績(jī)效管理案例

1、叮叮小文庫(kù)13案例一某公司年底考評(píng)工作剛剛結(jié)束，人力資源部對(duì)銷(xiāo)售部門(mén)員工的績(jī)效差距進(jìn)行 了分析。該部門(mén)共有員工25名，其中銷(xiāo)售員22名，銷(xiāo)售主管3名，其人員使用效果如圖1所示，部分員工的工作情況和績(jī)效表現(xiàn)如表1所示。高績(jī)效水平低A工作能力不足 績(jī)效水平較高工作能力較高績(jī)效水平較高工作能力不足績(jī)效水平較低D工作能力較高 績(jī)效水平不足低工作能力高圖1某部門(mén)人員使用效果分析表1部分員工的工作情況和績(jī)效表現(xiàn)員工姓名職位工作情況績(jī)效表現(xiàn)王波銷(xiāo)售員應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生， 工作時(shí)間不長(zhǎng)，業(yè)務(wù)較 為生疏，在工作中頻頻 出現(xiàn)小失誤，但勤奮好 學(xué)，工作態(tài)度很積極。剛剛簽了一個(gè)52 萬(wàn)的銷(xiāo)售合同，銷(xiāo)售業(yè) 績(jī)（銷(xiāo)售員排名）

2、從第 19名躍升為第3名， 綜合考評(píng)結(jié)果為良好。張蕊銷(xiāo)售員公司的老員工，工 作表現(xiàn)一直很憂(yōu)秀，有銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?yōu)樵摬块T(mén)銷(xiāo)售員的第一名，連很強(qiáng)的計(jì)劃能力和執(zhí)行 能力，市場(chǎng)開(kāi)拓能力很 強(qiáng)，愿意將自己的銷(xiāo)售 技巧與同事們分享。續(xù)三年的綜合考評(píng)結(jié) 果為優(yōu)秀。李勇銷(xiāo)售主管獵頭公司推薦的資 深銷(xiāo)售人員，在面試的 過(guò)程中獲得了一致好 評(píng)，但進(jìn)入公司十年以 來(lái)，經(jīng)常遲到早退，有 離職傾向，也不愿意和 其他同事合作。銷(xiāo)售業(yè)績(jī)幾乎為 零，綜合考評(píng)結(jié)果為不 合格。請(qǐng)仔細(xì)閱讀后，回答下列問(wèn)題：(1) 一般來(lái)講，企業(yè)最需要培訓(xùn)的是哪些人員？(2) 表1中的三位員工分別屬于圖1中描述的哪類(lèi)人？在為他們制定培訓(xùn)與使用方案時(shí)應(yīng)分別

3、注意那些問(wèn)題？(1) 企業(yè)最需要培訓(xùn)的人員： 通過(guò)必備技能缺項(xiàng)測(cè)評(píng)，確實(shí)需要補(bǔ)充單項(xiàng)技能的人 因組織需要，要提拔、轉(zhuǎn)崗、晉升的人，或因新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、 新流程的推廣、使用而需要培訓(xùn)的人。 因組織需要，或因個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要而需培養(yǎng)的人。(2) 答案：王波屬于A類(lèi)人。對(duì)王波的培訓(xùn)與使用計(jì)劃應(yīng)重點(diǎn)放在培 訓(xùn)必備的技能缺項(xiàng)。在為其制定培訓(xùn)和使用方案時(shí)，要充分考慮如何減少工作失 誤，提高業(yè)務(wù)能力，保持較高的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。 張蕊屬于C類(lèi)人。對(duì)張蕊的培訓(xùn)與使用計(jì)劃應(yīng)重點(diǎn)放在后備力量培養(yǎng)和 晉升需求上。張蕊有很強(qiáng)的工作能力，績(jī)效表現(xiàn)也一貫優(yōu)秀，具備了提升為管理 者的部分素質(zhì)，應(yīng)當(dāng)是公司重點(diǎn)培養(yǎng)的后備力量

