人力資源測評復(fù)習(xí)要點

1、人力資源測評第二章 人員素質(zhì)測評概述一、素質(zhì)的概念及特點：（一） 概念： 限定在個體范圍內(nèi)，指個體完成一定活動與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個方面。素質(zhì)是個體完成任務(wù)、形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提；素質(zhì)對行為與發(fā)展的基礎(chǔ)作用，表現(xiàn)在具有某方面“天賦”的更容易在該方面有成就；素質(zhì)是個體取得績效和發(fā)展的必要非充分條件。（二）特點：1.基礎(chǔ)性 2.穩(wěn)定性 3.可塑性 4.內(nèi)在性 5.表出性 6.差異性 7.綜合性 8.可分解性 9.層次性二、素質(zhì)測評的概念：素質(zhì)測評是指測評主體在較短時間內(nèi)，采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某

2、一素質(zhì)測評目標(biāo)體系作出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。三、素質(zhì)測評的分類：1.按照測評標(biāo)準(zhǔn)：無目標(biāo)測評、常模參照測驗、效標(biāo)參照測驗；2.按照測評范圍：單項測評、綜合測評；3.按照測評技術(shù)與手段：定性測評、定量測評、模糊綜合測評；4.按測評主體：有自我測評、個人測評、群體測評、上級測評、同級測評、下級測評；5.按測評時間：有日常測評、期中測評、期末測評、定期測評、不定期測評；6.按測評結(jié)果：有分?jǐn)?shù)測評、評語測評、等級測評、符號測評；7.按照測評客體：領(lǐng)導(dǎo)干部測評、中層管理人員測評、一般人員測評;8.按測評的目的與用途：選拔性素質(zhì)測評、診斷性素質(zhì)測評、

3、配置型素質(zhì)測評、考核性素質(zhì)測評、開發(fā)性素質(zhì)測評。（一）選拔性素質(zhì)測評的流程：分析合格求職者之間的素質(zhì)差異及其表征；從所有能夠揭示求職者素質(zhì)差異的特征和標(biāo)志中選定幾個最主要的特征和標(biāo)志；以具體指標(biāo)界定所選定的主要特征與標(biāo)志；選取適當(dāng)方法測評每個求職者在每個指標(biāo)上的取值；按測評規(guī)則區(qū)分求職者；調(diào)整數(shù)據(jù)、控制誤差；若不滿意，則返回第一步，若滿意則報告素質(zhì)測評結(jié)果，為選拔優(yōu)秀求職者提供依據(jù)。特點：（1）整個特別強調(diào)測評的區(qū)分功能。（2）測評的標(biāo)準(zhǔn)剛性最強。（3）測評過程特別強調(diào)客觀性。（4）測評指標(biāo)具有選擇性。（5）選拔性測評的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級。選拔性測評操作與運用的基本原則：公平性、公正性、差異

4、性、準(zhǔn)確性、可比性（二）配置性素質(zhì)測評的流程：進(jìn)行工作分析，確定任職資格要求；分析任職資格要求、制定錄用標(biāo)準(zhǔn)（包括測評目標(biāo)與測評指標(biāo)）；選取適當(dāng)方法測評每個求職者在每個指標(biāo)上的得分；按測評結(jié)果篩選合格者；滿意則合格者人數(shù)=職位數(shù)；不滿意則合格者人數(shù)>職位數(shù)，使用選拔性素質(zhì)測評。特點：（1）針對性（2）客觀性（3）嚴(yán)格性（4）準(zhǔn)備性（三）開發(fā)性素質(zhì)測評的流程：收集人力資源各種形態(tài)的資料確定每一類型的內(nèi)涵與外延；尋找揭示每種類型的顯標(biāo)志與潛標(biāo)志；擬定測評規(guī)則；按測評規(guī)則測評；針對測評結(jié)果與組織需求提出開發(fā)建議。 特點：（1）勘探性（2）配合性（3）促進(jìn)性（四）診斷性素質(zhì)測評的流程：初步了解組

