非公經(jīng)濟組織人才流動配置機制與人才發(fā)展服務體系建設問題探究_第1頁
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文檔簡介

1、非公經(jīng)濟組織人才流動配置機制與人才發(fā)展服務體系建設問題探究摘要:隨著非公經(jīng)濟組織的壯大發(fā)展,人才問題已經(jīng)成為 制約其進一步轉(zhuǎn)型升級和加快發(fā)展的嚴重瓶頸。建立非公經(jīng) 濟組織人才流動配置機制與人才發(fā)展服務體系建設的目標 模式應該合理科學界定人才、實現(xiàn)共贏發(fā)展、市場化運作。 江蘇省該領域的基本狀況是:黨委政府高度重視非公經(jīng)濟組 織的人才工作、形成和確立了人才使用的科學理念、人才流 動配置機制的市場化趨向完善、人才激勵政策力度明顯加 強、人才發(fā)展服務體系高效運轉(zhuǎn)。江蘇省該領域建設存在的 問題有:旗幟性和標志性人才引進困難、中高級管理人才數(shù) 量不足、流動頻繁、大學生和研究生適崗成才的過程較長、 勞動用工

2、成本增加明顯、人才激勵機制的運作模式比較單 一、人才發(fā)展服務體系各個層次協(xié)調(diào)共享不夠、外向型非公 經(jīng)濟組織的人才引進和招聘難度更大。政策建議:制定和完 善宏觀指導政策體系、積極開辟和暢通引進人才的綠色通 道、全面促進和加強人才載體建設、積極探索人才激勵機制 的多重實施路徑、建立健全符合實際的人才選拔和職稱評聘 制度、加強人才培養(yǎng)工作的指導、進一步發(fā)揮人才中介機構 的服務和促進作用、建立和完善社會保障機制。關鍵詞:非公經(jīng)濟組織;人才流動;配置機制;人才發(fā) 展;服務體系中圖分類號:f121. 23文獻標識碼:a文章編號:16723163 (2013) 01003108隨著非公經(jīng)濟組織的壯大發(fā)展,人

3、才問題已經(jīng)成為制約 其進一步轉(zhuǎn)型升級和加快發(fā)展的嚴重瓶頸,特別是在人才流 動配置集中和人才發(fā)展服務體系建設方面,全國非公經(jīng)濟組 織進行的嘗試和探索既有相當?shù)某尚?,但也存在著若干?題,需要進行認真深入的分析研究。根據(jù)中央統(tǒng)戰(zhàn)部"非公 經(jīng)濟組織人才隊伍建設政策創(chuàng)新”課題研究的要求,我們對 江蘇省非公經(jīng)濟組織的人才流動配置機制和人才發(fā)展服務 體系建設問題進行了專題調(diào)查研究。一、非公經(jīng)濟組織人才流動配置機制與人才發(fā)展服務體 系建設的目標模式改革開放以來,江蘇省各類非公經(jīng)濟組織一直高度重視 對于人才的發(fā)現(xiàn)、引進、使用,特別是在有關人才流動配置 機制和人才發(fā)展服務體系建設方面,逐漸形成了比較準

4、確科 學的指導思想和比較清晰合理的目標模式。1合理科學界定人才是目標模式建設的前提長期以來,對于人才的認識和界定標準,在實際生活中 大體上有三種:一是按照統(tǒng)計口徑,即以大中專學生、在職、 工程師等剛性特征予以界定,而很少考慮其是否學以致用; 二是按照學術口徑,即以院士、博碩導、教授、副教授等職 稱資格予以界定,但這種認定更多地運用在高等學校和科研 院所之中;三是按照農(nóng)藝師、經(jīng)濟師、報關師、會計師等行 業(yè)職稱予以認定,即便是目前諸如“863”人才、跨世紀人 才、杰出人才、海外高層次人才、青藍工程人才等各種人才 的概念特指都非常明確,與非公經(jīng)濟組織發(fā)展所需要的人才 概念不是十分匹配。因此,這就需要

5、合理科學地界定非公經(jīng) 濟組織發(fā)展涉及的人才概念,以能力和業(yè)績?yōu)閷蚩疾炫c識 別人才,進而為建設非公經(jīng)濟組織的人才流動配置機制和人 才發(fā)展服務體系奠定基礎。2實現(xiàn)共贏發(fā)展是目標模式建設的中心在市場經(jīng)濟中,人才支撐企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展,企業(yè) 提供人才實現(xiàn)自我價值的平臺,彼此有著雙贏的利益關系。 但由于歷史積淀和中國的國情,長期以來人才主要配置在公 有制經(jīng)濟體系,特別是大型國字號企業(yè)中,非公經(jīng)濟組織往 往要以更高的代價才能獲得自己心儀的人才,而在人才進入 非公經(jīng)濟組織后,還必須通過完備優(yōu)質(zhì)的人才服務體系留人 拴心,激勵其不斷作為。因此,非公經(jīng)濟組織的人才流動配 置機制和人才發(fā)展服務體系的所有建設措施

