績效考核實(shí)施細(xì)則

1、XXX有限公司人事管理制度（績效管理系列）崗位績效考核實(shí)施細(xì)則（試行）文件現(xiàn)行版號(hào)/改次：A/0首版生效日期：18年08月1日本版生效日期：18年08月1日發(fā)放編號(hào)：（蓋受控章處）文件編號(hào)： 總 頁數(shù)：8 （含本頁）編制:編制日期：10年7月30日審核：審核日期：10年7月30日批準(zhǔn)：批準(zhǔn)日期：年 月 日文件修改記錄修改 狀態(tài)日期修改章節(jié)修改內(nèi)容修改人審核人批準(zhǔn)人1、目的通過績效考核，了解員工工作業(yè)績與表現(xiàn)情況，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)發(fā)揚(yáng)光大，找出差距尋求 改善，持繼不斷地提高和改進(jìn)公司、部門和員工的工作績效，確保公司經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成 和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施以及員工的發(fā)展。2、適用范圍2.1 公司除總經(jīng)理

2、以外的全體人員適用，事業(yè)部可參照本規(guī)則自行制定本事業(yè)部內(nèi)部考核辦法。2.2 部門負(fù)責(zé)人適用組織績效考核，不作崗位績效考核。2.3 以下幾類人員不參與績效考核或績效獎(jiǎng)金分配：2.3.1 職務(wù)晉升未滿一個(gè)月的員工不參與當(dāng)月績效考核。2.3.2 入職未滿三個(gè)月的新員工進(jìn)行績效考核，但不享有績效獎(jiǎng)金，入職前三個(gè)月若有被評(píng)為 E 級(jí)(不合格)的，則不符合錄用條件，予以辭退。2.3.3 員工當(dāng)月考勤中有缺勤的，績效獎(jiǎng)金按缺勤天數(shù)扣除。3、職責(zé)3.1 人力資源部3.1.1 負(fù)責(zé)公司績效考核制度及相應(yīng)辦法的擬訂、修正及管理；3.1.2 負(fù)責(zé)主導(dǎo)公司績效指標(biāo)系統(tǒng)的建立；3.1.3 組織與督導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效考

3、核和反饋；3.1.4 受理不公正績效評(píng)定的申訴處理；3.1.5 組織實(shí)施相關(guān)的績效考核培訓(xùn)和研討，以及績效推行日常指導(dǎo)；3.2 各部門管理人員：3.2.1 負(fù)責(zé)執(zhí)行公司績效考核制度；3.2.2 負(fù)責(zé)建立、完善、執(zhí)行本部門的績效指標(biāo)體系；3.2.3 考核員工績效表現(xiàn)并反饋；3.2.4 保持與員工持續(xù)不斷的績效溝通，對(duì)員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)；3.2.5 幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃。4、定義4.1 績效考核是在一定期間內(nèi)，根據(jù)一定的程序，運(yùn)用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正對(duì)員工工作業(yè)績與表現(xiàn)進(jìn)行衡量與評(píng)定的一種管理方法。4.2 KPI 指標(biāo)：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)( Key performance indicator

4、)，用于考核和管理被考核者工作績效表現(xiàn)的可量化的或可行為化的指標(biāo)。4.3 MBO:目標(biāo)管理(Management By Objectives ),是由管理者與被考核者共同 制定可測(cè)量的績效目標(biāo)，并定期檢查其完成情況的方法。5、考核者原則上員工的直接上級(jí)為評(píng)估其績效的“考核者”，負(fù)責(zé)對(duì)員工的績效指標(biāo)及完成情 況進(jìn)行審核、分析，負(fù)責(zé)員工績效面談及改進(jìn)。6復(fù)核者原則上“考核者”的直接上級(jí)即員工的“隔級(jí)上級(jí)”為員工績效考核的“復(fù)核者”，負(fù)責(zé)對(duì)員工的績效計(jì)劃及完成情況進(jìn)行最終的審批與調(diào)整，負(fù)責(zé)對(duì)員工績效申訴的處理， 確?？冃Э己讼鄬?duì)的公平、公正。7、考核方式崗位績效采取KPI+MBO考核方法，從關(guān)鍵業(yè)績

