某公司能力素質(zhì)模型手冊范本

1、XXX 公司能力素質(zhì)模型手冊安 X 信公司XXX 年 XXX 月目錄第一章能力素質(zhì)模型概述第一節(jié)能力素質(zhì)模型的概念1.1 什么是能力素質(zhì)1.2 能力素質(zhì)的分類1.3 什么是能力素質(zhì)模型第二節(jié)能力素質(zhì)模型與人力資源管理整體框架2.1 人力資源管理整體框架2.2 能力素質(zhì)模型在人力資源整體框架中的運(yùn)用第二章能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程第二節(jié)范圍第二節(jié)控制目標(biāo)第三節(jié)流程涉及部門第四節(jié)主要控制點(diǎn)第五節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程圖第六節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程說明（略）第七節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程涉及的表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工第八節(jié)核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫第九節(jié)能力素

2、質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫使用說明ATy *第三章能力素質(zhì)模型在員工考核管理流程中的運(yùn)用第一節(jié)范圍第二節(jié)控制目標(biāo)第三節(jié)能力素質(zhì)模型的運(yùn)用流程第四節(jié)員工考核管理流程涉及表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工第五節(jié)個(gè)人績效評(píng)估表第六節(jié)個(gè)人績效評(píng)估表填表說明第七節(jié)評(píng)估打分依據(jù)評(píng)估級(jí)別建議表附件一：能力素質(zhì)模型應(yīng)用流程：能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程附件二：員工考核管理流程圖( HR-FL-6 )附件三：能力素質(zhì)模型表格核心能力素質(zhì)數(shù)據(jù)庫 個(gè)人績效考評(píng)表第一章能力素質(zhì)模型概述“企業(yè)不應(yīng)僅僅被看成產(chǎn)品和服務(wù)的組合，更應(yīng)該是能力的組合”為了未來的競爭，Gary Hamel 和CK Prahalad哈佛商學(xué)院出版社，1994年第一節(jié)能

3、力素質(zhì)模型的概念1.1什么是能力素質(zhì)能力素質(zhì)是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得成功，而對(duì)組織內(nèi)個(gè)體所需具備的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)的綜合要求所謂知識(shí)是指員工為了順利地完成自己的工 作所需要知道的東西，如：專業(yè)知識(shí)、技術(shù)知識(shí) 或商業(yè)知識(shí)等，它包括員工通過學(xué)習(xí)和以往的經(jīng) 驗(yàn)所掌握的事實(shí)、信息、和對(duì)事物的看法；能力 則是指員工為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己 掌握的知識(shí)而需要的能力，如：手工操作能力、 邏輯思維能力或社交能力等。通過反復(fù)的訓(xùn)練和 不斷的經(jīng)驗(yàn)累積，員工可以逐漸掌握必要的能 力；職業(yè)素養(yǎng)則是指組織在員工個(gè)人素質(zhì)方面的要求，如：誠實(shí)、正直等。如上圖所示，無論是職業(yè)素養(yǎng)、能力還是知識(shí)，它們都是

4、通過一定的行為表現(xiàn)來顯 現(xiàn)的。但是它們與行為表現(xiàn)的關(guān)系又不同。職業(yè)素養(yǎng)是一種較為深層的能力素質(zhì)要求， 它滲透在個(gè)體的日常行為中，影響著個(gè)體對(duì)事物的判斷和行動(dòng)的方式。而知識(shí)則較直接 的在日常行為中被表露出來，能力則介乎于其中。值得一提的是，當(dāng)我們談到能力素質(zhì)時(shí)，應(yīng)該從組織需求的角度出發(fā)，來看其對(duì)個(gè) 體提出的能力素質(zhì)方面的要求。這些能力素質(zhì)要求是一個(gè)組織成功的必備條件，也是一 個(gè)組織最為重視的能力素質(zhì)表現(xiàn)。1.2 能力素質(zhì)的分類通常我們從能力素質(zhì)的適用范圍，將其分為核心能力素質(zhì)( Core_Competency ) 和專業(yè)能力素質(zhì)( Specific_Competency )。其中核心能力素質(zhì)是針

