關(guān)于優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)特征的敘述正確的有（） 。a. 規(guī)模小b. 能力互補(bǔ)c. 有共同的意愿、目標(biāo)和工作方法d. 情愿共同承擔(dān)責(zé)任(8)員工辭職的主要原因可能有（） 。a. 公司提供的工資待遇與福利沒有競

26、爭性b. 公司不重視員工的思想工作c. 人際關(guān)系上的矛盾d. 員工不愿意好好工作(9)教育的外部性表現(xiàn)在以下方面（） 。a. 教育的收益能夠完全社會(huì)化b. 教育投資直接導(dǎo)致國民收入的提高和社會(huì)財(cái)富的增長c. 教育投資有助于降低失業(yè)率d. 父母的受教育水平在很大程度上會(huì)影響下一代的健康以及受教育狀況e. 教育水平的提高有助于提高整個(gè)社會(huì)的道德水平和信用水平(10)勞動(dòng)者所具有的知識(shí)和技能（） 。a. 可以從教育和培訓(xùn)中獲得的b. 可以在實(shí)際工作過程中學(xué)到的c. 天生擁有的精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 12 頁，共 21 頁 - - -

27、 - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 12 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -d. 一種特定的生產(chǎn)資本儲(chǔ)備(11)公正合理的紀(jì)律處分具有的正面功能有（） 。a. 學(xué)習(xí)功能b. 激勵(lì)功能c. 凝聚功能d. 糾偏功能(12)勞動(dòng)力邊際收益曲線的高度取決于（） 。a. 資本數(shù)量b. 工人的技術(shù)和動(dòng)機(jī)c. 廠商的動(dòng)機(jī)d. 產(chǎn)品的價(jià)格(13)勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)在進(jìn)行勞動(dòng)保障監(jiān)察時(shí)，可采取行政處罰方式具體有（） 。a. 警告b. 罰款c. 刑事拘留d. 沒收違法所得e. 吊銷許可證(14)下列關(guān)于保持適當(dāng)?shù)膯T工間

28、人力資源實(shí)務(wù)一致性所依賴的因素的陳述正確的是（） 。a. 在技術(shù)相互依賴程度較高的情況下，組織應(yīng)當(dāng)保持人力資源實(shí)務(wù)在員工問的一致性b. 對(duì)于在勞動(dòng)力市場上處于不同競爭狀況和經(jīng)濟(jì)條件的人員，宜實(shí)行一致性的人力資源實(shí)務(wù)c. 在屬于不同社會(huì)類別的員工之間，宜實(shí)行一致性較高的人力資源實(shí)務(wù)d. 鑒于社會(huì)比較的心理過程，組織對(duì)于具有相同或相似背景的員工，應(yīng)保持一致性的人力資源實(shí)務(wù)(15)績效管理的循環(huán)步驟通常包含（） 。a. 績效輔導(dǎo)b. 績效反饋c. 關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定d. 績效的考核(16)在向后彎曲的個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線上，具有正斜率的向右上方傾斜的部分表示（） 。a. 工資率上升對(duì)勞動(dòng)力供給的替代效

29、應(yīng)大于收入效應(yīng)b. 勞動(dòng)者愿意提供的工作時(shí)間增加精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 13 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 13 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -c. 工資率上升對(duì)勞動(dòng)力供給的收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)d. 勞動(dòng)者更愿意享受閑暇(17)下列做法屬于收入政策范疇的是（） 。a. 政府力勸員工和企業(yè)各自限制自己提高工資或價(jià)格的要求b. 實(shí)行工資物價(jià)管制c. 擴(kuò)大政府支出，增加轉(zhuǎn)移支付d. 采取工資價(jià)格指導(dǎo)