4、?？梢苑治銎淠壳澳芰顩r與新 職位能力要求的差異，有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)。鼓勵(lì)其向同事宣講自己的成果，分 享銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)。李勇屬于D類(lèi)人。首先要弄清李勇工作積極性不高的原因，并對(duì)癥下藥， 提出具體的對(duì)策。若該員工認(rèn)為公司不能為其提供良好的個(gè)人發(fā)展空間， 或現(xiàn)有 的崗位不適合他，則公司可以根據(jù)實(shí)際情況做相應(yīng)的調(diào)整。 如果是不愿意對(duì)工作 投入精力，經(jīng)過(guò)溝通也不愿意改善工作態(tài)度， 或已經(jīng)決定離開(kāi)公司，則停止對(duì)該 員工的培訓(xùn)投入，并做好解除勞動(dòng)合同的準(zhǔn)備。案例三：亞太公司的績(jī)效評(píng)估亞太公司到了年終績(jī)效評(píng)估的時(shí)候了，由于去年的時(shí)候采取了比較公開(kāi)的方 式,結(jié)果因?yàn)榇蚍指叩偷膯?wèn)題出現(xiàn)了不少矛盾，因此，今年為了

5、避免重演去年的悲劇，決定采用背靠背的打分方式，即主管人員為員工打一個(gè)分?jǐn)?shù)但并不讓員工 知道，而員工也需要為主管人員打分作為民意調(diào)查的結(jié)果。這幾天業(yè)務(wù)三部的辦 公室力的氣氛跟往常有點(diǎn)不大一樣。一向比較矜持冷峻的王經(jīng)理這幾天也對(duì)部下 露出了一點(diǎn)笑容，平時(shí)經(jīng)常上班遲到的小鄧這幾天早早就來(lái)到了辦公室。每個(gè)人心中都各自打著小算盤(pán)。老張心想：我在這里資格最老，這么多年，沒(méi)有功勞也 有苦勞，沒(méi)有苦勞也有疲勞?，F(xiàn)在的年輕人，書(shū)本上的理論知識(shí)一套一套的，可 真正做起業(yè)務(wù)來(lái)，還不得靠我這樣的老業(yè)務(wù)員么 ！王經(jīng)理要是比較有頭腦的話(huà)， 一定不會(huì)虧待我的?！毙〔贪底韵耄骸拔铱墒敲拼髮W(xué)畢業(yè)的，我覺(jué)得我在這里 的能力最強(qiáng)

6、，去年把我評(píng)了個(gè)先進(jìn)，那幫老家伙老大的不樂(lè)意，今年王經(jīng)理會(huì)不 會(huì)害怕別人的閑言碎語(yǔ)不敢把我評(píng)得太高呢 ？”老吳心里琢磨：“那天王經(jīng)理說(shuō)了 句：現(xiàn)在的年輕人外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)水平都比我們強(qiáng)，真實(shí)青出于藍(lán)勝于藍(lán)??！看來(lái)我們這些老同志是一天不如一天值錢(qián)了，不知年終獎(jiǎng)金能分到多少？”小郭心里想：“經(jīng)理看我的眼神有點(diǎn)不對(duì)勁，肯定是那天開(kāi)會(huì)我給她提了一條意見(jiàn)她還 耿耿于懷呢，看來(lái)今年我算倒了霉了?！笨磥?lái)在評(píng)估的結(jié)果出來(lái)之前，大家的心 情每天都會(huì)這么緊張。每個(gè)人的小算盤(pán)還會(huì)打多久？分析：存在問(wèn)題，原因，對(duì)策。分析：其實(shí)績(jī)效評(píng)估是否能夠得到期望的目的是取決于很多前提條件的。因?yàn)槭紫瓤?jī)效評(píng)估不是一項(xiàng)孤立的工作，它是完

7、整的績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，所以，在績(jī)效評(píng)估之前的全部工作都會(huì)對(duì)績(jī)效評(píng)估產(chǎn)生重要的影響， 績(jī)效評(píng)估是 否能做好，取決于績(jī)效評(píng)估前后所有的活動(dòng)。 所以，績(jī)效計(jì)劃充當(dāng)了必不可少的 角色，我們?cè)谧隹?jī)效工作的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)把績(jī)效計(jì)劃的任務(wù)放在前面。 只有把績(jī)效 的第一個(gè)環(huán)節(jié)作好，才有可能成功地完成整個(gè)績(jī)效工作。 這就是績(jī)效計(jì)劃的重要 性。案例4:失敗的績(jī)效溝通經(jīng)理：小A,有時(shí)間嗎？（評(píng)：面談時(shí)間沒(méi)有提前預(yù)約）小A:什么事情，頭？經(jīng)理：想和你談?wù)?，關(guān)于你年終績(jī)效的事情。（評(píng)：談話(huà)前沒(méi)有緩和氣氛，溝通很難暢通）A:現(xiàn)在？要多長(zhǎng)時(shí)間？經(jīng)理：恩 就一小會(huì)，我9點(diǎn)還有個(gè)重要的會(huì)議。哎，你也知道，年終大 家都很忙，