5、對(duì)組織中所有員 工的、基礎(chǔ)且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔(dān) 何種崗位；而專業(yè)能力素質(zhì)是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別有所不同，它是為 完成某類部門職責(zé)或是崗位職責(zé)，員工應(yīng)具有的綜合素質(zhì)。另一方面，從能力素質(zhì)的行為表現(xiàn)形式來看，又有通用 (Threshold_Competency )和差別( Performance_Competency )之分。有些能力 素質(zhì)所有的表現(xiàn)者只有唯一的行為表現(xiàn)形式，不會(huì)有表現(xiàn)較好者和表現(xiàn)較差者之分，我 們稱之為通用能力素質(zhì)；有些能力素質(zhì)會(huì)依據(jù)不同的表現(xiàn)者有不同層次的表現(xiàn)，我們稱 之為差別能力素質(zhì)。一個(gè)核心能力素質(zhì)的表現(xiàn)形式可能是

6、通用的，也可能是有差別的；同樣一個(gè)專業(yè)能 力素質(zhì)也有可能是通用的，也可能是有差別的1.3什么是能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型是將能力素質(zhì)（職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)）按內(nèi)容、按角色或是按崗位有 機(jī)地組合在一起，職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)中的每項(xiàng)內(nèi)容都會(huì)有相關(guān)的行為描述，通過這 些可觀察、可衡量的行為描述來體現(xiàn)員工對(duì)于該項(xiàng)職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)的掌握程度。 能力素質(zhì)模型可廣泛運(yùn)用于人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)中，如：員工招聘、員工發(fā)展、工 作調(diào)配，績效評(píng)估以及員工晉升等。能力素質(zhì)模型是企業(yè)核心競爭力的具體表現(xiàn)。推行能力素質(zhì)模型可以規(guī)范員工在職 業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)等方面的行為表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的職責(zé)要求，確保員工的職業(yè)

7、生涯和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃與企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)、客戶需求保持高度的一致性，推動(dòng)戰(zhàn)略目 標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而贏得競爭優(yōu)勢。第二節(jié)能力素質(zhì)模型與人力資源管理整體框架2.1人力資源管理整體框架安達(dá)信借鑒國外的企業(yè)管理模式和中國的人事制度改革經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)導(dǎo)了一套適用于中國企業(yè)人力資源管理的整體框架，如下圖所示。經(jīng)營目標(biāo)能力素質(zhì)模型薪酬及激勵(lì)機(jī)制個(gè) 人 行 為組織行為績效管理企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)流程組織架構(gòu)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人員配置人員培訓(xùn)技術(shù)支持人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源管理框架主要分為三個(gè)層次：第一個(gè)層次為組織行為，即針對(duì)組織所進(jìn)行的工作。包含設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源 戰(zhàn)略規(guī)劃、樹立經(jīng)營目標(biāo)、設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)，及績效管理

8、。其中，由于績效管 理包含針對(duì)部門和針對(duì)個(gè)人的兩個(gè)不同層面的績效管理，因此績效管理屬于組織行為和 個(gè)人行為的共同內(nèi)容。而在這個(gè)層面中的績效管理為針對(duì)部門的績效管理。第二個(gè)層次為個(gè)人行為，即針對(duì)員工個(gè)人所進(jìn)行的工作。包含能力素質(zhì)模型建立、 人員配置、人員培訓(xùn)、建立薪酬及激勵(lì)機(jī)制和針對(duì)個(gè)人的績效管理。第三個(gè)層次是技術(shù)支持，由人力資源管理系統(tǒng)對(duì)整個(gè)人力資源框架中所需完成的工 作進(jìn)行技術(shù)保障。在人力資源管理整體框架中，企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程，同時(shí)也 決定了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)流程相結(jié)合確定企業(yè)的組織架構(gòu)和職責(zé)。經(jīng) 營目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃共同決定績效考核的方向和目標(biāo)。以企業(yè)

