深入推進(jìn)公司人力資源管理制度改革的若干建議教學(xué)提綱

1、此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除只供學(xué)習(xí)與交流關(guān)于某某生物科技有限公司深化人力資源管理制度改革的若干建議導(dǎo)言 ：一段時(shí)期以來，隨著公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，公司人力資源部門的工作明顯滯后，不能有效支撐公司業(yè)務(wù)的快速增長。鑒此，我們必須打破思維定勢，徹底轉(zhuǎn)變公司原有的人力資源管理模式，借助公司二次創(chuàng)業(yè)的重大歷史契機(jī)，加快推進(jìn)公司人力資源管理改革的步伐，建立有效的引進(jìn)、培訓(xùn)、考核、薪酬、激勵(lì)、晉升與退出 等核心動(dòng)力機(jī)制，切實(shí)提升公司的整體管理水平，為加快向新型現(xiàn)代化公司邁進(jìn)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。一、公司人力資源管理制度革新的指導(dǎo)思想、預(yù)期目標(biāo)與基本原則（一）指導(dǎo)思想。 以實(shí)現(xiàn)廣大員工的創(chuàng)業(yè)夢為指引，

2、從滿足廣大員工的基本發(fā)展需求出發(fā)，以提高公司的整體運(yùn)行效能、產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)知名度與行業(yè)美譽(yù)度為核心 ，以轉(zhuǎn)換用人機(jī)制和搞活用人制度為目標(biāo) ，以健全崗位管理制度（定崗定責(zé)，簽訂目標(biāo)責(zé)任書）和人員聘用制度（簽訂崗位聘用合同）為 重點(diǎn) ，進(jìn)一步完善公司人力資源管理制度，調(diào)動(dòng)全公司員工工作的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，為公司跨越發(fā)展提供充分的組織保證和強(qiáng)有力的人才支撐，促進(jìn)公司的健康、和諧與永續(xù)發(fā)展。（二） 預(yù)期目標(biāo)。 在公司全面實(shí)行人員聘用制度和崗位管理制度，落實(shí)部門用人自主權(quán)，建立符合公司工作、業(yè)務(wù)特點(diǎn)的人力資源管理制度，逐步實(shí)現(xiàn)由固定用人向靈活用人的轉(zhuǎn)變，由關(guān)系管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，逐步形成人

3、員能進(jìn)能此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除只供學(xué)習(xí)與交流出、崗位能上能下、待遇能高能低，有利于人員合理配置，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，充滿生機(jī)和活力的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理化、規(guī)范化與科學(xué)化。（三） 實(shí)施原則。 堅(jiān)持“尊重知識(shí)、 尊重人才、 尊重勞動(dòng)、尊重創(chuàng)造”的 用人導(dǎo)向 ；堅(jiān)持“德才兼?zhèn)?、以德為先”的用人?biāo)準(zhǔn) ；堅(jiān)持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的選人原則 ；堅(jiān)持“統(tǒng)籌效率與公平，側(cè)重效率、突出貢獻(xiàn)、體現(xiàn)價(jià)值”的分配機(jī)制 ；堅(jiān)持“以人為本，面向產(chǎn)品生產(chǎn) 及銷售業(yè)務(wù) 一線，從群眾中來，到群眾中去”的實(shí)施方針 。二、公司人力資源管理制度運(yùn)行現(xiàn)狀分析（一）部門設(shè)置欠科學(xué)，人員結(jié)構(gòu)不

4、合理。不容否認(rèn)，公司內(nèi)部各部門是按照公司的發(fā)展規(guī)模設(shè)置和安排的。然而就實(shí)際來看，存在的問題是：部門設(shè)置不合理、職能交叉重復(fù)的現(xiàn)象突出， 遇有問題相互推諉、扯皮的事情是謂層出不窮。各部門之間忙閑不均，既未能充分發(fā)揮每個(gè)人的作用，達(dá)不到滿負(fù)荷工作，既導(dǎo)致人力資源的閑置，又造成了不正確的“攀比”。如有的部門季節(jié)性較強(qiáng)，有的部門過度依賴于項(xiàng)目支撐，總工作量不飽滿。如何使部門設(shè)置更科學(xué)，人員結(jié)構(gòu)更合理，提高整體運(yùn)轉(zhuǎn)效能，需要通過進(jìn)一步深化人力資源管理工作改革來逐步加以解決。（二）在用人制度上，聘任制流于形式，考核囿于定式，效果不明顯。公司沿襲傳統(tǒng)人力資源管理思維，沒有建立起一個(gè)完整的公開、公平、競爭、擇

