[經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)載] 財(cái)會(huì)人的職業(yè)發(fā)展之我見(jiàn)——外資企業(yè)vs.內(nèi)資企業(yè)

1、經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)載 財(cái)會(huì)人的職業(yè)發(fā)展之我見(jiàn)外資企業(yè)vs.內(nèi)資企業(yè) 2013-6-3 10:29 閱讀(9560) · 贊(107)贊(107)贊(107)贊(107)· 評(píng)論(6)· 轉(zhuǎn)載(1765)· 分享(5063)· 復(fù)制地址· 舉報(bào)· 更多上一篇 | 下一篇：另類解讀三張會(huì)計(jì).      每天都能看見(jiàn)職業(yè)規(guī)劃版里充斥著財(cái)會(huì)人的各種迷茫、各種offer的選擇、各種職業(yè)發(fā)展方向的不同理解 可是不論主帖還是回帖大多各執(zhí)一詞，鮮有體系化和理由充分的論點(diǎn)。本人是視野新人，不確定

2、以前有沒(méi)有較為詳盡的介紹和經(jīng)驗(yàn)分享，故在此根據(jù)自己的過(guò)往經(jīng)驗(yàn)和見(jiàn)聞，對(duì)大家常提出的幾個(gè)職業(yè)規(guī)劃問(wèn)題分享下我的見(jiàn)解（或許有些觀點(diǎn)以前在對(duì)某些壇友的回帖中已有提及），希望對(duì)有這些職業(yè)困惑的朋友（特別是財(cái)會(huì)領(lǐng)域的職場(chǎng)新人）有所幫助，也歡迎不同意見(jiàn)者討論補(bǔ)充。另外，本人屬理工科大學(xué)非財(cái)會(huì)專業(yè)畢業(yè)后半路入行，實(shí)屬非科班出身的財(cái)會(huì)人，故文中見(jiàn)解如有偏頗敬請(qǐng)指正。關(guān)注更多的會(huì)計(jì)人知識(shí)（請(qǐng)點(diǎn)擊這里）            （1）    在視野論壇里的，相信絕大多數(shù)是從事財(cái)

3、會(huì)類專業(yè)的人才。從畢業(yè)生就業(yè)方向來(lái)看便知，若不包括創(chuàng)業(yè)的話，財(cái)會(huì)人才大多去往以下單位：企業(yè)（包括銀行）、事務(wù)所、事業(yè)單位、政府部門（財(cái)政稅務(wù)工商等）。我從未在政府部門和事業(yè)單位任職，職業(yè)人脈圈內(nèi)也沒(méi)有在此圈的朋友，故無(wú)法做評(píng)價(jià)。但我私以為，政府和事業(yè)單位在天朝基本屬于體制內(nèi)組織，故從職業(yè)發(fā)展角度講，大約不用費(fèi)心做職業(yè)規(guī)劃了，國(guó)家已幫眾卿規(guī)劃好了。 而企業(yè)無(wú)疑是財(cái)會(huì)人才就業(yè)占比最大者，所以就著重介紹不同企業(yè)的選擇。銀行雖然也算一種企業(yè)，但鑒于其屬于金融服務(wù)行業(yè)的特殊性，故會(huì)計(jì)專業(yè)的人去銀行工作很可能不局限于后臺(tái)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門，亦可能在前臺(tái)業(yè)務(wù)部門和中臺(tái)風(fēng)控部門就職，所以職業(yè)發(fā)展道路相對(duì)

4、比在企業(yè)財(cái)務(wù)部門更多樣化。由于我沒(méi)在銀行工作過(guò)，所以關(guān)于財(cái)會(huì)類人才在銀行的職業(yè)發(fā)展路徑還請(qǐng)其他有經(jīng)驗(yàn)的壇友介紹補(bǔ)充。本篇只介紹實(shí)業(yè)中企業(yè)的選擇。    前段日子見(jiàn)有壇友統(tǒng)計(jì)討論去何種企業(yè)的人多，結(jié)論是外企雄踞榜首，但無(wú)人說(shuō)得清為什么。我在外企從事財(cái)會(huì)工作多年，時(shí)至今日，我認(rèn)為“外企”實(shí)在是個(gè)太過(guò)泛泛的籠統(tǒng)之稱，很多非外企人和職場(chǎng)新人對(duì)它的認(rèn)識(shí)是很模糊的，甚至連很多外企圈內(nèi)人也不甚了了，原因就在于外企在字面上的含義和內(nèi)資企業(yè)一樣，只是所有制形式而已，而論其實(shí)質(zhì)，實(shí)是三六九等，包羅萬(wàn)象。就我的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，外企不是簡(jiǎn)單地用歐美或非歐美、獨(dú)資或合資（合作）、500強(qiáng)或非50

5、0強(qiáng)的標(biāo)準(zhǔn)便可區(qū)分高下的。據(jù)我的了解，在華經(jīng)營(yíng)的外企大略可分為以下幾類：    1、有外資無(wú)外管的單一實(shí)體公司    這類外企的特點(diǎn)是：更多地體現(xiàn)為有外商注資，而非外商管理。    l 外方很可能不是一個(gè)實(shí)業(yè)企業(yè)，例如只是投資管理公司或控股公司。多為外方投資或收購(gòu)的本土企業(yè)，目的或?yàn)檗D(zhuǎn)售或IPO后退出，或者與中國(guó)某企業(yè)合資（合作）經(jīng)營(yíng)的企業(yè)。    l 視外資比例和外資方重視程度，總經(jīng)理和財(cái)務(wù)總監(jiān)或?yàn)橥夥剿?，但其余高、中?jí)管理團(tuán)隊(duì)及專業(yè)運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)均為本土，

6、和內(nèi)資企業(yè)無(wú)異    l 前身是純本土企業(yè)，無(wú)論是廠房、設(shè)備、信息系統(tǒng)等硬件還是制度、管理體系、業(yè)務(wù)流程等軟件，都是本土企業(yè)，外資方在這種企業(yè)中鮮有參與運(yùn)營(yíng)管理。即使是外方派的總經(jīng)理和財(cái)務(wù)總監(jiān)，也多是起到監(jiān)督運(yùn)營(yíng)的作用。    l 本土自主權(quán)很大，只要完成外方定的利潤(rùn)目標(biāo)就可以了，至于業(yè)務(wù)與產(chǎn)品組合企業(yè)可自主決定，甚至還可自主研發(fā)。    l 各職能部門日常的業(yè)務(wù)流程、工作方法、規(guī)章制度，以及員工績(jī)效與薪酬管理政策，均由本土管理團(tuán)隊(duì)自行決定。   