5、、專項(xiàng)目標(biāo)、臨時(shí)任務(wù)、工作表現(xiàn)等 方面對(duì)各崗位員工工作績效進(jìn)行考核評(píng)估。 年度考核在月度考核基礎(chǔ)上增加個(gè)人成長、服務(wù)指標(biāo)、述職成績、能力素質(zhì)評(píng)估等方面的指標(biāo)。8、考核周期崗位績效考核包括月度考核和年度考核。二、績效考核體系9、崗位績效考核體系9.1 月度崗位績效考核體系：序號(hào)考核維度權(quán)重評(píng)估方式備注1關(guān)鍵業(yè)績75%對(duì)影響業(yè)績達(dá)成的可量化的關(guān)鍵性指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)2專項(xiàng)目標(biāo)對(duì)日常任務(wù)之外的建設(shè)性工作項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估3臨時(shí)任務(wù)15%對(duì)日常臨時(shí)分配的專項(xiàng)工作任務(wù)之外新增的建設(shè)性工作項(xiàng)目的完成情況與質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)4工作表現(xiàn)10%由上級(jí)對(duì)員工工作狀態(tài)、配合程度、愛 岡敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神、價(jià)值貝獻(xiàn)進(jìn)行 主觀評(píng)價(jià)5直接

6、加分項(xiàng)各崗位考核指標(biāo)系統(tǒng)第3頁共8頁6直接扣分項(xiàng)各崗位考核指標(biāo)系統(tǒng)9.2年度崗位績效考核體系:序號(hào)考核維度權(quán)重評(píng)估方式備注1業(yè)績考核40%取月度績效考核平均分，若有年度新 增KPI指標(biāo)，納入考核取平均分人力資源部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)2個(gè)人成長10%對(duì)員工參加培訓(xùn)及其效果，以及個(gè)人技能提升方面的考核評(píng)估人力資源部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)3服務(wù)指標(biāo)（滿意度）20%本部門內(nèi)部及其它部門對(duì)本崗位的服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)。注：部門內(nèi)部人員評(píng)估占 40%權(quán)重， 其中上級(jí)占25%其他人員占15%其 他部門評(píng)估占60%權(quán)重。滿意度調(diào)查4述職成績15%組織述職報(bào)告會(huì)，由述職評(píng)委會(huì)評(píng)估述職報(bào)告會(huì)5能力素質(zhì)評(píng)估15%由上級(jí)根據(jù)各岡位能力素質(zhì)要求對(duì)部

7、屬的能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估主管評(píng)估注：1詳見各崗位崗位業(yè)績考核指標(biāo)系統(tǒng)2 、各考核指標(biāo)分值及計(jì)分方式以崗位業(yè)績考核指標(biāo)系統(tǒng)為準(zhǔn)。10、績效指標(biāo)制定與修改：10.1年度業(yè)績考核指標(biāo)，每年年度考核結(jié)束后 4周內(nèi)，各部門可以根據(jù)年度目標(biāo) 和部門發(fā)展規(guī)劃，重新制定下一年度的績效考核指標(biāo)，人力資源部提供支持與跟進(jìn)?？?效考核指標(biāo)系統(tǒng)在考核雙方充分溝通基礎(chǔ)上確定，以便雙方達(dá)成共識(shí)。雙方簽字確認(rèn)后,績效考核指標(biāo)系統(tǒng)生效實(shí)施。10.2月度業(yè)績考核指標(biāo)，每月制定與更新一次，各部門根據(jù)月度工作計(jì)劃，重新 制定下一個(gè)月的績效考核指標(biāo)，主要針對(duì)專項(xiàng)目標(biāo)，由員工制定后提報(bào)部門主管審核， 雙方確認(rèn)后于每月3日提交人力資源部備案

8、。10.3績效考核指標(biāo)系統(tǒng)生效后，具有一定的穩(wěn)定性，不輕易作出變更。若因條件 變化或計(jì)劃調(diào)整確實(shí)有變更需求的，員工可以對(duì)下個(gè)月及以后的考核指標(biāo)提出書面修改 意見，經(jīng)考核雙方溝通確定后，部門負(fù)責(zé)人審批確認(rèn)，重新制定績效考核指標(biāo)系統(tǒng)，簽字生效。10.4績效指標(biāo)的制定與修改，需符合 SMARTS則，即：S:具體的（反映階段的比較詳細(xì)的目標(biāo)）M可衡量的（量化的或可行為化的）A:可實(shí)現(xiàn)的（可以達(dá)到的）R:相關(guān)的（與公司、部門目標(biāo)的一致性）T:有時(shí)限的（階段時(shí)間內(nèi)）三、績效考核流程11、崗位績效考核流程:11.1 月度崗位績效考核:11.1.1 績效考核表制作:崗位業(yè)績考核指標(biāo)，每月制定與更新一次，主要針

