公立醫(yī)院績效管理問題與對策

1、公立醫(yī)院績效管理問題與對策摘要：隨著我國公立醫(yī)院改革的不斷深入，公立醫(yī)院在社會效益和經濟效益之間的矛盾不斷凸顯，一方面，公立醫(yī)院作為一個提供公共醫(yī)療服務的機構，辦院宗旨是“以患者為中心，以醫(yī)療質量為核心”；另一方面，公立醫(yī)院作為差額撥款的事業(yè)單位，在國家對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)投入不足的前提下，公立醫(yī)院既要體現自身的公益性，又要靠自身的運營來維持日常的開支，所以公立醫(yī)院只能通過對醫(yī)院內部的精耕細作加強自身的內涵建設來實現開源節(jié)流，績效管理變成了醫(yī)院管理的必然選擇。關鍵詞：公立醫(yī)院;績效管理;問題;對策一、問題的提出2009年新醫(yī)改方案明確提出公立醫(yī)院要堅持維護公益性和社會效益原則，以病人為中心，取消藥品

2、加成。一方面，公立醫(yī)院作為一個提供公共醫(yī)療服務的機構，辦院宗旨是“以患者為中心，以醫(yī)療質量為核心”，為人民群眾提供安全、優(yōu)質、高效、便捷的醫(yī)療服務。但是另一方面，公立醫(yī)院作為差額撥款的事業(yè)單位，財政只負責撥付60%的基本工資，相對于醫(yī)院龐大的成本支出來說可謂是杯水車薪。在國家對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)投入仍然不足的前提下，公立醫(yī)院既要肩負社會使命，體現自身的公益性，又要靠自身的運營來維持日常的開支，所以公立醫(yī)院只能通過對醫(yī)院內部的精耕細作加強自身的內涵建設來實現開源節(jié)流，如何提高醫(yī)務工作者的效率、減少醫(yī)療資源的浪費，杜絕只顧追求經濟效益，不顧醫(yī)療質量等問題成了公立醫(yī)院必須面對的突出問題，如何平衡公益和效率

3、這架天平的兩端，成為檢驗公立醫(yī)院績效管理藝術的試金石。二、醫(yī)院績效管理的基本概念醫(yī)院績效管理是指醫(yī)院從上到下的所有的科室、團隊和個人在醫(yī)院戰(zhàn)略目標的指引下，通過不斷的戰(zhàn)略交流和溝通，做出有利于實現醫(yī)院戰(zhàn)略目標的行為表現和能力儲備。醫(yī)院績效管理是涉及醫(yī)院所有職工和所有管理環(huán)節(jié)的一個持續(xù)不斷的績效改進過程，通過績效管理的計劃、績效管理的實施、績效管理的考核、績效管理的溝通與反饋四個階段的有機融合來確保醫(yī)院的規(guī)范、有序、高效的運行，最終達成醫(yī)院的目標，實現醫(yī)院的戰(zhàn)略意圖。好的醫(yī)院績效管理是實現醫(yī)院戰(zhàn)略目標的有力手段，是團結和凝聚職工的重要法寶，是吸引和留住人才的“定海神針”。績效管理作為一種系統性的

4、管理方法，有很多種應用模型，較常使用的有關鍵績效指標法、360度反饋法、平衡記分卡法和目標管理法，這四種績效管理方法都互有優(yōu)缺點。關鍵績效指標法其優(yōu)點是通過層層分解，把個人績效與整體績效直接掛鉤，缺點是指標選擇準確性和有效性較難；360度反饋法其優(yōu)點是管理層獲得的信息準確全面，缺點是考核成本高，工作難度大；平衡記分卡法有利于員工的工作與意愿和戰(zhàn)略相連接，重視短期利益和長期利益，內部利益和社會利益的平衡，其缺點是管理成本高，信息要求準確；目標管理法重視人的因素，重視結果，其缺點是目標單純，缺乏全面性，沒設的指標不關心。三、公立醫(yī)院績效管理存在的問題公立醫(yī)院績效管理存在的問題蕓蕓種種，問題形成的原

5、因也錯綜復雜，歸納起來主要有以下幾條：1.管理水平先天不足。盡管醫(yī)院的績效管理在國外已經廣泛應用，并發(fā)揮了巨大的作用，但國內的公立醫(yī)院績效管理受限于我國整體醫(yī)院管理水平較低和管理人員職業(yè)化素養(yǎng)不高的雙重影響，大多數公立醫(yī)院只是停留在知道有醫(yī)院績效管理這么一回事上，或者在模仿績效管理方面有所成就，但至于醫(yī)院管理部門如何進行行之有效的績效管理方面缺乏可操作性的建議。2.績效管理片段化和不完整。績效管理是一個系統和持續(xù)的管理過程，主要包括績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋與改進四個環(huán)節(jié)，其中任何一個環(huán)節(jié)出錯都不可能做好績效管理，但現行的公立醫(yī)院醫(yī)院績效管理只注重績效考核，而忽略其他幾個環(huán)節(jié)，混淆