6、,都必須圍繞充 分發(fā)揮引進人才作用的目標要求,創(chuàng)造和提供良好的宜居創(chuàng) 業(yè)環(huán)境,拓展人才發(fā)展的空間,最終實現(xiàn)企業(yè)本身和人才的 雙贏發(fā)展。3市場化運作是目標模式建設的重點非公經(jīng)濟組織的人才流動配置機制,在內(nèi)容上包括人才 的評價機制、引進機制、培養(yǎng)機制、激勵機制等,而人才發(fā) 展服務體系的內(nèi)容,則包括圍繞人才發(fā)展需要,特別是為引 進的高層次人才創(chuàng)造良好的宜居創(chuàng)業(yè)環(huán)境,實現(xiàn)用人單位和 人才自身的雙贏發(fā)展,提供各種優(yōu)質(zhì)的服務。無論其具體的 內(nèi)容有哪些,都可以而且應該通過市場化運作進行落實。這 是因為,非公經(jīng)濟組織的人才需求,具體到各個企業(yè)千差萬 別,不可能形成規(guī)?;娜瞬帕鲃优渲脵C制;而進入非公經(jīng) 濟組織

7、的各類人才,其價值體現(xiàn)和潛能轉(zhuǎn)化所需要的服務往 往不盡相同。因此,非公經(jīng)濟組織的人才流動配置機制和人 才發(fā)展服務體系建設,必須在自覺接受黨委、政府的宏觀引 導基礎上,通過人才市場的體系建設,以市場化運作為主導, 實現(xiàn)用人單位和人才的市場雙向自主選擇,才能取得良好的 效果并且逐步深入。二、江蘇省非公經(jīng)濟組織人才流動配置機制與人才發(fā)展 服務體系建設的基本狀況1黨委、政府高度重視和科學指導非公經(jīng)濟組織的人才 工作作為民營經(jīng)濟發(fā)展大省,江蘇各級黨委和政府十分重視 非公經(jīng)濟組織的人才工作,并且采取了一系列有效措施給予 科學的指導:1頒發(fā)規(guī)范性指導文件。從1997年開始,省委省政府陸續(xù)頒發(fā)關于進一步加快發(fā)

8、展個體、私營經(jīng)濟的意見(蘇 發(fā)1997122號文)、關于進一步放手發(fā)展個體私營經(jīng)濟的意 見(蘇發(fā)1999114號)、關于進一步加強人才隊伍建設的 決定(蘇發(fā)2003111號)等20多個政策性文件,強調(diào)按照 國民待遇的原則,把非公經(jīng)濟組織的人才問題納入全省的人 才工作通盤考慮。江蘇省人大先后通過江蘇省發(fā)展個體、 私營經(jīng)濟條例和江蘇省發(fā)展民營科技企業(yè)條例,對解 決非公經(jīng)濟組織引進人才加快發(fā)展問題,從立法層面予以明 確的規(guī)范。特別是江蘇省“十一五”人才事業(yè)發(fā)展規(guī)劃(蘇 政辦發(fā)2007126號),徹底打破公有經(jīng)濟和非公經(jīng)濟之間的 制度壁壘,在省內(nèi)完全實施人事人才服務體制的國民待遇, 為全省非公經(jīng)濟組織

9、人才流動配置機制和人才發(fā)展服務體 系的建設奠定了堅實的基礎。2制定明確的實施細則。為了切實幫助和指導非公經(jīng)濟 組織進行人才流動配置機制和人才發(fā)展服務體系的建設,地 方政府和相關職能部門根據(jù)省委省政府的文件精神,結合本 地本部門實際,制定了許多明確的實施細則。例如省工商聯(lián) 與省計經(jīng)委聯(lián)合下發(fā)關于選擇部分非公有制企業(yè)技術改造 項目的通知,對非公高科技和出口主導型的企業(yè)引進人才, 加速度技術改造,推動技術進步和產(chǎn)業(yè)升級規(guī)定了詳細的政 策標準。鹽城市委辦公室和鹽城市政府辦公室為了有效推進“人才強市”戰(zhàn)略,2010年12月間一共簽發(fā)5份文件,對 黨政正職履行人才工作考核、實施人才專項發(fā)展資金、引進 海外

