任職資格與員工能力發(fā)展

1、分享分享蔣偉良課程蔣偉良課程向華為學(xué)習(xí)：任職資格與員工能力發(fā)展向華為學(xué)習(xí)：任職資格與員工能力發(fā)展 -分享的目的分享的目的l了解和認識任職資格l提供管理思路和方法l為之后撰寫和整理職位說明書鋪墊lReset 你們之前所知的HR相關(guān)知識 課程目的課程目的 必須對任職資格管理和能力管理實現(xiàn)“頓悟”； 通過對問題的理解，傳遞專業(yè)的任職資格管理體系設(shè)計方法和業(yè)界優(yōu)秀的HR管理方法，實現(xiàn)HR管理者的思維和能力突破； 思考和實踐，達成知行合一。任職資格和能力體系不是對職位任職要求的簡單描繪，對職位的任職要求往往在職位說明書中已經(jīng)描繪，是最低要求；任職資格管理不是職稱管理，不是年功特征；任職資格管理是能力管理

2、；職能工資制基于任職資格管理；職業(yè)化體系的實現(xiàn)途徑通過任職資格管理； 任職資格體系設(shè)計的考慮方面20個字系統(tǒng)性思考；（定位和價值）一體化運作；（理念、標準、認證）立體化推進；（項目和計劃）精細化管理。（組織和流程） 員工任職資格和能力建設(shè)的成功價值標準，或者說其根本就是員工任職資格和能力建設(shè)的成功價值標準，或者說其根本就是HR工作的成功標志工作的成功標志 員工清晰知道公司給自己的發(fā)展規(guī)劃，并全力實現(xiàn)這個規(guī)劃，實現(xiàn)個人和組織目標的一致性的發(fā)展； 公司的業(yè)務(wù)成功和績效達成背后，員工能力起到了關(guān)鍵作用； 在公司不同的變革階段和時期，員工的能力支撐能夠?qū)崿F(xiàn)與時俱進； 員工知道自己的能力短板，并知道改進

3、方向； 形成一批達成公司能力要求的核心員工，數(shù)量和質(zhì)量可以清晰說明。華為架構(gòu)述職報告述職報告績效管理績效管理績效考核績效考核企業(yè)文化企業(yè)文化價值觀價值觀心智模式心智模式？員工能力度量員工能力度量員工職業(yè)化管理員工職業(yè)化管理員工能力發(fā)展員工能力發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展企業(yè)激勵機制企業(yè)激勵機制任職資格任職資格管理關(guān)注管理關(guān)注的領(lǐng)域的領(lǐng)域= 能能 行行討論：公司對員工行為的關(guān)注點：討論：公司對員工行為的關(guān)注點：？行行 一貫行一貫行管理者對基層員工培訓(xùn)效果的評估點：管理者對基層員工培訓(xùn)效果的評估點：對員工任職能力的評價，不只是通過書面知識考試的方式，更有效的是可以通過對其在工作現(xiàn)場的的考察來進行評

4、價。通過對成功者工作行為的分析提煉出某類職位的成功行為。成功行為可以成為普通員工提高工作效率的捷徑。 任職資格管理的作用任職資格管理的作用問題一：任職資格與企業(yè)大小有關(guān)么？問題一：任職資格與企業(yè)大小有關(guān)么？ 任職資格的適用，和企業(yè)的大小的確有關(guān)系。這個大小，主要指人員的數(shù)目。在任職資格體系中，每個層級的人都必須有標桿，比如一個職位設(shè)立五級，那在公司在這個職位上，除最后一級。都要有相對應(yīng)的人員。 任職資格標準任職資格標準:完成某一范圍工作活動的成功的素質(zhì)、知能和行為，反映完成某一范圍工作活動的成功的素質(zhì)、知能和行為，反映了對工作人員職位勝任能力，即職業(yè)技能的要求。了對工作人員職位勝任能力，即職業(yè)

5、技能的要求。 .任任 職職 資資 格格 標標 準準 體體 系系 的的 結(jié)結(jié) 構(gòu)構(gòu) .任任 職職 資資 格格 標標 準準 的的 內(nèi)內(nèi) 容容 .任任 職職 資資 格格 標標 準準 開開 發(fā)發(fā) 步步 驟驟基基 本本 條條 件件用 于 初 步 判 斷 是 否 可 以 申 請 一 定 級 別 的 資 格資資 格格 標標 準準衡 量 能 否 獲 得 資 格 的 主 要 標 尺參參 考考 項項對 資 格 標 準 認 證 結(jié) 果 的 調(diào) 整資資格格標標準準客客觀觀參參考考項項基基本本條條件件學(xué)學(xué) 歷歷：參照職位說明書的任職要求現(xiàn)現(xiàn)職職狀狀況況：根據(jù)職位說明書及所從事的主要工作決定適用的資格標準專專業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)驗驗

