[薪酬管理制度]如何設(shè)計(jì)有效的薪酬制度

1、如何設(shè)計(jì)有效的薪酬制度文/劉建華（hr bar人力資源學(xué)院院長(zhǎng)）在微博上發(fā)了一個(gè)帖子“如何設(shè)計(jì)有效的薪酬制度”，回應(yīng)的同仁很多,一個(gè)博友說能否把這個(gè)寫細(xì)了，我覺得也是有必要，供大家參考。一提薪酬制度，我們就想起職位評(píng)估、寬帶薪酬、股票期權(quán)，內(nèi)部公平、外部 競(jìng)爭(zhēng)力，但事實(shí)上，很多公司的薪酬制度員工看不懂，hr也不是特別懂，當(dāng)和 業(yè)務(wù)部門經(jīng)理、員工溝通時(shí)，往往不知道為什么這樣設(shè)計(jì)？邏輯是什么？薪酬如 何調(diào)整?總結(jié)了一下，我覺得設(shè)計(jì)薪酬機(jī)制有以下幾個(gè)重點(diǎn):1、按照不同類型崗位分別進(jìn)行設(shè)計(jì)很多公司的薪酬制度只有一個(gè)，放之四海皆準(zhǔn)，寫了一些不痛不癢的原則、方 法，但沒有寫實(shí)際具體的計(jì)算邏輯，我認(rèn)為這是不

2、對(duì)的，一個(gè)公司的薪酬制度應(yīng) 該是由多個(gè)制度組成的，比如銷售人員薪酬辦法、研發(fā)人員薪酬辦法、 產(chǎn)品人員薪酬辦法等等，要按照崗位類別進(jìn)行分別設(shè)計(jì)，即每一個(gè)大類崗位 對(duì)應(yīng)一個(gè)薪酬制度，這樣做比較具有針對(duì)性，相應(yīng)的制度發(fā)放給相關(guān)人員，常見 的薪酬制度除以上崗位外，還可以包括：生產(chǎn)人員薪酬辦法、高管人員薪酬辦法中基層經(jīng)理薪酬辦法行政后勤人員薪酬辦法2、找到崗位設(shè)計(jì)價(jià)值這里所說的崗位設(shè)計(jì)價(jià)值，不是崗位評(píng)估后的價(jià)值，而是和哪些業(yè)績(jī)掛鉤的 價(jià)值，就是我們?cè)谠O(shè)計(jì)一個(gè)崗位的最原始初衷，承擔(dān)哪些職責(zé)，對(duì)哪些業(yè)績(jī)負(fù)責(zé); 好的薪酬制度必須要能夠體現(xiàn)到崗位存在的價(jià)值，舉個(gè)例子：銷售人員應(yīng)該對(duì)所 負(fù)責(zé)區(qū)域、客戶群的銷售額、

3、銷量等負(fù)責(zé)；產(chǎn)品人員應(yīng)該對(duì)負(fù)責(zé)產(chǎn)品的銷售額、 銷量負(fù)責(zé)；行政人員應(yīng)該對(duì)公司的純利指標(biāo)實(shí)現(xiàn)負(fù)責(zé)等。這里面需要薪酬設(shè)計(jì)人員對(duì)業(yè)務(wù)人員的工作責(zé)任非常清楚，能夠清晰定義各類崗 位的存在目的，明確各個(gè)崗位的薪酬關(guān)鍵要素。3、設(shè)計(jì)崗位薪酬結(jié)構(gòu)這個(gè)是薪酬設(shè)計(jì)最核心部分之一，很多公司一說薪酬結(jié)構(gòu)就是基本工資、職務(wù) 工資、績(jī)效工資、學(xué)歷工資等等，在此我認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)包括固定工資（就是一個(gè) 人每個(gè)月必須發(fā)的那部分）、浮動(dòng)工資（主要是激勵(lì)性獎(jiǎng)金部分，里面可以包括 月度獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金等內(nèi)容）、補(bǔ)貼（這個(gè)在薪酬制度中一定要體現(xiàn)）等，這其 中最關(guān)鍵的是設(shè)計(jì)浮動(dòng)工資的結(jié)構(gòu)。浮動(dòng)工資結(jié)構(gòu)，這是最后講究的，比如銷售人員，可以分為

4、業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)、年度獎(jiǎng) 金、單項(xiàng)獎(jiǎng)金等內(nèi)容，業(yè)績(jī)提升獎(jiǎng)可以按照不同產(chǎn)品/項(xiàng)目類型進(jìn)行設(shè)計(jì)，比如 a類產(chǎn)品提升、b類產(chǎn)品提成等，年度獎(jiǎng)金和公司整體業(yè)績(jī)掛鉤，單項(xiàng)獎(jiǎng)金可以 包括各類超額獎(jiǎng)、業(yè)績(jī)突破獎(jiǎng)、首單獎(jiǎng)、高毛利獎(jiǎng)等等內(nèi)容。這里面在科目設(shè)計(jì) 上需要一定的學(xué)問，核心的思想就是激勵(lì)，再有要體現(xiàn)公司業(yè)績(jī)重點(diǎn)和要求。4、對(duì)各類薪酬要素的計(jì)算邏輯進(jìn)行設(shè)計(jì)有了科目，薪酬框架基礎(chǔ)有了，但還需要做的就是對(duì)各類薪酬要素的計(jì)算邏 輯進(jìn)行設(shè)計(jì)，如產(chǎn)品提成獎(jiǎng)，是根據(jù)銷售額提成，還是根據(jù)毛利，還是根據(jù)銷量, 有沒有最低銷售額限制？然后銷售額提成是按照什么比例？是統(tǒng)一提成比例還 是按照超額累進(jìn)方式提成（即賣的越多，提成比例會(huì)更