10、高層次人才、加強高層次人才服務工作等方面提出了明 確的實施意見,使全市非公經(jīng)濟組織的人才流動配置機制和 人才發(fā)展服務體系建設不斷深入。 3搭建必要的工作平 臺。非公經(jīng)濟組織進行人才流動配置機制和人才發(fā)展服務體 系的建設,企業(yè)是當仁不讓的最重要的載體。但是,由于信 息不對稱和缺少人才戰(zhàn)略目光,以及海外高層次人才引進的 煩瑣手續(xù)等原因,往往會使企業(yè)的人才工作難以實現(xiàn)預期效 果。因此,由政府出面搭建必要的工作平臺,例如政府吸收 規(guī)模以上的非公經(jīng)濟組織組團赴海外招商引資和招聘、由人 才市場為非公經(jīng)濟組織進行專場人才招聘、政府邀請著名高 校和科研院所在轄地內(nèi)建立分支機構,進行必要的人才儲備 等等,可以十

11、分有效地幫助和促進非公經(jīng)濟組織人才流動配 置機制和人才發(fā)展服務體系的建設。2形成和確立了人才使用的科學理念全省非公經(jīng)濟組織經(jīng)過多年的人才流動配置機制和人 才發(fā)展服務體系建設實踐,基本形成和確立了以下人才使用 的科學理念:1不求所有,但求所用。這是因為,大部分非公經(jīng)濟組 織由于體制和財力的雙重制約,直接引進高層次人才難度較 大,只能柔性引才,不拘資歷啟用人才,不拘一格引進人才, 不拘形式借用人才。例如江蘇九鼎集團堅定地走產(chǎn)學研聯(lián)合 之路,與南京玻纖院、上海玻璃鋼研究所、陜西高壓研究所、 南京大學、華東大學、江蘇理工大學、南通工學院等多家科 研院所建立協(xié)作關系,成功開發(fā)雙面靜電植砂技術及網(wǎng)絡砂 布

12、、航天專用玻纖布等40多個新的項目,產(chǎn)品暢銷海外, 企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級也不斷深入。2既要“海歸”,也要“海鷗”。在不求所有,但求所 用的前提下,非公經(jīng)濟組織積極支持和鼓勵海外人才以投 資、項目、技術入股等多種方式興辦髙新技術企業(yè);支持和 鼓勵海歸海外人才以學術交流、技術服務、科研合作、進入 博士后科研流動站從事研究工作等多種方式為企業(yè)服務,同 時要開闊人才思路,針對企業(yè)所急需的某一高端技術招募 “海鷗”人員,即在國內(nèi)和國外飛來飛去,哪里需要就在哪 里創(chuàng)業(yè),并且短期內(nèi)不固定在某一企業(yè)任職,但可以為提升 非公經(jīng)濟的整體發(fā)展效率作出貢獻的人才,實現(xiàn)既能降低高 端人才招募成本,又能保證技術利用的目標。例如

13、蘇州市 2011年實施的以引進海外智力為目標的“海鷗計劃”,確定 立項資助的領軍人才,可獲得400萬元的科研經(jīng)費資助和250 萬元的安家補貼,已經(jīng)吸引了 1826名人才進入蘇州創(chuàng)業(yè)創(chuàng) 君t o3既要招賢納士,更要留人拴心。目前江蘇省非公經(jīng)濟 組織的人才載體中有博士后流動站78個、工作站63個,留 學人員創(chuàng)業(yè)園24家,以及一大批研發(fā)中心、工程技術中心、 技術創(chuàng)新中心等,吸引了大量人才進入并建功立業(yè)。很多非 公經(jīng)濟組織深切地認識到,招賢納士只是引進人才的開始, 留人拴心才是人才工作的關鍵,引人要以引“心”為主,靠 政策引進智慧,靠環(huán)境留住人才,靠企業(yè)的一腔熱情來留住 他們的感情,才能不但實現(xiàn)人才的

14、引得進,而且還要能留得 住,為企業(yè)的成長和發(fā)展增添強勁活力。4既要用好外才,還要用好內(nèi)才。外才泛指引進人才, 內(nèi)才則泛指企業(yè)自身培養(yǎng)的本土人才。這是因為企業(yè)引進的 高層次人才所帶來的項目和技術,要經(jīng)過企業(yè)內(nèi)部的消化吸 收才能成為現(xiàn)實,而高質(zhì)量的內(nèi)部管理和有效的成本控制, 又能夠成為企業(yè)實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級和可持續(xù)發(fā)展的重要保障。因 此,引進外部高層次人才和培養(yǎng)本土優(yōu)秀人才并重,也已經(jīng) 成為江蘇省非公經(jīng)濟組織在人才流動配置機制和人才發(fā)展 服務體系建設中的重要理念。3人才流動配置機制的市場化趨向完善江蘇非公經(jīng)濟組織人才流動配置機制的市場化趨向完 善主要體現(xiàn)在以下方面:1人才引進方式市場化。目前江蘇非公經(jīng)濟

