案例一-公司人才流失問題

1、公司人才流失問題公司背景高洋公司地處遼南地區(qū) , 成立于 1988 年 ,是一家從事化纖產(chǎn)品生產(chǎn)的工程設(shè)計(jì)、安裝、 生產(chǎn)設(shè)備制造、技術(shù)輸出等方面的高新技術(shù)企業(yè)。自創(chuàng)立之初 , 高洋公司就制定了以尖端的 專業(yè)技術(shù)為核心競爭力的企業(yè)戰(zhàn)略。 時逢中國化纖工業(yè)高速開展 , 而國內(nèi)掌握相同技術(shù)的競 爭者又很少 , 這給高洋公司創(chuàng)造了良好的開展機(jī)遇。大至數(shù)十億投資的超大工程工程 , 小到 生產(chǎn)線改造工程 , 客戶絡(luò)繹不絕 ,生產(chǎn)加班加點(diǎn) , 各路人馬在全國各地奔波忙碌 , 業(yè)務(wù)范圍一 度擴(kuò)展至東南亞國家。 1995 年至 1998 年 , 公司業(yè)績到達(dá)了最為鼎盛的時期 , 員工也從最初 的 68 人增加到

2、了二百余人。忙忙碌碌、辛辛苦苦換來的是公司和個人的高收入。當(dāng)時 , 高 洋公司的員工收入是社會平均工資的數(shù)倍甚至數(shù)十倍 , 足以表達(dá)其非凡的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。在內(nèi)部管理上 , 由于高洋公司以技術(shù)為導(dǎo)向 , 幾乎承當(dāng)著全部設(shè)計(jì)、開發(fā)、調(diào)試、技術(shù) 輸出任務(wù)的技術(shù)部門無可厚非地成為高洋公司的核心部門 , 其他部門那么是為技術(shù)部效勞的 輔助部門。技術(shù)部的工作方式實(shí)行工程經(jīng)理負(fù)責(zé)制 ,即以工程經(jīng)理為核心組成假設(shè)干工程組 , 每 個工程組負(fù)責(zé)一個工程工程 , 因此在組織結(jié)構(gòu)上 , 技術(shù)部形成了扁平化結(jié)構(gòu) , 除一名部長外 , 下設(shè)工程經(jīng)理五人。 35 歲的田工是技術(shù)部的現(xiàn)任部長 , 他工作經(jīng)驗(yàn)豐富 , 技術(shù)全面

3、; 以林工 和趙工為代表的幾位工程經(jīng)理也非常有才干 , 技術(shù)、能力都與田工不相上下 , 其中屬林工在 客戶中的名氣最大。 優(yōu)秀的群體組成了這支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì) , 團(tuán)隊(duì)中的每個人都積極主動地工作 , 不計(jì)較干多干少 , 整個技術(shù)部呈現(xiàn)出一片積極忙碌的繁榮景象。然而 , 技術(shù)部的繁榮忙碌并不代表整個公司的管理制度完美無缺, 在高洋公司內(nèi)部 , 也有讓人感到不舒服的地方。首先 , 高洋公司長期以來的工資發(fā)放方法是 : 底薪每月 1000 元, 每工作一年漲 100 元, 獎金不透明 , 由方總根據(jù)每個人的表現(xiàn)確定獎金數(shù)額 , 獎金通常是工資的幾倍 , 是員工收入 的主要構(gòu)成。 且不說獎金分配是否公平 ,

4、 工資制定的導(dǎo)向就明顯傾向于那些在公司工作時間 較長的老員工。然而在實(shí)際工作中 , 老員工恰恰多處于那些較輕閑和責(zé)任較輕的崗位。那些 常年奔波于工程現(xiàn)場、 工程第一線的卻往往都是入職時間較短的年輕員工 , 這局部人作為公 司的中流砥柱 , 在收入中卻表達(dá)不出來 , 這就形成了 多勞卻不多得 的不公平現(xiàn)象。其次 , 在高洋公司 , 只有技術(shù)部的員工是通過招聘而不是 關(guān)系 進(jìn)入公司的 , 其他各部 門, 從總經(jīng)理助理到車間工人 , 各種關(guān)系錯綜復(fù)雜。這種復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)造成了公司某些部門 存在著職能錯位的現(xiàn)象 , 行政后勤部門尤為嚴(yán)重 , 根本起不到效勞作用。此外 , 長期以來 , 高洋公司由于沒有明