30、的做法(18)市場工資率的變化會(huì)對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生收入效應(yīng)和替代效應(yīng)，下列選項(xiàng)描述正確的是（） 。a. 工資率上升的收入效應(yīng)使勞動(dòng)者增加勞動(dòng)供給時(shí)間b. 工資率下降的收入效應(yīng)使勞動(dòng)者增加勞動(dòng)供給時(shí)間c. 工資率上升的替代效應(yīng)使勞動(dòng)者增加閑暇消費(fèi)d. 工資率下降的替代效應(yīng)使勞動(dòng)者增加閑暇消費(fèi)e. 工資率上升時(shí)，如果替代效應(yīng)小于收入效應(yīng)，則勞動(dòng)者會(huì)增加閑暇消費(fèi)(19)職能制組織形式的優(yōu)點(diǎn)有（） 。a. 可以提高工作的效率，節(jié)約成本b. 有利于強(qiáng)化專業(yè)管理，提高工作效率c. 可以消除設(shè)備及勞動(dòng)力的重復(fù)d. 有明確的任務(wù)和確定的職責(zé)(20)下列關(guān)于心理契約和經(jīng)濟(jì)契約的陳述正確的是（） 。a. 從 20 世紀(jì)

31、 70 年代以來，雇傭關(guān)系的一個(gè)變化趨勢是由原來經(jīng)濟(jì)交易成分為主導(dǎo)，轉(zhuǎn)變?yōu)樵絹碓蕉嗟卦黾有睦砥跫s的成分b. 心理契約是指雇傭雙方之間在時(shí)間、金錢、勞動(dòng)力上的交換的約定c. 心理契約通常是非文字性的，而且是很難量化的d. 與經(jīng)濟(jì)契約不同，雇傭雙方能否高質(zhì)量地履行心理契約對(duì)于雇傭關(guān)系質(zhì)量并沒有實(shí)質(zhì)性的影響三、案例分析題（共20 題，每題2 分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分；少選。所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5 分）(1)某生產(chǎn)制造企業(yè)的管理層近期對(duì)員工的業(yè)績進(jìn)行了回顧和分析，發(fā)現(xiàn)和企業(yè)維持長期雇傭關(guān)系的員工往往績效較好。為了提高企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績，企業(yè)的管理層計(jì)劃采取一系列的措施維持和員工的長期雇傭

32、關(guān)系。ts 企業(yè)維持長期雇傭關(guān)系可能存在的缺陷有（） 。a. 雇員之間的忠誠感可能會(huì)妨礙績效評(píng)估和激勵(lì)系統(tǒng)的效果b. 長期雇傭會(huì)削弱雇員與雇主之間的聯(lián)系，降低雇員對(duì)雇主的忠誠感精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 14 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 14 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -c. 長期雇傭關(guān)系的下屬可能會(huì)試圖影響或游說主管d. 雇員之間長期相處可能會(huì)激化雇員之間的矛盾(2)根據(jù)下列條件，回答tse

33、 題：b 公司是股份制企業(yè)，組織結(jié)構(gòu)圖如下：在市場部的組織結(jié)構(gòu)層次下分別設(shè)置了由其為主導(dǎo)的各小組，具體為：調(diào)度室(一般公司也定義為生管部)、采購組、倉儲(chǔ)物流、銷售部。該公司在整體運(yùn)作過程中出現(xiàn)的問題體現(xiàn)為：市場部經(jīng)理與生產(chǎn)部副總、 生產(chǎn)部經(jīng)理之間經(jīng)常因?yàn)橐恍┰o材料的采購進(jìn)度與質(zhì)量、生產(chǎn)安排計(jì)劃與生產(chǎn)進(jìn)度、 產(chǎn)品交期等方面的問題爭執(zhí)不休，公司的整體運(yùn)作不順暢，管理效率低下，各部門間缺少團(tuán)隊(duì)協(xié)作，溝通成本、協(xié)調(diào)成本和控制監(jiān)督成本無限制上升。ts 組織內(nèi)的層次結(jié)構(gòu)又稱之為（） 。a. 職能結(jié)構(gòu)b. 縱向結(jié)構(gòu)c. 職權(quán)結(jié)構(gòu)d. 部門結(jié)構(gòu)(3)關(guān)于組織結(jié)構(gòu)闡述不正確的是（） 。a. 其本質(zhì)是企業(yè)員工的