5、織管理中的人力資源問題與原因；分析和確定那些能夠揭示問題與原因的特征與標(biāo)志；從調(diào)查、觀察、測試等方式中選擇適當(dāng)?shù)姆绞綄ふ遥荒切┠軌虮砻鲉栴}與情況的特征與標(biāo)志；自我測評報告內(nèi)部特征信息；周圍人報告外部特征信息；專家依據(jù)有關(guān)特征信息對問題與情況作系統(tǒng)深入的分析與判斷；對所查明的問題與情況作出診斷報告并提出修改意見與方案。特點：（1）測評內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者十分廣泛。（2）測評的過程是尋根究底。（3）測評結(jié)果不公開。（4）測評具有較強的系統(tǒng)性。（五）考核性素質(zhì)測評的流程：明確被考核的對象與內(nèi)容；明確達(dá)到測評標(biāo)準(zhǔn)要求的事實依據(jù)，制定測評細(xì)則；向測試者講解測評細(xì)則與測評要求；自我測評提供事實；群眾測評

6、提供事實；知情人測評提供事實；專家綜合判斷；若不符合事實則返回第二步，若符合事實，則報告素質(zhì)測評結(jié)果。特點：（1）它的測評結(jié)果主要是給想了解求職者素質(zhì)與水平的人或雇主提供依據(jù)或證明，是對求職者素質(zhì)和水平的鑒定。（2）考核性素質(zhì)測評側(cè)重于求職者現(xiàn)有的素質(zhì)的價值與功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過程的差異。（3）具有概括性的特點。（4）要求測評結(jié)果具有較高的信度與效度。 運用考核性測評應(yīng)注意以下幾個原則：全面性、充足性、可信性、權(quán)威性、公眾性四、人員素質(zhì)測評的基本程序：(一) 測評工作準(zhǔn)備:1、確定測評目的：測評目的既是測評活動的起點，又是測評活動的歸宿，決定著測評的方

7、向。2、確定測評對象：根據(jù)測評目的，明確測評對象的范圍，規(guī)定出測評對象的具體條件，如年齡、職位、學(xué)歷、性別以及測評人數(shù)等。3、決定測評內(nèi)容：測評內(nèi)容要根據(jù)測評目的的不同有所側(cè)重，有針對性、有選擇地進(jìn)行測評。4、選擇測評方式和方法：測評的方法如筆試、面試、心里測驗和評價中心等，要根據(jù)測評的內(nèi)容來決定 。5、制定測評計劃：對某一測評活動所涉及的各個方面進(jìn)行總體設(shè)計、部署與安排 。(二) 測評實施:1、動員測評對象2、培訓(xùn)測評人員3、做好測評前的環(huán)境準(zhǔn)備4、實施測評（三）測評分析與評價： 經(jīng)過測評的具體操作得到被測者的測評數(shù)據(jù)后，要對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析評價，得出測評的結(jié)論。1、分析測評數(shù)據(jù)2、描述測評結(jié)果

8、3、檢測測評結(jié)果的效度與信度4、得出測評結(jié)論（四）測評結(jié)果應(yīng)用決策與檢驗：1、測評結(jié)果應(yīng)用決策2、測評結(jié)果跟蹤檢驗與反饋五、人員素質(zhì)測評的基本流程第3章 指標(biāo)體系1、 人員測評指標(biāo)體系概念:測評指標(biāo)體系是由一群特定組合、相互聯(lián)系、且相互獨立的測評指標(biāo)組成。 測評指標(biāo)是測評指標(biāo)體系的基本單位，一個測評指標(biāo)只代表人員素質(zhì)的某一側(cè)面2、 測評指標(biāo)體系的設(shè)計原則:1.針對性原則2.明確性原則3.實踐性原則4.科學(xué)性原則 5.可操作性原則 6.獨立性原則三、人員素質(zhì)測評指標(biāo)及指標(biāo)體系構(gòu)建的程序步驟1. 準(zhǔn)備確定測評目的和對象。2.選擇適當(dāng)方法，確定測評要素和指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)。3.制定測評標(biāo)志和標(biāo)度，并確定指

