薪酬理論的新發(fā)展——總報酬模型.doc

1、摘 要自20世紀70年代開始，戰(zhàn)略性薪酬設計就已經(jīng)開始被企業(yè)界所重視。同時,各報酬要素間的相互關系也開始為薪酬專家們所關注.時至20世紀90年代，隨著全球經(jīng)濟與跨國公司的迅速發(fā)展，企業(yè)的人才競爭日益激烈，如何為員工的績效付酬,如何控制人工成本并盡可能地提高人員產(chǎn)出,如何有效的激勵和保留核心員工等，成為企業(yè)必須要面對的新挑戰(zhàn)。為了解決傳統(tǒng)付酬模式“激勵不到,激勵不足”的弊端,美國薪酬協(xié)會（WAW)系統(tǒng)地總結(jié)了有關總報酬思想的應用和發(fā)展，提出了全新的總報酬模型。總報酬理論開始在理論界迅速得到傳播，企業(yè)也開始了一些大膽的嘗試，在較短時間內(nèi)產(chǎn)生了非常巨大的影響。薪酬管理的最高境界無薪激勵關鍵詞：總報酬

2、 薪酬管理 理論實踐 薪酬理論的新發(fā)展總報酬模型一、總報酬模型的產(chǎn)生作為全球最具影響力的致力于薪酬理論研究和實踐應用的非營利組織，美國薪酬協(xié)會（WAW）1 美國薪酬協(xié)會（ACA）成立于1955年，2000年更名為Worldawork（WAW），是一個全球領先的致力于推動薪酬福利以及總體系理論發(fā)展研究和教育培訓的非營利性專業(yè)組織。在總報酬理論探討和實踐應用中一直扮演著推動者的角色。21世紀伊始,WAW在總結(jié)多位薪酬領域?qū)＜已杏懗晒幕A上，提供了一個總報酬模型（見圖1）,在關注薪酬和福利的同時,將工作體驗（work experience）作為模型框架的重要組成部分。在這一模型中，薪酬和福利是用于

3、吸納、保留和激勵員工的基礎，而置身于組織所獲得的工作體驗則發(fā)揮著重要的杠桿作用?？倛蟪闠otal rewards薪酬（compensation）工作經(jīng)驗 （work experience）福利（benefits）·贊譽和賞識·工作與生活的平衡·組織文化·職業(yè)生涯發(fā)展·工作環(huán)境圖1 總報酬模型的構(gòu)成要素資料來源：worldatwork,2000。模型中的工作體驗包括贊賞和賞識、工作與生活的平衡、組織文化、職業(yè)生涯發(fā)展，以及工作環(huán)境等五大要素。·贊譽和賞識：要讓員工在工作中得到肯定、認可和賞識，充滿成就感；·工作與生活的平衡：要

4、考慮員工工作和生活的平衡，例如,提供員工家庭成員計劃、財務或健康咨詢計劃、便利服務以及其他可提高員工生活質(zhì)量的一切因素；·組織文化：倡導多元化和不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，領導和管理層要與員工充分溝通；·職業(yè)生涯發(fā)展:為員工提供個性化的發(fā)展機會，例如，學習和受教育的機會、在職培訓的機會、事業(yè)提升的機會等；·工作環(huán)境：提供富于激勵的工作環(huán)境和辦公環(huán)境，以及通過工作本身來吸納、保留并激勵員工,讓員工始終有一種家的感覺. 自這一模型提出以來,越來越多的組織開始接受總報酬的概念并將其應用于薪酬管理的實踐。WAW于2005年9月對其員工進行的一次調(diào)查表明，超過90%的回答者在描述組

5、織吸納、保留和激勵員工所使用的薪酬組合時，使用了總報酬(total rewards）、總薪酬(total compensation），或薪酬與福利(compensation and benefits）的概念。二、總報酬模型的新發(fā)展21世紀的頭五年，是總報酬研究與實踐迅速發(fā)展的階段。在此期間，得益于總報酬模型在薪酬實踐中的廣泛應用，有關總報酬的文獻與案例研究日益增多，不同的研究與咨詢機構(gòu)、專家學者也在總報酬概念的基礎上陸續(xù)提出了豐富的理論與操作模型。在這樣一個背景下，WAW與2006年提出了一個新的、更為全面的總報酬模型，作為對總報酬理論與實踐發(fā)展的階段性總結(jié)，并希望以此為基礎推進總報酬思想在實