9、戰(zhàn)略為指導(dǎo)，人力 資源戰(zhàn)略與企業(yè)的組織架構(gòu)和職責(zé)為基礎(chǔ)制定崗位能力素質(zhì)模型。而能力素質(zhì)模型是決 定員工招聘、培養(yǎng)、評(píng)估、薪酬的核心。人力資源管理信息系統(tǒng)則是人力資源管理體系 的技術(shù)支撐環(huán)境。能力素質(zhì)模型是整個(gè)人力資源管理框架中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它將企業(yè)戰(zhàn)略與到整個(gè)人力 資源管理業(yè)務(wù)緊密連接，避免脫節(jié)：? 企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型，也就是說設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型必須以企業(yè)使命、愿景 和戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，以確保員工具備的能力素質(zhì)與組織的核心競爭力一致，為企 業(yè)的長期目標(biāo)服務(wù)，而不是添補(bǔ)短期的崗位空缺。? 企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的能力素質(zhì)模型被用于設(shè)定個(gè)人績效考核指標(biāo)中的能力指標(biāo)，它與 業(yè)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合形成完整的績效考核指標(biāo)

10、，因此企業(yè)戰(zhàn)略被細(xì)分為個(gè)人能力發(fā)展 目標(biāo)用于個(gè)人績效考評(píng)。? 針對(duì)各個(gè)崗位的能力素質(zhì)模型決定了人員配置所需滿足的資質(zhì)要求，有利于選擇 和任用合適的人員。在企業(yè)招聘時(shí)，根據(jù)能力素質(zhì)模型考察應(yīng)聘者對(duì)一些關(guān)鍵能 力的學(xué)習(xí)和掌握的潛質(zhì)以使他們進(jìn)入公司后，有能力更好地為完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 而努力。在工作安排上，如建立工作小組時(shí)，可以根據(jù)小組整體的能力素質(zhì)要求 選擇具備不同能力的人員參加，以平衡團(tuán)隊(duì)能力。? 能力素質(zhì)模型為員工的發(fā)展作出明確的指導(dǎo)，公司可以根據(jù)能力模型制定員工技 能發(fā)展路線，并根據(jù)個(gè)人能力模型要求的技能和知識(shí)為員工設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。? 在制定薪酬及激勵(lì)機(jī)制時(shí)，對(duì)各個(gè)崗位的能力素質(zhì)要求決定了該崗位

11、的基本薪資 水平。通過對(duì)能力素質(zhì)不斷評(píng)估，以確定員工基本薪酬提升和職位晉升機(jī)會(huì)。? 人力資源系統(tǒng)中需要包括能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫，以支持能力素質(zhì)模型在企業(yè)中的 順利運(yùn)用。下一節(jié)將具體介紹能力素質(zhì)模型在人力資源管理框架中的以上運(yùn)用情況。2.2 能力素質(zhì)模型在人力資源整體框架中的運(yùn)用企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型在設(shè)計(jì)組織的能力素質(zhì)模型之前應(yīng)該首先審視組織的使命、愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo)，確 認(rèn)其整體需求。進(jìn)而以企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的人力資源戰(zhàn)略和組織架構(gòu)和職責(zé)為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)能 力素質(zhì)模型。這樣才能確保員工具備的能力素質(zhì)是與組織的核心競爭力相一致，能為企產(chǎn)品與服務(wù)組織的 核心競爭力部門的能力個(gè)人的 能力素質(zhì)企業(yè)遠(yuǎn)景、使命、