9、標(biāo)體系中各要素的權(quán)重。4. 選擇合適的客體試用并對結(jié)果進(jìn)行反饋調(diào)整。5.根據(jù)調(diào)查結(jié)果作必要的修改和補充。6.檢驗四、建構(gòu)人員測評指標(biāo)及指標(biāo)體系的常用方法1.工作分析法：步驟：（ 1）根據(jù)素質(zhì)測評目的與需要，確定需要進(jìn)行調(diào)查的職位范圍，制定調(diào)查的提綱與計劃；（2）采用一定方法廣泛收集有關(guān)某一職位任職者主要素質(zhì)條件與績效指標(biāo)的素材；（3）通過一些方法（定性）篩選形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表；（4）在更大的范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，要求被調(diào)查者對調(diào)查表上的內(nèi)容進(jìn)行評價與補充，并對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分析，形成職位素質(zhì)測評指標(biāo)體系；（5）對所制定的素質(zhì)測評指標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行試測并修改。2.專家調(diào)查法 3.問卷調(diào)查法4.典型

10、人物分析法5.典型資料分析法五、 勝任特征模型（一）.勝任特征的內(nèi)涵：能將高績效者與一般績效者區(qū)分開來的可以通過可信方式度量出來的動機、特性、自我概念、態(tài)度、價值觀、知識、可識別的行為技能和個人特征。（二）特征：1、與工作績效有密切關(guān)系，甚至可以預(yù)測員工未來的工作績效；2、能夠區(qū)分優(yōu)秀工和一般員工動機、特性、自我概念、態(tài)度、價值觀、知識、可識別的行為技能和個人特征。；3、與任務(wù)情景和崗位相聯(lián)系，具有動態(tài)性。 并不是所有的知識、技能、個人特征都被認(rèn)為是勝任力，只有滿足這三個重要特征才能被認(rèn)定為勝任力。（二）勝任特征模型1.定義 勝任力模型是指達(dá)成某一績效目標(biāo)的一系列不同勝任力要素結(jié)構(gòu)化組合。 2

11、.要素 勝任特征的名稱： 勝任特征的定義：界定勝任素質(zhì)的關(guān)鍵性特征 行為指標(biāo)的等級：反映勝任素質(zhì)行為表現(xiàn)的差異3.模型冰山模型、洋蔥模型、全腦模型4.模型構(gòu)建步驟準(zhǔn)備：確定關(guān)鍵績效領(lǐng)域、選擇樣本和分組收集數(shù)據(jù)：用BEI或其他方法數(shù)據(jù)分析:對所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和編碼建立模型及驗證：對某崗位的勝任力要素按照序列和層級進(jìn)行結(jié)構(gòu)化組合，并對模型進(jìn)行驗證5.勝任力模型構(gòu)建的流程和方法六、人員測評指標(biāo)體系量化的方式(一次量化與二次量化，當(dāng)量量化） （一 ）定義 人員素質(zhì)測評量化，即用數(shù)學(xué)形式描述素質(zhì)測評的過程。 “數(shù)量化只是事物性質(zhì)賦予數(shù)值，所以它既不表示質(zhì)的消滅，也不表示量的隨意創(chuàng)造。”（二）意義量化

12、是科學(xué)進(jìn)步的重要標(biāo)志量化是人員素質(zhì)測評實踐的現(xiàn)實要求（三）測評指標(biāo)量化的方式1. 一次量化與二次量化（1）當(dāng)“一”和“二”當(dāng)序數(shù)詞解釋時一次量化，是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫。 打字速度100個/min二次量化，指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，先定性描述再定量刻畫。 語言的流暢性-少有不當(dāng)間斷的情形，且持續(xù)時間只有數(shù)十秒-90分（2）當(dāng)“一”和“二”作為基數(shù)詞解釋時一次量化是指素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成。人的智力測驗的結(jié)果二次量是指整個的素質(zhì)測評量化過程要分二次計量才能完成。綜合素質(zhì)測評=權(quán)重*單項測評2. 當(dāng)量量化 當(dāng)量量化就是選擇某一中介變量，把諸種不同類別或不同質(zhì)的

13、素質(zhì)測評指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。如智力測評中各個測評指標(biāo)的加權(quán)，就是一種當(dāng)量量化。 綜合測評=課程成績+政治表現(xiàn)+體育+實踐技能+課外活動+考級七、測評指標(biāo)權(quán)重的確定方法1.主觀經(jīng)驗法 注意以下幾個原則：（1）權(quán)重分配的合理性。（2）權(quán)重分配的變通性。（3）權(quán)重數(shù)值的歸一性。2.德爾菲法（又稱專家咨詢法） 依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即團(tuán)隊成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，以反覆的填寫問卷，以集結(jié)問卷填寫人的共識及搜集各方意見，解決各類復(fù)雜的管理難題。3.層次分析法（AHP）操作步驟：針對測評指標(biāo)體系在同一層次的各個測評指標(biāo)，