7、0;l 在企業(yè)信息化管理層面，可以自主決定用哪些第三方軟件，或自行開(kāi)發(fā)。    l 具體到財(cái)會(huì)部門來(lái)說(shuō)，會(huì)計(jì)科目、核算方法、稅務(wù)、投融資全為本土公司自定，給外方的只是調(diào)整了準(zhǔn)則差異的財(cái)務(wù)報(bào)表，和一些簡(jiǎn)單的管理分析報(bào)表，財(cái)務(wù)部門的職能與團(tuán)隊(duì)也由財(cái)務(wù)總監(jiān)設(shè)計(jì)組建。    2、具備外方管理框架的單一實(shí)體公司    這類外企在中國(guó)大陸大略是數(shù)目最多的，包括很多500強(qiáng)在內(nèi)的集團(tuán)公司都會(huì)在大陸注冊(cè)多個(gè)這樣的外商獨(dú)資或中外合資運(yùn)營(yíng)實(shí)體。    l 產(chǎn)、購(gòu)、銷

8、等運(yùn)營(yíng)職能及財(cái)務(wù)、IT、HR等后勤支持職能齊全，但產(chǎn)品關(guān)鍵技術(shù)的研發(fā)職能大多不在中國(guó)（外方認(rèn)為是核心技術(shù)的東西）。    l 公司的管理團(tuán)隊(duì)中總經(jīng)理和主要職能部門總監(jiān)為外方所派，中基層管理崗多為本土人士，當(dāng)然如今很多公司也在做“人才本土化”，即除了總經(jīng)理外的其他職能總監(jiān)也日漸可見(jiàn)中國(guó)人了。    l 對(duì)于經(jīng)營(yíng)場(chǎng)地、設(shè)備、信息系統(tǒng)等硬件，可能由外方籌建及初始化，也可能為子公司在投購(gòu)前的實(shí)體擁有，或?yàn)橹蟹胶腺Y（合作）方提供；對(duì)管理體系的軟件，制度會(huì)推行外方的“集團(tuán)政策”（Corporate Policy），業(yè)務(wù)流程外方

9、視子公司成熟度或多或少會(huì)參與建設(shè)和指導(dǎo)。    l 公司經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)（產(chǎn)品）、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和工藝流程皆遵循母公司要求，不是自己想做什么就做什么。除去產(chǎn)品關(guān)鍵技術(shù)的研發(fā)在境外以外，有些公司的產(chǎn)品發(fā)布引進(jìn)、市場(chǎng)調(diào)研之類的“產(chǎn)品管理”的職能會(huì)放在本土子公司，視母公司跨國(guó)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而定。    l 跨職能業(yè)務(wù)管理流程方面，外方不做硬性規(guī)定，但在業(yè)務(wù)流程中體現(xiàn)的內(nèi)部控制活動(dòng)，需要遵守滿足母公司集團(tuán)政策，特別是母公司集團(tuán)屬于上市公司的話還會(huì)有監(jiān)管要求，例如母公司若美國(guó)上市公司，其全球子公司都需滿足SOX薩班斯法案和FCPA反海外腐敗法

10、案等。    l 員工績(jī)效與薪酬管理方面外方會(huì)參與制定政策，薪酬多實(shí)行“普漲”制，這是和很多民企的不同之處。然而普漲的薪酬會(huì)遵循績(jī)效導(dǎo)向的原則（Pay Performance），故每年初每名員工都會(huì)有績(jī)效目標(biāo)（Objective/Goal），和年終績(jī)效評(píng)價(jià)（Performance Review/Appraisal），具體的評(píng)價(jià)方式、計(jì)分檔次、評(píng)估頻率各公司不同，評(píng)價(jià)流程執(zhí)行完畢后，員工分?jǐn)?shù)不同，漲薪幅度不同。    l 企業(yè)信息化方面，母公司一般會(huì)采用ERP（企業(yè)資源計(jì)劃）系統(tǒng)，故子公司通常也被要求執(zhí)行，但實(shí)施計(jì)劃

11、和上線時(shí)間會(huì)視子公司原有企業(yè)信息系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)情況而定（例如子公司是后成立的中外合資企業(yè)），因此會(huì)出現(xiàn)母公司集團(tuán)內(nèi)在不同子公司用不同ERP系統(tǒng)的情況。    l 具體到財(cái)會(huì)部門來(lái)說(shuō)，大多會(huì)設(shè)置通用財(cái)務(wù)職能如會(huì)計(jì)、稅務(wù)申報(bào)、財(cái)務(wù)分析、預(yù)算，但如司庫(kù)、投融資、稅務(wù)籌劃等集團(tuán)財(cái)務(wù)職能不一定在國(guó)內(nèi)實(shí)體公司。具體財(cái)務(wù)職能的崗位定編、人員招聘與解聘大多需向外方申請(qǐng)批準(zhǔn)。會(huì)計(jì)科目多采用集團(tuán)內(nèi)統(tǒng)一的科目表（特別是與集團(tuán)采用相同ERP系統(tǒng)的公司），核算方法遵循集團(tuán)會(huì)計(jì)政策。管理會(huì)計(jì)領(lǐng)域，需要向外方提交預(yù)算、預(yù)測(cè)、管理報(bào)告，視子公司規(guī)模、業(yè)務(wù)種類及中國(guó)市場(chǎng)在集團(tuán)的重要性不同，與外