5、確的考評制度 , 工作質(zhì)量與數(shù)量全憑自覺與自 愿。干得多了只能寄希望于 方總能夠看得見 ,干得少了也沒有批評與懲罰。 所幸 , 公司效益 不錯, 每個人對自己的收入都還滿意 , 在一團(tuán)和氣的基調(diào)下 , 也就沒有人去斤斤計(jì)較了。矛盾顯現(xiàn)到了 2000 年以后 , 中國化纖工業(yè)進(jìn)入大踏步開展階段 , 專項(xiàng)工程技術(shù)被越來越多的人 掌握, 競爭對手也大大增多 , 這對高洋公司造成很大影響 , 利潤越來越低。高洋公司也曾試 圖通過開發(fā)邊緣產(chǎn)品來重新贏得市場 , 但卻始終無法形成較穩(wěn)定的、可依賴的利潤來源。 正在此一籌莫展之時 , 高洋公司發(fā)生了一件大事 :在公司工作了八年的工程經(jīng)理林工辭職了 ! 這讓公

6、司上下一片嘩然。 高洋公司自成立以 來 , 始終以優(yōu)越的收入水平及靈活性在業(yè)內(nèi)享有盛譽(yù),在人員方面也幾乎是 有進(jìn)無出 , 方 總為此非常自豪。然而 , 此次林工的辭職無疑是對方總的當(dāng)頭一棒。不只是方總 , 公司其他 同事也都感到十分震驚 , 就連剛參加公司僅三四年的年輕員工小陳和小鄭也不例外。小陳和小鄭都是在高洋公司最鼎盛的時候 , 在一次招聘會上被方總親自招入的。 小陳畢業(yè)于某重點(diǎn)大學(xué)高分子材料專業(yè) , 碩士學(xué)歷 ,性格沉穩(wěn) , 勤于思考 , 化纖是其專業(yè)的一 個分支。小鄭與方總畢業(yè)于同一所普通院校 , 是比方總低許多屆的校友 , 專業(yè)就是化纖工程。 小陳和小鄭進(jìn)入公司后就作為技術(shù)力量被安排

7、在技術(shù)部從事工程設(shè)計(jì)工作。小陳悟性很高 , 加上技術(shù)部門良好的學(xué)術(shù)氣氛 ,在幾名工程經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下參與完成了多個工程, 很快成長為技術(shù)骨干 , 能夠獨(dú)當(dāng)一面。小鄭雖然專業(yè)對口 , 但實(shí)際工作證明 , 他技術(shù)根底不夠扎實(shí) , 在小陳已經(jīng)可以獨(dú)立承當(dāng) 任務(wù)時 , 小鄭還只能完成小局部的設(shè)計(jì)工作。 盡管如此 , 小鄭還是很努力地完成自己的任務(wù)。 同許多年輕人一樣 , 小陳和小鄭都將技術(shù)上的追求作為工作的第一要義,看到自己的辛勤勞動變成一座座能夠產(chǎn)生效益的工廠 , 兩人心里充滿了成就感 , 也發(fā)自內(nèi)心地喜歡這份工作。為了讓像小陳和小鄭這樣的年輕人看到自己的開展空間 , 以林工辭職事件為導(dǎo)火索 , 高 洋

8、公司決定增設(shè)一個開發(fā)部。 原技術(shù)部部長田工轉(zhuǎn)任開發(fā)部部長 , 原技術(shù)部的一局部員工被 抽調(diào)到開發(fā)部任職 , 小鄭也是其中一個。 技術(shù)部方面 , 為了補(bǔ)充開發(fā)部抽調(diào)人員形成的空缺 , 高洋公司又招聘了一批新人到技術(shù)部 , 部長由原工程經(jīng)理趙工擔(dān)任。這次部門調(diào)整給小陳創(chuàng)造了時機(jī) , 作為相對較早進(jìn)入高洋公司的員工 , 小陳很快脫穎而 出, 又經(jīng)過一年的鍛煉便成了工程經(jīng)理。而小鄭在調(diào)到開發(fā)部后 , 一下子就輕松了下來。 新成立的開發(fā)部并沒有什么實(shí)質(zhì)性的工 作 , 終日無所事事。小鄭深深地明白 , 自己在技術(shù)上還有很長的路要走 , 只有在不斷地工作 中才能鍛煉提高。但是 , 非常遺憾 , 開發(fā)部的所有