8、我也不想浪費(fèi)你的時(shí)間?？墒?HR部門(mén)總給我們添麻煩，總要求我們 這那的。（評(píng)：推卸責(zé)任，無(wú)端牢騷）A：經(jīng)理：那我們就開(kāi)始吧，我一貫強(qiáng)調(diào)效率。于是小A就在經(jīng)理放滿(mǎn)文件的辦公桌的對(duì)面，不知所措地坐下來(lái)。（評(píng)：面對(duì)面的談話(huà)容易造成心理威懾，不利溝通。雙方最好呈90度直角面談）經(jīng)理：小A,今年你的業(yè)績(jī)總的來(lái)說(shuō)還過(guò)得去，但和其他同事比起來(lái)還差了許多，但你是我的老部下了，我還是很了解你的，所以我給你的綜合評(píng)價(jià)是3分，怎么樣？（評(píng)：評(píng)估沒(méi)有數(shù)據(jù)和資料支持，主觀性太強(qiáng)，趨中效應(yīng)嚴(yán)重）小A:頭，今年的很多事情你都知道的，我認(rèn)為我自己還是做的不錯(cuò)的呀， 年初安排到我手里的任務(wù)我都完成了呀，另外我還幫助其他的同事做

9、了很多的工 作經(jīng)理：年初是年初，你也知道公司現(xiàn)在的發(fā)展速度， 在半年前部門(mén)就接到新 的市場(chǎng)任務(wù)，我也對(duì)大家做了宣布的，結(jié)果到了年底，我們的新任務(wù)還差一大截 沒(méi)完成，我的壓力也很重??！小A:可是你也并沒(méi)有因此調(diào)整我們的目標(biāo)??？?。ㄔu(píng)：目標(biāo)的設(shè)定和調(diào)整沒(méi)有經(jīng)過(guò)協(xié)商）這時(shí)候，秘書(shū)直接走近來(lái)說(shuō)，“經(jīng)理，大家都在會(huì)議室里等你呢！”經(jīng)理：好了好了，小A,寫(xiě)目標(biāo)計(jì)劃什么的都是 HR部門(mén)要求的，他們哪里 懂公司的業(yè)務(wù)！現(xiàn)在我們都是計(jì)劃趕不上變化，他們只是要求你的表格填的完整、 好看（評(píng)：HR部門(mén)在考核的時(shí)候多注重了形式而忽視了內(nèi)容），而且，他們還 對(duì)每個(gè)部門(mén)分派了指標(biāo)。其實(shí)大家都不容易，再說(shuō)了，你的工資也不錯(cuò)

10、，你看小王，他的基本工資比 你低（評(píng)：將評(píng)估與工資混為一談），工作卻比你做的好，所以我想你心理應(yīng)該 平衡了吧。明年你要是做的好，我相信我會(huì)讓你滿(mǎn)意的（評(píng)：輕易許諾，而且有 第三人在場(chǎng)）。好了，我現(xiàn)在很忙，下次我們?cè)倭?。小A:可是前年，去年年底評(píng)估的時(shí)候經(jīng)理沒(méi)有理會(huì)小A,匆匆地和秘書(shū)離開(kāi)了自己的辦公室。分析：?jiǎn)栴}，原因，對(duì)策分析：這是一次失敗的績(jī)效面談，由于經(jīng)理缺乏準(zhǔn)備和根據(jù)，績(jī)效考核僅僅 流于形式，最后都未能達(dá)成一致意見(jiàn)，必然對(duì)員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。不難看出，這 個(gè)談話(huà)之所以不成功，主要存在這樣幾個(gè)問(wèn)題：一、考核的著眼點(diǎn)是關(guān)注過(guò)去， 不重將來(lái)；二、針對(duì)人，評(píng)價(jià)性格；三、氣氛嚴(yán)肅；四、感到突然；五、