12、方溝通匯報(bào)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的詳細(xì)程度和溝通頻率也有所不同。    3、外企駐華代表處（Representative Office）    這樣的外企在早期（上世紀(jì)90年代）還是很多的，現(xiàn)在也還有。它主要體現(xiàn)為不從事實(shí)體運(yùn)營(yíng)業(yè)務(wù)，沒(méi)有銷售收入，僅僅是費(fèi)用中心，在繁華地帶的寫字樓里擁有一個(gè)小office，和一二十個(gè)雇員。職能以市場(chǎng)調(diào)查研究、維護(hù)客戶關(guān)系、公關(guān)為主，兼具少量銷售職能，在華的客戶多直接進(jìn)口該公司境外制造的產(chǎn)品。因此無(wú)論是設(shè)備、場(chǎng)地、信息系統(tǒng)等硬件，還是運(yùn)營(yíng)管理體系、制度、業(yè)務(wù)流程等軟件，都簡(jiǎn)單地很。這類外企的存在，不見(jiàn)得是因?yàn)橥夥揭?guī)模

13、或名氣小，我想或因中國(guó)市場(chǎng)需求量對(duì)外方還沒(méi)有足夠的吸引力，或因?qū)儆谄T行業(yè)，或因行業(yè)壁壘高，或因中國(guó)本土缺乏經(jīng)營(yíng)所需的技能和人才。關(guān)注更多的會(huì)計(jì)人知識(shí)（請(qǐng)點(diǎn)擊這里）                代表處的員工績(jī)效管理也很簡(jiǎn)單，薪酬是其最大的費(fèi)用項(xiàng)，多為外方撥款后發(fā)放或直接從境外匯款至員工賬戶（直接領(lǐng)外幣薪資）。至于年度加薪機(jī)制如何我不甚了解，歡迎有代表處經(jīng)驗(yàn)的同仁補(bǔ)充。    此外，代表處也有少量后勤支持性職能，包括財(cái)會(huì)和行政

14、人事。就財(cái)會(huì)而言，最少的只設(shè)一個(gè)出納（有可能由前臺(tái)兼任）和一個(gè)會(huì)計(jì)（兼做報(bào)稅和人事）。大點(diǎn)的代表處（或因市場(chǎng)及銷售職能多）會(huì)有專職會(huì)計(jì)經(jīng)理下轄費(fèi)用會(huì)計(jì)和出納員，會(huì)用集團(tuán)指定的會(huì)計(jì)軟件（也可能屬于ERP系統(tǒng)）進(jìn)行賬務(wù)核算，不過(guò)準(zhǔn)許用的系統(tǒng)功能和權(quán)限都極少。    4、管轄多實(shí)體公司的外企總部（Headquarter / HQ）    顧名思義，這類外企在中國(guó)不是一個(gè)運(yùn)營(yíng)單位，而是一個(gè)管理機(jī)構(gòu)，所以一般只有大型跨國(guó)集團(tuán)才會(huì)有，為母公司在中國(guó)境內(nèi)投資及管理多家運(yùn)營(yíng)實(shí)體所需而注冊(cè)成立，常見(jiàn)的名稱是XX（中國(guó)）投資有限公司。這類外企總部在華大多

15、集中在北上廣深一線城市（尤以京滬為多），所以立足在中小城市工作的童鞋們可以不用關(guān)心。     遺憾我沒(méi)有在此類外企總部工作過(guò)，其內(nèi)具體的機(jī)構(gòu)職能設(shè)計(jì)沒(méi)有太多可以分享，僅就在圈內(nèi)的所見(jiàn)所聞介紹一二。所謂總部，在美國(guó)公司中或稱為Infrastructure，也就是我們內(nèi)資公司里的“集團(tuán)”職能，在子公司價(jià)值鏈上的主要運(yùn)營(yíng)職能如銷售、制造、采購(gòu)、訂單履行與客戶支持等，在總部大多可以找到直線對(duì)口管理部門。當(dāng)然，我也見(jiàn)過(guò)有的公司會(huì)把各業(yè)務(wù)線的銷售職能也編在總部，而非與實(shí)體運(yùn)營(yíng)公司（比如工廠）編在一起。但支持性后勤職能如財(cái)務(wù)、HR、IT等，在這類總部機(jī)構(gòu)會(huì)有一些實(shí)體子

16、公司沒(méi)有的職能，例如CEO office（類似內(nèi)資企業(yè)中的“總經(jīng)辦”），以及在第2類外企中提及的司庫(kù)（Treasury）、融資等。    需要指出的是，“總部”也是一個(gè)相當(dāng)泛的詞，凡是凌駕于單一運(yùn)營(yíng)實(shí)體之上的任何區(qū)域級(jí)、國(guó)家級(jí)、業(yè)務(wù)單元（BU）級(jí)的各種管理機(jī)構(gòu)均可稱為“總部”，不一定非要單獨(dú)成立XX（中國(guó)）投資有限公司，有的總部職能是掛靠在中國(guó)某個(gè)運(yùn)營(yíng)實(shí)體公司的。這取決于外方對(duì)這個(gè)總部的責(zé)任定義，是管理中國(guó)的運(yùn)營(yíng)還是兼具中國(guó)區(qū)的投并購(gòu)功能，是利潤(rùn)中心還是投資中心。另外，這些航母級(jí)的外企有個(gè)英文通謂喚作MNC（Multi-National-Company），即跨國(guó)公

17、司的簡(jiǎn)稱。MNC除了多國(guó)經(jīng)營(yíng)以外，還有一個(gè)重要標(biāo)志是多業(yè)務(wù)單元（BU），內(nèi)資企業(yè)里或稱其為事業(yè)部。因此，如通用電氣這種多元化集團(tuán)公司，在中國(guó)的數(shù)十個(gè)運(yùn)營(yíng)實(shí)體可能屬于不同的BU，因此在其中國(guó)區(qū)總部之外，各BU還可能在中國(guó)有額外的BU總部，并有可能掛靠該BU在中國(guó)的某個(gè)運(yùn)營(yíng)實(shí)體，不另注冊(cè)法人實(shí)體。不同的MNC有不同的運(yùn)營(yíng)模式，所以總部的組織結(jié)構(gòu)和職能設(shè)計(jì)也有不同，大致有區(qū)域/國(guó)家模式（Country Model）和事業(yè)部模式（BU Model）兩類.    因此，豪無(wú)疑問(wèn)，這類外企總部在眾多“外企”中可以說(shuō)是機(jī)構(gòu)最龐大和最復(fù)雜的，因此在MNC工作的財(cái)會(huì)人員的求職和職業(yè)

