薪酬激勵制度

1、能夠推動企業(yè)發(fā)展，促進企業(yè)經(jīng)濟增長的無疑就是人才，那么企業(yè)憑什么留住人才呢？相信除了一個鍛煉的平臺外，最實在的就是薪酬制度 了。如果企業(yè)能夠制定一套員工喜歡的薪酬激勵制度 ，那么接下來的業(yè)績可想而知。企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，因為人是企業(yè)能對自身進行變革以適應(yīng)環(huán)境變化的唯一動力。如今，中國已經(jīng)加入wto，涌入中國的跨國企業(yè)的本地化趨勢越來越明顯，人才爭奪戰(zhàn)在各行各業(yè)展開。西方的人本管理觀念也逐漸深入人心，給我國傳統(tǒng)的人力資源管理制度帶來了巨大的沖擊和挑戰(zhàn)。如何獲得人才， 留住人才， 用好人才已經(jīng)成為企業(yè)首先要考慮的問題。 而薪酬制度正是從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，從而帶來市場競爭中的

2、巨大優(yōu)勢。 因此， 如何設(shè)立一種適合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵制度，就成了企業(yè)在競爭中獲勝的必要保證。一、我國企業(yè)要真正樹立以人為本的人本管理觀念人力資本是企業(yè)資源中最為活躍和最為重要的因素，是第一資源。 不管是操作機器，運作資本， 還是掌握技術(shù)都要靠人，物質(zhì)資源和資本的擁有量已經(jīng)不再是現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的決定性因素。1、企業(yè)員工滿意度對實現(xiàn)企業(yè)價值最大化起著重要的作用。以顧客為中心的經(jīng)營理念已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所接受，這里的顧客不僅僅是指企業(yè)的客戶，還包括內(nèi)部職工。通過服務(wù)利潤鏈我們可以清楚的看出企業(yè)員工的重要性。從下圖的服務(wù)利潤鏈可以看出，企業(yè)內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量受企業(yè)利潤和增長潛力的影響，而企業(yè)的利潤增長

3、來自于忠誠的顧客，顧客忠誠度又來源于顧客滿意，顧客滿意受到外部服務(wù)價值的影響。 而外部服務(wù)價值又是由那些滿意的員工創(chuàng)造的，員工的滿意度來自于企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)質(zhì)量，這是一個環(huán)環(huán)相扣的服務(wù)鏈條。留住員工員工的生產(chǎn)效率營業(yè)額增長獲利能力2、樹立人本管理觀念。企業(yè)要真正樹立以人為本的人力資源管理觀念，就必須做到：首先， 以人為中心， 把人力資本因素放在中心地位。人本管理重視對人的開發(fā)激勵，調(diào)動人的積極性，挖掘人的潛力。了解員工的需求，通過良好的薪酬激勵制度予以滿足。其次，愛護員工，主動改善員工的工作條件和生活條件。只有從關(guān)心、愛護、尊重員工的角度來設(shè)計薪酬制度，才能激發(fā)員工的工作熱情。在我國實際情況中，

4、大部分企業(yè)沒能做到這一點。 很多企業(yè)面臨減員增效、提高競爭能力的壓力，很少設(shè)身處地為改善員工的工作和生活條件努力，造成員工隊伍的凝聚力和向心力不強。最后， 要讓制度去適應(yīng)人，而不是人去適應(yīng)制度。人本管理的核心就是要求尊重人、保護人、 激勵人， 讓企業(yè)制度去適應(yīng)人，使每個員工都能達到自我管理。這樣才能激發(fā)出員工的工作熱情和高層次需求。人對于金錢的追求欲望是一致的，但對于文化修養(yǎng)和文化素質(zhì)較高的人來說，單純的物質(zhì)激勵作用變?nèi)?，精神追求增強?因此，企業(yè)的薪酬激勵必須從事業(yè)發(fā)展、感情溝通等方面入手，充分尊重并考慮員工的不同需求，留住優(yōu)秀的人才。二、傳統(tǒng)的薪酬激勵制度存在的問題。我國傳統(tǒng)的薪酬激勵制度

5、從根本上說是以企業(yè)（雇主） 導(dǎo)向為中心的制度，存在著許多與現(xiàn)代化經(jīng)營相背離的問題。1、片面理解薪酬的含義和構(gòu)成。我國企業(yè)對薪酬的理解還停留在工資等物質(zhì)激勵的層次上，其實工資只是薪酬構(gòu)成中的一部分， 只能滿足員工最基本的生理和安全的需要。大量的內(nèi)在的薪酬激勵，例如對工作的滿意度、 提供良好的培訓(xùn)和晉升機會、吸引人的企業(yè)文化、相互配合的團隊合作精神和企業(yè)對個人的表彰、 謝意等等， 這些都是薪酬的有機構(gòu)成。它們屬于非貨幣化的隱性薪酬激勵因素，可以顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵起到有力的補充。在我國企業(yè)中， 長期以來大量使用工資這一單一的激勵形式，對員工的各種需求不加區(qū)分。因此，

6、這種激勵制度對于年輕的、剛參加工作的員工可能會起到作用，但是對于事業(yè)已經(jīng)小有成就的員工來說，作用并不明顯。2、傳統(tǒng)薪酬激勵制度的導(dǎo)向不清，激勵作用不足。我國大部分企業(yè)目前實行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主體的工資分配制度。這是在 20 世紀(jì) 90 年代國企改革的背景下實施的，當(dāng)時這種制度確實對調(diào)動職工積極性和促進企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是這種單一的薪酬激勵制度越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營和管理的需要。 在目前的企業(yè)員工構(gòu)成中，各種人員的分工越來越細，專業(yè)化和科學(xué)化已經(jīng)成為目前企業(yè)分工的特征。如果針對不同的企業(yè)高級經(jīng)營管理者、科技研發(fā)人員、 營銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵制度顯