12、戰(zhàn)略目標(biāo)、策略、價(jià)值觀?能力素質(zhì)必須能推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以保證變革能 夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。能力素質(zhì)的要求核心能力素質(zhì)專業(yè)能力素質(zhì)能力素質(zhì)模型業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，確保所培養(yǎng)的員工是滿足真正長期需要的而不只是為了填補(bǔ)某個(gè)崗位的空缺能力素質(zhì)管理# ®化的介+*脈務(wù) -i H ik + » « . 謹(jǐn)鬲飪翟的住養(yǎng)臥愼I.戰(zhàn)疇目標(biāo) ；能力素質(zhì)庫權(quán)據(jù)民誠證葬的戰(zhàn)略明瞄圖 產(chǎn)生對(duì)孩心能力素質(zhì)的婪求成肖鬻戶*嚴(yán)東珮貝工it可臨想菽滿奔的竦舍界頁.L零戶樂上工 開#創(chuàng)斷0進(jìn)蕃4-藝負(fù)規(guī)危寶0作KI夕占J理解專戶時(shí)枇僉與雪卓鼠分理抨負(fù)工的創(chuàng)進(jìn)向修戶疑譙養(yǎng)升李 祺丁斗科介

13、社低曬密n造薰丸的無帶放"社會(huì)饋益*視范的滂人殆環(huán)站掏和風(fēng)險(xiǎn)常吿4 一 現(xiàn)靈的44術(shù)于層奉屮臺(tái)審策片就入増臉S開丈斬金甲戶和號(hào)咁佯嚴(yán)務(wù)& 開h新市場寸F晨而馬城蓋 嫦莊弄寰出民誡辰腭聊艇 7.根揶鳳敍證廉的咸略明晰圖產(chǎn)生対核心能辦素廉的餐騾冷&戶.JK東*工辰可住«艮清*旳償®春二能力養(yǎng)裁：味髦盧為爭筒磚丁作獻(xiàn)才、案廊匸昨中解炭冋哩使艄介*逋作禹就的能力*國隊(duì)赫神，自身導(dǎo)他人吟馭業(yè)發(fā)41?.容戶埜丄1迪骼寶廊悴創(chuàng)烈|2-刃扛創(chuàng)新4- 操槌亂范h .p-iJr璋鮮容戶時(shí)機(jī)僉與獸?？偭钺]黃工時(shí)剖造建，甸彰戶提供備看舍 融工鼻科個(gè)襯化嚴(yán)弄，創(chuàng)建査丸磚靜

14、祈茲直科社會(huì)itiU艇心竟?fàn)巼?. ¥非.化磚個(gè)性服摒2. cJt同心沖政軒、 最商撻単磚慳戰(zhàn)駅飾視范的誌人活理站拘和鳳齡管理 現(xiàn)遢的44術(shù)$懾和年令暮黑號(hào)臨入増義生加罹械心龍力*區(qū)開發(fā)斯金啟產(chǎn)擁號(hào)增位服務(wù)G機(jī)化觀有帝發(fā)展新的征務(wù)尢斤也新申軻易M垠市崎彥孟特助韭和壓統(tǒng)增匝齊更出"壽解桁«L 7. 風(fēng)險(xiǎn)餐理口林撫氏淡證虞的戰(zhàn)喘明唏圖產(chǎn)生對(duì)號(hào)業(yè)髓力素罐的娶疋握略n +ftmi用解零戶的就僉卑曽孝，孟令疫拝黃工時(shí)彳 紙工#種介桂化豪芽"創(chuàng)逢査S第濟(jì)竝TTp女曲與收人州拴1詢發(fā)靳全越產(chǎn)卑與增崔服務(wù)J.月脳劭用場國磐程*場羔JL蟲出底敲品弊書孤I.辛韭軌靜個(gè)4t