6、踐中更為廣泛的應用。一是明確了總報酬的概念。新的總報酬模型重新審視了組織與組織中的人的價值，將激勵多種方式有機地整合在一起，明確定義總報酬為用于吸納、保留和激勵員工的各種手段的整合，任何員工認為具有價值的東西都可能成為總報酬的部分。二是系統(tǒng)整理了總報酬的思考框架。新模型系統(tǒng)考慮了組織戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略之間的一致性，在新的模型中基于總報酬的薪酬戰(zhàn)略被置于組織整體發(fā)展戰(zhàn)略中,成為支持人力資源戰(zhàn)略實現(xiàn)的重要工具。新模型更加強調(diào)通過對內(nèi)外部環(huán)境變化的分析，有針對性的將總報酬導入組織的薪酬實踐，以此吸引和激勵員工，提高員工的參與度和滿意度，并最終實現(xiàn)組織績效的提升和發(fā)展目標的達成，如圖2所示。組

7、織戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略總報酬戰(zhàn)略薪酬福利工作生活績效與賞識個人發(fā)展與職業(yè)機會業(yè)務戰(zhàn)略雇員滿意 和 雇傭業(yè)務績效 和 結(jié)果圖2 總報酬模型與組織整體戰(zhàn)略的關系吸納激勵保留資料來源:worldatwork，2006.三是在原有模型的基礎上，重新設計和明確了總報酬模型的五大構(gòu)成要素（見圖3）?？倛蟪晷匠旮＠?績效與賞識個人發(fā)展與職業(yè)機會工作生活圖3 總報酬模型的構(gòu)成要素資料來源：worldatwork，2006.在新的總報酬模型中，薪酬、福利同樣發(fā)揮著重要的基礎作用，而工作體驗則被進一步細化為平衡工作與生活、績效與賞識、個人發(fā)展與職業(yè)機會三個部分.1.薪酬。薪酬作為總報酬的重要內(nèi)容,包括固定薪酬（fix

8、de pay)和浮動薪酬（varible pay)兩個部分。2。福利.福利是雇主為員工現(xiàn)金報酬所提供的補充.福利計劃通常被設計用來保護員工及其家庭免受財務風險的影響，大致可以分為社會保險、集體保險，以及非工作時間報酬等幾類。3.平衡工作與生活（work-life）.平衡工作與生活是組織所特別設計的一系列旨在幫助員工在事業(yè)與家庭方面同時獲得成功的政策和制度規(guī)定,甚至只是一種慣例或者一種價值觀。4?？冃c賞識.績效目標的實現(xiàn)是組織成功的關鍵，而對績效結(jié)果的關注恰恰是總報酬模型的一個重要特征。5。個人發(fā)展與職業(yè)機會。個人發(fā)展指組織為員工提供有價值的培訓和學習機會以提升他們的工作能力，通常與員工的業(yè)績

9、改善高度有關。職業(yè)機會指組織重視人才的內(nèi)部培養(yǎng)，規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展，并在組織內(nèi)部為其提供工作輪換的機會和職位晉升的空間,確保優(yōu)秀的員工在組織中發(fā)揮出最大的作用。三、總報酬模型的特點第一，總報酬模型是真正以員工需要為導向的付酬系統(tǒng)?；诳倛蟪甑母冻暧媱潱瑥娬{(diào)將那些對員工最具價值的要素作為組織的付酬基礎，相較于傳統(tǒng)的雇主導向的付酬系統(tǒng)，能夠針對員工需求制定不同的薪酬組合，進而將有限的激勵資源最大限度地作用于員工價值，支持企業(yè)在勞動力相對短缺的市場競爭中獲得人才優(yōu)勢.著名的SAS公司連續(xù)六年被財富評為 “最愿意為之工作的100家美國企業(yè)”，更是曾經(jīng)13次被評為“最受工作母親好評的公司”。正是因為始終