7、然是起不到有效的激勵作用。因此建立科學(xué)的、合理的、針對不同專業(yè)分工的薪酬激勵制度已經(jīng)勢在必行。三、建立整體薪酬回報激勵體系，真正做到以人為本。200 x 年春， aca （美國 薪酬管理 協(xié)會）頒布了一個人力資源管理的新名詞 整體薪酬回報（ totalrewards）的定義手冊，規(guī)定整體薪酬回報包括三個主要的內(nèi)容：薪水、福利和工作經(jīng)驗的豐富。1、整體薪酬回報的組成要素。（1）直接財務(wù)酬勞。包括基本工資、現(xiàn)金津貼、獎勵、以及企業(yè)股權(quán)等。這部分是整體回報中最基本的組成部分。（2）間接財務(wù)酬勞。包括健康和福利提供、帶薪休假、退休計劃、額外補貼、以及個人賞識。（3）工作內(nèi)容。這代表了工作自身的質(zhì)量，包

8、括工作提供的多樣性、挑戰(zhàn)性、重要性以及其意義，還包括了員工工作表現(xiàn)的反饋和影響。（4）職業(yè)生涯價值。包括了個人成長機會、能力提高、組織團隊進步、以及雇傭關(guān)系的穩(wěn)定安全。（5）從屬關(guān)系。代表了員工因為與企業(yè)之間的聯(lián)系而衍生出的歸屬感。來自于員工所服務(wù)的企業(yè)自身享有的良好聲譽，或者企業(yè)所提供的員工與員工、員工與團隊之間的良好氛圍。2、整體薪酬回報的優(yōu)點整體薪酬回報是以員工為導(dǎo)向的薪酬激勵體制，它符合現(xiàn)代企業(yè)顧客導(dǎo)向的經(jīng)營觀念，這是對傳統(tǒng)的以企業(yè)（雇主） 為導(dǎo)向的薪酬激勵觀念的重大變革。它關(guān)注當(dāng)今社會企業(yè)管理層次減少， 管理崗位數(shù)量下降所帶來的晉升機會不足的現(xiàn)象，在薪酬中提供了發(fā)展機會的激勵。整體薪

9、酬回報突出了將企業(yè)的利益和個人利益協(xié)調(diào)起來并使之最大化的共贏思想，運用了系統(tǒng)管理的思想，擴充了薪酬的內(nèi)容，不僅使企業(yè)對于人力資本的投資和激勵更加具有競爭力， 也真正體現(xiàn)了以人為本的人本管理思想。與傳統(tǒng)的薪酬激勵相比較，整體薪酬回報具有以下的優(yōu)點：（ 1） 、整體薪酬回報可以滿足人們不同層次的需求，更能激發(fā)出員工的內(nèi)在潛質(zhì)。人本管理的本質(zhì)就是要以人為中心，滿足職工不同層次的需要。隨著人們對價值感認(rèn)同的轉(zhuǎn)變，員工對于工作以及它能給員工個人帶來的回報有了更多、更高層次的價值訴求。如果按照馬斯洛對需求的劃分，傳統(tǒng)的薪酬激勵只能滿足職工生理和安全等低層次的需要，整體薪酬回報所包括的內(nèi)容涵蓋了馬斯洛需求論

10、的各個層次。傳統(tǒng)的薪酬激勵存在著種種弊端，包括高強度的緊張工作、令人壓抑煩悶的工作環(huán)境、事無巨細一把抓的管理方式、對員工長期投資重要性的忽略、 大鍋飯式的獎勵制度和虛假空泛的工作評價。而整體薪酬回報則可以從各個方面來發(fā)揮人員的潛能，例如根據(jù)個人需要制訂的靈活的工作時間安排、提供并且肯定準(zhǔn)確的工作反饋、 根據(jù)個人情況制訂的福利制度、有規(guī)律的員工會議、突出員工個人績效的重要性、有利于提高效率的工作環(huán)境。（ 2） 、整體薪酬回報可以在抑制薪酬成本支出的同時提高員工的忠誠度。整體薪酬回報包括了企業(yè)的一項重要成本支出，而且對于許多企業(yè)而言，這項成本存在不斷增加的壓力。一個完善的整體薪酬回報方案使得企業(yè)在

11、薪酬方面的成本支出擺脫了與企業(yè)發(fā)展缺乏聯(lián)系的因素， 而指向與企業(yè)發(fā)展和提高工作效率更加密切的因素。許多企業(yè)都在想方設(shè)法一方面減少財物支出、 另一方面提高員工忠誠度。將薪酬重新定位為員工通過為企業(yè)工作所能得到一切東西是一個很好的切入點。（3） 、指導(dǎo)企業(yè)制定策略，加快反應(yīng)速度。隨著經(jīng)濟發(fā)展和環(huán)境競爭的加劇，企業(yè)越來越關(guān)心內(nèi)部運作中能否傳達清晰準(zhǔn)確的信息，并且消除那些模糊不清、甚至自相矛盾的信息。而整體薪酬回報方案則成為了一個關(guān)鍵信息中轉(zhuǎn)人 企業(yè)可以通過它將各項有關(guān)員工的因素結(jié)合起來， 并向員工傳達信息。同時， 整體薪酬回報可以幫助企業(yè)借助薪酬這個最直接的手段，理清對于企業(yè)發(fā)展而言，員工的哪些工作是需要的，哪些是不需要的。而細節(jié)指標(biāo)也可以幫助各個層級的管理人員迅速對其管理的員工