影響企業(yè)薪酬水平制度改革的原因及解決對(duì)策分析

1、論文作者姓名：作者學(xué)號(hào):所在學(xué)院:所學(xué)專業(yè):任課教師姓名：論文完成時(shí)間：影響企業(yè)薪酬水平制度改革的原因及解決對(duì)策分析劉婉貞1003635049民生學(xué)院勞動(dòng)與社會(huì)保障周志民2013年6月20日 摘要 ：企業(yè)保持合理的薪酬水平是薪酬管理中最基本的問(wèn)題。一方面 , 企業(yè) 只有將薪酬水平和自己的實(shí)際業(yè)績(jī)相匹配， 與市場(chǎng)薪酬的平均水平相接近， 才能 以具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬吸納、 留住和凝聚優(yōu)秀人才。 另一方面， 合理的薪酬水平需 要公平完善的薪酬體系來(lái)維持，員工才會(huì)具有良好的薪酬滿意感和情感歸屬感， 因而才能提高自身的工作積極性和工作績(jī)效， 從而實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不斷 增長(zhǎng)。本文先通過(guò)了解員工對(duì)薪酬水平

2、不滿意的原因， 進(jìn)而分析出對(duì)薪酬水平有 影響的因素。 從影響因素下手， 對(duì)癥下藥， 提出提高薪資水平的滿意度的解決方 法。關(guān)鍵詞 ：薪酬水平、影響因素、外部環(huán)境、內(nèi)部因素、滿意度Summary: Enterprise reasonable compensation is the basic problem in compensation management. On the one hand, the enterprise only will pay levels and their actual performance matching, in relation to the average

3、 market pay close, can with competitive compensation absorb, retain and outstanding talent. Reasonable compensation, on the other hand, need to maintain fair and perfect compensation system, employee will have good pay satisfaction and emotional sense of belonging, and to improve their work enthusia

4、sm and work performance, so as to realize the economic benefit of the entire enterprise growing. This article through understanding the cause of the employees are not satisfied with salary, then analysis the factors influential to pay levels. From the influencing factors, suit the remedy to the case

5、s, come up with a solution to improve the level of pay satisfaction.Keywords: pay levels, influencing factors and the external environment, internal factors and satisfaction（一）企業(yè)員工對(duì)薪酬不滿意的原因 作為薪酬的管理者常常能聽到員工對(duì)薪酬的抱怨，也就是對(duì)薪酬的不滿意。不滿意可能表現(xiàn)在許多方面， 但從結(jié)果上講， 都可以概括為員工的期望值與實(shí)際 存在偏差， 而這種偏差讓員工感受不公平， 從而導(dǎo)致對(duì)薪酬滿意度的下降。 通過(guò)

6、調(diào)查和分析，總結(jié)出引起員工對(duì)薪酬不滿的原因主要有以下方面：1、薪酬外部不具有競(jìng)爭(zhēng)力。員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時(shí)，還會(huì)將自己的薪 酬水平與外部同行業(yè)、 同地區(qū)、 類似崗位的人員相比較， 如果薪酬水平低于外部 市場(chǎng)薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會(huì)油然而生。2、薪酬內(nèi)部公平性不夠。薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪資滿意度的主 要原因。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論， 員工對(duì)內(nèi)部相對(duì)公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平， 員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬， 更關(guān)心與他人薪酬的比較， 他們會(huì)將自己 的投入和所獲與他人進(jìn)行比較， 來(lái)判斷薪酬是否公平合理， 當(dāng)員工感覺到對(duì)自己 不公平時(shí)， 他的滿意度就會(huì)下降。 但是，薪酬與滿意度

7、聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實(shí) 際所得，而是對(duì)公平的感覺。員工在實(shí)際比較時(shí)，往往高估、夸大自己的付出， 低估他人的付出， 影響員工做出理性的判斷。 因此，是否公平是員工的一種主觀 感受。3、個(gè)人公平性體現(xiàn)得不夠。即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作能 力、為公司創(chuàng)造的價(jià)值是不一樣的， 因此當(dāng)員工認(rèn)為自己的薪酬水平與業(yè)績(jī)不相 符，“干多干少都一樣，干好干壞都一樣” ，也會(huì)產(chǎn)生對(duì)薪酬制度的不滿。當(dāng)然， 引起員工對(duì)薪酬不滿還有其他的原因， 例如員工認(rèn)為工資應(yīng)該與企業(yè)的效益同步 上漲，當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)好而工資上漲幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于效益上漲幅度時(shí)， 就會(huì)引起員工的 普遍不滿；還有薪酬的分配程序、方式，都會(huì)降低員工的薪酬滿