11、缺乏資 料、數(shù)據(jù)的支持；六、憑主觀印象；七、單向溝通等等原因。案例5:俄羅斯礦山爆炸在一次企業(yè)季度績(jī)效考核會(huì)議上，營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)經(jīng)理A說(shuō)：最近的銷(xiāo)售做得不太 好，我們有一定的責(zé)任，但是主要的責(zé)任不在我們，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手紛紛推出新產(chǎn)品， 比我們的產(chǎn)品好。所以我們也很不好做，研發(fā)部門(mén)要認(rèn)真總結(jié)。研發(fā)部門(mén)經(jīng)理B說(shuō)：我們最近推出的新產(chǎn)品時(shí)少，但是我們也有困難呀。我 們的預(yù)算太少了，就是少得可憐的預(yù)算，也被財(cái)務(wù)部門(mén)削減了。沒(méi)錢(qián)怎么開(kāi)發(fā)新 產(chǎn)品呢？財(cái)務(wù)部門(mén)經(jīng)理C說(shuō)：我是削減了你們的預(yù)算，但是你要知道，公司的成本一 直在上升，我們當(dāng)然沒(méi)有多少錢(qián)投在研發(fā)部了。采購(gòu)部門(mén)經(jīng)理D說(shuō)：我們的采購(gòu)成本是上升了 10%為什么你們知道

12、嗎？俄 羅斯的一個(gè)生產(chǎn)鉻的礦山爆炸了，導(dǎo)致不銹鋼的價(jià)格上升。這時(shí)，ABCE位經(jīng)理一起說(shuō)：哦，原來(lái)如此，這樣說(shuō)來(lái)，我們大家都沒(méi)有多 少責(zé)任了，哈哈哈哈。人力資源經(jīng)理F說(shuō)：這樣說(shuō)來(lái)，我只能去考核俄羅斯的礦山了分析：?jiǎn)栴}，原因，對(duì)策這兩個(gè)故事共同說(shuō)明了一個(gè)問(wèn)題，在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，當(dāng)員工的績(jī)效出現(xiàn)問(wèn) 題的時(shí)候，人們喜歡歸罪于外，喜歡推卸責(zé)任，而不是共同查找導(dǎo)致失敗的原因， 并加以改善。案例中管理培訓(xùn) 和企業(yè)的經(jīng)理們都找到了在他們看來(lái)“合適”的理由，最 后都把責(zé)任推給組織以外的人，目標(biāo)最終未達(dá)成，和自己無(wú)關(guān)績(jī)效管理的最終目標(biāo)是讓員工和組織一起成長(zhǎng)，幫助員工改善績(jī)效，而不是分清責(zé)任，當(dāng)績(jī)效指標(biāo)出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)

13、候，大家的著力點(diǎn)應(yīng)該放在如何改善績(jī)效而 不是劃清責(zé)任。企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的時(shí)候，責(zé)任是個(gè)偽命題。遇到績(jī)效考核指標(biāo)完不成的時(shí) 候，人們最先想到的是責(zé)任，如何把責(zé)任歸罪于外，把責(zé)任推出去，是一些人首 先做的事情。遇到問(wèn)題，就想到分清責(zé)任的思維，還是與企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的定位有關(guān)。 如 果企業(yè)把績(jī)效管理定位為落實(shí)戰(zhàn)略、 幫助員工成長(zhǎng)，那么，在出現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題的時(shí) 候，人們 首先想到的是目標(biāo)是什么？完成目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃是什么？實(shí)際的結(jié)果 是什么？結(jié)果與目標(biāo)之間的差距有多少？沒(méi)有達(dá)成目標(biāo)的原因有哪些？怎么做 才能把目標(biāo)完成？當(dāng)大家把思維集中于達(dá)成目標(biāo)的時(shí)候，責(zé)任就不再重要了，因?yàn)榇蠹业哪繕?biāo)是找到能夠達(dá)成目標(biāo)的措施，