9、對(duì)專項(xiàng)任務(wù)，由員工制定后提報(bào)部門主管審核， 雙方確認(rèn)后于每月 1日提交人力資源部備案。11.1.2 考核成績統(tǒng)計(jì):每月 3 日前各部門主管對(duì)部屬進(jìn)行考核，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)并計(jì)算 考核成績，填寫崗位業(yè)績考核指標(biāo)系統(tǒng) 。操作中，各部門可以安排員工先自我評(píng)估 并填寫崗位業(yè)績考核指標(biāo)系統(tǒng) ，然后由部門主管核實(shí)數(shù)據(jù)、作出評(píng)估，確定最終成 績。11.1.3 績效溝通:每月 5 日前各部門主管結(jié)合部屬考核成績，與部屬進(jìn)行雙向溝 通，交流考核意見及下一步改進(jìn)計(jì)劃。員工需將自己的意見填寫到崗位業(yè)績考核指標(biāo) 系統(tǒng)，簽字確認(rèn)后，由考核者（一般為員工直接上級(jí)）對(duì)該員工本考核期工作進(jìn)行總 體的評(píng)定，對(duì)其發(fā)展?jié)摿?、需改進(jìn)的方面進(jìn)

10、行描述。考核者評(píng)價(jià)及簽名確認(rèn)后，于 5 日 前統(tǒng)一提交復(fù)核者（一般為員工隔級(jí)上級(jí)）審批。注：在與D級(jí)、E級(jí)員工績效面談時(shí)，人力資源部委派代表作旁聽。11.1.4 績效考核表提交 : 每月 5 日各部門主管安排統(tǒng)計(jì)部門績效成績匯總表 ， 并連同考核雙方簽名確認(rèn)的崗位業(yè)績考核指標(biāo)系統(tǒng)提交人力資源部。11.1.5 績效獎(jiǎng)金計(jì)算:人力資源部接到部門績效成績匯總表和崗位業(yè)績考 核指標(biāo)系統(tǒng)后，進(jìn)行審核與匯總統(tǒng)計(jì)，并依此計(jì)算員工月度績效獎(jiǎng)金，于每月 5 日前 提交薪酬專員處。11.2 年度崗位績效考核:11.2.1 業(yè)績考核:直接采用每個(gè)月崗位績效考核成績平均值，由人力資源部于 元 月 15 日前統(tǒng)計(jì)完成。

11、若個(gè)別崗位年度有新增年度 KPI 指標(biāo)的，可以另行計(jì)算后納入考 核，取其與月度崗位績效考核成績平均值，即:業(yè)績考核成績 =（月度崗位績效考核成績平均值 +年度 KPI 考核成績） /211.2.2 個(gè)人成長指標(biāo)考核:由人力資源部于 元月 15 日前統(tǒng)計(jì)完成，并計(jì)算考核得 分。11.2.3 服務(wù)指標(biāo)（滿意度）考核:（1）元月1日前人力資源部組織實(shí)施員工滿意度調(diào)查，各部門號(hào)召本部門員工積 極參與。（2）元月3日前人力資源部回收滿意度調(diào)查表，并于5日前完成滿意度評(píng)分統(tǒng)計(jì)， 匯總成績后發(fā)各部門主管。（3）此項(xiàng)工作可提前安排在年中進(jìn)行，由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施。1124述職成績考核：元月20日前由人力資

12、源部組織實(shí)施年度述職報(bào)告會(huì)，并依 些計(jì)算述職成績，具體操作詳見述職管理規(guī)定。1125能力素質(zhì)評(píng)估：元月15日前由各部門主管根據(jù)各崗位能力素質(zhì)要求（參照 崗位能力素質(zhì)模型）對(duì)部屬的能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，并提交人力資源部計(jì)入考核。1126人力資源部于元月25日前統(tǒng)計(jì)完成年度崗位綜合考核成績表，并反饋 各部門主管和員工。11.2.7各部門主管接到年度崗位綜合考核成績表后，需在 元月31日前與考核 為A級(jí)和E級(jí)的員工作績效面談，并填寫績效面談表。對(duì)于E級(jí)員工，部門主管須 給予指導(dǎo)，與員工共同制定績效改善計(jì)劃，幫助員工提升能力技能水平與工作績效。 績效面談議題包括但不限于： 通過面談，雙方形成對(duì)績效評(píng)價(jià)的一

13、致看法； 指出下屬優(yōu)點(diǎn)所在； 指出下屬不足之處； 提出改進(jìn)計(jì)劃并達(dá)成一致； 對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致注：年度績效面談時(shí)，人力資源部委派代表作旁聽。四、績效考核結(jié)果運(yùn)用12、績效等級(jí)：?jiǎn)T工績效考評(píng)等級(jí)分為優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格五個(gè)等級(jí)，分別用A、B、C D E級(jí)表示。績效等級(jí)A級(jí)（優(yōu)秀）B級(jí)（良好）C級(jí)（中等）D級(jí)（合格）E級(jí)（不合格）標(biāo)準(zhǔn)說明不斷挑戰(zhàn)高 難度目標(biāo)，表 現(xiàn)杰出經(jīng)常超出公 司預(yù)期目標(biāo)， 表現(xiàn)突出達(dá)到或略高 于公司預(yù)期 目標(biāo)要求，稱 職，可信賴基本達(dá)到公 司要求，但仍 需加強(qiáng)工作表現(xiàn)與公司 的預(yù)期目標(biāo)存在 差距13、崗位績效等級(jí)評(píng)定:崗位員工績效等級(jí)評(píng)定，采用強(qiáng)制分配法。