15、組織引進人 才的方式主要有崗位聘用、項目聘用、任務聘用、任期聘用、 資源共享、成果轉(zhuǎn)化、項目合作等等,而引進人才的途徑有 人才市場甄選、網(wǎng)上招聘、特聘兼職、聯(lián)合辦學等。但是, 無論采用何種方式和途徑,都是通過市場化的方式進行運 作。人才和用人單位的意向明確,雙方以工作契約為基本形 式,按照''關系不轉(zhuǎn)、戶口不遷、雙向選擇、自由流動”的 原則,靈活采取咨詢、講學、兼職、短期聘用、技術承包、 合作研究、人才租賃等各種方式達成一致,確保企業(yè)能夠有 效引進所需人才,并且最大限度地減少了企業(yè)人才資源的高 消費和人才閑置等現(xiàn)象。2人才評價標準業(yè)績化。人才評價是對人才的認同度, 直接關系到人

16、才的適崗配置和薪酬等問題。根據(jù)勝任力模 型、人一職匹配等國外先進的人才評價理論,應當從規(guī)范職 位分類與職業(yè)標準入手,建立以崗位績效為基礎,以能力素 質(zhì)為標準,以業(yè)內(nèi)認可與社會認可為手段的社會化評價機 制?;谶@樣的認識,許多非公經(jīng)濟組織對于人才職稱的認 定,允許不受學歷、年限等條件限制,主要按照其工作業(yè)績 評聘和晉升。優(yōu)秀人才經(jīng)過企業(yè)考評和政府認定后,可以破 格晉升,實行低職高聘。人才適崗配置的機制逐步形成并完 善,南通市建立了市場和出資人認可的企業(yè)經(jīng)營管理人才評 價體系,對非公經(jīng)濟組織人才職稱制度試行個人申報、社會 評審、評聘分離、單位聘任的新管理模式。常熟市經(jīng)省人事 廳批準,2006年就開

17、始對非公企業(yè)經(jīng)營管理人員進行高級經(jīng) 濟師資格的申報認定,波司登、隆力奇、夢蘭等規(guī)模企業(yè)集 團的87名高級經(jīng)營管理人才喜獲高級職稱,也大大激發(fā)了 這些企業(yè)的活力。3人才流動適崗動態(tài)化。人才進入企業(yè)后,通過崗位薪 酬與企業(yè)人才需求形成人力資源的最佳配置。但是,隨著企 業(yè)的發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級,原有的配置就會失衡,需要重新配置, 才能使人才適崗。在這一方面,江蘇許多非公企業(yè)已經(jīng)建立 了人才流動適崗機制,能者上,強者進,通過不同崗位人才 的階段性調(diào)整,經(jīng)常保持一定的流動性,穩(wěn)而不僵,活而不 亂,始終讓企業(yè)處于最佳的發(fā)展狀態(tài)。4人才培養(yǎng)途徑多元化。江蘇省非公經(jīng)濟組織在人才流 動配置方面十分注重培養(yǎng)企業(yè)的內(nèi)部人

18、才,形成了一系列行 之有效的做法:一是培訓先行,根據(jù)企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)和生產(chǎn)需 要,選派技術人員到大專院?;虺鰢M行深造,對管理人員 進行管理創(chuàng)新的培訓,對操作員工實施崗位技能培訓,嚴格 執(zhí)行先培訓、后上崗,上崗準入、優(yōu)勝劣汰的原則。二是進 行輪崗、換崗等交流活動,增強員工對不同崗位的適應能力, 提升企業(yè)多元化發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級的要求。三是搭建各類平 臺,促進各類人才脫穎而出,為企業(yè)提供強大的智力支持和 人才保證。四是大力倡導和弘揚企業(yè)文化,圍繞企業(yè)生產(chǎn)發(fā) 展需要開展黨群工作,形成奮發(fā)向上爭創(chuàng)一流的人才工作軟 環(huán)境。 4人才激勵政策力度明顯加強隨著以崗位績效為基礎,以能力素質(zhì)為標準,以業(yè)內(nèi)認 可與社會認

19、可為手段的社會化評價機制的建立,江蘇省非公 經(jīng)濟組織對于人才的激勵政策力度也明顯加強:一是人才開發(fā)專項資金投入大幅度增加。根據(jù)有關資料 統(tǒng)計,目前南京、無錫、蘇州、連云港等市的人才開發(fā)專項 資金的年投入額已經(jīng)達到2000萬元左右。規(guī)模以上的非公 經(jīng)濟組織如沙鋼集團、亨通集團、中大集團、恒力集團等每 年的投入額已經(jīng)接近其利潤的6%o二是配套優(yōu)惠政策。例如無錫市對于帶項目、帶資金、 帶技術的海外領軍型留學歸國創(chuàng)業(yè)人才實施“530”計劃, 規(guī)定了 3個100和2個300,即提供100萬元創(chuàng)業(yè)啟動基金、 100平米工作場所、100平米住宅公寓;提供不低于300萬 元風險投資和不低于300萬元的商業(yè)擔保