15、«l脣2. 一丈蚪卜中it妤. 叢曲譴準(zhǔn)的蚌暫歇缶1- 需戶至上 £開枇創(chuàng)新m誠需4.鶴律悅范能力素質(zhì)模型明確定義既定方面各個(gè)層次的行為表現(xiàn)，提供一個(gè)統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)在能力素質(zhì)模型中，對(duì)于每個(gè)級(jí)別的能力素質(zhì)要求都有具體的行為表現(xiàn)描述。當(dāng)一 個(gè)員工的行為表現(xiàn)與其相符時(shí)，我們認(rèn)為該員工已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)的能力素質(zhì)要求或掌握相 關(guān)的能力素質(zhì)。因此，在利用能力素質(zhì)模型進(jìn)行員工的招聘、考核等工作時(shí)，我們就有 了一個(gè)統(tǒng)一的、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)來確保公平性和合理性。能力模型將人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合由于能力素質(zhì)模型產(chǎn)生于組織的整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，體現(xiàn)了組織在戰(zhàn)略層面 上對(duì)個(gè)體的能力需求。同時(shí)

16、，能力素質(zhì)模型又貫穿于整個(gè)人力資源管理日常業(yè)務(wù)中。因 此，通過運(yùn)用能力素質(zhì)模型能確保組織的人力資源戰(zhàn)略與組織的整體戰(zhàn)略緊緊相扣，使 人力資源戰(zhàn)略為組織的整體發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供更好的服務(wù)。期望的表現(xiàn)公司戰(zhàn)略的變化員工參與繼任計(jì)劃衡量表現(xiàn)在能力素質(zhì) 模型中的差距確認(rèn)適合 的能力與候選員工 進(jìn)行匹配變化的員工 角色和職責(zé)評(píng)估現(xiàn)有 能力素質(zhì)闡明所要 求的能力修正能力 素質(zhì)模型確認(rèn)差距3完善培 訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)員工 發(fā)展計(jì)劃上圖簡要地說明了能力素質(zhì)模型是如何將整體戰(zhàn)略指導(dǎo)運(yùn)用于人力資源的集成管理 中。第一步，如綠色線路表示：當(dāng)組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，各個(gè)部門乃至各個(gè) 員工的角色和工作職責(zé)也發(fā)生了變

17、化，組織對(duì)于個(gè)體的能力素質(zhì)要求可能也有所不同； 此時(shí)，原有的能力素質(zhì)模型可能已經(jīng)不能完全體現(xiàn)在新的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想下組織在能力素 質(zhì)方面的需求。因此，必須重新審視組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，對(duì)能力素質(zhì)模型進(jìn)行 調(diào)整。第二步，如藍(lán)色線路表示：修正后的能力素質(zhì)模型定義了員工所需具備的能力。在 考核時(shí)，評(píng)估者根據(jù)能力素質(zhì)模型定義的能力素質(zhì)種類衡量被評(píng)估者在日常工作中的各 項(xiàng)能力素質(zhì)表現(xiàn)，得出現(xiàn)有能力素質(zhì)評(píng)估的結(jié)果。第三步，如紫色線路表示：將評(píng)估得出的現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平與應(yīng)該達(dá)到的符合崗 位需求的能力素質(zhì)水平進(jìn)行比較，分析得出存在的差距。針對(duì)差距，設(shè)計(jì)員工能力素質(zhì) 的發(fā)展計(jì)劃。設(shè)計(jì)完員工能力發(fā)展計(jì)劃后，制定

18、出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，在工作過程中，督 促員工積極參與培訓(xùn)，并且指導(dǎo)員工在工作中不斷根據(jù)能力素質(zhì)要求進(jìn)行自我提高，最 終達(dá)到期望的能力表現(xiàn)。第四步：如紅色線路表示：如果第二步完成的現(xiàn)有能力素質(zhì)評(píng)估的結(jié)果已經(jīng)達(dá)到所 在崗位或者上一級(jí)的要求；或者經(jīng)過培訓(xùn)和發(fā)展，員工的能力素質(zhì)得到提高達(dá)到了所在 崗位或者上一級(jí)崗位的要求，那么根據(jù)崗位能力素質(zhì)模型，與員工現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平 進(jìn)行匹配，決定員工是否留任該崗位或者晉升。以公司戰(zhàn)略的指導(dǎo)，能力素質(zhì)匹配結(jié)果 為基礎(chǔ)制定繼任計(jì)劃和晉升計(jì)劃。并且為員工繼任該崗位或者晉升確定新的能力素質(zhì)要 求。在下一次考評(píng)時(shí)以新的能力素質(zhì)要求為考評(píng)依據(jù)。四個(gè)步驟不斷循環(huán)，其中各項(xiàng)工作