18、發(fā)展道路與其他幾類外企不同，因?yàn)槟愕膷徫坏呢?zé)任跨度很可能要高于單一實(shí)體的同類崗位，日常工作溝通的對(duì)象也可能廣泛得多。具體的財(cái)會(huì)相關(guān)職能除了運(yùn)營(yíng)實(shí)體不具備的稅務(wù)籌劃、司庫(kù)、融資、內(nèi)審以外，也可能會(huì)有BU的財(cái)務(wù)分析、中國(guó)區(qū)的預(yù)算與管理報(bào)告等職能。另外，有的ERP系統(tǒng)運(yùn)用成熟的MNC還會(huì)對(duì)日常運(yùn)營(yíng)交易的基礎(chǔ)會(huì)計(jì)進(jìn)行流程化整合設(shè)計(jì)，并在總部建立“財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心”（Financial Shared Service Center）進(jìn)行中國(guó)區(qū)乃至區(qū)域/全球范圍內(nèi)所有子公司的會(huì)計(jì)記賬。例如當(dāng)年的摩托羅拉，便幾乎撤銷了全球所有子公司的會(huì)計(jì)崗位，集中在天津的擁有200多名會(huì)計(jì)的共享服務(wù)中心處理全球子公司的交易核

19、算。記得那時(shí)有人說(shuō)，摩托羅拉此舉為京津地區(qū)培養(yǎng)了大量會(huì)計(jì)人才。（2）    介紹完這些五花八門的外企類型，只是便于大家在求職面試過(guò)程中怎么鑒別。其實(shí)我更想談?wù)剬?duì)不同外企的選擇，這可能對(duì)很多畢業(yè)后沒(méi)在外企圈工作的人更有參考意義。很多人想去外企，多為如下緣由：工資高、工作環(huán)境和在社會(huì)上職業(yè)形象都體面、可學(xué)的東西多、管理規(guī)范。    好吧，我們先來(lái)看：是外企工資都高嗎？工作環(huán)境都體面嗎？如果說(shuō)工資高，那么上述第3類外企代表處的工資是最高的，但你想去做一個(gè)出納和費(fèi)用會(huì)計(jì)嗎？外企總部工作最體面，最光鮮，工資也比上述第2類單一運(yùn)營(yíng)實(shí)體高不少，但你

20、能接觸的一線運(yùn)營(yíng)業(yè)務(wù)有限，如制造業(yè)財(cái)會(huì)領(lǐng)域最復(fù)雜的成本會(huì)計(jì)崗位在總部是不可能有的。據(jù)我所了解，不論是否是500強(qiáng)，在單一運(yùn)營(yíng)實(shí)體（特別是工廠）的崗位工資都不高，原因是在其集團(tuán)的崗位級(jí)別體系內(nèi)，一線運(yùn)營(yíng)實(shí)體的崗位級(jí)別都不高，因?yàn)槟愕呢?zé)任跨度只是單一實(shí)體嘛，而且是運(yùn)營(yíng)，又沒(méi)有對(duì)集團(tuán)來(lái)說(shuō)更戰(zhàn)略層面的責(zé)任。    再說(shuō)學(xué)習(xí)的問(wèn)題：是外企都可學(xué)嗎？所謂學(xué)，我的觀點(diǎn)是，先進(jìn)的管理思想和業(yè)務(wù)實(shí)踐才值得去學(xué)，如果一個(gè)單位的管理思想和業(yè)務(wù)實(shí)踐在業(yè)內(nèi)不先進(jìn)，甚至落后、混亂、違規(guī)，那么在這種單位工作不叫“學(xué)”，那叫“長(zhǎng)見(jiàn)識(shí)”。我介紹這幾種外企，就是為了告訴各位盲目羨慕外企的童鞋們：你能

21、否學(xué)習(xí)到外企的先進(jìn)管理思想和業(yè)務(wù)實(shí)踐，一要看這家外企在行業(yè)內(nèi)、在世界上同規(guī)模企業(yè)內(nèi)，是否走在前面，是否各職能、各業(yè)務(wù)流程都績(jī)效卓越，二要看這家在華的子公司外方參與運(yùn)營(yíng)和管理的程度，如上述第1類外企，管理運(yùn)營(yíng)外方基本不參與的話，你學(xué)什么呢？就算是管理水平再高的500強(qiáng)知名公司，若母公司他不管你這個(gè)子公司，你學(xué)什么呢？所以，外方母公司即使管理先進(jìn)，也要看它是否關(guān)照在中國(guó)的子公司。正如母親對(duì)孩子是否管教、管教哪方面、管教到什么程度，是孩子成長(zhǎng)為什么樣子的關(guān)鍵，同理，外方若管理水平先進(jìn)，它對(duì)在華子公司管得越多、要求越多越嚴(yán)，我們?cè)谄溟g可學(xué)的才越多。    第三點(diǎn)就是：不要

22、盲目迷信500強(qiáng)。就算外方是500強(qiáng)的公司，但這樣的外企就一定管理規(guī)范、一定有的可學(xué)嗎？我們都知道500強(qiáng)的排名是看營(yíng)收的，不一定代表管理水平，國(guó)內(nèi)央企還很多都進(jìn)500強(qiáng)了呢，可按中國(guó)很多經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn)，這些央企只是進(jìn)了“500大”。我以前有些同事也是500強(qiáng)企業(yè)出來(lái)的，技術(shù)方法和業(yè)務(wù)操作并無(wú)強(qiáng)之處。我在非500強(qiáng)美資公司工作期間，曾經(jīng)招聘過(guò)一個(gè)來(lái)自歐資的500強(qiáng)企業(yè)的會(huì)計(jì)，她在按公司的會(huì)計(jì)政策和流程的要求跌跌撞撞地忙碌了兩個(gè)月后對(duì)我說(shuō)，“我總算知道我以前公司的賬為什么那么亂了?！?#160;   因此，不論選擇哪種外企，都是有正反面的，都是要取舍的，不能因?yàn)榭吹剿缓玫哪?/p>

