探究企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)下的人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式

1、探究企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)下的人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式鄭之榮/浙江耕盛堂牛態(tài)農(nóng)業(yè)有限公司【摘 要】隨著現(xiàn)代社會科學(xué)技術(shù)與經(jīng)濟(jì)的不斷飛速發(fā)展，企業(yè)間的競爭也開始 越來越激烈，企業(yè)要想在市場競爭中立于不敗之地，就必須要加強(qiáng)自身的建設(shè), 而企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作就是一個重要環(huán)節(jié)，必須要引起我們的重視。企 業(yè)人力資源和企業(yè)的兀配度之間關(guān)系復(fù)雜，對于企業(yè)人力資源的管理實(shí)踐，也有 著重要影響，通過對二者的分析研究，能夠得出很多經(jīng)濟(jì)學(xué)方面的理論，能夠?yàn)?企業(yè)使用人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式，提供必要的理論基礎(chǔ)?！娟P(guān)鍵詞】內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)；人力資源；經(jīng)濟(jì)管理模式企業(yè)人力資源管理的方法，是由人力資源專業(yè)化程度和人力資源產(chǎn)出的 可

2、計(jì)量程度共同決定的。美國學(xué)者威廉遜認(rèn)為，人力資源管理和個體勞動產(chǎn)出的 可計(jì)量度的不同組合，可以產(chǎn)生多種經(jīng)濟(jì)管理模式。木文作者基于這種理論，對 于內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)下的人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式，進(jìn)行細(xì)致的分析與探討，并提出幾 點(diǎn)改善意見，以供大家學(xué)習(xí)交流。一、企業(yè)人力資源管理的基木內(nèi)涵我們說的人力資源管理專業(yè)度，主要說的是人力資源和企業(yè)之間的相匹 配程度的高低。所說的產(chǎn)出計(jì)量度，主要說的是人力資源的產(chǎn)出所測量的難易程 度。美國學(xué)者威廉遜的交易成本理論認(rèn)為，企業(yè)員工的技能以及知識，可以分為 通用和專用兩種。正常的人力資源員工，主要是通過社會教育體系以及企業(yè)自身 內(nèi)部的培訓(xùn)，所學(xué)到的一些基礎(chǔ)性知識和基木技能，

3、這種員工不僅可以很好地促 進(jìn)企業(yè)牛產(chǎn)率的增長，而且對于其它企業(yè)提高生產(chǎn)效率，也是同樣有效的。對于 特殊的人力資源來說，是一種比較缺少的人力資源，主要說的是在企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí) 相應(yīng)的專業(yè)知識以及特殊的技能，但是這種技能只是針對于木企業(yè)才有用，對于 其它企業(yè)來說沒有普遍性。因?yàn)槠髽I(yè)保留這些特殊的人力資源的實(shí)際成木，要小 于對這些特殊人力資源的實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用，所以一般情況下，公司和這些擁有特殊 技能的人力資源職工都能保持長期合作關(guān)系。二、企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的具體分析威廉遜通過對人力資源的實(shí)際專用程度和產(chǎn)岀的實(shí)際考核程度的各個 維度的差異，得到了企業(yè)對人力資源管理進(jìn)行內(nèi)部管理的四種結(jié)構(gòu)，主要包括: 初級團(tuán)隊(duì)、

4、內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場、有約束的市場以及關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)。這四種結(jié)構(gòu)涵括了 所有企業(yè)內(nèi)部的基本類型。(-)初級團(tuán)隊(duì)。初級團(tuán)隊(duì)主要指的是人力資源所具有的一般性，但是 個體的產(chǎn)出卻是難以進(jìn)行計(jì)量的。在初級團(tuán)隊(duì)中，雖然可以對團(tuán)隊(duì)的整體績效進(jìn) 行計(jì)量，但是卻不能對個人績效進(jìn)行有效的考核。所以目前來看，在初級團(tuán)隊(duì)中 存在怎樣進(jìn)行計(jì)量個人勞動的問題。而這樣的初級團(tuán)隊(duì)又在生活中比比皆是，所 以，如何解決這一問題，是當(dāng)下的重要工作。(-)內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生一個人力現(xiàn)貨市場，主要是因?yàn)?人力資源具有一般性而且很容易進(jìn)行計(jì)量。在這個市場里面，員工和老板的相互 更換周期十分短，而且這個吋期的老板不需要通過其它的管理方式

5、，來維持和員 工之間的合作關(guān)系。在這種情況下，員工不會因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)原因或者說是自身 能力原因而被開除，所以員工和老板二者都不會積極的來保持相互之間的雇傭關(guān) 系。雖然這種人力資源結(jié)構(gòu)十分不合理，但是還是有很多企業(yè)存在著這種關(guān)系。(三) 有約束的市場。一般來講，在有約束的市場中，企業(yè)人力資源的 技術(shù)水平都比較高，相對來說，個體勞動也很好進(jìn)行計(jì)量。但是員工的技能一般 都只局限于在特定公司中才有價值，對于外面的市場來說，沒有實(shí)際的意義。比 如說企業(yè)的統(tǒng)計(jì)人員以及企業(yè)的會計(jì)人員。這時，維持雇傭關(guān)系對于職工和企業(yè) 雙方都是有利的，所以這種情況中的職工和老板都愿意保持長期的雇傭關(guān)系。(四) 關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)。關(guān)聯(lián)