20、,并且可以根據(jù)項 目實施過程中的具體情況相應調(diào)整。正是這種優(yōu)越的創(chuàng)新創(chuàng) 業(yè)條件,孕育和創(chuàng)造了世界矚目的“尚德神話”。三是分享企業(yè)利潤。目前有相當一部分非公經(jīng)濟組織對 企業(yè)人才的激勵除了高額的薪酬以外,還根據(jù)業(yè)績貢獻安排 其參加利潤分享。例如亨通集團規(guī)定,只要引進人才完成了 業(yè)績指標,其對企業(yè)作出的超額貢獻可以按12%的比例計提 浮動年薪或者參與利潤分成。四是選拔重用。凡是對企業(yè)發(fā)展具有突出貢獻的人才, 無論是引進的,還是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)的,都按照其貢獻大小和 能力予以選拔配置到相應的崗位上,創(chuàng)造人盡其才的工作環(huán) 境。5人才發(fā)展服務體系高效運轉(zhuǎn)目前,圍繞為各類人才發(fā)揮作用提供優(yōu)質(zhì)服務,創(chuàng)造宜 居創(chuàng)業(yè)

21、良好環(huán)境的中心,江蘇省非公經(jīng)濟組織人才發(fā)展服務 體系大致可以分為三個層次進行運轉(zhuǎn):一是由政府部門和人才市場提供的公共服務,如定期發(fā) 布產(chǎn)業(yè)政策導向和企業(yè)招聘信息,組織高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè) 的載體建設,成立科技信息服務中心、人力資源服務中心、 投融資擔保中心、創(chuàng)業(yè)孵化服務中心、工業(yè)設計服務中心、 法律和知識產(chǎn)權保護中心等公共服務平臺,為非公經(jīng)濟組織 人才提供宏觀政策服務。二是由行業(yè)協(xié)會、商會等社會團體提供的中介服務,主 要包括為非公經(jīng)濟組織引進人才提供信息咨詢、檔案掛靠、 關系代理等各種人事公共服務,針對非公經(jīng)濟組織的批量用 工需求組織人才外包服務等,從而使非公經(jīng)濟組織引進的優(yōu) 秀人才能夠減少事務

22、性干擾,集中精力從事研發(fā)和管理,同 時減少企業(yè)對勞動用工的日常管理事務。三是由非公經(jīng)濟組織本身為對各類人才順利發(fā)展提供 的內(nèi)部保障服務,這種服務的主要集中在妥善安排人才的住 房、子女入學、醫(yī)療、養(yǎng)老、和參加社會保險等生活保障, 能夠使企業(yè)的優(yōu)秀人才免除后顧之憂,提高工作效率。三、江蘇省非公經(jīng)濟組織人才流動配置機制與人才發(fā)展 服務體系建設存在的問題江蘇省非公經(jīng)濟組織的人才流動配置機制與人才發(fā)展服務體系建設取得了長足的進展,但是,也存在著一些值得注意和研究的問題:1旗幟性人才和標志性人才引進困難由于體制等各方面的原因,目前能夠在非公企業(yè)工作的標志性領軍人才,不是已經(jīng)離退休的老專家,就是“海鷗” 式

23、人員,即根據(jù)企業(yè)需要機動創(chuàng)業(yè),并且短期內(nèi)不固定在某 一企業(yè)任職的技術人才。根據(jù)我們對30家規(guī)模較大的非公企業(yè)調(diào)查,這些企業(yè)引進了 400多名副教授、工程師以上的人才,但其中80%以上都是離退休和“海鷗”式人員。即便 是引進的外籍專家,雖然年富力強,但世界頂級的知名專家 少,并且一到退休年齡就會終止合作關系回國。更重要的是, 對行業(yè)發(fā)展的旗幟性人才和標志性人才的引進,如果非公經(jīng) 濟組織與公有制經(jīng)濟組織同時進行,那么,由于資源優(yōu)勢和 工作力度的差別,以及在管理體制方面的弊端、發(fā)展前景不 明朗、部分企業(yè)家人格魅力較差等原因,非公經(jīng)濟組織往往 處于劣勢,很難順利引進心儀已久的旗幟性人才和標志性人 才。

24、2中高級管理人才數(shù)量不足,流動頻繁從總量方面看,全省非公經(jīng)濟組織經(jīng)營管理目前僅占從 業(yè)人數(shù)的20%,并且多數(shù)集中在規(guī)模較大的行業(yè)領先企業(yè)里, 大量的中小企業(yè)人才明顯不足。從質(zhì)量方面看,非公經(jīng)濟組 織經(jīng)營管理者的文化程度偏低,據(jù)江蘇省統(tǒng)計調(diào)查總隊抽樣 調(diào)查,全省非公經(jīng)濟組織經(jīng)營管理者隊伍中大專以上占20%, 中?;蚋咧形幕?0%,初中及以下占20%,直接影響企業(yè) 的長期經(jīng)營方向與戰(zhàn)略的制定與選擇。更重要的是,比照國企的穩(wěn)定和福利、外企豐厚的薪酬 和先進的管理,非公經(jīng)濟組織企業(yè)提供給中高級管理人才和 專門技術人才的薪水與福利待遇偏低,使得非公經(jīng)濟組織中 高級管理人才的流動不斷加強并出現(xiàn)一些明顯的