23、一面就否定你從它好的那一面得到的利益。例如，單一運(yùn)營(yíng)實(shí)體可能工資很低，更可能工作環(huán)境不那么好，甚至在遠(yuǎn)郊某個(gè)鳥(niǎo)不拉屎的地方，但是你會(huì)學(xué)到很多一線業(yè)務(wù)很有意思的東西，特別是外方管理思想和業(yè)務(wù)實(shí)踐是世界先進(jìn)水平的話，如果自己足夠有心且多思多問(wèn)，這些基層經(jīng)驗(yàn)對(duì)未來(lái)的職業(yè)發(fā)展是很寶貴的。又例如，外企總部官僚氣氛濃，推諉拖沓現(xiàn)象嚴(yán)重，也學(xué)不到什么實(shí)務(wù)的東西，但職業(yè)發(fā)展和轉(zhuǎn)型平臺(tái)寬闊，會(huì)有機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)做運(yùn)營(yíng)實(shí)體沒(méi)有的集團(tuán)職能（Corporate Finance），還可能負(fù)責(zé)多個(gè)實(shí)體公司，甚至上升至區(qū)域乃至全球級(jí)別，責(zé)任跨度更大，更適應(yīng)多語(yǔ)言、多文化背景的工作環(huán)境，更具國(guó)際化視野。 （3） 

24、  談完外資企業(yè)，我再簡(jiǎn)單說(shuō)一下內(nèi)資企業(yè)，盡管我從來(lái)沒(méi)在純粹的內(nèi)資企業(yè)工作過(guò)，但是在做財(cái)務(wù)顧問(wèn)期間接觸過(guò)一些大型的國(guó)企和民企。很多人覺(jué)得民企不如外企，其實(shí)這有失公平，因?yàn)槿魏我粐?guó)的公司能走出國(guó)門、去他國(guó)經(jīng)營(yíng)的，也都是這個(gè)國(guó)家的企業(yè)中做得大做得好的，在華的外企亦如是，他們母公司國(guó)內(nèi)還不知道有多少象我們的民企一樣的小公司呢，再想想我們國(guó)內(nèi)的公司，不也是大公司才走向世界的嗎？雖然目前內(nèi)資企業(yè)在管理體系上和西方先進(jìn)企業(yè)還有差距，但現(xiàn)在國(guó)內(nèi)很多企業(yè)（特別是一些優(yōu)質(zhì)的上市公司）的高級(jí)管理層日漸被西方先進(jìn)企業(yè)的管理理論與實(shí)踐洗腦，這些企業(yè)實(shí)質(zhì)上已經(jīng)初步具備了國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。我在做財(cái)務(wù)顧問(wèn)期間

25、接觸的一些大型民企，也在采用一些世界先進(jìn)的管理實(shí)踐，例如財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心、全面預(yù)算管理與滾動(dòng)預(yù)測(cè)分析、ERP環(huán)境中的業(yè)務(wù)流程再造、精益生產(chǎn)管理等等。如果我們財(cái)會(huì)人在求職中能夠甄別管理團(tuán)隊(duì)的愿景和視野高度，及其對(duì)世界先進(jìn)管理實(shí)踐的認(rèn)同和追求，這類內(nèi)資企業(yè)無(wú)疑是值得加入嘗試的。    即使業(yè)務(wù)實(shí)踐向世界先進(jìn)水平看齊了，還是要承認(rèn)內(nèi)資企業(yè)在與歐美外資企業(yè)的差異依然明顯，這主要體現(xiàn)在企業(yè)價(jià)值觀和管理文化。這也是對(duì)職場(chǎng)上人才就業(yè)選擇的傾向產(chǎn)生重要影響的因素，盡管很多人并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。如果多看幾家歐美MNC便不難發(fā)現(xiàn)，他們的價(jià)值觀中都有“誠(chéng)信”一條，這體現(xiàn)在日常運(yùn)營(yíng)交易中

26、遵守規(guī)則，講商業(yè)信用，信奉契約精神，不象一些內(nèi)資企業(yè)以一種投機(jī)者的商業(yè)形象示人：無(wú)信用拖欠供應(yīng)商貨款、隨意裁員、頻繁變更員工績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和薪酬構(gòu)成、游走在政策邊緣獲益等等。雖然不是所有的民企都是如此，但這多少也從一個(gè)側(cè)面折射了中西方國(guó)家法治健全水平的差距，也體現(xiàn)了歐美先進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念：重視可持續(xù)性（Sustainability），不論外部還是內(nèi)部強(qiáng)調(diào)締造和諧關(guān)系。我之所以指出這一點(diǎn)，是提示各位在就業(yè)選擇時(shí)考慮自己的性格和職業(yè)價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的匹配程度，誠(chéng)然大部分人是偏好基于誠(chéng)信和明規(guī)則的組織氛圍的，但不排除一部分人偏好以投機(jī)和靈活牟利的組織。這無(wú)所謂好壞，我對(duì)此也不做評(píng)價(jià)，各人三觀不同而已

27、。    在內(nèi)部管理文化方面，讀一讀歐美MNC公司的集團(tuán)政策（Corporate Policy）就可以感覺(jué)出這樣的基調(diào)：公司假設(shè)員工都是守法的好員工，但如果有不良行為出現(xiàn)，公司有一套體系和辦法識(shí)別它、抓住它，并且有完善的內(nèi)部控制體系可以杜絕它和進(jìn)行事前預(yù)警。但內(nèi)資企業(yè)的制度常見(jiàn)負(fù)面的基調(diào)，就是假設(shè)每個(gè)員工本性是不好的，是會(huì)占便宜的、是懶惰的、是需要監(jiān)督的，所以制度中常見(jiàn)“不許”如何如何做，如果這樣做公司就如何如何“懲罰”之類的字眼。一個(gè)明顯的例子是上下班打卡，我記得在去拜訪一家民企時(shí)，見(jiàn)到門口打卡機(jī)旁標(biāo)注著不按時(shí)打卡會(huì)一次罰款10元，那家公司的IT總監(jiān)笑著對(duì)我們說(shuō)