6、團(tuán)隊(duì)的主要特點(diǎn)是人力資源專業(yè)化程度比較高以 及人力資本的產(chǎn)出可以進(jìn)行考核的程度比較低。因?yàn)槁毠さ牡墓ぷ髦挥性谄髽I(yè)內(nèi) 部才有價值，所以職工和企業(yè)間的雇傭關(guān)系會保持一致。因?yàn)槭菆F(tuán)隊(duì)工作，所以 是大家共同努力的結(jié)果，所以想要在這其中分離出個人的比例，是很困難的，而 且個體勞動的計(jì)量成本十分高。威廉遜認(rèn)為對于這種情況，要通過建立員工之間 的合作關(guān)系，來調(diào)動起他們對公司的熱情，促使員工團(tuán)結(jié)一致，然后再加上非直 接的治理方法，來對職工進(jìn)行有效的管理和約束。所說的非直接治理方法，主要 說的是培養(yǎng)職工對企業(yè)文化的認(rèn)同，增強(qiáng)職工的集體榮譽(yù)感以及企業(yè)的使命感。三、內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)下的人力資源管理策略（一）選拔招聘。在

7、初級團(tuán)隊(duì)中企業(yè)對于職工的招聘，沒有一個系統(tǒng)的 計(jì)劃，實(shí)際上的雇傭關(guān)系也只是一種短期的合作。但是因?yàn)閭€體的產(chǎn)出難以進(jìn)行 計(jì)量，所以這就會導(dǎo)致有些職工不正視自身的工作，從而降低了整個團(tuán)隊(duì)的工作 質(zhì)量。所以對于企業(yè)招聘來說，能否和團(tuán)隊(duì)進(jìn)行互相融合，是一個重要的考核標(biāo) 準(zhǔn)。在內(nèi)部的人才現(xiàn)貨市場中，職工和企業(yè)之間是一種短期的合作關(guān)系，由于雙 方?jīng)]有長期合作的可能，所以企業(yè)不會花很多的成本去對職工進(jìn)行培訓(xùn)。在有約 束的市場中，企業(yè)對于招聘選拔有一個比較系統(tǒng)的計(jì)劃，所合作的雇傭關(guān)系也是 一種長期的行為。因?yàn)槠髽I(yè)在外面招聘的職工很難滿足自身實(shí)際需要，所以i般 都會選擇在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)和重點(diǎn)培養(yǎng)。企業(yè)管理者會

8、從整體上進(jìn)行規(guī)劃考慮, 綜合各方面因素來進(jìn)行選拔招聘，這時候企業(yè)還需要對所有員工進(jìn)行培訓(xùn)，以此 來提高職工的專業(yè)技能，但是需要花費(fèi)一定的成本投資。（二）員工約束機(jī)制以及員工的績效考核。在內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場中，人 力資源是能夠進(jìn)行產(chǎn)岀計(jì)量的，對于員工的績效考核一般都建立在產(chǎn)岀基礎(chǔ)上。 具體來講，因?yàn)槎唛g的人力資源專業(yè)程度有所區(qū)別，而且在對待雇傭關(guān)系上面 也有很大的不同之處，在有約束的市場中，專業(yè)的人力資源只會對所在的企業(yè)有 所價值，沒有外部市場價值，所以在這種情況下，職工i般不會去隨便更換企業(yè)， 而企業(yè)則會利用這種職工的心理來進(jìn)行約束職工。隨著吋間的推移，職工和企業(yè) 間的感情越來越深，慢慢的職工

9、就會對企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感和認(rèn)同感。這樣就能 很好的幫助企業(yè)進(jìn)行管理，幫助企業(yè)發(fā)展的更好。（三）企業(yè)員工的薪酬福利。在初級團(tuán)隊(duì)中因?yàn)閭€體職工的勞動很難去 計(jì)量，或者說實(shí)際計(jì)量的成本比較高，所以要想建立一個合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)十分復(fù) 雜。也不能以職工的資歷作為薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，這是因?yàn)槠髽I(yè)對于個體職工的要求并 不高，只是對團(tuán)隊(duì)的合作性有所要求，所以企業(yè)只對團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出進(jìn)行實(shí)際薪酬獎 勵。在個體職工的產(chǎn)出容易計(jì)量或者人力資源專業(yè)化程度比較低的吋候，這吋薪 酬要以個體職工的實(shí)際產(chǎn)岀為主。因?yàn)檫@種情況下的雇傭關(guān)系不是很穩(wěn)定，所以 公司一般都不會給個體員工太多的獎勵來增加企業(yè)自身的吸引力。在市場以及關(guān) 聯(lián)團(tuán)隊(duì)中，要使用各種福利待遇來刺激職工，這樣能夠促使職工更好地為公司服 務(wù)，但是所需要投資的成本也會比較高。四、總結(jié)綜上所述，內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)下的企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式，是一項(xiàng)復(fù)雜 而又繁瑣的工作，同吋也是一項(xiàng)極其重要的工作，需要引起我們的重視。在實(shí)際 工作中，要發(fā)揮好人力資源的實(shí)際作用，對于人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式要不斷創(chuàng)新, 對于人力資源管理的基本概念以及實(shí)際理論，要進(jìn)行不斷地研究和分析，這樣才 能促使企業(yè)人力資源管理獲得進(jìn)一步的發(fā)展?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】劉陸克，張會權(quán)，王紅艷市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源管理j現(xiàn)代企業(yè)， 2006(06).李秀玲內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)