25、特征:一是 從經(jīng)濟落后地區(qū)向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)和流動;二是從傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的 企業(yè)向新興產(chǎn)業(yè)流動;三是潛在的人才儲備流失嚴重,即落 后地區(qū)的大學生研究生回家鄉(xiāng)原籍就業(yè)的數(shù)量越來越少,據(jù) 鹽城、宿遷等市勞動人事部門的調(diào)查,目前這些城市大學生 研究生畢業(yè)后回家鄉(xiāng)原籍就業(yè)或創(chuàng)業(yè)的比重還不到20%。3大學生和研究生適崗成才的過程較長目前江蘇省進入非公經(jīng)濟組織就業(yè)的大學生和研究生 越來越多,但其適崗成才的過程卻比較長,難以迅速成為企 業(yè)急需的中高級管理人才和專門技術人才,而且增加用工成 本。這是因為,大學生和研究生作為一定層次的人才,掌握 了比較系統(tǒng)的基本理論知識,但卻沒有進行過具有針對性和 實用性的職業(yè)教育培養(yǎng),

26、遠遠達不到“拿來就能用”的要 求,更談不上業(yè)務水平的高低,需要對其進行專業(yè)的崗前培 訓。但目前對于大學生研究生的崗前培訓,主要由企業(yè)各自 封閉進行,缺乏前瞻和拓展。加上一部分大學生研究生到非 公經(jīng)濟組織就業(yè)的目的以收入水平、職位發(fā)展前景為參照, 甚至將在非公經(jīng)濟組織的就業(yè)經(jīng)歷作為練攤過程,不斷尋找 更適合自己發(fā)展的,并且會毫無牽掛地選擇離開,使得非公 經(jīng)濟組織不敢放手使用已在企業(yè)就業(yè)的大學生和研究生,也 在一定程度上延長了大學生和研究生適崗成才的過程。4勞動用工成本增加明顯這一方面首先突出地表現(xiàn)為勞動力市場供給明顯減少, 特別是具有12年勞動就業(yè)經(jīng)歷的實用性人才十分搶手, 可以說是供不應求,勞

27、動力的買方市場已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)橘u方市 場。二是由于金融危機以來的用工荒和勞動法實施的雙 重影響,用工成本大幅度增加。江蘇省有關部門重點監(jiān)測的 481家非公企業(yè)的情況表明,40. 3%的企業(yè)反映勞動力成本上 升,54. 1%的企業(yè)反映勞動力需求有缺口,尤其是常熟、南 通等以紡織、服裝傳統(tǒng)支柱產(chǎn)業(yè)發(fā)展的地區(qū)更為明顯,2010 年蘇南地區(qū)勞動力人均年工資額已經(jīng)達到38000元,而且還 不包括安排員工住宿和中午的工作餐,很多非公經(jīng)濟組織都 是勉為其難地支撐。三是勞動力過度維權,特別是少數(shù)臨時 員工與律師串通惡意維權,使得江蘇省內(nèi)勞動用工訴訟案件 迅速增加,而且用工單位敗訴居多,使用工企業(yè)的訴訟費、 賠償金等

28、風險成本迅速增加。5人才激勵機制的運作模式比較單一目前大部分非公經(jīng)濟組織對于企業(yè)員工的激勵方式,主 要采取貨幣形式,如提高工資、發(fā)放獎金紅包、增加特殊津 貼激勵等,而晉升、表揚、嘉獎等采用不多,特別是旅游、 資助進修、帶薪休假、參觀考察等拓展發(fā)展空間的獎勵措施 比較少。在對企業(yè)引進的人才進行激勵方面,主要通過增加薪酬 和分享利潤的方式進行,很少采用產(chǎn)權激勵的方式。特別是 目前,相當一部分非公經(jīng)濟組織對于人才能否以其擁有的知 識、技術入股和分紅沒有明確的態(tài)度,更談不上對企業(yè)引進 的人才實行股權或者期權進行激勵。個別非公經(jīng)濟組織的領 導者不是認真研究和運用各項激勵政策,而是忽視員工的人 格尊重和注