19、內(nèi)容和能力素質(zhì)模型隨著戰(zhàn)略目標(biāo)的變化不斷進(jìn) 行動(dòng)態(tài)的改變，確保人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)活動(dòng)始終與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。能力素質(zhì)模型作為一個(gè)基礎(chǔ)建設(shè)支持各項(xiàng)人力資源管理業(yè)務(wù)能力素質(zhì)模型可以應(yīng)用在人力資源管理的幾乎所有的工作中，通過能力素質(zhì)模型， 可以實(shí)現(xiàn)人力資源的集成化管理。在員工招聘時(shí)，可以根據(jù)待聘崗位的能力素質(zhì)要求來 選擇合適的候選人，通過適當(dāng)?shù)氖侄?，如：面談、試題考核、案例分析等來確定候選人 是否具備企業(yè)期望的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)；在培訓(xùn)和發(fā)展方面，可以按照能力素質(zhì)模 型中涉及的能力素質(zhì)要求設(shè)置各種培訓(xùn)課程，同時(shí)，通過能力素質(zhì)模型可以為員工指明 發(fā)展的道路，從而促進(jìn)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯和組織

20、的業(yè)務(wù)發(fā)展負(fù)責(zé)；在員工考核方面 更可以根據(jù)員工在各方面的行為表現(xiàn)是否達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)對(duì)員工作出較客觀的評(píng)估，并 以此為基礎(chǔ)，決定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整的幅度或其它激勵(lì)措施的實(shí)施。第二章 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程第一節(jié) 范圍建立和更新員工能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫。第二節(jié)控制目標(biāo)確保對(duì)于員工的能力素質(zhì)要求與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源發(fā)展目標(biāo)相一致。 確保員工能力素質(zhì)模型與相應(yīng)的部門職責(zé) / 崗位職責(zé)、公司組織架構(gòu)調(diào)整、法律 法規(guī)的要求一致。確保員工能力素質(zhì)模型明確定義各個(gè)層次的行為表現(xiàn)，提供一個(gè)統(tǒng)一的能力素質(zhì) 衡量標(biāo)準(zhǔn)，有效地為績效評(píng)估服務(wù)。確保能力素質(zhì)模型為員工提供正確的能力發(fā)展方向，規(guī)范員工

21、的行為表現(xiàn)。第三節(jié) 流程涉及部門總裁辦公會(huì)人力資源部第四節(jié) 主要控制點(diǎn)人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略及行動(dòng)計(jì)劃、相應(yīng)部門職責(zé) / 崗位職責(zé)調(diào)整、公司組織 架構(gòu)調(diào)整方向、績效考評(píng)體系對(duì)能力素質(zhì)模型庫的反饋意見，同時(shí)考慮法律法規(guī) 要求更新能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫。人力資源部在更新數(shù)據(jù)庫的專業(yè)能力素質(zhì)部分時(shí)，應(yīng)首先征求各部門總經(jīng)理對(duì)專業(yè)能力素質(zhì)的意見。人力資源部總經(jīng)理審核核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫的更新是否符合要求。人力資源部總經(jīng)理審核專業(yè)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫的更新是否符合要求?？偛棉k公會(huì)審閱更新后的能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫。第五節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程圖參見附件一中的能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程圖（CM-FL