34、分工協(xié)作關(guān)系b. 設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)c. 其內(nèi)涵是職、權(quán)、責(zé)三方面的關(guān)系d. 組織結(jié)構(gòu)又稱權(quán)責(zé)機(jī)構(gòu)(4)從上案例中，我們可以看出該公司的組織形式是（） 。a. 行政層級(jí)式b. 矩陣式c. 職能制d. 事業(yè)部制(5)從上案例我們可以看出這一組織形式的缺點(diǎn)是（） 。a. 橫向協(xié)調(diào)性差b. 組織的穩(wěn)定性差c. 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)擔(dān)重d. 狹隘的部門觀念(6)根據(jù)下列條件，回答tse 題：由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，為準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)、最大限度地開發(fā)和利用每個(gè)員工的能力，并喚起他們的主體意識(shí)，確保企業(yè)繁榮和員工的發(fā)展，越來越多的企業(yè)日益重視對(duì)勝任特征進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的管理，關(guān)注開發(fā)“人員勝任特征庫”。

35、ts 深層次的勝任特征處于人格中相當(dāng)深層次的那部分，它主要包括（） 。a. 知識(shí)b. 社會(huì)角色精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 15 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 15 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -c. 人格特質(zhì)d. 行為特征(7)勝任力特征種類中的成就特征包括（） 。a. 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)b. 組織承諾c. 主動(dòng)性d. 關(guān)注秩序與質(zhì)量(8)依據(jù)勝任力特征模型，在實(shí)踐中經(jīng)常使用的具體預(yù)測的智力因素包括（） 。

36、a. 感知力b. 情緒智力c. 注意力d. 知識(shí)程度(9)根據(jù)下列條件，回答tse 題：歐萊雅的戰(zhàn)略性人力資源管理：歐萊雅實(shí)行垂直管理的線性體系，從全球人力資源副總裁，到亞太區(qū)hr 總監(jiān)，再到中國區(qū)hr 總監(jiān)是歐萊雅人力資源戰(zhàn)略典型的三級(jí)傳遞路徑，其目標(biāo)都是基于公司戰(zhàn)略的人才接觸、招聘與儲(chǔ)備。 這個(gè)體系的實(shí)質(zhì)就是， 總部為地區(qū)提供戰(zhàn)略方向、政策及培訓(xùn)支持，地區(qū)總部和地區(qū)分公司則把接觸和招聘到的人才，用某種程序往“金字塔頂端” 輸送。 ts 歐萊雅的人力資源管理（） 。a. 是基于公司戰(zhàn)略而對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃b. 是以一種戰(zhàn)略的眼光和方法對(duì)對(duì)人力資源管理進(jìn)行組織、實(shí)施和計(jì)劃c. 與

37、公司戰(zhàn)略相互獨(dú)立d. 目的是使公司獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，從而形成公司的戰(zhàn)略能力(10)戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于（） 。a. 改變組織結(jié)構(gòu)和組織文化b. 管理變革c. 組織績效和業(yè)績d. 企業(yè)戰(zhàn)略(11)戰(zhàn)略性的人力資源管理的重要特征是以投資的觀點(diǎn)看待人力資源，而影響企業(yè)對(duì)人力資源投資的因素有（） 。a. 人力資源部的價(jià)值觀b. 對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的程度c. 員工技能的性質(zhì)d. 人力資源服務(wù)外包的可能性精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 16 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - -

38、- - - - - - - - - - - 第 16 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -(12)績效考評(píng)結(jié)果通?？梢詰?yīng)用于（） 。a. 人員招聘b. 只可用于獎(jiǎng)金分配c. 培訓(xùn)d. 績效改進(jìn)方案的制定(13)根據(jù)下列條件，回答tse 題：(14)在該市勞動(dòng)力市場上出現(xiàn)的兩種流動(dòng)方向?qū)υ撌械氖I(yè)率所產(chǎn)生的影響是（） 。a. 促使失業(yè)率上升b. 促使失業(yè)率下降c. 失業(yè)者向非勞動(dòng)力流動(dòng)導(dǎo)致失業(yè)率上升，非勞動(dòng)力向就業(yè)者流動(dòng)導(dǎo)致失業(yè)率下降d. 失業(yè)者向非勞動(dòng)力流動(dòng)導(dǎo)致失業(yè)率下降，非勞動(dòng)力向就業(yè)者流動(dòng)導(dǎo)致失業(yè)率上升(15)該市收入差距擴(kuò)大的情況可以（） 。a. 用基尼系數(shù)的上升程度來進(jìn)