28、他本月已被罰了三次。我同樣記得自己在美資MNC工作時(shí)，忘了打卡從來(lái)沒(méi)有人過(guò)問(wèn)，也從不影響工資，據(jù)稱打卡機(jī)最重要的用途是在發(fā)生突發(fā)緊急狀況需要疏散時(shí)用于檢查統(tǒng)計(jì)人數(shù)。不過(guò)每月末行政部門都會(huì)把每個(gè)員工的當(dāng)月打卡考勤情況送到所屬部門經(jīng)理那里，由部門經(jīng)理決定是否要對(duì)“缺勤”者進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)談話，因?yàn)槿绻皇峭舜蚩?，員工實(shí)質(zhì)是否到崗、是否實(shí)質(zhì)在工作、工作有沒(méi)有出成果，遠(yuǎn)比形式上有沒(méi)有打卡更重要。從此例可見(jiàn)，很多職場(chǎng)人偏好外企的原因之一：人性化的管理。（4）    既然論及員工的擇業(yè)和在外企與內(nèi)企中的職業(yè)發(fā)展道路，不得不提績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)體系。不是所有的外企都有科學(xué)的績(jī)效管

29、理體系，但一流的外企不會(huì)將員工績(jī)效管理終止在評(píng)分和獎(jiǎng)懲環(huán)節(jié)，而是會(huì)延伸為“績(jī)效改進(jìn)”，當(dāng)員工某項(xiàng)績(jī)效評(píng)分低于預(yù)期，直屬經(jīng)理會(huì)被要求就改進(jìn)點(diǎn)與下屬做溝通，會(huì)被要求向HR提交績(jī)效改進(jìn)方案（PIP，Performance Improvement Plan），然后根據(jù)PIP約定的時(shí)間表在未來(lái)進(jìn)行績(jī)效再評(píng)估，直至員工績(jī)效表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期，整個(gè)過(guò)程均由上下級(jí)雙方和HR參與并有相關(guān)的文檔簽字生效，于是形成了良性的績(jī)效管理循環(huán)，并締造一種“幫助落后者”的績(jī)效文化。這大概是多數(shù)內(nèi)資企業(yè)（包括一部分外企）在績(jī)效管理體系上的差距。關(guān)注更多的會(huì)計(jì)人知識(shí)（請(qǐng)點(diǎn)擊這里）    

30、0;           關(guān)于升職，外資企業(yè)與很多內(nèi)資企業(yè)的理念亦有所不同。外企強(qiáng)調(diào)級(jí)別的上升意味著責(zé)任的增加，這里責(zé)任的增加不是指工作量的增加（比如原來(lái)輸100張發(fā)票現(xiàn)在輸200張），而是指角色和職能的增加，例如以前負(fù)責(zé)應(yīng)付賬款，未來(lái)需應(yīng)收應(yīng)付都負(fù)責(zé)，或者以前是負(fù)責(zé)一家實(shí)體公司，未來(lái)需負(fù)責(zé)多家實(shí)體公司，原來(lái)不帶團(tuán)隊(duì)，未來(lái)要帶團(tuán)隊(duì)。而在很多國(guó)企，提拔只意味著在現(xiàn)崗位表現(xiàn)良好，且升級(jí)與學(xué)歷、工齡、職稱有關(guān)，與職責(zé)多寡關(guān)系不大。在一些外企中提升級(jí)別是相當(dāng)謹(jǐn)慎的，通常會(huì)強(qiáng)調(diào)員工不僅要在現(xiàn)有級(jí)別績(jī)效分?jǐn)?shù)達(dá)到良好，

31、還要在某些領(lǐng)域表現(xiàn)出承擔(dān)更高級(jí)別職責(zé)的能力，也就是說(shuō)只有“已經(jīng)為更高級(jí)別做好準(zhǔn)備”（Be ready for next grade）的員工才可以被提升。    對(duì)于級(jí)別需要說(shuō)明的是，在一些MNC，崗位頭銜（title）不等于級(jí)別（grade/band），頭銜是業(yè)務(wù)需要，例如銷售代表出去名片上全印著客戶經(jīng)理（Account Manager）。在公司內(nèi)，各職能部門間和同一部門內(nèi)，頭銜一樣的級(jí)別可能不一樣，經(jīng)理與經(jīng)理不同，總監(jiān)與總監(jiān)也不同，真正和工資掛鉤的是級(jí)別，一般這個(gè)級(jí)別與工資一樣是背靠背保密的，這點(diǎn)或許與很多國(guó)內(nèi)企業(yè)不同。在我原來(lái)工作過(guò)的美資MNC實(shí)行“全球崗位級(jí)

32、別”體系（Global Grading），這個(gè)崗位級(jí)別（job grade）的定義包括很多因素，例如崗位職責(zé)的復(fù)雜性、對(duì)公司的重要性和風(fēng)險(xiǎn)、控制跨度和團(tuán)隊(duì)規(guī)模等等，這些都可能和對(duì)外公布的頭銜沒(méi)有關(guān)系，也許一個(gè)高級(jí)財(cái)務(wù)分析的級(jí)別和一個(gè)會(huì)計(jì)經(jīng)理的級(jí)別是一樣的。內(nèi)資企業(yè)的崗位級(jí)別體系我不太清楚，但我借此提醒諸位，求職時(shí)看到招聘JD里的財(cái)務(wù)經(jīng)理和財(cái)務(wù)總監(jiān)不必太在意其頭銜高低，級(jí)別是高是低只有通過(guò)確認(rèn)崗位職責(zé)、衡量難度和責(zé)任跨度，以及offer上的工資體現(xiàn)出來(lái)的。    很多外資MNC實(shí)行寬幅薪酬，即每個(gè)級(jí)別的工資區(qū)間很大，并且相鄰級(jí)別間可能有薪資重疊區(qū)（Overlap），

33、也就是說(shuō)低級(jí)別的人可能比高級(jí)別的人工資高，我個(gè)人猜度這樣設(shè)置的邏輯是：既然高級(jí)別意味著要承擔(dān)更多責(zé)任，那么如果沒(méi)有更多責(zé)任的崗位出來(lái)，員工就沒(méi)有理由升級(jí)，但他可以在原有級(jí)別的崗位上一直加薪直至達(dá)到該級(jí)別工資區(qū)間的上限，以示公司認(rèn)可并尊重他在現(xiàn)有級(jí)別的資深能力。所以，各位到外企求職，在與HR議薪的環(huán)節(jié)中，除了根據(jù)自己了解的市場(chǎng)行情要價(jià)外（Pay for market），還要注意向?qū)Ψ揭髢?nèi)部公平性（Pay for internal equity），借機(jī)婉轉(zhuǎn)提醒對(duì)方：即使?jié)M足了我現(xiàn)在提的數(shù)字，但若入職后發(fā)現(xiàn)比同級(jí)別的人（peer group）工資低很多自己也會(huì)不滿意。   &#