6、：分公司內(nèi)和公司外專業(yè)經(jīng)驗，根據(jù)專業(yè)特點由各部門制定要求，公司外經(jīng)驗根據(jù)工作相關(guān)度和公司相似度進行折算。 基基本本條條件件學(xué)歷現(xiàn)職狀況專業(yè)經(jīng)驗 公司內(nèi)公司外行為行為技能技能知識知識應(yīng)知應(yīng)知應(yīng)會應(yīng)會行為認證行為認證 做了什么做了什么 做的怎樣做的怎樣 是否一貫如此是否一貫如此 做好本職工作必做好本職工作必 須掌握的技能須掌握的技能 做好本職工作必做好本職工作必 須掌握的知識須掌握的知識衡量過程行為的結(jié)果，關(guān)注最近衡量過程行為的結(jié)果，關(guān)注最近幾次（幾次（1年內(nèi)）績效考核成績年內(nèi)）績效考核成績資格評定的重要參考項，以關(guān)鍵資格評定的重要參考項，以關(guān)鍵事件支撐品德的評價事件支撐品德的評價已建立素質(zhì)模型的

7、職位，可將素已建立素質(zhì)模型的職位，可將素質(zhì)要求加入任職資格標準；未建質(zhì)要求加入任職資格標準；未建立素質(zhì)模型的職位，根據(jù)職位要立素質(zhì)模型的職位，根據(jù)職位要求給員工素質(zhì)牽引，明確每個人求給員工素質(zhì)牽引，明確每個人需要不斷調(diào)整自己以完成組織賦需要不斷調(diào)整自己以完成組織賦予的使命和角色。予的使命和角色。任職資格標準的結(jié)構(gòu)分三個層次：任職資格標準的結(jié)構(gòu)分三個層次：單單 元元要要 素素標準項標準項單元一單元一要素要素1要素要素2要素要素3標準項標準項1標準項標準項2任職資格認證的組成：任職資格認證的組成：1、必備知識考試（應(yīng)知）、必備知識考試（應(yīng)知） +2、必備技能測試（應(yīng)會）、必備技能測試（應(yīng)會） +3

8、、行為認證：、行為認證： 1）員工對照標準自評）員工對照標準自評 2）直接主管評議）直接主管評議 + 周邊評議周邊評議 3）認證小組評議）認證小組評議以以 關(guān)關(guān) 鍵鍵 行行 為為 和和 核核 心心 技技 能能 為為 中中 心心以以 工工 作作 實實 績績 為為 導(dǎo)導(dǎo) 向向標標 準準 公公 開開 、 程程 序序 公公 正正測測 試試 、 評評 議議 相相 結(jié)結(jié) 合合 認認 證證 原原 則則個人申請或主管推薦資資格格認認證證可可根根據(jù)據(jù)組組織織需需要要由由員員工工個個人人申申請請和和主主管管推推薦薦進進行行申申請請原原則則按照所從事職位要求的任職資格類別和任職要求結(jié)合個人已獲得的任職資格自自 評評

9、對照相應(yīng)等級的資格標準進行自評每條標準后附以數(shù)據(jù)，產(chǎn)品證據(jù)，說明或關(guān)鍵事件， 用以說明“是否達到標準的要求”，“達到什么程度”內(nèi)容：必備知識，專業(yè)技能方式：考試、面試、評議時間：各部門確定時間技技能能測測評評、知知識識考考試試主管溝通各部門任職資格管理機構(gòu)審核審核內(nèi)容：學(xué)歷、現(xiàn)職狀況、工作經(jīng)驗（在具體操作時，工作經(jīng)驗可以破例，避免過于僵化、論資排輩） 申請審核行行為為認認證證部門評審：平衡本系統(tǒng)內(nèi)各部門之間認證質(zhì)量的一致性公司評審：平衡各系統(tǒng)之間各專業(yè)認證質(zhì)量的一致性評審內(nèi)容：認證過程及認證結(jié)果評評審審員工陳述逐條評議評價意見 + 改進點1 1 對對 每每 條條 行行 為為 標標 準準 的的