22、-1 ）。第六節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程說明（略）第七節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程涉及的表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時(shí)限提交頻率公司戰(zhàn)略及董事會(huì)及總董事會(huì)人力資源部9月1號(hào)前每年一次公司年度運(yùn)裁辦公會(huì)及總裁的最后一個(gè)作計(jì)劃辦公會(huì)工作日核心能力素人力資源部人力資人力資源部總9月12號(hào)前每年一次質(zhì)模型數(shù)據(jù)源部專經(jīng)理的最后一個(gè)庫門人員工作日專業(yè)能力素人力資源部人力資各部門9月5號(hào)前每年一次文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時(shí)限提交頻率質(zhì)模型數(shù)據(jù)源部專的最后一個(gè)庫門人員1工作日人力資源部總9月12號(hào)前經(jīng)理的最后一個(gè)工作日綜合能力素人力資源部人力資人力資源部總提

23、交當(dāng)日每年一次質(zhì)模型數(shù)據(jù)源部專經(jīng)理庫門人員總裁辦XF公會(huì)9月15號(hào)前的最后一個(gè)工作日第八節(jié)核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫參見附件一中核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫（CM-DB ）。第九節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫使用說明步驟填制依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容1?公司戰(zhàn)略及行動(dòng)計(jì)劃?相應(yīng)的部門職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整?公司組織架構(gòu)調(diào)整方向?往年個(gè)人績效考評(píng)實(shí)施過程中體現(xiàn)出的對(duì)能力素質(zhì)模型的反饋?新出臺(tái)法律法規(guī)的要求人力資源部相應(yīng)增減行為指標(biāo)能力素質(zhì)行為指標(biāo)”2?公司戰(zhàn)略及行動(dòng)計(jì)劃?相應(yīng)的部門職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整?公司組織架構(gòu)調(diào)整方向?往年個(gè)人績效考評(píng)實(shí)施過程中體現(xiàn)出的對(duì)能力素質(zhì)模型的反饋?新出臺(tái)法律法規(guī)的要求人力資源部更新相應(yīng) 的行

24、為表 現(xiàn)描述“行為表現(xiàn)”3?公司戰(zhàn)略及行動(dòng)計(jì)劃?相應(yīng)的部門職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整?公司組織架構(gòu)調(diào)整方向?往年個(gè)人績效考評(píng)實(shí)施過程中體現(xiàn)出的對(duì)能力素質(zhì)模型的反饋?新出臺(tái)法律法規(guī)的要求人力資源部適當(dāng)調(diào)整層級(jí)的設(shè) 置，或者“通用”和“差 別”能力 的互換“行為層級(jí)”第一節(jié)范圍個(gè)人績效評(píng)估時(shí)，評(píng)估人和被評(píng)估人需根據(jù)能力素質(zhì)模型共同確定被評(píng)估人的能力素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)。評(píng)估人根據(jù)能力素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)為被評(píng)估人在工作中提供指導(dǎo)和建議。第二節(jié)控制目標(biāo)由人力資源部確定績效考核中各個(gè)級(jí)別的能力素質(zhì)行為指標(biāo)和指標(biāo)層級(jí)。評(píng)估人需參考被評(píng)估人上一年度績效評(píng)估結(jié)果，與被評(píng)估人共同制定本年度的績效考核目標(biāo)。第三節(jié)能力素質(zhì)模型的運(yùn)用流程

25、參見人力資源管理流程中的員工考核管理流程圖（HR-FL-6 ）。第四節(jié)員工考核管理流程涉及表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時(shí)限提交頻率個(gè)人績效評(píng)估表人力資源部績效考核專員各部門評(píng)估人/被 評(píng)估人制疋能力素 質(zhì)目標(biāo)1 F9月15日后的第一個(gè)工作日每年一次文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時(shí)限提交頻率各部門評(píng)估人/被10月每年一次評(píng)估人制定業(yè)績目1日前的最后標(biāo)一個(gè)工作日T人力資源部審批次年1月31日前的最后一每年一次個(gè)工作日年中各部門評(píng)估人/被15個(gè)工作日內(nèi)評(píng)估人調(diào)整業(yè)績指每年一次標(biāo)8月人力資源部審批15日后的第一個(gè)工作日每年一次1 T年末各部門評(píng)估人8月31日前/被評(píng)估人