39、行衡量b. 用基尼系數(shù)的下降程度來進(jìn)行衡量c. 用洛倫茨曲線進(jìn)一步貼近完全平等線來描繪d. 用洛倫茨曲線進(jìn)一步偏離完全平等線來描繪(16)根據(jù)下列條件， 回答tse 題：目前存在著這樣一種狀況：一些大學(xué)生畢業(yè)后面臨著“失業(yè)” ，一些沒能就業(yè)的“應(yīng)屆生”成為“往屆生”繼續(xù)充斥著就業(yè)市場。但與此同時(shí)，在大學(xué)生求職競爭激烈， 人們驚呼大學(xué)生就業(yè)難之時(shí)，卻有許多學(xué)生可以同時(shí)獲得多個(gè)大型國企、外企的錄用函，如愿以償。如今，這一現(xiàn)象已受到社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。ts 此案例說明當(dāng)前的大學(xué)生勞動(dòng)力市場（） 。a. 總體供給大于需求b. 存在結(jié)構(gòu)型失衡c. 大學(xué)生平均工資不會(huì)變化d. 大學(xué)生就業(yè)率很低(17)一些

40、大學(xué)生畢業(yè)后面臨著“失業(yè)”他們反映出的勞動(dòng)力流向是（） 。a. 就業(yè)者變成失業(yè)者b. 非勞動(dòng)力成為失業(yè)者c. 就業(yè)者成為非勞動(dòng)力d. 勞動(dòng)力成為非勞動(dòng)力(18)一些大學(xué)生畢業(yè)后如愿以償進(jìn)人大型國企，他們反映勞動(dòng)力流向是（） 。a. 失業(yè)者變成就業(yè)者精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 17 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 17 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -b. 失業(yè)者變成勞動(dòng)力c. 非勞動(dòng)力變成就業(yè)者d.

41、非勞動(dòng)力變成勞動(dòng)力(19)對(duì)于提高大學(xué)生就業(yè)率問題，政府可以在哪些方面做出了努力（） 。a. 加大教育支出，提升教育質(zhì)量b. 發(fā)展技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)c. 發(fā)展就業(yè)彈性高的產(chǎn)業(yè)d. 推行緊縮的貨幣政策(20)大學(xué)生就業(yè)挫敗后會(huì)導(dǎo)致“灰心喪氣的個(gè)人效應(yīng)”這種效應(yīng)會(huì)對(duì)官方失業(yè)率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)產(chǎn)生什么影響（） 。a. 官方失業(yè)率數(shù)據(jù)高估實(shí)際失業(yè)情況b. 官方失業(yè)率數(shù)據(jù)低估實(shí)際失業(yè)情況c. 官方失業(yè)率數(shù)據(jù)準(zhǔn)確反映實(shí)際失業(yè)情況d. 不確定(21)當(dāng)經(jīng)濟(jì)狀況好轉(zhuǎn)時(shí)，這種“灰心喪氣的個(gè)人效應(yīng)”會(huì)變成“受激勵(lì)的工人效應(yīng)”，這種效應(yīng)會(huì)對(duì)官方失業(yè)率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)產(chǎn)生什么影響（） 。a. 官方失業(yè)率數(shù)據(jù)高估實(shí)際失業(yè)情況b. 官方失業(yè)

42、率數(shù)據(jù)低估實(shí)際失業(yè)情況c. 官方失業(yè)率數(shù)據(jù)準(zhǔn)確反映實(shí)際失業(yè)情況d. 不確定答案和解析一、單項(xiàng)選擇題（共60 題，每題1 分。每題的備選項(xiàng)中，只有1 個(gè)最符合題意）(1) :a (2) :d (3) :d (4) :b (5) :c (6) :a (7) :a (8) :a (9) :c (10) :a (11) :c (12) :a (13) :b 精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 18 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 18 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -(14) :c (15) :c (16) :c (17) :c (18) :