10、評評 議議依 據(jù) ： 證 據(jù) 說 明 或 關(guān) 鍵 事 件結(jié) 果 ： “ 通 過 ” 或 “ 不 通 過 ”判 斷 的 三 個 方 面 ： “ 是 否 做 到 過 ” 、 “ 一 貫 性 ” 、 “ 效 果 ”2 2 對對 總總 體體 的的 評評 議議每 條 標 準 的 達 標 情 況必 備 知 識 考 試 成 績 和 技 能 測 評 情 況績 效 、 品 德 和 素 質(zhì) 等 參 考 項職業(yè)等：所有標準項均達標。通過必備知識考試和技能測評。申請人在各方面均表現(xiàn)出色，工作績效顯著。品德良好，素質(zhì)能夠充分滿足現(xiàn)職及發(fā)展的需要。 普普通通等等：“關(guān)鍵標準項”均達標，少數(shù)“普通標準項”不達標。對未區(qū)分“

11、關(guān)鍵標準項”和“普通標準項”的情況：少數(shù)標準項不達標。通過必備知識考試和技能測評。申請人完全能夠勝任主要工作的要求，但有些方面尚需進一步改進，工作績效良好。品德良好，素質(zhì)能夠充分滿足現(xiàn)職的需要。基基 礎(chǔ)礎(chǔ) 等等 ：關(guān) 鍵 標 準 項 大 部 分 達 標 ， 可 有 少 部 分 普 通 標 準 項 不 達 標 。 對 未 區(qū) 分“ 關(guān) 鍵 標 準 項 ” 和 “ 普 通 標 準 項 的 情 況 ： 大 部 分 標 準 項 達 標 。通 過 必 備 知 識 考 試 和 技 能 測 評 。申 請 人 基 本 能 夠 勝 任 工 作 要 求 ， 但 不 夠 全 面 ， 很 多 地 方 有 待 改 進

12、， 工作 績 效 一 般 。品 德 良 好 ， 素 質(zhì) 能 夠 滿 足 現(xiàn) 職 需 要 。預(yù)預(yù) 備備 等等 ： （ 符符 合合 下下 列列 條條 件件 之之 一一 者者 ）關(guān) 鍵 標 準 項 部 分 不 達 標 或 三 分 之 一 以 上 普 通 標 準 項 不 達 標 。 對 未 區(qū) 分“ 關(guān) 鍵 標 準 項 ” 和 “ 普 通 標 準 項 ” 的 情 況 ： 20%以 上 的 標 準 項 不 達 標 。未 通 過 必 備 知 識 考 試 或 技 能 測 評 。申 請 人 基 本 不 能 勝 任 工 作 要 求 ， 需 要 全 面 提 高 。品 德 有 悖 公 司 要 求 或 素 質(zhì) 不 能

13、 滿 足 現(xiàn) 職 需 要 。資資 格格 認認 證證 與與 績績 效效 考考 核核 的的 區(qū)區(qū) 別別區(qū) 別資 格 認 證績 效 考 核依 據(jù)職 類 的 劃 分 與 資 格 標 準考 核 標 準 與 績 效 承 諾側(cè) 重 點側(cè) 重 于 行 為 ， 同 時 關(guān) 注 結(jié) 果側(cè) 重 于 結(jié) 果 -任 職 者 的 貢獻 ， 同 時 關(guān) 注 行 為主 要 對 象任 職 者 在 工 作 中 體 現(xiàn) 的 能 力 /技 能任 職 者 的 績 效 改 進 /實 際 貢 獻管 理 過 程資 格 認 證 /培 訓(xùn) /行 為 改 進計 劃 /輔 導(dǎo) /檢 查 /反 饋結(jié) 果級 /等優(yōu) 秀 /良 好 /合 格 /不 合 格

14、任 職 資 格績 效 考 核任 職 資 格 促 進 長 期 績 效 的 改 進績 效 作 為 資 格 認 證 的 參 考 項培 訓(xùn) 需 求職 位 的 任 職 要 求員 工 任 職 資 格戰(zhàn)略戰(zhàn)略/目標目標組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)工作系統(tǒng)工作系統(tǒng)職位及職位管理職位及職位管理戰(zhàn)略職能分解資格標準建立認證和接口職位及發(fā)展通道能力能力/素質(zhì)素質(zhì)模型模型技能標準技能標準與發(fā)展與發(fā)展態(tài)度態(tài)度認證和評估，接口認證和評估，接口知識要素知識要素技能要素技能要素技能標準技能標準與發(fā)展與發(fā)展專業(yè)知識專業(yè)知識專業(yè)技能專業(yè)技能素質(zhì)要項素質(zhì)要項技能標準技能標準與發(fā)展與發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者資深專家資深專家管理者管理者高級專家高級專家專