14、而不是未達(dá)成目標(biāo)的借口。案例五A公司已有20年的歷史，年?duì)I業(yè)額在12億元左右。但以往的考評(píng)內(nèi)容一成 不變、考評(píng)流于形式，不能真實(shí)地反映員工的工作績(jī)效。因此，人事部門(mén)全面修 訂考評(píng)制度，重新編制了考評(píng)表。2004年起，新的考評(píng)制度開(kāi)始實(shí)行。公司對(duì) 普通員工的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)和人事部門(mén)考評(píng)；對(duì)部門(mén)的考評(píng)分為自 我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)、人事部門(mén)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)。每月初部門(mén)經(jīng)理在員工考核表上列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評(píng)表發(fā)給員工。考評(píng)表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評(píng)項(xiàng)目如工作態(tài) 度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等，每項(xiàng)都說(shuō)明了含義和分值?？?評(píng)項(xiàng)目滿(mǎn)分為100分，月末員工

15、填寫(xiě)考評(píng)表為自己打分， 交部門(mén)經(jīng)理。部門(mén)經(jīng)理 在同一張考評(píng)表上為員工打分，交給人事部門(mén)。人事部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行最終的考評(píng) 和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報(bào)當(dāng)月的考評(píng)成績(jī)。員工對(duì)考評(píng)結(jié)果有疑問(wèn)，可直接向 人力資源部反映。普通員工的考評(píng)自評(píng)占30%，人事部門(mén)評(píng)分占10%，部門(mén)經(jīng)理評(píng)分占60%。 部門(mén)經(jīng)理的考評(píng)自評(píng)占30%，下級(jí)評(píng)分占20%，人事部門(mén)評(píng)分占10%，上級(jí)評(píng) 分占40%考評(píng)結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培訓(xùn)等各方面。請(qǐng)根據(jù)以上案例，回答下列問(wèn)題：1、請(qǐng)指出案例中體現(xiàn)了考評(píng)制度設(shè)計(jì)的那些內(nèi)容？2、請(qǐng)指出該公司在績(jī)效管理方面存在的主要問(wèn)題。3、合理對(duì)策有哪些？一、內(nèi)容：1、考評(píng)主體：規(guī)定了考評(píng)者和被考評(píng)者。2、

16、考評(píng)方法：采用了多角度評(píng)價(jià)的考評(píng)方法，涉及上級(jí)、本人、人事部、 下級(jí)等方面。）3、考評(píng)指標(biāo)：包括業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力三個(gè)方面。4、考評(píng)時(shí)間和期限：規(guī)定了月末位考評(píng)時(shí)間，月度為考評(píng)期限。5、考評(píng)流程：規(guī)定了員工與部門(mén)經(jīng)理考評(píng)，人事部匯總等考評(píng)執(zhí)行流程。二、主要問(wèn)題： 員工只參與評(píng)價(jià)，沒(méi)有參與目標(biāo)制定。 參與人員的評(píng)價(jià)權(quán)重不合理，一般而言，自評(píng)和下級(jí)評(píng)價(jià)的權(quán)重不宜過(guò) 高，績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)以上級(jí)評(píng)價(jià)為主。 人力資源部考評(píng)角色定位有問(wèn)題，人事部不應(yīng)直接參與考評(píng)，而應(yīng)對(duì)整 個(gè)考評(píng)的流程進(jìn)行監(jiān)督。 考評(píng)期限不合理，部門(mén)經(jīng)理的考評(píng)期限不宜太短，應(yīng)按季度或年度考評(píng)。 考評(píng)反饋應(yīng)由員工的直接上級(jí)進(jìn)行，人力資源部可以負(fù)責(zé)分

17、數(shù)的匯總， 但不能直接把結(jié)果反饋給員工。案例六：某企業(yè)的績(jī)效管理主要采用以下步驟和方法：第一步，對(duì)于部門(mén)主管以上領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開(kāi)會(huì)。共同聽(tīng)取其述職報(bào)告，再由員工及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來(lái)的表現(xiàn)填寫(xiě) “年度領(lǐng)導(dǎo) 干部考核評(píng)議表”。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)內(nèi)同事、下屬” (2: 3： 5 的權(quán)重)加權(quán)平均得出總分。第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門(mén)經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo) 每組按考評(píng)結(jié)果分五個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)所占比例如下表所示：等級(jí)ABCDE比例10%30%54%5%1%第三步，考評(píng)結(jié)果運(yùn)用：A等級(jí)范圍的人有機(jī)會(huì)獲得晉升，而 E等級(jí)的將被 淘汰或降級(jí)。(1) 請(qǐng)指出前

