淺議企業(yè)事業(yè)單位人才測評

1、淺議企業(yè)事業(yè)單位人才測評摘要：人才測評是企業(yè)選拔人才的重要手段之一。它是人 事決策的基本工具，能夠為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù) 和參考性建議。本文就人才測評的作用做深入探析，旨在深 化認識，提高企業(yè)人力資源管理水平。關(guān)鍵詞：企事業(yè)單位人才測評1概述隨著現(xiàn)代經(jīng)濟和社會迅猛發(fā)展，各行各業(yè)競爭日益激 烈，作為和諧社會的有機組成部分的企業(yè)、事業(yè)單位如何緊 跟時代步伐，在激烈的競爭環(huán)境中脫穎而出，并取得長足發(fā) 展呢？筆者認為人才的選拔與任用是關(guān)鍵，建立一套科學的 機關(guān)事業(yè)單位人才測評體系，人盡其才，才盡其用，這是企 業(yè)、事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。2人才測評的概念與作用在企業(yè)、事業(yè)單位，人才的概念不

2、僅僅是德才兼?zhèn)涞倪m 用型人才，更是在恰當?shù)膷徫簧暇ぞI(yè)業(yè)工作并取得優(yōu)異成 績的工作者。人才是單位競爭與發(fā)展的軟實力。人盡其才， 才盡其用是單位生存與發(fā)展的根本所在。如何做到對人才的 正確評估，提高選人、用人的成功率，建立科學的人才測評 體系，是很多企事業(yè)單位都在探尋的問題。2. 1概念人才測評，是以現(xiàn)代心理學和行為科學為基礎(chǔ)，通過心 理測驗、面試、情景模擬等技術(shù)手段對人員的素質(zhì)狀況、發(fā) 展?jié)摿蛡€性特點等心理特征進行客觀地測量和科學地評 價。具體來說，人才的素質(zhì)包括身體素質(zhì)（體力與精力）、 心理素質(zhì)（智能素質(zhì)及非智能素質(zhì)）、社會素質(zhì)（文化、品 德、適應(yīng)能力等）。人才測評對上述各方面素質(zhì)都進行全

3、面 的綜合性測評，從而得出比較科學的結(jié)論。人才測評最主要 的作用，是為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù)和參考性建議, 它是人事決策的基本工具。2.2人才測評的作用2. 2. 1配置人才資源。在人力資源管理中，最基本的工 作就是人才資源的配置。傳統(tǒng)意義上的人力資源管理實際是 以事務(wù)性工作為主的人事管理，管理模式缺乏科學依據(jù)，而 且人才測評在人才管理方面的應(yīng)用很少，人才資源因配置不 科學而限制了其效能的發(fā)揮，并且存在人力資源浪費現(xiàn)象。 而現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資源管理，充分利用人才測評技術(shù) 優(yōu)化了人力資源配置，人才管理更具科學性。企業(yè)通過人才 測評所掌握的競聘者的信息遠比通過面試獲得的多。面試往 往帶有

4、主觀色彩，應(yīng)聘者的精心準備在一定程度上可以混淆 視聽，而企業(yè)在人才選拔過程中直接從應(yīng)聘者所填寫的測評 試卷中就能準確獲知其興趣愛好、專業(yè)特長、優(yōu)缺點和職業(yè) 道德素質(zhì)等內(nèi)容。人事部門根據(jù)獲取的信息可以科學地進行 人力資源分配，以提高認識決策的準確性。2.2.2推動人才開發(fā)?，F(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資源管 理，人事部門可通過人才測評了解員工的特質(zhì)，從而科學決 策使人力資源分配更合理。人才測評所提供的員工信息更科 學、更全面，對于人事部門科學決策和人事管理具有重要的 輔助功能，因此在企業(yè)中推行人才測評制，不僅有利于深度 挖掘可塑性人才，同時可以對人才實行分類管理，充分激發(fā) 每一個人才潛在的特質(zhì)，再輔以有

5、效的培訓，達到人盡其才, 才盡其用的效果。2. 2.3調(diào)節(jié)人才市場。市場經(jīng)濟條件下，人才測評一有 利于優(yōu)化某一國、某一區(qū)域乃至某一行業(yè)的職業(yè)結(jié)構(gòu)與人力 資源配置，緩解人才市場的供需矛盾；二能夠為人才的合理 流動提供有價值的咨詢信息，促進人才合理流動，確保企業(yè) 可持續(xù)發(fā)展。3人才測評在企事業(yè)單位中的應(yīng)用人才測評有何科學依據(jù)？如何評價其客觀性與可靠 性？求職者究竟以何種狀態(tài)應(yīng)對企事業(yè)單位的測評？有不 少問題有待深入研究。截至目前，人才測評技術(shù)在我國的應(yīng)用已有十多年的歷 史，而且近幾年備受企業(yè)的青睞。目前，合肥的不少企業(yè)已 經(jīng)非常重視人才測評報告。據(jù)筆者了解，合肥某大型集團招 聘人才的必備條件是，要

6、求競聘者提供編寫測評報告的企 業(yè)，同時針對競聘人員以問卷調(diào)查的形式開展人才測評，企 業(yè)副總?cè)瘫O(jiān)管競聘過程。在面試階段，負責招聘的部門會 參考測評結(jié)果提問競聘者。作為企業(yè)，不可能通過簡單的面 試就能掌握競聘者更多的信息，而且所做的決定往往帶有主 觀色彩，既浪費時間，又無法取得實效性的進展。問卷測評 與面試相結(jié)合的招聘模式省去了很多不必要的中間環(huán)節(jié)，工 作時間縮短了，但效率大大提升，而且對每位競聘人員的評 價更客觀了。人才測評是以量化的形式鑒定人才價值的一種途徑。它 能夠幫助企業(yè)準確獲知應(yīng)聘者的能力水平，人才也可以通過 人才測評客觀地進行自我推薦，企業(yè)與應(yīng)聘者兩方建立在公 平互利的基礎(chǔ)上開展深度