6、了績效管理和績效考核的概念，將績效管理等同于績效考核，導致管理者和被考核者極易出現敵對情緒，使醫(yī)院的績效管理推進舉步維艱，也有的將績效管理單純的量化，為了考核而考核。3.績效指標選擇過于單一和狹隘。首先，指標的選擇更多地是從醫(yī)院經濟效益的方面考慮，沒有兼顧公立醫(yī)院的公益性和社會效益。國家雖然呼吁公立醫(yī)院要回歸公益性，當由于國家的撥款有限，醫(yī)院為了自身的正常發(fā)展不得不更多地強調經濟利益指標，而這種經濟指標存在很大的弊端，是導致過度醫(yī)療、看病難和看病貴的重要因素，嚴重損害醫(yī)療質量和患者的利益。其次，考核指標廣泛適用，關鍵指標嚴重缺失，過去德能勤績廉的考核內容千篇一律，大同小異，沒有細化為針對不同崗

7、位的具體要求和考核標準，考核時主觀性大，隨意性強，已經無法滿足醫(yī)院科學管理和精確管理的要求了。4.績效管理方案的制定和實施參與度不夠。績效管理方案的制定缺少各部門的負責人和科室職工員工共同參與、共同討論和共同制定，從而導致醫(yī)院的績效管理戰(zhàn)略和科室與個人的目標相脫節(jié)。各科室的負責人對績效管理認識不夠，認為績效管理是人事處的事，填寫的表格過于繁瑣，影響正常的臨床工作，最好完全由人事處完成考核，或者是由于害怕得罪人，給各位被考核者相同的得分，這樣就會出現績效考核大鍋飯現象，干多干少，干好干壞都一樣，這樣就使得被考核者從內心不認同績效考核的結果，使醫(yī)院的績效管理流于形式，敷衍了事。5.績效考核的結果重

8、獎懲輕發(fā)展。醫(yī)院花費大量的人、財、物做績效考核，但卻不能正確地適用考核結果。有些人認為績效管理的目標就是為了評價員工的績效，為督促績效底下的員工和獎勵高績效的員工提供依據，績效考核的結果只用來薪級調整、職務晉升、職稱晉升和聘任、個人獎懲等方面，而對于績效管理真正的目標提高員工工作效率、減少浪費、改進績效管理等方面的應用缺少關注。四、公立醫(yī)院績效管理改進的建議1.基于平衡記分卡設計醫(yī)院的績效管理體系。通過分析眾多的績效管理方法的優(yōu)缺點，平衡記分卡法是最適合公立醫(yī)院的績效管理的方法，能夠較好地平衡財務績效和非財務績效，當前績效和長遠績效的關系，也就是緩解了公立醫(yī)院社會利益和經濟利益的矛盾。構建醫(yī)院

9、的愿景和使命時可以充分地考略顧客層面、財務層面、內部流程層面學習與成長層面，逐漸用反應性指標代替滿意度指標，實現績效考評主體多元化，考核主體擴大化，有利于醫(yī)院領導層與醫(yī)院職工、醫(yī)務工作者與患者、醫(yī)院與主管部門關系的改進，增強醫(yī)院的核心競爭力。2.對醫(yī)院績效管理的整個流程進行優(yōu)化。把醫(yī)院績效管理的四個環(huán)節(jié)績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋與改進看作一個不可分割的整體，遵循著木桶原理，績效管理的整體水平由績效管理四個環(huán)節(jié)中最低水平決定。首先，在績效計劃階段首先要使績效計劃具有代表性和正確性，易于被大家認同和接受。建立健全醫(yī)院績效管理機構，全院上下應共同認識到人力資源部門只是負責醫(yī)院績效管理的組

10、織協調，而各科室負責人才是績效管理的負責人，他們是自己科室績效考核的組織者、負責者，同時也肩負績效指標的設計、溝通、考核、反饋、獎罰等工作，只要醫(yī)院領導層高度重視，大力推進，各級管理者和員工就會接受績效管理?？冃Ч芾淼闹笜藨摫M量量化，明確清晰，但也要避免為量化而量化。其次，在績效實施階段要加強各管理層級間交流溝通，及時發(fā)現問題進行解決，在實際工作中管理者未能做到與一線職工時常保持溝通和聯系，而一線醫(yī)護人員又無法將工作中的疑惑和問題反映到管理者手中，不僅阻礙了績效管理的實施，而且嚴重地挫傷了工作人員的積極性。在績效實施過程中要注意數據的記錄、收集和整理，這是績效評估有力的事實根據和數據依據，績

11、效評估做到讓職工心服口服。再次，在績效考核階段要促使員工轉變觀念，績效考核不只是對個人獎懲的根據，而且更是提高員工個人工作績效和醫(yī)院管理水平的手段，考核結果要盡快通知本人，盡快反映到獎懲結果上，針對不同的崗位、不同的部門、不同的人采取合適的評估方法，這是得到準確結果的前提保證。最后，在績效反饋與改進階段，大多數公立醫(yī)院的績效反饋與改進是其最薄弱的環(huán)節(jié)，醫(yī)院管理者和大多數員工都認為績效管理在結束了績效評估階段以后，整個管理過程就結束了。其實管理者要做到與員工耐心細致的分析績效考核的結果，為員工指出下一步改進績效的目標和方法。與績效考核較差的員工進行單獨談話，共同分析原因，查找漏洞，為其制定改進績效的策略。對績效考核優(yōu)秀的員工要公開表揚，宣傳先進的工作經驗和方法，使整個醫(yī)院變?yōu)閷W習型組織。參考文獻：1張丹陽等.對醫(yī)院績效評價系統的開發(fā)與研究的思考