18、兩個(gè)步驟使用了哪些績(jī)效考評(píng)方法。(2) 上述考評(píng)方法有哪些不足之處？請(qǐng)針對(duì)這些不足提出改進(jìn)建議。答案：（1）使用的評(píng)分方法：第一步使用了多考核主體，或多維度、多視角、360度考評(píng)方法。采取領(lǐng)導(dǎo)、 部門(mén)內(nèi)同事、下屬分別評(píng)分的方法。第二步使用了強(qiáng)制分布法，將一般員工、主管、部門(mén)經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)四組進(jìn) 行排序，每組分五個(gè)等級(jí)，這種方法稱(chēng)為強(qiáng)制分布法。（2）考評(píng)方法的不足與改進(jìn)建議： 領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)內(nèi)同事、下屬能反映管理者或員工行為的多維度水平，但尚不夠全面。還應(yīng)增加自我考評(píng)，必要時(shí)增加外部考評(píng)，提高考評(píng)者的全面性。= 強(qiáng)制分布比例可以進(jìn)一步優(yōu)化，E級(jí)的比例偏低，而A級(jí)和B級(jí)的比例偏 高。應(yīng)克服強(qiáng)制分布法的

19、不足，根據(jù)自身情況適當(dāng)調(diào)整比例。 考評(píng)結(jié)果只應(yīng)用到晉升和淘汰，使用范圍較窄。還可以應(yīng)用于人力資源管 理多個(gè)方面，擴(kuò)大激勵(lì)結(jié)果?！景咐科咝⊥跽_(kāi)著客戶(hù)會(huì)議，門(mén)突然被推開(kāi)，小王的部門(mén)張經(jīng)理探進(jìn)頭來(lái)說(shuō)：“小王啊，麻煩你出來(lái)一下，”小王趕緊出來(lái)，急忙問(wèn)：“張經(jīng)理，您有什么事兒呀？” 經(jīng)理說(shuō)：“我很抱歉，我必須占用你10分鐘的時(shí)間，就去年一年的表現(xiàn)給你打個(gè) 分?jǐn)?shù)?！毙⊥跤X(jué)得很奇怪：“不能等開(kāi)完客戶(hù)會(huì)議之后嗎？” 經(jīng)理又很抱歉說(shuō)：“實(shí) 在對(duì)不起，我把這事兒給忘了，今天下午，人力資源部就得統(tǒng)計(jì)所有的表格，我 必須要把這個(gè)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)上去，咱們還是抽 10分鐘聊一聊吧?！痹?5分鐘考評(píng)過(guò)程中小王一言不發(fā)，很沮喪

20、的樣子。經(jīng)理說(shuō)什么，小王就 聽(tīng)什么，經(jīng)理說(shuō)他哪兒表現(xiàn)不好，他回答：“我是，我是這兒表現(xiàn)不好，您說(shuō)的 是。”“那我說(shuō)，我給你打兩分？”“好吧，兩分就兩分吧！”后來(lái)張經(jīng)理就覺(jué)得非常的奇怪，跑人力資源部來(lái)問(wèn)：“為什么這個(gè)小王要跟我對(duì)著干，我明明要總結(jié)他去年一年的表現(xiàn)，其實(shí)我心里對(duì)他非常滿(mǎn)意，結(jié)果你 看這15分鐘下來(lái)，我心里想的給他打5分里的4分，結(jié)果就變成2分了，變成 他不達(dá)標(biāo)了，這事是怎么發(fā)生的呢？我覺(jué)得很奇怪?！狈治觯涸u(píng)估的準(zhǔn)備和注意事項(xiàng)績(jī)效評(píng)估討論前的注意事項(xiàng)第一個(gè)是考評(píng)的物理環(huán)境，地方得確保安靜，避免打擾。經(jīng)理和員工做績(jī)效 考評(píng)談話(huà)的時(shí)候，盡量不要在你的辦公室里頭，而是單約一個(gè)會(huì)議室，關(guān)上門(mén)