9、人每天上班幾乎都是坐在電腦前無聊地打 發(fā)時光。這讓小鄭的情緒受到了影響 , 他開始為自己的前途擔(dān)憂。這樣的心態(tài)不只存在于小 鄭一個人 ,大家都不明白高洋公司成立開發(fā)部到底為了什么?這樣的情形持續(xù)一段時間之后 , 方總也感到開發(fā)部的成立并沒有給更多的人創(chuàng)造時機(jī) , 反而養(yǎng)了一批閑人。 于是 , 開發(fā)部又被解散了 ,先前抽調(diào)出去的人員再次回到技術(shù)部 , 加上新 近招聘的員工 , 此時的技術(shù)部員工數(shù)量到達(dá)了歷史最頂峰。巧合的是 , 此時市場環(huán)境卻急劇 變差 , 工程減少 , 對人員的需求也減少了。于是 , 技術(shù)部里開始出現(xiàn)另一種景象 , 那就是像小陳這樣的技術(shù)骨干們每天仍是忙忙碌 碌 , 像小鄭這種

10、技術(shù)未成熟的人卻仍沒有多少事情可做, 而在技術(shù)局部離期間招入的員工也沒有了鍛煉的時機(jī)。面對這種情況 , 小鄭很沮喪 , 他甚至想到了像林工那樣離開高洋公司。變革面對如此內(nèi)憂外患 , 方總想到 : 既然一時之間難以改變市場環(huán)境 , 那么要振奮員工心情 , 刺激公司開展 , 就可以從改革公司內(nèi)部管理制度入手。況且 , 高洋公司一直承受著過于繁重 的工作壓力 , 強(qiáng)調(diào)速度和效率 , 而現(xiàn)在相對輕松 ,也正是進(jìn)行內(nèi)部改革的好時機(jī)。于是 , 就在 這一年 , 高洋公司如火如荼地出臺了一系列有關(guān)完善企業(yè)制度的方案。率先出臺的是新的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。 新標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定 : 員工收入依然分為根本工資和獎金兩部 分; 根

11、本工資以學(xué)歷、職位和工齡三個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分, 各級學(xué)歷和職務(wù)之間差額都為 50 元 ,工齡工資每年差額仍為 100 元; 獎金依然不透明。 剛拿到新工資標(biāo)準(zhǔn) , 小陳開始有些小沖動 , 因?yàn)楣べY中表達(dá)了學(xué)歷、職位與收入的關(guān)系 ; 可仔細(xì)一算 , 技術(shù)部內(nèi)包括小陳、小鄭在內(nèi)的 很多年輕員工都很失望。這局部員工盡管學(xué)歷都普遍較高 , 但學(xué)歷在工資上的差距最多 150 元 碩士與高中畢業(yè)相比 , 工齡工資卻相差甚多 , 最早進(jìn)入公司的老張僅工齡工資一項(xiàng)就 比小陳和小鄭高出 1 000 元。況且 , 年輕員工相對來講仍從事著繁重的工作任務(wù) , 勞 與 得 的比例并沒有實(shí)質(zhì)性改變。繼工資標(biāo)準(zhǔn)修訂之后 ,

12、高洋公司又引入了末位淘汰制 , 即由每個部門的部長組織本部 門員工以不記名投票方式 , 對每位員工在出勤、 技術(shù)水平、 犯錯頻率及程度等方面進(jìn)行評價 最差者將被迫離開公司。 這讓長期以來沒有明確績效考評制度的高洋公司亂了套 , 一時間公 司里人心惶惶。小陳心情很復(fù)雜 , 他雖然覺得自己還年輕 , 有學(xué)歷、有能力 , 并不擔(dān)憂離開高洋公司后 的生活和開展 ; 但是 , 這種 末位淘汰制也讓小陳心里難以接受 , 想到自己曾滿腔熱忱地將 感情、精力投入工作 , 而如今竟有可能輕易地被公司拋棄 , 小陳感到公司對員工的漠視和不 尊重 , 頓時沒了工作積極性。小鄭心里對自己是否會被淘汰就更沒底了 , 他