5、優(yōu)和能上能下的用人機(jī)制，崗位聘任制沒有正真落到實(shí)處。此外，聘后管理和聘期考核工作相對(duì)滯后。行政人員的管理相對(duì)較為渙散，缺乏相應(yīng)科學(xué)的考核與獎(jiǎng)懲機(jī)制。一言以蔽之，考核工作整體效益不明顯，考核結(jié)果沒有很好地與各類人員的聘任、使用、分配、此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除只供學(xué)習(xí)與交流獎(jiǎng)勵(lì)緊密掛起鉤來。（三）分配中存在不公平、不完善問題。公司員工收入分配中有吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，特別是行政職能部門，有些崗位的個(gè)人收入被人為“平衡”掉了，極大地削弱、挫傷了工作表現(xiàn)出色人員的工作積極性。究其原因：一方面 公司內(nèi)部各崗位工作量的考核缺乏相應(yīng)衡量依據(jù)，部分崗位“多勞不能多得、 優(yōu)勢不得優(yōu)酬” ，特別

6、是對(duì)于重點(diǎn)人員包括重大成果和績效突出人員， 待遇問題沒有得到真正合理意義上的解決，后果必然是造成骨干人才的嚴(yán)重流失。另一方面 是行政工勤人員的工作數(shù)量、質(zhì)量缺乏考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和監(jiān)督措施，你好我好大家好，分配上仍然沒有合理拉開檔次，還沒有適當(dāng)體現(xiàn)不同崗位的技術(shù)含量與勞務(wù)價(jià)值。同時(shí)，研發(fā)、技術(shù)支持等崗位的技術(shù)勞務(wù)價(jià)值亟待通過量化、標(biāo)準(zhǔn)化來進(jìn)一步體現(xiàn)和提高。三、深入開展公司人力資源管理制度改革的主要舉措（一）推進(jìn)公司人力資源部門自身改革毋庸置疑，人力資源是公司存續(xù)的核心資源 ，更是公司發(fā)展的 第一戰(zhàn)略資源，然而公司目前的人力資源管理尚處于相對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理階段，公司人力資源部門僅僅是一個(gè)行政職能部門，

7、這在相當(dāng)程度上影響了公司的發(fā)展和整個(gè)公司人才隊(duì)伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了公司業(yè)務(wù)的深入發(fā)展。1、大力倡導(dǎo)樹立“人才資源是第一資源”的觀念我們以往常常是把人當(dāng)作“事情 ”來做，現(xiàn)在要轉(zhuǎn)變到把人當(dāng)作“ 資源 ”來開發(fā)，這就是革命性的改變，也是現(xiàn)代人力資源工作的根本和靈魂所在。我們要對(duì)人這一資源進(jìn)行最大限度地開發(fā)與使用，讓每一個(gè)人都充分地迸發(fā)出工作的此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除只供學(xué)習(xí)與交流內(nèi)生動(dòng)力，發(fā)揮出自身最大的能量，并永葆發(fā)展后勁。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)根本轉(zhuǎn)變，我們就必須牢固樹立“人才資源是第一資源”和“人才投資是效益最大的投資”的觀念， 始終堅(jiān)持 “以人為本”，建立一種把人力資源管理同

8、公司戰(zhàn)略目標(biāo)與整體發(fā)展規(guī)劃緊密捆綁在一起共同發(fā)展的機(jī)制。這就要求我們要跳出現(xiàn)有人力資源管理機(jī)制的條條框框，樹立與市場經(jīng)濟(jì)體制、公司跨越發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理與開發(fā)的新理念，并通過開發(fā)、培育和挖掘人才的潛力，使其不斷提高工作效能，為公司創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與公司發(fā)展的“雙贏”。2、切實(shí)加強(qiáng)人才資源的管理與開發(fā)在人力資源管理上應(yīng)該把工作重心放到對(duì)公司人力資源的規(guī)劃、培訓(xùn)、開發(fā)、配置、激勵(lì)、評(píng)價(jià)等戰(zhàn)略性節(jié)點(diǎn)工作上來，真正為公司各類人才做好服務(wù)與保障工作。唯此，才能從根本上落實(shí)“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的時(shí)代要求，從整體上提升公司人力資源管理工作的水準(zhǔn)，