15、家專家監(jiān)督者監(jiān)督者有經(jīng)驗者有經(jīng)驗者初做者初做者體系設(shè)計路徑體系設(shè)計路徑第一步：職位梳理和分析；第二步：不同職位的通道設(shè)計第三步：任職資格標準設(shè)計（素質(zhì)模型分析、知能分析、行為定位）；第四步：測評和認證體系設(shè)計；第五步：接口設(shè)計第六步：試點和實施明確以職位還是職位類作為標準設(shè)計對象，明確設(shè)明確以職位還是職位類作為標準設(shè)計對象，明確設(shè)計的顆粒度；計的顆粒度；明確職位的明確區(qū)別，如初級、高級是職位區(qū)別還明確職位的明確區(qū)別，如初級、高級是職位區(qū)別還是通道區(qū)別；是通道區(qū)別；崗位是承擔一系列工作職責的某一任職者所對應(yīng)的組織位置，是組織的基本構(gòu)成單位，與任職者一一對應(yīng)。u 對應(yīng)同一職位的若干崗位承擔著相同、

16、或相似職責和工作內(nèi)容。u 目的和應(yīng)負責任是職位的特征，而風(fēng)格、方法和表現(xiàn)是崗位上人的特征。ORGANIZATION PURPOSE 組織目標組織目標 STRATEGY 組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略 PROCESS 流流 程程 STRUCTURE 組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu) JOB 職職 位位對應(yīng)1-多個崗位- JOB -對應(yīng)組織結(jié)構(gòu) 職位樹形圖POSITION POSITION 崗崗 位位對應(yīng)1-多個人員- Position -對應(yīng)職位 活動（activity）-任務(wù)（task）-職責（duty）-職位（job）-崗位（position）組織架構(gòu)圖 屬于組織機構(gòu)屬于組織機構(gòu) 因組織目標而設(shè)置，不能因人而設(shè)。 對組織

17、目標的達成作出貢獻。 動態(tài)的動態(tài)的 隨著組織策略或結(jié)構(gòu)的變化，職位及職位的相關(guān)內(nèi)容也發(fā)生相應(yīng)的變化。 職位設(shè)置根據(jù)不同企業(yè)背景和需求，選擇適當?shù)穆毼徊鸱帧⒑喜⒊潭取?面向結(jié)果的面向結(jié)果的 從外部看必須有輸出結(jié)果 從內(nèi)部看必須有應(yīng)負責任 職責（ Responsibility ）：為了在某個關(guān)鍵成果領(lǐng)域取得成果而完成的一系列任務(wù)的集合。應(yīng)付責任：產(chǎn)出結(jié)果直接或間接為公司 的發(fā)展目標做出貢獻的職責。職責細分（Duty）：職責子項。職位范圍職位范圍 應(yīng)負責任應(yīng)負責任職位目的職位目的工作關(guān)系工作關(guān)系職位分析職位分析基礎(chǔ)信息基礎(chǔ)信息任職要求任職要求職位分析職責分工職位分析職責分工者者流程管理人員流程管理人

18、員1.對一個職位所期望達成“什么”及“為什么”該職位需要存在的簡短、準確地表述。2.這個職位為組織整體目標的完成承擔了什么？3.該職位對組織的獨一無二的貢獻是什么？4.到底我們?yōu)槭裁葱枰@個職位？采用三段論：根據(jù)xxx，組織/實施/制定xxx（通過xxx行為/動作），保證xxx（達成xxx目標）。問題二：你所在職位設(shè)置目的是什么？問題二：你所在職位設(shè)置目的是什么？l請撰寫自己所在職位設(shè)置的目的。【中央平臺部總經(jīng)理】根據(jù)根據(jù)公司藍海戰(zhàn)略及產(chǎn)品線整體規(guī)劃，負責負責中央平臺部整體運營，通過通過目標管理和團隊管理，對中央平臺部（產(chǎn)品線）商業(yè)成功負責負責. . 【中央平臺部測試部部長】根據(jù)公司和中央平臺