8、意度。二、企業(yè)薪酬水平的影響因素（一）外部環(huán)境對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響：1、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境 。宏觀經(jīng)濟(jì)的景氣與否直接關(guān)系到企業(yè)的開工狀況,企業(yè)成本控制的難易。 通常在經(jīng)濟(jì)不景氣的背景下， 企業(yè)會(huì)通過(guò)減員、 降薪等手段來(lái) 減少固定的管理成本。2、企業(yè)所處地區(qū)。 不同地區(qū)生活成本不一樣，所需要的基本生活保障的 標(biāo)準(zhǔn)也不一樣。在北京、上海等發(fā)達(dá)城市， 2008 年的平均工資接近 40000 元， 而貴州等不發(fā)達(dá)地區(qū) 2008 年的平均工資在 23000元左右。3、企業(yè)所處行業(yè) 。由于不同行業(yè)知識(shí)的專有性、行業(yè)進(jìn)入門檻不同，導(dǎo) 致行業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)狀況不同，因此不同行業(yè)薪酬之間的差異是巨大而明顯的。 2008年

9、全國(guó)的薪酬調(diào)查報(bào)告顯示電力、 電信等壟斷性行業(yè)的平均薪酬在 10 萬(wàn)元 以上,IT等高科技行業(yè)的平均薪酬在6萬(wàn)左右，而全國(guó)的平均薪酬僅僅2.5萬(wàn)左右, 最低的制造業(yè)才 2 萬(wàn)左右?？梢?，行業(yè)因素對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響巨大。4、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況 。在商品市場(chǎng)上商品的價(jià)格是由供求關(guān)系決定的， 供大于求的時(shí)候， 商品價(jià)格降低， 而供小于求時(shí)價(jià)格上升， 勞動(dòng)力價(jià)格的形成也 是如此。當(dāng)某一類型的崗位的相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)潛在人員多時(shí)， 企業(yè)擁有更大的工 資議價(jià)能力， 這類型的崗位薪酬水平就不會(huì)高， 反之則高。 在去年沿海地區(qū)出現(xiàn) “民工荒 ”時(shí)，操作人員的工資從 1000 元左右，一直上漲到了 1500元，但

10、應(yīng)聘者 還寥寥。可以看出勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況的影響程度。（二）企業(yè)內(nèi)部情景因素對(duì)薪酬水平的影響：1 、 企業(yè)的盈利水平。 企業(yè)的盈利水平?jīng)Q定了其用于利潤(rùn)分配的貨幣收益 的多少，是薪酬水平?jīng)Q策中較強(qiáng)的一個(gè)約束條件 , 它影響了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng) 性。具有較強(qiáng)財(cái)務(wù)支付能力的企業(yè)， 不僅能使企業(yè)薪酬水平極具競(jìng)爭(zhēng)性， 還可以 讓薪酬結(jié)構(gòu)的改進(jìn)留住并吸引人才。2、個(gè)人績(jī)效決定薪酬水平?？?jī)效是個(gè)體或群體在事先預(yù)定目標(biāo)過(guò)程中所采 取的有效行為以及實(shí)現(xiàn)的有效工作成果， 即該個(gè)體或群體的行為表現(xiàn)、 工作成績(jī) 及其對(duì)組織的貢獻(xiàn)。個(gè)人績(jī)效包括個(gè)人的工作效率和工作效果。三、提高薪酬的滿意度提高薪酬的滿意度是一種非常有效

11、的激勵(lì)工具。 一個(gè)有效的薪酬體系， 應(yīng)該 是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公正性，對(duì)員工具有激勵(lì)性，做到公開、公正、公 平，能充分調(diào)動(dòng)員工的工作意愿， 使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向， 實(shí)現(xiàn) 員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。 目前越來(lái)越多的管理者關(guān)注如何提高員工對(duì)薪酬的滿意 度。公平是薪酬滿意度的核心，提高薪酬滿意度，最終要解決的就是公平問(wèn)題， 但這不是一個(gè)簡(jiǎn)單的事情，它需要運(yùn)用多種手段，需要企業(yè)其他制度的配合。1、建立完善的績(jī)效考核體系，保證薪酬內(nèi)部公平。崗位測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)的是各崗 位的相對(duì)價(jià)值，對(duì)崗不對(duì)人；而績(jī)效考核針對(duì)的是員工的業(yè)績(jī)，對(duì)人不對(duì)崗。建 立科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系， 對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀的