34、160;談到薪酬，剛才曾提到外企在加薪方面多采用“普漲”的方式，并且基于績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成與表現(xiàn)評(píng)分，通?？?jī)效評(píng)分最低檔的員工不予加薪，但也不會(huì)降薪。內(nèi)資企業(yè)或有不同，據(jù)我接觸過(guò)的民企來(lái)看，與它們的制度一樣，它們的薪酬體系中也常見(jiàn)一些負(fù)面激勵(lì)，例如沒(méi)有達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)，甚至即使達(dá)成目標(biāo)了，但低于同組平均水平者，會(huì)被扣獎(jiǎng)金甚至降薪。以我個(gè)人在外企的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，歐美一些大公司的薪酬激勵(lì)文化確屬玄妙和值得思考，它可以做到“包容平庸，獎(jiǎng)勵(lì)卓越”，也就是說(shuō)類似“只獎(jiǎng)不罰”，平庸者（如50%以上獲得中等或及格分?jǐn)?shù)者）只要本職工作達(dá)到預(yù)期，一樣可以小幅加薪，但績(jī)效卓越者（如10%獲得最優(yōu)分?jǐn)?shù)者）可以獲得超出平均水平

35、很多的大幅加薪。以我以前工作過(guò)的美資MNC里的兩位財(cái)務(wù)部同事為例，幾乎同期加入公司，級(jí)別相同，工資也相差無(wú)幾，但四五年下來(lái)，一個(gè)工資漲了30%，另一個(gè)則翻了一倍。這樣的薪酬機(jī)制肯定為很多內(nèi)資企業(yè)所不認(rèn)同，我過(guò)去接觸過(guò)的一些民企的HR總監(jiān)和老板都明確表示：加薪可以，但總?cè)肆Τ杀静荒茉黾?，所以一定要拉開(kāi)差距：績(jī)差者降薪，績(jī)優(yōu)者加薪。    我當(dāng)年身處外企這種“只獎(jiǎng)不罰”的績(jī)效文化中時(shí)其實(shí)對(duì)其不以為然，甚至覺(jué)得對(duì)于勤奮努力的卓越績(jī)效者的獎(jiǎng)勵(lì)不夠公平，因?yàn)闊o(wú)論如何漲薪的總預(yù)算是有限的，還要分一大部分給平時(shí)不怎么用心、也沒(méi)什么上進(jìn)心的碌碌無(wú)為者。但離開(kāi)以后，特別是做財(cái)務(wù)顧問(wèn)

36、期間了解了廣大國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效管理體系后，我再細(xì)思外企的這套薪酬激勵(lì)哲學(xué)便發(fā)現(xiàn)，外企這種表面看來(lái)是增加人力成本的薪酬政策，對(duì)于穩(wěn)定大部分普通員工的工作情緒無(wú)疑是有利的，同時(shí)也兼具鼓勵(lì)卓越績(jī)效，不是平均主義大鍋飯。它對(duì)業(yè)績(jī)平庸的員工傳遞的信息是：你若滿足現(xiàn)狀是可以的，你若沒(méi)有上進(jìn)心也是可以的，公司不會(huì)因?yàn)槟悴簧线M(jìn)而不認(rèn)可你的貢獻(xiàn)，但公司不會(huì)給你升級(jí)和大幅加薪，你若眼紅別人升職或大幅加薪，又認(rèn)為自己應(yīng)掙得更高，那么請(qǐng)努力表現(xiàn)出高業(yè)績(jī)，或者在市場(chǎng)上尋找更高薪的工作。這樣一定程度上可以達(dá)到“自然流失”平庸者的目的。    因此，這種“包容平庸，獎(jiǎng)勵(lì)卓越” 的人力資源

37、策略既體現(xiàn)了績(jī)效差異化，同時(shí)也以提高員工滿意度來(lái)使公司更穩(wěn)定，因?yàn)榧词贡砻娴娜肆Τ杀居兴黾?，但如因不公平的?jī)效薪酬機(jī)制造成的人員流失率升高對(duì)企業(yè)而言是更為長(zhǎng)期的隱形成本。我個(gè)人認(rèn)為，一個(gè)有遠(yuǎn)見(jiàn)的HR總監(jiān)和企業(yè)老板會(huì)這樣想：我新招聘一個(gè)人要經(jīng)歷招聘、培訓(xùn)或交接、試用期考核等環(huán)節(jié)，還有可能解聘不合格新人與再招聘這整個(gè)過(guò)程付出的成本是多少？與維持現(xiàn)有員工績(jī)效水平與滿意度付出的管理成本相比，孰高孰低？雖然不是所有外企都如此，但優(yōu)秀的外企的人才策略都會(huì)強(qiáng)調(diào)保留現(xiàn)有人才（Retention），我知道有些外企甚至對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)員工提供特別獎(jiǎng)金（Long-term Retention Reward）。遺憾的是，

38、我接觸的國(guó)內(nèi)企業(yè)中，不論國(guó)企或民企，執(zhí)此人才策略者幾無(wú)。遠(yuǎn)見(jiàn)與短視，使二者在企業(yè)可持續(xù)性（sustainability）發(fā)展道路上高下立分。    所以在論及外資企業(yè)與內(nèi)資企業(yè)在內(nèi)部管理文化和績(jī)效激勵(lì)體系的差異后，我忽然想起多年前聽(tīng)過(guò)的一個(gè)寶潔的員工對(duì)寶潔人的形容（P&Gers portrait）：“起的比雞還早，回的比小姐還遲，干的比驢還累，感覺(jué)比誰(shuí)都好?！蔽蚁嘈挪焕斫鈱殱嵠髽I(yè)績(jī)效文化的圈外人多半會(huì)以為這個(gè)人有病。P&G的績(jī)效文化我雖然知之甚少，但我相信肯定對(duì)P&Ger有強(qiáng)烈的正面激勵(lì)才會(huì)有人發(fā)出此語(yǔ)。從績(jī)效激勵(lì)的角度來(lái)講，我不知道各位財(cái)

