學(xué)習(xí)人力資源管理心得 如何做好人力資源

1、學(xué)習(xí)人力資源管理心得 如何做好人力資源作為人力資源治理，它由六個模塊組成:人力資源規(guī)劃、招聘與分配、培訓(xùn)與開展、薪酬與福利、績效治理和員工治理。1.人力資源規(guī)劃換句話說，我們一般所說的方案和打算的組合可以簡單地比較:“就像一艘出海的船需要確定目的地、定位航標，同時需要一個有效的導(dǎo)航系統(tǒng)來確保它在正確的道路上航行”。人力資源治理也是如此。有必要確定人力資源工作目的的方向和實現(xiàn)方法。人力資源規(guī)劃的目的是結(jié)合企業(yè)開展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源和人力資源治理現(xiàn)狀的分析，找出今后人力資源工作的重點和方向，制定詳細的工作打算和打算，確保企業(yè)目的的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點是搜集、分析和統(tǒng)計企業(yè)人力資源治理的現(xiàn)

2、狀信息。按照這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定今后人力資源工作打算。2.招聘和配置上述人力資源規(guī)劃，既然有打算，我們就開始招聘、任命和分配人員。人員的任命強調(diào)人員和職位的匹配以及人員對職位的適宜性。找到適宜的人并把它放在錯誤的位置會使招聘工作變得毫無意義，就像找不到適宜的人一樣。只有通過招聘適宜的人才并將他們分配到適宜的地點，才能完成有效的招聘。招聘和分配各有側(cè)重。招聘由一系列步驟組成，包括需求分析-預(yù)算制定-招聘打算制定-招聘施行-后續(xù)評估。關(guān)鍵是做好需求分析。首先，特別明晰公司需要誰，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道找到公司需要的這些人。目的和打算明確后，招聘將變得更有針對

3、性。在分析招聘需求時，實際上應(yīng)該考慮人員裝備，如此人員裝備就可以簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)，按照崗位“量身定做”一個標準，然后按照這個標準招聘企業(yè)所需的人才。招聘和分配不能被視為單獨的過程，而是互相阻礙和依賴的兩個環(huán)節(jié)。只有通過招聘適宜的人員并進展有效的分配，才能確保招聘的重要性。3.培訓(xùn)和開展關(guān)于新員工來說，為了盡快適應(yīng)并勝任工作，除了努力學(xué)習(xí)，他們還需要公司的協(xié)助。關(guān)于在職員工，為了適應(yīng)市場情勢的變化，公司需要不斷調(diào)整和提高他們的技能。基于這兩個方面，組織有效的培訓(xùn)以最大限度地發(fā)揮員工的潛力是特別必要的。在內(nèi)容上，培訓(xùn)包括企業(yè)文化培訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)、在職技能培訓(xùn)和治理技能開展培訓(xùn)。培訓(xùn)必須有針

4、對性，并考慮到不同學(xué)員群體的詳細需求。關(guān)于新員工來說，培訓(xùn)可以協(xié)助他們適應(yīng)并勝任這項工作。關(guān)于在職員工來說，培訓(xùn)可以協(xié)助他們掌握工作所需的新技能，并協(xié)助他們最大限度地發(fā)揮潛力。對公司來說，培訓(xùn)可以使企業(yè)工作順利，績效不斷提高。4.功能治理績效評估的目的是確認過去的績效，并期望通過有效的系統(tǒng)不斷提高今后的績效。一個有效的績效治理體系包括科學(xué)的考核指標、合理的考核標準以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪酬福利支付和獎懲措施。純粹的績效評估限制了績效治理對過去工作的關(guān)注。只有更加注重績效的后續(xù)作用，績效治理的視角才能轉(zhuǎn)向今后績效的持續(xù)改良。5.員工關(guān)系員工關(guān)系的處理基于國家相關(guān)法律和政策以及公司的規(guī)章制度。勞動關(guān)系開始時，職工和用人單位的權(quán)利和義務(wù)都有明確的規(guī)定。在合同期內(nèi)，員工與用人單位之間的權(quán)利和義務(wù)按照合同商定辦理。關(guān)于工人來說，有必要利用勞動合同來保證本人的利益得到實現(xiàn)，同時履行對企業(yè)的應(yīng)有義務(wù)。對雇主來說，勞動合同法律法規(guī)更多的是標準他們的就業(yè)行為，維護工人的根本利益。然而，另一方面，它也保護用人單位的利益，包括關(guān)于工人就業(yè)條件的協(xié)議、按照適用條件辭退不符合工作條件的工人、合法躲避勞動法和政策以及為企業(yè)節(jié)約人