14、在部門內(nèi)部根據(jù)不同職級(jí)分類，進(jìn)行績效分?jǐn)?shù)高低排名，按照正態(tài)分布原則控制各等級(jí)的比例。13.1.1 優(yōu)秀和良好級(jí)別的名額：總?cè)藬?shù)在 5 人（含）以上的，優(yōu)秀、良好級(jí)別的總名額不超過部門總?cè)藬?shù)20%?？?cè)藬?shù)在 4人（含）以下的，優(yōu)秀 /良好級(jí)別僅限 1 名。13.1.2 中等級(jí)別的名額：總?cè)藬?shù)在 5 人（含）以上的，占部門總?cè)藬?shù) 40%總?cè)藬?shù)在 4人（含）以下的，中等級(jí)別僅限 1 名。13.1.3 合格、不合格級(jí)別的名額：總?cè)藬?shù)在 5 人（含）以上的，合格或不合格等級(jí)人數(shù)占部門總?cè)藬?shù)的40%?？?cè)藬?shù)在 4人（含）以下的，合格或不合格等級(jí)人數(shù)為2 名。13.1.4 總?cè)藬?shù)為 3 人、2 人的，根據(jù)部

15、門績效結(jié)果安排獎(jiǎng)勵(lì)名額，合格 / 不合格等 級(jí)人數(shù)至少為 1 名。13.1.5 通過這種強(qiáng)制分布來強(qiáng)化內(nèi)部管理壓力，若部門考評(píng)等級(jí)分布比例嚴(yán)重偏 離正態(tài)分布的狀態(tài)，則該部門負(fù)責(zé)人季度考評(píng)扣 10 分。13.3 考核者根據(jù)被考核者績效考核綜合得分進(jìn)行績效評(píng)級(jí)，若有特殊情況，考核 者可以根據(jù)被考核者實(shí)際情況（如目標(biāo)難度、風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)、突出表現(xiàn)、貢獻(xiàn)價(jià)值等）調(diào)整 績效等級(jí) ,但須附詳細(xì)說明并經(jīng)分管副總審批確認(rèn)。14、結(jié)果應(yīng)用：14.1 績效獎(jiǎng)金各部門和各崗位根據(jù)績效考核成績分配績效獎(jiǎng)金， 具體獎(jiǎng)金分配辦法詳見 績 效獎(jiǎng)金分配方案。14.2 薪酬福利績效考核成績作為員工績效工資發(fā)放和年度薪酬調(diào)整的依據(jù)，具

16、體發(fā)放辦法 詳見薪酬管理制度 。14.3 員工晉升 年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)年終績效考核成績?cè)贏級(jí)的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，納入公司內(nèi)部人才庫。14.4 培訓(xùn)開發(fā)14.4.1 人力資源部將根據(jù)全體員工核心能力狀況修訂當(dāng)年度培訓(xùn)計(jì)劃。1442對(duì)于年終考核等級(jí)為E級(jí)的員工，由其直接上級(jí)與其績效面談后，制 第 7 頁 共 8 頁定績效改善計(jì)劃，并根據(jù)其需求進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)指導(dǎo)。人力資源部也會(huì)密切關(guān) 注其個(gè)人在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。14.4.3 A 級(jí)的員工將適時(shí)提供其業(yè)務(wù)和能力方面的提升培養(yǎng)計(jì)劃，并協(xié)助其 制定在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。14.4.4 每年人力資源部需要對(duì)員工能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不 斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。14.5 其它應(yīng)用： 績效考核的結(jié)果將作為評(píng)優(yōu)評(píng)先、職務(wù)升降、內(nèi)部競(jìng)聘、職級(jí)評(píng)定、崗位調(diào) 整的重要依據(jù)。五、申訴處理15、員工如果對(duì)本期績效考核工作（過程或結(jié)果） 有疑議的，可于考核周期結(jié)束后 3 天 內(nèi)之內(nèi)向部門負(fù)責(zé)人提出。部門負(fù)責(zé)人有必要進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)。若員工所提意見屬實(shí)， 于員工意見提出 3 天內(nèi)修正考核成績，并將結(jié)果反饋