9、從而發(fā)揮出更大的作用，創(chuàng)造出更大的效益。一是 要善于從公司發(fā)展大局著眼，深入探究新時(shí)期、新階段、新形勢下，公司人力資源工作發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律，從服務(wù)和服從于公司核心主業(yè) 發(fā)展的高度，清醒認(rèn)識(shí)人力資源工作發(fā)展的新要求、新目標(biāo)和新任務(wù)，切實(shí)轉(zhuǎn)變部門職能，改進(jìn)內(nèi)部人員工作作風(fēng)，始終圍繞如何更好地實(shí)施“人才強(qiáng)司，科技興業(yè)”的發(fā)展戰(zhàn)略，不斷提升公司人才資源開發(fā)和管理水平，最大限度地激活和調(diào)動(dòng)“第一資源”，使人才優(yōu)勢切實(shí)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新發(fā)展的驅(qū)動(dòng)優(yōu)勢，自覺把服務(wù)決策、服務(wù)大局、服務(wù)發(fā)展、服務(wù)員工作為人力資源管理工作的出發(fā)點(diǎn) 和落腳點(diǎn) 。二是 在新形勢下從事人力資源管理工作的人員必須具備此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)

10、請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除只供學(xué)習(xí)與交流扎實(shí)的專業(yè)理論知識(shí)作為職業(yè)發(fā)展的支持和保障。要通過進(jìn)一步解放思想，把實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)理論知識(shí)有機(jī)緊密地結(jié)合起來，改變以往人資部門給人們的刻板官僚、墨守成規(guī)、按部就班的舊有印象，真正使人資部門成為懂得運(yùn)用知識(shí)管理工作、超前服務(wù)公司人才成長、公司業(yè)務(wù)發(fā)展與公司戰(zhàn)略決策的戰(zhàn)略前端部門。（二）推動(dòng)公司人力資源管理工作改革隨著人力資源管理的改革向縱深方向發(fā)展，傳統(tǒng)人力資源管理的范疇被賦予了更多的職能和更大的責(zé)任，更加緊密地與公司的日常管理和戰(zhàn)略規(guī)劃過程結(jié)合到了一起。通過針對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)部情況進(jìn)行人力資源規(guī)劃、制定政策及具體實(shí)施，可以實(shí)現(xiàn)具有競爭優(yōu)勢的人力資源配置，同時(shí)也可以

11、把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和人才實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，并在改革中要充分發(fā)揮科學(xué)決策、競爭激勵(lì)、監(jiān)督制約等機(jī)制的作用。1、營造良好的人才干事創(chuàng)業(yè)發(fā)展環(huán)境公司作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的唯一載體，要盡可能地為每位員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與價(jià)值上的滿足，為每一位員工提供一個(gè)不斷成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)。營造良好的公司人才成長和發(fā)展環(huán)境要緊緊圍繞 人文環(huán)境 、事業(yè)環(huán)境 、工作生活環(huán)境 這三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)抓好落實(shí)。簡言之，公司要千方百計(jì)地為各類人才、特別是為 優(yōu)秀 、拔尖 、骨干 人才搭建有利于他們施展才華和展示智慧的事業(yè)發(fā)展平臺(tái)，唯此，才能最終實(shí)現(xiàn)公司與人才的共同進(jìn)步、共同發(fā)展。2

12、、優(yōu)化升級(jí)“選人用人”制度選人用人是搞好當(dāng)前公司人力資源管理的第一關(guān)，只有此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除只供學(xué)習(xí)與交流建立 公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實(shí)實(shí)在在、不折不扣的貫徹實(shí)施，選拔和使用與擬任崗位相匹配的適宜、 得力人才， 做到“人崗相配， 人盡其才， 才盡其能 ” ，才能為公司人力資源管理后續(xù)工作的有效開展奠定良好的基礎(chǔ)。要做到選人用人的“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”，就必須做好 人資規(guī)劃 、工作分析 、崗位評(píng)價(jià) 、制定 崗位說明書 和崗位規(guī)范 等幾項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，同時(shí)在選拔人才時(shí)要嚴(yán)格按照規(guī)定的招聘程序運(yùn)作和完成相關(guān)的筆試 、面試 、考查 等環(huán)節(jié)內(nèi)容，通過層層