29、重發(fā)展的利益需要,試圖用錢搞定一切,成天以 危機管理為導向,忙于應付和處理各類問題,其結果則是將 自己置于被動的地位,而且嚴重傷害企業(yè)人才和員工的積極 性。6人才發(fā)展服務體系各個層次協(xié)調(diào)共享不夠江蘇省非公經(jīng)濟組織人才發(fā)展服務體系目前大體上分 為公共服務、中介服務、內(nèi)部保障服務等三個層次,并且每 一層次的內(nèi)部都能高效運轉(zhuǎn)。但是,各個層次之間的協(xié)調(diào)和 共享卻存在著一定的問題:一是信息資源難以共享。政府部 門和人才市場目前掌控的信息全面,但卻未向中介機構和非 公經(jīng)濟組織公開,而中介機構和非公經(jīng)濟組織的人才需求信 息又難以及時進入人才市場予以發(fā)布,特別是中介機構和非 公經(jīng)濟組織向人才市場購買的人才信息

30、又不能有效地滿足 需求。二是部分人才中介機構目標定位模糊。蘇州市最多曾 經(jīng)發(fā)放1073個人才中介機構的營業(yè)許可證,但經(jīng)過數(shù)年市 場淘汰,目前仍然有700多家,并且其中有近三分之一的中 介機構屬于既要市場化運作,又要承擔一部分政府職能的雙 棲角色。三是各個層次之間溝通較少,以致出現(xiàn)過度競爭, 特別是為了獲得政府對于成功引進海外高層次杰出人才的 獎勵,部分中介機構和具體的引進單位競相提高給擬引進人 才的待遇,變相提高了人才引進的成本。7外向型非公經(jīng)濟組織的人才引進和招聘難度更大江蘇省是一個開放型經(jīng)濟大省,非公經(jīng)濟組織又是江蘇 對外開放的主力軍,其對外向型經(jīng)濟人才的需求數(shù)量不斷增 長,特別是世界經(jīng)濟

31、復蘇和中國對外貿(mào)易的快速增長,以及 江蘇沿海開發(fā)上升為國家戰(zhàn)略后,全省非公經(jīng)濟組織面臨著 走出去發(fā)展的極大機遇,尤其是蘇東和蘇北地區(qū),更需要吸 引和集聚大量高層次的緊缺人才和外貿(mào)人才。但是,由于基 本條件艱苦,這些地區(qū)吸引和集聚大量高層次的緊缺人才和 外貿(mào)人才非常艱難。另一方面,由于本科院校培養(yǎng)的外貿(mào)人 才大多流向國企、外企以及合資企業(yè)的高薪崗位,使得數(shù)量 眾多的中小外貿(mào)企業(yè)發(fā)展遭遇嚴重的人才瓶頸,尤其是從事 報關、跟單等工作的應用人才嚴重不足,而引進的人才中, 高校培養(yǎng)的畢業(yè)生雖有較強的專業(yè)知識,卻缺乏動手操作能 力,綜合素質(zhì)較差;而具備國際貿(mào)易實踐經(jīng)驗的社會人才, 往往又缺乏英語、電子商務

32、的應用能力。因此,外向型非公 經(jīng)濟組織的人才引進和招聘工作難度更大,甚至產(chǎn)生了一些 負面影響。四、進一步加強非公經(jīng)濟組織人才流動配置機制與人才 發(fā)展服務體系建設的政策建議根據(jù)對江蘇省非公經(jīng)濟組織人才流動配置機制與人才 發(fā)展服務體系建設的調(diào)查和分析和研究,我們就進一步加強 非公經(jīng)濟組織人才流動配置機制與人才發(fā)展服務體系建設 的問題提出以下政策建議:1制定和完善非公經(jīng)濟組織人才隊伍建設的宏觀指導政 策體系在這一方面,首先是要根據(jù)“十二五規(guī)劃”和國家中長 期人才發(fā)展規(guī)劃綱要的目標,結合全國非公經(jīng)濟組織人才隊 伍建設的發(fā)展狀況,制定和發(fā)布具有全國性指導意義的相關 文件,特別是要針對'非公經(jīng)濟3

33、6條”精神貫徹實施中存 在的'玻璃門"、'彈簧門”等現(xiàn)象,積極創(chuàng)造為民營經(jīng)濟 組織人才發(fā)揮作用的宏觀政策環(huán)境。其次是要積極梳理已有政策,對國家機關各部委出臺的 有關促進非公經(jīng)濟組織人才流動配置機制與人才發(fā)展服務 體系建設的各類政策進行歸攏,避免政出多門;同時可以以 省域為單位,圍繞全國非公經(jīng)濟組織人才隊伍建設的指導性 文件制定相應的實施細則,進一步加強對市場化為主導的非 公經(jīng)濟組織人才流動配置機制和人才發(fā)展服務體系建設的 宏觀指導。2積極開辟和暢通非公經(jīng)濟組織引進人才的綠色通道要針對非公經(jīng)濟組織目前在引進人才方面的實際困難, 著重采取以下措施;一是對非公經(jīng)濟組織急需引