10、奉行以員工為中心的原則，切身考慮員工在“尋求工作與生活的平衡"上所面臨的壓力，SAS公司為每個軟件開發(fā)人員提供單獨的辦公室，設立了兩個兒童看護中心、一個員工醫(yī)療保健中心，提供娛樂健身中心,設計多個康復項目以及其它許多業(yè)余休閑項目，以此作為激勵員工的獨特資源。而SAS公司也從忠實的員工身上受益，不僅始終保持著遠遠低于行業(yè)平均水品的員工流失率，更不斷創(chuàng)新出業(yè)界最出色的軟件產(chǎn)品.第二,總報酬模型更加強調(diào)薪酬戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略的一致性。一個有效的薪酬計劃總是以支持組織戰(zhàn)略實現(xiàn)為目標的?？倛蟪暧媱澰谙到y(tǒng)分析組織內(nèi)、外部環(huán)境的基礎上，將多種激勵方式有機地整合在一起,通過吸納、激勵和維系

11、優(yōu)秀的員工，使之成為支持組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的有力工具（見圖3）。并以此吸引和激勵員工、提高員工參與和滿意程度，最終實現(xiàn)組織的業(yè)務發(fā)展和績效提升。第三，基于總報酬的付酬方式更加強調(diào)溝通和員工參與。一方面組織需要清楚何種激勵方式對于員工而言是最具價值的；另一方面,員工要有選擇不同的激勵組合以滿足自身需要的可能，從內(nèi)在機理上就要求企業(yè)建立一種能與員工進行有效溝通，并且鼓勵員工參與薪酬管理的互動機制。這相對于以往“暗箱操作”的薪酬決策方式,強調(diào)了員工參與、員工選擇和企業(yè)與員工間的充分溝通，能夠更好地促進員工對薪酬公平性的認同，進而提升薪酬管理的有效性.第四，基于總報酬的付酬計劃更加具有彈性。長久以來,工資能

12、升不能降的剛性原則極大地限制了薪酬管理的彈性，而總報酬計劃以員工需要為導向,將多種激勵方式有機地整合在一起，不再只是關注貨幣工資及其水平的高低。一旦企業(yè)面臨變革的需要，就可以及時調(diào)整總報酬的構(gòu)成要素和各要素之間的比例，進而調(diào)整和引導員工行為以應對組織內(nèi)、外部環(huán)境的變化。第五,基于總報酬的付酬計劃有助于更好地控制人工成本?？倛蟪昴Ｐ驮陉P注財務報酬的同時，也強調(diào)非財務報酬（如發(fā)展機會、工作環(huán)境、組織文化等）為員工帶來的價值。在總報酬計劃中，員工不再只是關注薪酬水平的高低，組織也因此可以通過明智地選擇為哪些要素進行直接投資和設計雙贏的薪酬項目來節(jié)約成本。比如提供健康的工作環(huán)境，提供相對靈活的工作時間

13、,擴大員工在工作中的自主性，設計以非現(xiàn)金方式對員工優(yōu)秀表現(xiàn)進行獎勵（如口頭表揚、授予獎品、星級員工評比、技能等級認證、與公司領導共進晚餐等)的認可計劃等，都可以通過企業(yè)與員工的合作而達到成本節(jié)約或收益擴大的目的。四、總報酬模型的十個控制點為了解決傳統(tǒng)薪酬模式“激勵不到、激勵不足”的弊端，美國薪酬協(xié)會系統(tǒng)地總結(jié)了有關總報酬思想的研究與實踐，在2006年初，提出了全新的總報酬模型，重新設計和明確了總報酬的五大構(gòu)成要素.但就目前而言,這一模型不管是在認識層面還是操作層面，都還存在較大的偏差,在實施總報酬模型時，把握些關鍵點，有助于真正將這一模型為我所用。1、 理念先行,加強宣導 理念在任何時候都起著