13、科學(xué)嚴(yán)格篩選程序我們才能確保招聘到符合崗位要求的、高“性價(jià)比”的對(duì)路、優(yōu)秀人才。3、建立健全科學(xué)合理的績效考核制度績效考核通常是指從公司的總體運(yùn)營目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對(duì)全體員工在其本職工作中所表現(xiàn)或引發(fā)出來的工作態(tài)度 、工作能力 、工作實(shí)績 和經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效益 等要素，進(jìn)行以客觀事實(shí)為依據(jù)的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)。這樣有助于公司戰(zhàn)略規(guī)劃和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。在評(píng)價(jià)過程中，將 管理 、業(yè)務(wù) 、和 工勤 等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)，并建立相應(yīng)考核量化模型。把不同崗位的 責(zé)任、技術(shù)，勞動(dòng)復(fù)雜程度（難度）和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度，工作量的大?。◤?qiáng)度）等不同情況納入考核要素

14、并準(zhǔn)確核定適宜權(quán)重，開展定期或不定期考核，并將考核結(jié)果及時(shí)反饋到本人和所在部門主管，以利于督促他們進(jìn)行自我調(diào)整、自我改進(jìn)、自我提高，不斷挖掘自身的工作潛力。同時(shí)，作為 績效工資 、獎(jiǎng)金分配 與職務(wù)升降 的基本依據(jù)和重要參考。正確的績效考核結(jié)果必將有利于人資決策的科學(xué)性，能有效地激勵(lì)員工個(gè)人、鼓舞其士氣。因此，必須重視考核的此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除只供學(xué)習(xí)與交流公正、公平性，做到對(duì)事不對(duì)人，將考核結(jié)果向所有被考核者公開，并及時(shí)做好相應(yīng)的反饋溝通工作，確?？己私Y(jié)果的正確應(yīng)用，產(chǎn)生正能量，切實(shí)提升崗位工作效能。4、完善促進(jìn)人才合理流動(dòng)的有效機(jī)制一是 各類職務(wù)實(shí)行競爭上崗。根據(jù)實(shí)際

15、工作需要，按需設(shè)崗、嚴(yán)格考核、擇優(yōu)聘任。這樣宜于形成公司人員“能進(jìn)能出、能上能下、使優(yōu)秀人才脫穎而出”的生動(dòng)局面。同時(shí)，有利于調(diào)動(dòng)他們工作的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性。同時(shí)，加強(qiáng)聘后管理，促進(jìn)人才合理流動(dòng)，徹底打破原有制度僵化局面，充分激發(fā)各類人才的積極進(jìn)取與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神。唯此，公司才能將發(fā)展中緊缺的高層次人才吸引進(jìn)來，使公司的高級(jí)人才隊(duì)伍資源更加充實(shí)，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)更趨合理、隊(duì)伍合力更加強(qiáng)大。 二是 強(qiáng)化人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備，合理配置各類人才，進(jìn)一步優(yōu)化現(xiàn)有人才構(gòu)成體系。同時(shí)，通過擴(kuò)大培訓(xùn)規(guī)模、創(chuàng)新培訓(xùn)方式、 提升培訓(xùn)層次 增加公司中、 高級(jí)人才的數(shù)量。同時(shí)要建立相對(duì)應(yīng)的人才儲(chǔ)備庫 ，構(gòu)建人才供給的動(dòng)態(tài)梯

16、次替補(bǔ)供給模式，確保人才補(bǔ)給的充足及時(shí)與人員配置的優(yōu)化科學(xué)。 三是 逐步建立完善的人員退出機(jī)制，促進(jìn)人才實(shí)現(xiàn)合理代謝。公司人員退出機(jī)制的建立須從公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度來開展工作，確立公司人才退出標(biāo)準(zhǔn)、強(qiáng)化理念的整合和疏導(dǎo)、開展有效的績效考核、制定嚴(yán)密規(guī)范的實(shí)施程序、開辟寬闊的職業(yè)通道、營造良性的公司文化。特別需要強(qiáng)調(diào)的是為了避免 關(guān)鍵崗位人員退出后，公司找不到勝任者而遭受損失，公司須有持久發(fā)展的人才戰(zhàn)略眼光，設(shè)計(jì)公司的繼任計(jì)劃。加強(qiáng)內(nèi)部人才市場建設(shè)、實(shí)施多元化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與管理 、規(guī)范 關(guān)鍵崗位繼任人才培育流程建設(shè)等， 留住人才、培育人才 和用好人才 。四是 要建立健全人力資源實(shí)際使用過此文檔僅