21、你 們安安靜靜地坐在這兒談。第二個(gè)是在談的過(guò)程中要減少一些物理障礙，就是說(shuō)你桌子怎么擺。心理學(xué) 家測(cè)試出，當(dāng)一個(gè)經(jīng)理跟員工談話(huà)的時(shí)候，如果經(jīng)理坐在很寬的辦公桌子后面， 有一個(gè)大扳椅，然后部門(mén)員工進(jìn)來(lái)就坐在經(jīng)理的正對(duì)面，坐在一個(gè)小的椅子上， 這樣員工會(huì)有一種很壓抑的感覺(jué)，明擺著就是說(shuō)，你高我低，你大我小，是不是？ 你坐在老板桌后面，我只好縮在這個(gè)小椅子上，所以這種情況在談話(huà)中形成了物 理障礙，這里一定要注意。你跟員工關(guān)于績(jī)效表現(xiàn)做交流的時(shí)候， 如果物理距離 非常遠(yuǎn)，直接導(dǎo)致員工就不愿意跟你說(shuō)真話(huà)，因?yàn)樗姓系K。應(yīng)該怎么做？在經(jīng)理辦公室的時(shí)候，希望經(jīng)理坐出來(lái)一點(diǎn)，然后員工也再稍微往旁邊坐一些， 至

22、 少每個(gè)人露出一條腿，或者露出一點(diǎn)椅子，坐成這樣的形式，而不是正對(duì)面的形 式，員工的心理障礙就會(huì)縮小。最好換一間會(huì)議室，坐在會(huì)議室圓桌上，只要這 個(gè)東西是圓的，不管你怎么坐，正對(duì)面還是斜對(duì)面，90度，180度都沒(méi)有障礙，因?yàn)槟莻€(gè)圓桌沒(méi)有角。我們?cè)谝酝目?jī)效考評(píng)中還真是故意測(cè)試過(guò)很多遍，你的桌子怎么擺放，直接導(dǎo)致員工他想說(shuō)什么，是否想把關(guān)鍵的事情告訴你。這是有 道理的。第三個(gè)要注意，事先安排好計(jì)劃，提前一周通知員工。第四點(diǎn)注意事項(xiàng)就是經(jīng)理和員工一定要保持精力充沛。如果這四點(diǎn)都做到 了，可以畫(huà)個(gè)勾，就說(shuō)明績(jī)效考評(píng)前的準(zhǔn)備工作做得不錯(cuò)了。績(jī)效評(píng)估討論中應(yīng)注意的事項(xiàng)第一個(gè)，最重要的就是和員工建立友好關(guān)

23、系。第二個(gè)，要注意設(shè)定具體的時(shí)間表，預(yù)計(jì)跟員工談多長(zhǎng)時(shí)間的話(huà)，要事先告 訴他，員工心里就會(huì)知道，這是尊重他績(jī)效評(píng)估討論后的注意事項(xiàng)第一， 經(jīng)理要保證員工以積極的態(tài)度結(jié)束考評(píng)。第二，確保員工了解每一個(gè)分?jǐn)?shù)是怎么來(lái)的，這是最重要的。第三，這個(gè)表格填好以后，最好是雙方簽字確認(rèn)【案例】八安妮是公司的物流主管。物流主管負(fù)責(zé)將客戶(hù)從海外運(yùn)過(guò)來(lái)的貨，清關(guān)、報(bào) 關(guān)，并把貨提出來(lái)，然后按照客戶(hù)的需求運(yùn)到客戶(hù)那里， 負(fù)責(zé)整個(gè)物流的順利進(jìn) 行。這家公司很小，共有20位員工，只有安妮一人負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作。物流工作除 了她再?zèng)]人懂了。在剛進(jìn)行完一月份考評(píng)后，安妮二月份就發(fā)生一件事情：她 80多歲的祖母，在半夜里病逝了。她由祖母從小養(yǎng)大，祖母的病逝使她很悲傷。 她為料理后事，人很憔悴，也病了。碰巧第二天，客戶(hù)有一批貨從美國(guó)進(jìn)來(lái)，并 要求清關(guān)后，要當(dāng)天六點(diǎn)鐘之前準(zhǔn)時(shí)運(yùn)到，而且這是一個(gè)很大的客戶(hù)。安妮怎么 做呢？她把家里的喪事放在一邊， 第二天早上九點(diǎn)鐘準(zhǔn)時(shí)出現(xiàn)在辦公室， 她的經(jīng) 理和同事都發(fā)現(xiàn)，她的臉色鐵青，精神也不好，一問(wèn)才知道家里出了事。但是， 這個(gè)小女孩什么話(huà)也沒(méi)