13、認(rèn)為像自己這種沒有根基的技術(shù)人員與 那些高學(xué)歷、工齡長 ,或通過關(guān)系進(jìn)入高洋公司的人相比 , 沒有任何優(yōu)勢可言。他想 , 如果真 這樣被公開淘汰出局 ,今后自信心必將大受打擊 , 即使不被淘汰 , 那種等待 宣判 的心情也 是非常折磨人的。在這樣的情緒下 , 小鄭也無心工作 , 他很懊悔沒早點(diǎn)離開公司 , 至少那樣 離開還是比擬有尊嚴(yán)的。這種近似 恐慌 的氣氛籠罩著高洋公司的每一個人， 人們議論紛紛 , 互相虛虛實(shí)實(shí)地 探聽著消息、 猜想著結(jié)果 , 小道消息、 個人猜想在人與人之間傳播 , 沒有哪一個人感到舒心。方總每天聽著助理及副總們的匯報 , 對員工的想法逐漸有了了解。 剛開始他并沒有太在

14、 意, 因?yàn)樗J(rèn)為每項(xiàng)變革都不會一帆風(fēng)順 , 都要有一個適應(yīng)的過程。方總希望通過這些制度提高競爭 , 淘汰那些多余的和不合格的員工 ,減少人力本錢 , 平安 度過市場低迷期 ; 但后來他感覺到公司上下不安的情緒越來越嚴(yán)重 , 迫使方總不得不慎重起 來 , 重新考慮公司的決定。思來想去 , 方總最終在公司會議上提出 : 新工資標(biāo)準(zhǔn)的平衡將在 獎金中表達(dá) ; 末位淘汰制 作為給員工敲的警鐘 , 目的只在讓大家提高競爭意識 , 不再進(jìn)一 步執(zhí)行了。風(fēng)波難平末位淘汰制 無疾而終 , 但由此在公司里彌漫的不安情緒卻很難一下子消散。昔日專心 工作的技術(shù)骨干們沒了原先的熱情 , 做起了兩手準(zhǔn)備 ; 像小鄭一

15、樣的年輕人也開始工作時間 學(xué)習(xí)外語、悄悄地到處發(fā)送簡歷 , 以防止 末位淘汰制 再一次出現(xiàn)時措手不及。同事們?nèi)?成群地議論著高洋公司。公司的種種不合理現(xiàn)象在他們的眼中變得非常明顯 , 每個人都開始用挑剔的目光來看 待和議論以前那些司空見慣的不良現(xiàn)象 , 甚至對公司的好現(xiàn)象和好傳統(tǒng)也視而不見了。 越議 論發(fā)現(xiàn)不合理的事情就越多 , 不合理的事情越多他們的感情就越疏離 , 大家再也沒有了以前 的熱忱和寬容。工作依然在做 , 事情依然在辦 , 但責(zé)任心和積極性卻少了很多。當(dāng)有一天 , 員工們以前避而不談的各自獎金數(shù)額成了不是秘密的秘密時 , 技術(shù)部再次掀 起軒然大波。小陳發(fā)現(xiàn) , 方總所謂的 用獎

16、金平衡 只不過是空談 , 工齡再次決定了一切 , 自 己的獎金與小鄭等同期進(jìn)入的人其實(shí)是一樣的 , 這對小陳的打擊太大了。而一直以為自己拿得比別人少的小鄭第一感覺是竊喜 , 原來自己的獎金和其他同期的 員工是一樣的。 可短暫的快樂過后他的心里也開始覺得不平衡起來 , 因?yàn)樗氲阶约涸诩夹g(shù) 部內(nèi)部雖然相對來說做的工作較少 ,但與其他部門那些工齡長 , 但工作少的人相比 ,仍是吃了 虧。工作能力及態(tài)度沒有在獎金上得到任何表達(dá) , 許多人看到自己的付出與回報在獎金上也 不成正比時 , 不滿情緒再度上升。不久 , 各種問題撲面而來 : 各層領(lǐng)導(dǎo)感到工作越來越難以展開 , 部門間的矛盾變得鋒利 員工偷懶 , 做事拖沓 , 出錯率高 , 抱怨增多 , 斤斤計(jì)較。一次 , 公司組織技術(shù)部加班 , 總經(jīng)理 辦公室的一名助理參與組織 , 由于不滿他的高高在上、毫無體諒的態(tài)度 , 技術(shù)部的人你一言 我一語地表達(dá)著不滿 , 以致工作難以進(jìn)行。這件事作為導(dǎo)火索激化了矛盾 , 掀起了高洋公司技術(shù)部有史以來的第一次離職潮。 幾名 工程經(jīng)理及多名員工要么跳槽 , 要么讀書 , 紛紛離開了高洋公司 , 許多年輕人借機(jī)表達(dá)心中 的不滿 , 小鄭也終