17、供收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除只供學(xué)習(xí)與交流程中的 高、中、低 搭配機(jī)制。這樣不但可以在一定程度上盤活公司現(xiàn)有人才的“存量”，避免人力資源的閑置和浪費(fèi)；而且有利于構(gòu)建“高、中、低”與“老、中、輕”有機(jī)耦合的動(dòng)態(tài)的 “金字塔” 型的良性 人才梯隊(duì) 序列，形成公司人力資源結(jié)構(gòu)的合理配置，充分調(diào)動(dòng)和整合公司內(nèi)外的優(yōu)勢人才資源，加大相關(guān)人才資源供給的“流量”，從而為推動(dòng)公司各項(xiàng)事業(yè)蓬勃發(fā)展提供強(qiáng)大的、持續(xù)的人才支撐和智力支持。5、建立合理的薪酬體系在分配制度改革當(dāng)中，要以按勞分配到與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，這一過程也不僅僅是為了合理拉開員工之間的收入差距，更應(yīng)當(dāng)使全體員工明白：樹立一種尊重知識(shí) ，

18、尊重價(jià)值創(chuàng)造 的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，本身就是發(fā)展前提下維護(hù)公平和正義的意義所在。在分配制度改革中，強(qiáng)調(diào)的是要遵循和體現(xiàn)“效率優(yōu)先兼顧公平 ”原則，通過利益調(diào)整體現(xiàn)個(gè)體創(chuàng)造的價(jià)值。在分配機(jī)制上，要強(qiáng)調(diào)效率優(yōu)先，同時(shí)，在社會(huì)機(jī)制層面，要強(qiáng)調(diào)公平優(yōu)先，形成平等和諧的氛圍。在建立運(yùn)行機(jī)制的同時(shí)要倡導(dǎo)內(nèi)部競爭，但一定要保證競爭機(jī)會(huì)的平等；在分配改革成果的時(shí)候，根據(jù)貢獻(xiàn)和價(jià)值的多少，有先有后，有多有少，但要在政策上保證每個(gè)人都能享受到公司發(fā)展的成果。同時(shí)，必須在廣大員工中大力營造“ 平等友愛，融洽和諧，彼此理解、相互包容“的良好人際關(guān)系。（三）進(jìn)一步深化合同管理，積極推行聘任制公司應(yīng)在法定的期限內(nèi)與員工簽訂制式（正

19、規(guī)）勞動(dòng)合同，實(shí)行人員聘任（用）制，確定公司和員工的用人關(guān)系，明確雙方與工作有關(guān)的權(quán)利與義務(wù)，實(shí)現(xiàn)公司用人的契約 （合此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除只供學(xué)習(xí)與交流同）化、規(guī)范化和法制化 。實(shí)行聘任制是實(shí)行人力資源管理制度改革的關(guān)鍵，公司務(wù)必要予以高度重視。1、合理設(shè)立部門和崗位因事設(shè)崗 ，因崗擇人 ，按崗定酬 是科學(xué)人力資源管理的必然要求。首要是規(guī)范崗位設(shè)置，明確不同崗位的責(zé)、權(quán)、利并確保三者間的對(duì)等，按崗考核 、按崗定酬 、薪隨崗變 ，從而實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低、競聘上崗，打破原有條框，推進(jìn)崗位管理。公司員工聘用制定要按照公開招聘、擇優(yōu)聘用、平等自愿、協(xié)商一致的原則，采取直接聘任、推選聘任等多種靈活任用形式。對(duì)應(yīng)聘人員全部實(shí)行采取考試 與考核 相融合， 筆試與面試 相結(jié)合的方式，科學(xué)考核，擇優(yōu)聘用。2、逐步實(shí)行為全體員工購買“五險(xiǎn)一金”目前