14、運用兩兩比較的方法建立判斷矩陣。用特定方法求出每個測評指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。對權(quán)重系數(shù)進(jìn)行一致性檢驗，修改調(diào)整。進(jìn)行綜合運算，得出各測評指標(biāo)對整個體系的權(quán)重。第四章 心理測驗第一節(jié)：智力測驗1. 智力理論：智力的二因素理論；（斯皮爾曼）；智力的群因素理論；（瑟斯頓）；智力的型態(tài)論；（卡特爾）；智力的三維結(jié)構(gòu)理論。（吉爾福特）2. 智力的二因素理論：智力的構(gòu)成因素：普通因素(general factor)簡稱G因素：人的普通能力得自先天遺傳，主要表現(xiàn)在生活活動上，顯示個人能力的高低；一般智力測驗所測量者，就是普通能力；特殊因素(specificfactor)，簡稱S因素：S因素代表的特殊能力，是個人在

15、某方面表現(xiàn)的異于別人的能力。3. 智力的型態(tài)論：構(gòu)成智力的因素：流動智力：以生理為基礎(chǔ)的認(rèn)知能力，包括快速辨別能力、記憶、理解等能力；固體智力：是以個體已有的知識經(jīng)驗為基礎(chǔ)的認(rèn)知能力。凡是運用已有的知識技能去吸收新知識或解決問題的能力。它與教育文化有關(guān)。第二節(jié)：人格測驗1. 常見人格問卷：明尼蘇達(dá)多相人格問卷（MMPI）；卡特爾16種人格因素問卷（16PF）艾森克人格問卷（EPQ）；加利福尼亞心理調(diào)查表（CPI）；大五人格問卷（Big Five）；九型人格；羅夏墨跡測驗；主題統(tǒng)覺測驗（TAT）具體內(nèi)容見書87頁。第三節(jié)：態(tài)度測驗1.態(tài)度是根據(jù)經(jīng)驗而系統(tǒng)化了的一種心理和神經(jīng)的準(zhǔn)備狀態(tài)，它對個人的

16、反應(yīng)具有指導(dǎo)性或動力性的影響2. 構(gòu)成要素：（1）認(rèn)知成分：是個體對態(tài)度對象的直覺、理解、信念和評價（2）情感成分：個體對于態(tài)度對象所持有的一種情緒體驗，如喜歡和厭惡，同情和嘲諷，尊敬和蔑視等。（3）行為傾向：個體對態(tài)度對象所持有的一種內(nèi)在反應(yīng)傾向，是個體做出行為之前所保持的一種準(zhǔn)備狀態(tài)。3. 態(tài)度的特點：態(tài)度是習(xí)得的心理狀態(tài)；與一定的具體對象相關(guān)聯(lián)的；態(tài)度的穩(wěn)定性與持續(xù)性；態(tài)度的簡單性與復(fù)雜性4、態(tài)度的維度：指向，強度，深度，向中度，外顯度5. 影響態(tài)度形成的因素：需要的滿足和情緒性經(jīng)驗，知識，家庭，群體參照，文化因素，遺傳因素與性別作用6. 態(tài)度的測量：瑟斯通量表，李凱特量表，語義差異量表

17、，投射測驗（1）瑟斯通量表：它認(rèn)為通過人與人之間的比較，態(tài)度是可以概念化并且被測量的。制作步驟：調(diào)查人員列出若干條（為奇數(shù)條，中間數(shù)為中立立場）有關(guān)態(tài)度評價的語句；將表提供給評判人員，通常在人以上；計算每條語句的評判次數(shù)；從每個類別是選出一至二個代表語句，即得到瑟斯頓量表（2）李凱特量表：基本步驟：收集大量（50100）與測量的概念相關(guān)的陳述語句。 有研究人員根據(jù)測量的概念將每個測量的項目劃分為“有利”或“不利”兩類，一般測量的項目中有利的或不利的項目都應(yīng)有一定的數(shù)量。 選擇部分受測者對全部項目進(jìn)行預(yù)先測試，要求受測者指出每個項目是有利的或不利的，并在下面的方向-強度描述語中進(jìn)行選擇，一般采用