39、會(huì)同仁會(huì)如何在外資與內(nèi)資企業(yè)中選擇，就我個(gè)人而言，我會(huì)在面試環(huán)節(jié)對(duì)此多加了解，然后選擇一個(gè)秉承以人為本的績(jī)效管理體系的企業(yè)，不論它是外資企業(yè)還是內(nèi)資企業(yè)。（5）    最后就技能說(shuō)點(diǎn)我對(duì)于財(cái)會(huì)人才在外資企業(yè)與內(nèi)資企業(yè)的發(fā)展道路的看法。我記得以前在給一位視野網(wǎng)友的回帖中提過(guò)，外資企業(yè)和內(nèi)資企業(yè)財(cái)務(wù)人才的職業(yè)發(fā)展道路的差異在經(jīng)理級(jí)別以上開(kāi)始凸顯，特別是MNC和國(guó)內(nèi)集團(tuán)化公司的財(cái)務(wù)人，在從經(jīng)理級(jí)別開(kāi)始需要不同的技能組（skillset）。由于外企在華多以業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)為導(dǎo)向，其強(qiáng)大的管理體系偏向培養(yǎng)出運(yùn)營(yíng)精細(xì)化的人才（Operational Finance），在MNC工作的財(cái)

40、務(wù)經(jīng)理和總監(jiān)，哪怕是BU與國(guó)家/區(qū)域級(jí)別的，通常負(fù)責(zé)的還是會(huì)計(jì)核算、報(bào)告、預(yù)算、財(cái)務(wù)計(jì)劃與分析（FP&A）、內(nèi)控流程，不怎么需要負(fù)責(zé)外事職能（例如投融資、上市、并購(gòu)），甚至很多財(cái)務(wù)總監(jiān)都不用負(fù)責(zé)稅務(wù)籌劃。而內(nèi)資企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)要求的技能會(huì)很寬，更偏向外事職能，且看重人脈、處理政府關(guān)系和資本市場(chǎng)的能力，除非是大型集團(tuán)和上市公司，否則不會(huì)太注重業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、決策支持、預(yù)算與預(yù)測(cè)等管理會(huì)計(jì)職能，在這方面要求沒(méi)有在MNC那么高，當(dāng)然也正是這點(diǎn)體現(xiàn)了兩者管理水平的差距。     若究其本質(zhì)，只能說(shuō)外資企業(yè)和內(nèi)資企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)的角色定位是不同的，內(nèi)資企業(yè)的財(cái)務(wù)總監(jiān)

41、就是這個(gè)公司的財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，而在華MNC的財(cái)務(wù)總監(jiān)級(jí)別不論多高，不論責(zé)任跨度有多大，對(duì)整個(gè)集團(tuán)公司來(lái)說(shuō)實(shí)質(zhì)都只是其下轄的某一領(lǐng)域、某一實(shí)體公司、某一國(guó)家或區(qū)域的“財(cái)務(wù)經(jīng)理”，上面都還有一位級(jí)別更高的財(cái)務(wù)總監(jiān)，或者是集團(tuán)總部的CFO。這個(gè)現(xiàn)象無(wú)疑是令人無(wú)奈的：即使沒(méi)有管理文化的差異，單從技能組來(lái)說(shuō)，內(nèi)資企業(yè)的中高級(jí)財(cái)務(wù)精英們無(wú)法勝任大型外企的財(cái)務(wù)總監(jiān)，而MNC培養(yǎng)的具有優(yōu)秀運(yùn)營(yíng)管理才能的財(cái)務(wù)總監(jiān)們也無(wú)法勝任很多內(nèi)資企業(yè)的財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人崗位。    除去財(cái)會(huì)人的技能組以外，語(yǔ)言能力對(duì)財(cái)會(huì)人才在內(nèi)外資企業(yè)的影響也是客觀存在的。盡管外資企業(yè)在華的管理團(tuán)隊(duì)日漸本土化，但英語(yǔ)特別是

42、聽(tīng)說(shuō)能力的要求在經(jīng)理級(jí)別以上都將大幅增加。我在外企工作經(jīng)常對(duì)這種現(xiàn)象感到異常遺憾甚至深感不公：不論是哪個(gè)職能部門，都會(huì)有一些本專業(yè)業(yè)務(wù)能力卓越的人才因?yàn)橛⒄Z(yǔ)不夠好而得不到升職，只能屈居基層經(jīng)理級(jí)別，且他們的英語(yǔ)的讀寫水平在與外籍人士書面交流上已足夠好，斷不會(huì)因語(yǔ)法錯(cuò)誤、措辭上產(chǎn)生歧義或表述不當(dāng)而使雙方溝通不利甚至誤事；反觀一些身居高位（部門負(fù)責(zé)人）的中國(guó)人（不乏某些海歸）雖然可以講一口流利的英語(yǔ)，但業(yè)務(wù)水平實(shí)乃乏善可陳，若非其團(tuán)隊(duì)中有業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，恐早已被外籍老板指責(zé)多次矣。關(guān)注更多的會(huì)計(jì)人知識(shí)（請(qǐng)點(diǎn)擊這里）                另一個(gè)值得注意的現(xiàn)象是：在初中級(jí)崗位上，很多人無(wú)論是去外企參加外籍面試官的面試，還是工作中與外籍人士口頭交流，其英語(yǔ)聽(tīng)說(shuō)能力或許都游刃有余，但這不表明隨著其崗位的提升，這樣的外語(yǔ)水平依然夠用，因?yàn)殡S著崗位提升的職責(zé)增加，以及自己在專業(yè)上見(jiàn)解也更為深刻復(fù)雜，在與外籍同事用非母語(yǔ)的語(yǔ)言交流時(shí)常會(huì)有力不從心的感覺(jué)，因?yàn)橛械膹?fù)雜的思想和專業(yè)話題的討論，常常用母語(yǔ)尚且不足以完全詞能達(dá)意，何況用外語(yǔ)？業(yè)務(wù)水平和專業(yè)見(jiàn)解是可以靠日積月累的學(xué)習(xí)和努力