7、合作，都能從中獲益。這正是人才 測評技術(shù)備受企業(yè)青睞的主要原因。4存在的問題及整改措施4. 1問題由于人才測評技術(shù)是隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展被逐步引入 國內(nèi)的企管模式中，因此相關(guān)制度和規(guī)范還有待完善。除此 之外，有的地市級行政管理部門人才觀念落后，無法深刻體 會人才測評對于人才培養(yǎng)的重要意義，多以文件或通知的形 式督促企業(yè)等相關(guān)部門落實人才測評工作，除此之外便無實 質(zhì)性進展，這在一定程度上制約了人才測評工作的有效開 展。4.2整改措施4.2. 1黨政部門和企業(yè)領(lǐng)導應(yīng)該與時俱進，及時更新思 想觀念，做好現(xiàn)代人才管理的助推力。人才測評技術(shù)是現(xiàn)代 企業(yè)制度下人才選拔的主要途徑，也是企業(yè)制度改革的重要 舉措

8、。現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭說到底就是人才的競爭，人力資 源就是企業(yè)的軟實力。而人才測評從微觀意義上講就是培養(yǎng) 人才，從宏觀意義來講，它事關(guān)企業(yè)興衰存亡。因此，黨政 干部和企業(yè)領(lǐng)導首先要轉(zhuǎn)變思想觀念，發(fā)揮好領(lǐng)導核心作 用，全力支持人才測評工作，為企業(yè)的長足發(fā)展夯實人才基 礎(chǔ)。4. 2.2完善人才測評制度，構(gòu)建人才測評中心。建立現(xiàn) 代人才測評中心對于每個企事業(yè)單位來說都是十分有必要 的。測評中心建成后，由人事部門牽頭，通過專業(yè)考核選拔 任用一批具有專業(yè)水準的專家學者組成一個專業(yè)化的測評 團隊，團隊成員一律持證上崗。企業(yè)規(guī)范中明確規(guī)定專家團 隊的權(quán)責義務(wù)，指明其擁有獨立測評的權(quán)利，不受任何部門 或個人干擾

9、，以確保測評結(jié)果的公平性與客觀性。另外，人 才選拔要合乎常規(guī)，應(yīng)基于企業(yè)實際，根據(jù)人才的特質(zhì)量才 而用，強調(diào)選聘過程的規(guī)范性與客觀性。這一過程必須反復 研究，并進行實踐驗證，現(xiàn)代企業(yè)管理制度下的人才選拔不 僅要公開透明，而且在提高工作效率的同時，力求測評結(jié)果 準確客觀，能夠真實反映人才的實力。 4.2.3在建立 現(xiàn)代人才測評制度的同時，還要建立健全實施人才測評制度 的機制。筆者建議，各企事業(yè)單位選拔人才前，先由企業(yè)黨 組織領(lǐng)導，由人事部門牽頭，企業(yè)領(lǐng)導、專家團隊和職工代 表共同參與建立人才選拔委員會。企業(yè)領(lǐng)導要把握大局，科 學決策，就人才測評工作提出實質(zhì)性的意見或建議；專家團 隊基于企業(yè)實際和

10、崗位要求，編制人才測評的內(nèi)容、技術(shù)和 相關(guān)工作程序，從專業(yè)化的視角主導整個測評流程，嚴把測 評質(zhì)量關(guān)，力求測評結(jié)果公平、公正、客觀；職工代表積極 參與，發(fā)揮監(jiān)督作用，及時反饋職工群眾的意見。最后將測 評結(jié)果、業(yè)績考核、民意考察意見等全部材料交給人才選用 委員會討論，作出選用決策。5前景展望近些年，合肥的人才測評工作進展如何？筆者通過合肥 市人才市場測評中心部門領(lǐng)導獲知，自2000年開始至今， 測評中心已經(jīng)對本區(qū)多家大中型企業(yè)、三資企業(yè)和外資企業(yè) 開展了人才測評工作，測評范圍涉及上千名國有企業(yè)髙、中 層經(jīng)營管理人員。此前，他們?yōu)槭姓少徶行牡闹袑庸芾?人員做了人才測評，總體上與他們平時的觀察分

11、析相吻合。 這對調(diào)整、任用、培訓中層管理人員很有幫助。人才測評貫穿于人力資源管理全過程，是人力資源管理 的基礎(chǔ)和起點。市場經(jīng)濟條件下企事業(yè)單位間的競爭愈演愈 烈，人才入職的門檻越抬越高，必須借助于科學、客觀的工 具一一人才測評來全面搜集各類人才的專業(yè)水準、職業(yè)道德 素養(yǎng)等方面的信息，根據(jù)測評結(jié)果優(yōu)化人力資源配置，從而 使人盡其才，才盡其用。雖做一次人才測評可能要有所花費, 但總比用錯了人要劃算得多，尤其是中、高層管理人員，用 錯了一個就可能使企業(yè)動輒上千萬，收之東隅失之桑榆，前 期少量資金、技術(shù)等的投入，與用錯人之后花大力氣補救， 究竟孰輕孰重，企業(yè)自能分曉。6結(jié)束語綜上所述，人才測評為企業(yè)、事業(yè)單位“透視”人才， 提供了客觀的標準，便于客觀、公正地評價人才、識別人才。 人才測評為識才、辯才、人崗匹配、有效激勵、人才開發(fā)提 供了科學的依據(jù)，保證了機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理決策的 準確性，從而有效地開發(fā)企業(yè)、事業(yè)單位的人力資源，實現(xiàn) 企