26、共同進(jìn)的最后一個(gè)工每年一次行績效考核作日人力資源部審批12月31日后的第一個(gè)作日每年一次第五節(jié)個(gè)人績效評(píng)估表參見附件一中個(gè)人績效評(píng)估表（CM-PM-IEF ）第六節(jié)個(gè)人績效評(píng)估表填表說明步驟所處階段填表依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍1制表階段?更新后的能力素質(zhì)數(shù)據(jù)庫?往年各級(jí)別的核心 以及專業(yè)能力評(píng)估 要求?公司各部門（包括 營業(yè)部）的參考意 見人力資源部確定各級(jí)別人員本年度 的核心和專業(yè)能力素質(zhì) 的行為指標(biāo)層級(jí)范圍要 求；同時(shí)指疋評(píng)估者和 審閱者級(jí)別，（可以參 考下方的“評(píng)估級(jí)別建 議表”）? “被評(píng)估者”級(jí)別?“評(píng)估者”級(jí)別?“審閱者”級(jí)別?核心、專業(yè)能力“指標(biāo)層級(jí)”范圍2制表階段?更新

27、后的能力素質(zhì) 數(shù)據(jù)庫?人力資源部確定的 各級(jí)別核心、專業(yè) 能力素質(zhì)要求?本年度各部門（營 業(yè)部）各崗位往年 的核心、專業(yè)能力 素質(zhì)要求各部門（營 業(yè)部）評(píng)估 人/被評(píng) 估人共同確定員工所在崗 位的核心和專業(yè)能力 素質(zhì)的行為指標(biāo)要求 和相應(yīng)指標(biāo)層級(jí)? “被評(píng)估者”信息?“評(píng)估者”信息?“審閱者”信息?核心、專業(yè)能力“行為指標(biāo)”?核心、專業(yè)能力“指標(biāo)層級(jí)”步驟所處階段填表依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍3制表階段?公司戰(zhàn)略各部門確定本部門每個(gè)崗位的?個(gè)人業(yè)績指標(biāo)部分?本年度各部門（營（營業(yè)個(gè)人業(yè)績指標(biāo)名稱、權(quán)的“指標(biāo)名稱”業(yè)部）運(yùn)作目標(biāo)部）總經(jīng)重和目標(biāo)值?“權(quán)重”?本年度各部門（營理（或總?“指標(biāo)

28、含義”業(yè)部）的部門績效經(jīng)理指派?“目標(biāo)值”考核指標(biāo)專人）?本年度各部門（營業(yè)部）各崗位往年的個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果4個(gè)人業(yè)績?本年度年中各部門各部門調(diào)整本部門每個(gè)崗位的?個(gè)人業(yè)績指標(biāo)部分指標(biāo)調(diào)整（營業(yè)部）的部門（營業(yè)個(gè)人業(yè)績指標(biāo)名稱、權(quán)的“指標(biāo)名稱”階段績效考核調(diào)整后指部）總經(jīng)重和目標(biāo)值?“權(quán)重”標(biāo)理（或總?“指標(biāo)含義”經(jīng)理指派?“目標(biāo)值”專人）5考核階段?年初制定的核心、各崗位的評(píng)估者按照被評(píng)估者的?“行為表現(xiàn)評(píng)估”專業(yè)能力素質(zhì)評(píng)估評(píng)估者實(shí)際表現(xiàn)，參照年初評(píng)?“主要評(píng)價(jià)”部分的要求估表制表要求，對(duì)被評(píng)?“主要優(yōu)點(diǎn)”估者該年的行為表現(xiàn)進(jìn)?“需改善之處”行評(píng)估，并對(duì)評(píng)估結(jié)果步驟所處階段填表依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍簽字確認(rèn)；