34、進的緊缺人 才、海外高層次人才、特殊杰出人才等,取消引進審批制, 實行準入制或者登記備案制,并且通過“一站式”服務和辦 事限時制度,及時辦理相關的人才引進手續(xù)。二是各級人才 交流服務機構要積極地為高校畢業(yè)生到非公經(jīng)濟組織就業(yè) 創(chuàng)業(yè)舉辦專場招聘活動和就業(yè)指導服務,同時為到非公經(jīng)濟 組織就業(yè)創(chuàng)業(yè)的大中專畢業(yè)生提供養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保障服 務和整套人事代理服務,使非公經(jīng)濟組織成為吸引大中專畢 業(yè)生就業(yè)的主渠道。三是拓寬非公經(jīng)濟組織引進國外智力的 資源渠道,積極組織非公經(jīng)濟組織參加各種國際人才交流活 動,不定期組織非公經(jīng)濟組織赴國(境)外招聘海外人才, 有針對性地聘請外國專家為民營經(jīng)濟組織提供智力支持等

35、。 四是由統(tǒng)戰(zhàn)部或者工商聯(lián)牽頭組建專家顧問團、校企合作心 等平臺,密切非公經(jīng)濟組織與各類人才的聯(lián)系等。3全面促進和加強非公經(jīng)濟組織的人才載體建設在這一方面要認真總結非公經(jīng)濟組織人才載體建設的 經(jīng)驗,加大對非公經(jīng)濟組織創(chuàng)辦博士后科研工作站、工程技 術研究中心、重點實驗室、企業(yè)技術中心等人才載體的支持 力度,力爭全國非公經(jīng)濟組織人才載體的建設在數(shù)量和質(zhì)量 上都能再上一個新臺階。要鼓勵非公經(jīng)濟組織進駐軟件園、 留學生創(chuàng)業(yè)園等,創(chuàng)辦高新技術企業(yè),同時也要鼓勵高等院 校、科研機構在非公經(jīng)濟組織設立專業(yè)工作室、研發(fā)基地, 實驗基地、科技示范區(qū)等,就地聘用專業(yè)技術人才集中攻關, 解決非公經(jīng)濟組織發(fā)展中所遇到

36、的各種技術難題。4積極探索人才激勵機制的多重實施路徑在這一方面,既要堅持重獎各類高層次人才對非公經(jīng)濟 組織實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的突出貢獻,同時要打破目前非公經(jīng)濟 組織人才激勵方式比較單一的狀態(tài),積極探索人才激勵機制 運作的多元化路徑。針對目前非公經(jīng)濟組織人才激勵機制運 行及其效果的基本狀況,建議采取以下措施:一是要對目前 主要以貨幣薪酬和分享利潤等人才激勵方式的實施細則進 行規(guī)范。二是穩(wěn)妥審慎地推廣和實行股權激勵,針對不同層 次人才分別采用股票期權、員工持股計劃、限制性股票激勵 計劃、管理層收購等方法,使人才能夠勤勉盡責地為公司的 長期發(fā)展服務,并且參與企業(yè)決策,承擔風險,分享非公經(jīng) 濟組織的成長利

37、潤。三是明確允許并規(guī)定各類人才可以以其 擁有的知識、技術等,折價計為非公經(jīng)濟組織的股本和參與 分紅。四是根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要設計和實施綜合激勵組合,即 將工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好工作環(huán) 境等多種因素搭配使用,以達到最佳的激勵導向和激勵效 果。 5建立健全符合非公經(jīng)濟組織特點的人才選拔和職稱評聘制度要按照國民待遇和統(tǒng)籌考慮的基本原則,建立健全符合 非公經(jīng)濟組織特點的人才選拔和職稱評聘制度。一是建立非 公經(jīng)濟組織人才資源配置的市場平臺,利用政府部門現(xiàn)有人 才市場網(wǎng)絡優(yōu)勢,開放非公經(jīng)濟組織人才資源信息窗口,以 便接受和儲備相應的人才信息資料。二是根據(jù)非公經(jīng)濟組織 的人才需求情況,適時組織專場人才招聘活動,為非公經(jīng)濟 組織選拔人才提供方便。三是重視人才選拔和培養(yǎng),將非公 經(jīng)濟組織中的各類人才納入政府特殊津貼、有突出貢獻的中 青年專家和'六大人才高峰”等選拔培養(yǎng)范圍,并暢通申報 渠道和加大推薦與評選的力度,使其成為高層次人才的重要 聚集地之一。四是將非公經(jīng)濟組織的人才職稱評聘工作納入 政府人事部門職稱工作的統(tǒng)一安排,積極為非公經(jīng)濟組織中 的專業(yè)技術人才職稱考評提供服務。允許具備條件的非公經(jīng) 濟組織建立相應的專業(yè)技術資格評審組織等。6加強對非公經(jīng)濟組織人才培養(yǎng)工作的指導要針對非公經(jīng)濟組織目前中高級經(jīng)營管理人才嚴重缺 乏、大學生研究生適崗成才過程較長的現(xiàn)象

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