12、評(píng)估， 并將考核業(yè) 績(jī)與收入掛鉤，使績(jī)效高的員工收入增加， 得到肯定和激勵(lì)； 績(jī)效差的收入降低， 受到處罰和鞭策， 有利于改善和提高員工對(duì)薪酬的公正感與滿意感， 進(jìn)一步解決 內(nèi)部公平和個(gè)人公平的問(wèn)題?？?jī)效考核是實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。公正、 公開、公平的考核體系無(wú)疑會(huì)大大提升薪酬的激勵(lì)作用。 但是，績(jī)效考核是一把 雙向劍，如果使用不好，反而適得其反，會(huì)降低員工的滿意度。所以考核一定要 用事實(shí)說(shuō)話，雙向溝通，及時(shí)反饋。2、提高管理者的認(rèn)識(shí)。管理者要從思想上重視員工的薪酬滿意度的管理，重視員工的需求，要通過(guò)員工薪資滿意度調(diào)查了解員工的實(shí)際需要，為企業(yè)制定人力資源管理政策提供依據(jù)。提高員工的薪酬

13、滿意度是企業(yè)人力資源管理的日常 工作，是一個(gè)不斷改進(jìn)的過(guò)程，隨著企業(yè)的情況改變而改變，沒有一成不變的激 勵(lì)，也沒有絕對(duì)正確的激勵(lì)方式。企業(yè)管理者必須全面了解員工的薪酬滿意狀況 及需求，制定并實(shí)施有針對(duì)性的激勵(lì)措施， 提高員工對(duì)薪酬的滿意度，激發(fā)員工 的工作熱情。3、通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定企業(yè)的薪酬水平。薪酬市場(chǎng)調(diào)查是解決工資外部不公平的有效手段。通過(guò)外部調(diào)查，可以了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)， 尤其是同 行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性， 確定 工資在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力。4、建立有效的溝通機(jī)制。員工薪酬的內(nèi)部公平度是員工的主觀感受，要解 決這一問(wèn)題，可通過(guò)加強(qiáng)管理者

14、和員工的溝通交流的方式，增強(qiáng)員工與管理者之 間的相互信任?，F(xiàn)在許多企業(yè)采用薪酬保密制度， 提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開，其目 的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后， 降低對(duì)薪酬管理公平度的認(rèn)同。但 這種封閉式制度使員工很難判斷報(bào)酬與績(jī)效之間的聯(lián)系，員工既看不到別人的報(bào) 酬,也不了解自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，這樣會(huì)削弱薪酬制度的激勵(lì)和滿足效用。 因此， 建立溝通機(jī)制是員工感受平等的有效方法， 也是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬滿足與激勵(lì)機(jī)制的重要 手段。5、合理設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，確保薪酬內(nèi)部橫向公平。企業(yè)中的各類員工之間的橫向公平可以通過(guò)采用多樣化（多軌制）的工資體系實(shí)現(xiàn)，即不同類別的員工采 用不同的工資體系，如高管層可以采用年薪制；

15、管理人員可以采用崗位工資制； 技術(shù)人員可以采用技能工資制度一一依據(jù)員工掌握了多少技能及能做多少種工 作來(lái)確定工資等級(jí)；銷售人員可以采用業(yè)績(jī)提成制度；生產(chǎn)人員可以采用計(jì)時(shí)或 計(jì)件工資制。這樣既能防止員工盲目地橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空間。 另外，還可以設(shè)置較寬的薪酬幅度，上下等級(jí)之間有一定的重疊，這樣的薪酬體 系才會(huì)有較大的激勵(lì)作用。四、小結(jié)企業(yè)文化與薪酬任何制度設(shè)計(jì)都離不開企業(yè)的文化導(dǎo)向，企業(yè)關(guān)注什么，價(jià)值觀是什么，在績(jī)效考核、崗位測(cè)評(píng)等制度上都會(huì)突出體現(xiàn)，薪酬制度也不例外。 如果企業(yè)文化推崇和諧、平均、保守，則薪酬就側(cè)重保障，差距就不會(huì)大；如果 企業(yè)文化倡導(dǎo)績(jī)效、創(chuàng)新、激進(jìn)，薪酬就側(cè)重激勵(lì)，充分拉開差距。同樣，薪酬 公平的問(wèn)題不是僅僅憑著制度化管理、管理者的公正性和各種評(píng)估工具就能迎刃 而解，更多的是一種企業(yè)文化和理念的支撐。 企業(yè)必須通過(guò)宣傳誠(chéng)信公平的企業(yè) 文化，明確企業(yè)的公平標(biāo)準(zhǔn)，告訴員工什么是企業(yè)倡導(dǎo)和鼓勵(lì)的， 什么是企業(yè)不 允許的，告訴員工企業(yè)薪酬會(huì)向哪些重點(diǎn)崗位傾斜， 并且把最重要的信息傳達(dá)給 員工：薪酬是通過(guò)自己的努力工作爭(zhēng)取的， 薪酬的高低取決于自己為企業(yè)創(chuàng)造價(jià) 值的多少，從而減弱員工主觀上不公平的感覺。參考文獻(xiàn)：1