14、先導作用,在導入總報酬模型時首先要重視對員工的積極宣導.員工初次接觸總報酬模型時，往往會感到茫然不知所措,這種不確定性會讓員工產(chǎn)生抵觸情緒。在實踐中，可以請管理咨詢公司對全體員工就新的薪酬模型進行講解，鼓勵員工積極參與.2、 理解內(nèi)涵，整體把握 總報酬模型的貢獻就在于它從激勵的角度將五大要素有效的結(jié)合起來,將一切對員工有價值的東西都視為可能的報酬要素,通過有機地整合所有激勵資源來為員工提供個性化的付酬方案,做成一攬子計劃，有利于員工滿意度和員工積極性的提高，這對于薪酬管理而言是一個全新視角。3、 工作體驗,實現(xiàn)量化 對于員工工作體驗方面要有可以衡量的標準，一般這個標準就是工作體驗的價值。員工的

15、需要可能有很多種，對那些可以衡量的實物或服務定價比較容易，而對于那些不能直接用貨幣衡量的，則要根據(jù)一定的標準折算成現(xiàn)值進行定價。4、 鼓勵參與,充分溝通 員工可以對新的福利種類提出建議,只要是合理的都應得到重視并進行調(diào)整。這樣做不僅能激發(fā)員工積極主動參與薪酬體系的設計，也能促進企業(yè)更多地了解員工的不同需求、聆聽員工的心聲。但是，員工提出的需求有些可能是目前階段無法滿足的，這就需要企業(yè)與員工充分溝通，“求同存異”，讓員工充分理解.5、 自由選擇,“套餐”搭配 在制度允許的范圍內(nèi)，員工可以根據(jù)自己的實際情況和個人偏好，自由選擇各個元素在自己薪酬中所占的比例。關鍵是要清晰地定界各種福利之間的關系，而

16、且，在實際操作中，特別是在總報酬模型初始運行階段，企業(yè)可以先為員工搭配幾種“組合套餐”進行過渡，這樣既可以讓員工逐漸地認識并接受它,又可以為企業(yè)節(jié)約一定的人力物力財力.6、 精選要素，靈活應用 總報酬模型是從五個要素來設計員工報酬的，但在實際操作中，不必完全拘泥于這五個要素。實質(zhì)重于形式，企業(yè)需要在準確把握內(nèi)外部環(huán)境變化的基礎上，選擇那些最具有價值的薪酬要素作為總報酬的組成部分，進而設定不同薪酬要素之間的相對比例，并仔細考慮不同要素之間的相互影響.7、 量身定做，切忌照搬 不同企業(yè)所處的環(huán)境、發(fā)展階段和地域不同,其使用的薪酬方法也應當不同。沒有一種薪酬方案能夠適用與所有的企業(yè)，就是同一企業(yè)在不

17、同的發(fā)展階段薪酬方案也有所不同。只有將總報酬模型的原理與企業(yè)的具體情況相結(jié)合才能充分發(fā)揮總報酬模型的功效，切勿照抄照搬其他企業(yè)企業(yè)的模式和經(jīng)驗。8、 人員培訓,兩個重點 總報酬模型作用的發(fā)揮在很大程度上依賴于人力資源管理人員的素質(zhì)和專業(yè)技能。因此，要注意加強對人力資源管理人員的培訓。培訓的重點主要是觀念的轉(zhuǎn)變和技能方面的培訓。9、 平臺建設,夯實基礎 企業(yè)要想通過薪酬管理變革在人才競爭中獲得優(yōu)勢，必須有扎實的人力資源作為基礎,正所謂“基礎不牢，地動山搖"。而現(xiàn)實中很多企業(yè)的管理基礎性工作相當薄弱，基于總報酬的薪酬管理變革缺乏必要的平臺支撐。為此，要重點從工作分析、績效考核以及人力資源信息系統(tǒng)三個方面來完善制度建設、規(guī)范工作流程，彌補管理平臺建設的不