18、所謂“五點”量表： a非常同意b.同意c.無所謂（不確定）d.不同意e.非常不同意 對每個回答給一個分?jǐn)?shù)，如從非常同意到非常不同意的有利項目分別為1、2、3、4、5分，對不利項目的分?jǐn)?shù)就為5、4、3、2、1。 根據(jù)受測者的各個項目的分?jǐn)?shù)計算代數(shù)和，得到個人態(tài)度總得分，并依據(jù)總分多少將受測者劃分為高分組和低分組。 選出若干條在高分組和低分組之間有較大區(qū)分能力的項目，構(gòu)成一個李克特量表。如可以計算每個項目在高分組和低分組。（3）語義差異量表：是等級量表的另一種形式?；痉椒?，是用成對的兩極性的形容詞，如好壞；聰明愚蠢等來評價態(tài)度對象。制作方法：要確定與測量對象相關(guān)的一系列屬性對每個屬性選擇一對意義

19、相對的詞語，放在量表兩端，中間劃分為個以上奇數(shù)等級受訪者根據(jù)其對測量對象的看法，評價每個屬性，在相應(yīng)等級上作標(biāo)記連結(jié)這些標(biāo)記，畫出受訪者態(tài)度曲線第5章 面試1、 面試的概念：2、 指經(jīng)過精心設(shè)計，在特定情境下進(jìn)行的，通過面試官對應(yīng)試者進(jìn)行面對面交談與觀察的手段，由表及里測評應(yīng)試者各方面特征的一種人員測評方式。二、面試的特點：1.內(nèi)容的廣泛性和靈活性：崗位不同/對象不同/答案不同2.面試以觀察和交談為主要手段3.面試是面試官和應(yīng)試者的雙向溝通4.面試可以全面考察應(yīng)試者的特征三、面試的功能1.可以有效地避免高分低能或冒名頂替者2.可以彌補筆試的失誤3.可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力

20、、反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容4.可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征5.可以測評個體的任何素質(zhì)四面試的內(nèi)容：1.個人信息；2.儀表風(fēng)度；3.工作經(jīng)驗；4.工作態(tài)度、動機與工作期望；5.語言表達(dá)能力與應(yīng)變能力；6.綜合分析能力；7.自信心、事業(yè)進(jìn)取心；8.自控能力與情緒穩(wěn)定性；9.人際交往傾向與處理人際關(guān)系的能力；10.興趣愛好五、面試的類型1.結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試2.系列面試和小組面試、3.一對一面試、一對多面試、多對一面試和多對多面試4.情景面試、行為描述面試和壓力面試6、 結(jié)構(gòu)化面試：1含義： 通過工作分析，確定面試的測評要素，在每一個

21、測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，面試過程遵照一種客觀的評價程序，對應(yīng)試者的表現(xiàn)進(jìn)行數(shù)量化的分析，給出一種客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，不同的評價者使用相同的評價標(biāo)準(zhǔn)，以保證判斷的公平合理。2. 特點：1.以工作分析為基礎(chǔ)確定測評要素；2.面試內(nèi)容結(jié)構(gòu)化；3.評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化；4.面試官組合結(jié)構(gòu)化；5.面試程序結(jié)構(gòu)化。3.結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)缺點優(yōu)點：具有很強的職位針對性，評價客觀性、準(zhǔn)確性和適用性強缺點：形式不夠靈活，無法獲得深層次的信息，鑒別功能有待強化第6章 管理評價中心1、 評價中心的定義：評價中心就是把被測者置于一個模擬的工作情景中，采用多種評價技術(shù)，觀察和評價被測者在模擬工作情景下的心

22、理和能力狀態(tài)的一種測評方法。 二、評價中心的特點1、情境模擬性；2、多方法（綜合性）；3、多位評價者；4、全面性；5、多位參與者；6、整體的互動性；7、行為性；8、預(yù)測性三、公文筐測試（一）含義：公文筐測試又叫公文處理測驗。在這種測試中，受測者假定將接替某個管理者的工作，要在規(guī)定的時間內(nèi)處理相當(dāng)數(shù)量的文件、電話、信箋等，主要考察受測者的計劃、決策能力。這是被多年實踐完善并被證明為有效的管理干部測評方法之一。 （二）測驗原理：主試人根據(jù)被試處理公文的質(zhì)量、效率、輕重緩急的判斷，以及工作中表現(xiàn)等對被測人的分析判斷能力、組織與計劃能力、決策能力、心理承受能力和自控力等管理才能進(jìn)行評價。（三）測驗?zāi)康?/p>