5、高）？這里面的比例設(shè)計(jì)很有學(xué)問，一方面要和公司產(chǎn)品成熟度掛鉤，成熟產(chǎn)品提成 比例要低，低毛利的產(chǎn)品提成比例也不會(huì)高；而新產(chǎn)品提成比例要高，高毛利產(chǎn) 品提成比例也要高，因?yàn)殇N售新產(chǎn)品難度會(huì)比成熟產(chǎn)品大很多。另外一方面，和 公司規(guī)模、品牌掛鉤，新公司提成比例要高，因?yàn)闆]有品牌，靠的就是銷售，業(yè) 績(jī)也不是很穩(wěn)定，如果提成很低，銷售人員賺不到錢，也留不??；而成熟公司提 成比例會(huì)高，因?yàn)槠放菩?yīng)，銷售的難度降低很多，人均銷售額會(huì)上來，因此提 成比例要降低。對(duì)于一個(gè)公司而言，銷售成本相對(duì)是固定的，投入在市場(chǎng)上多一 些，則給員工的提成就要少一些。而固定工資部分則是需要?jiǎng)澐值燃?jí)，設(shè)計(jì)各個(gè)等級(jí)劃分條件，最好的方

6、式是建 立各個(gè)專業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，明確級(jí)別劃分及評(píng)審規(guī)則，員工能力達(dá)到了，評(píng)審 通過了，即可漲薪，否則不會(huì)給予調(diào)整。5、設(shè)計(jì)每個(gè)崗位的薪酬水平最后就是設(shè)計(jì)具體數(shù)值了，薪酬水平設(shè)計(jì)最直接的辦法就是做職位評(píng)估和薪酬 調(diào)查，但相比之下，我覺得薪酬調(diào)查的意義大于職位評(píng)估，我們給員工定薪，從 本質(zhì)上來說是購買勞動(dòng)力，而勞動(dòng)力的價(jià)格取決于什么?應(yīng)該是市場(chǎng)，而不是內(nèi) 部崗位價(jià)值，我們招聘一個(gè)人時(shí)不會(huì)考慮到公司其他崗位給多少錢，我再給候選 人多少錢，一定是市場(chǎng)上別的公司給多少錢，我要付多少錢對(duì)方才會(huì)來。因此，薪酬水平設(shè)計(jì)的核心點(diǎn)就是做薪酬調(diào)查，而傳統(tǒng)的薪酬調(diào)查是買一個(gè)報(bào) 告，對(duì)照公司各個(gè)崗位，而事實(shí)上，這個(gè)報(bào)

7、告的科學(xué)性有待考量（可能參加調(diào)研 的公司不是我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手），我們知道某一個(gè)崗位的流動(dòng)性是有固定渠道的， 就是我們要招的人，特別是中高級(jí)專業(yè)人員，他們的來源相對(duì)是固定的，就是我 們的十幾家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、合伙伙伴中，而這些人未來離開渠道也是這些家，因此， 最好的辦法是按照每個(gè)崗位進(jìn)行薪酬調(diào)研，對(duì)每個(gè)崗位可能進(jìn)行流動(dòng)的公司薪酬 狀況進(jìn)行調(diào)研。當(dāng)然，這是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)，如何進(jìn)行調(diào)研？如何保證數(shù)據(jù)的真 實(shí)性？有了薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)，再有就是設(shè)計(jì)崗位的薪酬水平，我覺得崗位薪酬水平的分 位值設(shè)計(jì)更是有學(xué)問，相比一個(gè)公司整體的薪酬水平分位值處于某一水平，一個(gè) 崗位的薪酬水平分位值更有意義；而最精準(zhǔn)的是按照不同崗位級(jí)別

8、的市場(chǎng)供應(yīng)情 況來設(shè)計(jì)有針對(duì)性的薪酬分位值，具體來說，比如軟件研發(fā)工程師，我們可以設(shè) 定，二級(jí)的我們處于60分位，前提是我們有很多二級(jí)的，而且公司的規(guī)模和福 利能夠保證這些二級(jí)的不會(huì)因?yàn)楣潭üべY而跳槽；但三級(jí)的我可以設(shè)計(jì)為75分 為，因此我們?nèi)鄙偃?jí)的，誰擁有更多三級(jí)、四級(jí)人員，誰的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力更高, 為了招聘和保留優(yōu)秀的專業(yè)人員，我們會(huì)把最需要的某一級(jí)別薪酬水平分位值放 在高位。6、設(shè)計(jì)調(diào)薪規(guī)則薪酬制度中必須要明確調(diào)薪規(guī)則，傳統(tǒng)的調(diào)薪規(guī)則都是員工申請(qǐng)、經(jīng)理審核、 hr審核、老總批準(zhǔn)，事實(shí)上這種方式是有問題的，員工不知道什么時(shí)候該申請(qǐng), 經(jīng)理和老總不知道依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核和批準(zhǔn)，最好的方式是要建立基于年度 個(gè)人能力評(píng)價(jià)的任職資格體系，通過資格認(rèn)證等級(jí)結(jié)果調(diào)整薪酬，依靠制度而不 是依靠個(gè)人。另外每年公司都需要對(duì)各類浮動(dòng)工資的計(jì)算邏輯進(jìn)行計(jì)算和審核，根據(jù)不同產(chǎn) 品線生命周期、不同區(qū)域拓展、不同崗位職責(zé)調(diào)整進(jìn)行浮動(dòng)項(xiàng)目要素及計(jì)算邏輯 調(diào)整，保證薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。舟個(gè)人都