23、：為中、高層管理人員的選拔、考核、培訓(xùn)提供了一個具有較高信度和效度的測評手段。（四）適用對象：企業(yè)的中、高層管理者四、公文筐測試優(yōu)缺點：優(yōu)點：1.生動、真實、便于操作和控制、具有靈活性；2.直觀、公平、能夠預(yù)測潛能（尤其是管理潛能）；3.效度較高，許多研究表明工作績效與公文筐測驗之間的相關(guān)度都比較高缺點：1.評價者與應(yīng)試者之間通常沒有互動交流；2.編一套好題比較難，時間長，成本高；3.評價標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性，評價一致性低。五、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（）（一）定義：由多個測評對象（一般是4-8人）組成一個臨時小組，依據(jù)給定的某個問題，在規(guī)定時間內(nèi)充分進(jìn)行討論，并最終得出統(tǒng)一的結(jié)論；評分者依據(jù)每個測評對象在討

24、論過程中的行為表現(xiàn)，為其在各個維度上進(jìn)行評分。（二）類型：特定情境的LGD與泛化情境的LGD指定角色的LGD與不指定角色的LGD競爭性的LGD與合作性的LGD工作相關(guān)的LGD與工作無關(guān)的LGD（三）測驗?zāi)康模和ㄟ^模擬團(tuán)隊環(huán)境，考察受測者多方面的素質(zhì)。（四）功能；檢測受測者的組織協(xié)調(diào)、洞察力、傾聽、說服力、感染力、團(tuán)隊意識等各個方面的能力，以及自信程度、進(jìn)取心、責(zé)任心、靈活性、情緒控制等個性特點和行為風(fēng)格，以評價被試之間的優(yōu)劣。（五）適用對象：具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人或某些特殊類型的人群（如營銷人員）。（六）LGD常用的考察維度：1.思維分析能力；指個體的一般智力和認(rèn)知能力水平2.人際交往能力3.壓力反

25、應(yīng)：在壓力情境下，鎮(zhèn)定自若、表現(xiàn)自如4.人際影響力：個人的觀點能夠得到小組成員的充分重視，對討論結(jié)果起到關(guān)鍵性的影響。5.組織協(xié)調(diào)能力：6.積極性（成就動機）（七）的優(yōu)缺點優(yōu)點：情境模擬可以進(jìn)行組內(nèi)成員間的比較真實誘發(fā)效應(yīng)可以考察一些筆試和面試難于考察的能力或素質(zhì)，如：團(tuán)隊協(xié)作能力，人際影響力。缺點：對測試題目的要求較高評分維度定義困難對評分者要求很高，需要專業(yè)培訓(xùn)測評對象表現(xiàn)受其他組員影響較大測評對象仍然有偽裝和掩飾的可能不同組之間的測評對象難以相互比較（七）LGD實施流程一次完整的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論大約需要60分鐘時間，可分為三個階段 ：1.準(zhǔn)備階段：主考官宣讀討論的注意事項和討論題目，測評對象閱讀題目，獨立思考，準(zhǔn)備個人發(fā)言。時間一般為57分鐘。2.個人發(fā)言階段：應(yīng)聘者輪流發(fā)言，初步闡述自己的觀點。主考官控制每人發(fā)言時間不超過3分鐘。3.自由討論階段：個人發(fā)言后，小組進(jìn)入自由討論階段。應(yīng)聘者不但要繼續(xù)闡明自己觀點，而且要對別人的觀點做出反應(yīng)。討論最后必須達(dá)成一致意見。自由討論的時間一般為3040分鐘（此階段主考官不作任何干預(yù) ）。4.最后環(huán)節(jié)：小組推選一名代表按照題目要求進(jìn)行總結(jié)性發(fā)言，時間3分鐘。第7章 人員測評技術(shù)之信度與效度