19、部業(yè)務(wù)規(guī)劃，通過建設(shè)并管理測試團隊，組織編寫測試用例，開發(fā)測試工具和平臺，實施完善的系統(tǒng)測試，確保產(chǎn)品質(zhì)量?！緮?shù)字電視開發(fā)工程師】根據(jù)部門規(guī)劃及項目組需要，負責與數(shù)字電視相關(guān)的CBB設(shè)計、編碼、單元測試和維護，并負責 相關(guān)模塊，為集成開發(fā)部或TDT/PDT項目組輸出合格的CBB模塊。本職位本職位上下左右與該職位的價值關(guān)系很大，溝通的難度、溝通的跨度，管理幅度，如HR經(jīng)理與物業(yè)經(jīng)理直接上級職位名稱直接上級職位名稱 同僚職位名稱同僚職位名稱 直接下屬職位名稱直接下屬職位名稱 業(yè)務(wù)下屬職位名稱業(yè)務(wù)下屬職位名稱 業(yè)務(wù)上級職位名稱業(yè)務(wù)上級職位名稱 上級職位名稱上級職位名稱說明：直接關(guān)系指形成直線考核關(guān)系

20、，總裁對下屬KPI負責；業(yè)務(wù)關(guān)系指上下級形成流程和業(yè)務(wù)指導(dǎo)關(guān)系。各直接或者業(yè)務(wù)下級均要求按照總裁要求實現(xiàn)管理體系的統(tǒng)一并保證目標的一致性。 （出現(xiàn)雙重領(lǐng)導(dǎo)的才涉及業(yè)務(wù)上下級關(guān)系，如干部部。）總裁總裁中央平臺部總經(jīng)理中央平臺部總經(jīng)理 同僚職位名稱同僚職位名稱 其他產(chǎn)品線總經(jīng)理 直接下屬職位名稱直接下屬職位名稱運作管理部部長 干部部部長 質(zhì)量部部長 測試部部長系統(tǒng)工程部部長前端軟件平臺開發(fā)部部長中間件開發(fā)部部長預(yù)研部部長資料開發(fā)部部長營銷工程部部長 業(yè)務(wù)下屬職位名稱業(yè)務(wù)下屬職位名稱 業(yè)務(wù)上級職位名稱業(yè)務(wù)上級職位名稱 上級職位名稱上級職位名稱職責分析1、明確該職位是做什么的。2、合理拆分、合并：點條

21、條即可。2、三段論、動賓結(jié)構(gòu)寫作。 工作性質(zhì)： 獨立-負全部責任 主導(dǎo)-負主要責任 合作-負平行責任 協(xié)作-負次要責任 指導(dǎo)-負連帶責任 不能洋溢之詞虛放價值，也不能弱化虛化縮小價值。 語句采用動賓結(jié)構(gòu)，避免用形容詞 各應(yīng)負責任之間不能重復(fù) 應(yīng)負責任不能與上下級重復(fù) 應(yīng)負責任的輸入、輸出保持平衡 責任要明確程度，避免使用含混不清的字眼分析達到估價實施評估預(yù)測確認落實提高增加安裝維護監(jiān)控談判建議回顧明確訂立查驗校對分配收集運作加工生產(chǎn)提供提交政策制定/目標設(shè)定工作的執(zhí)行較低的任務(wù)示例 要求完成以下梳理：要求完成以下梳理：價值鏈入手分析，職位族、類的劃分每個職位類中符合該職位類特征的職位？職位名稱

22、是什么？每個職位需要有獨一無二的價值，是崗位的區(qū)別還是職位的區(qū)別？從培訓(xùn)的實踐角度看，職位是否可以整合？6 職位說明書是否具備，版本是否是最新的？7、完成要求：職位清單；職位說明書若干（公司提供）8、以職位梳理會的形式進行職位梳理。TX技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道（Technical Career Path Development Pipeline）的等級包括初做者（Entry）、有經(jīng)驗者（Intermediate）、骨干（Specialist）、專家（Expert）、資深專家（Master）和權(quán)威（Fellow）六級，正常情況下技術(shù)人員要完成前三個級中的任意一個的發(fā)展要求需要1-3年時間，而完成后3

23、個級每個級的發(fā)展要求所需要的時間至少為2-3年。這樣既能讓一名剛畢業(yè)的員工能夠在3-5年內(nèi)成為公司骨干，又能保證員工在一個較長（如10年）的時間內(nèi)能夠不斷學(xué)習(xí)和成長，最終保證在核心的技術(shù)崗位上能夠留住技術(shù)人員。HP Technical Career Path Development PipelineKey Turn Events Senior FellowFellow Distinguished Tech Master ExpertSpecialist IntermediateEntryBreakaway Leadership (being rolled out in FY04)HP Stan

24、dards of ExcellenceTechnical SkillsPersonal/Professional EffectivenessProject/Program ManagementDrivers for Business Results Winning Edge Leading Business Systems Winning Edge Leading BusinessSystemsTechnicalCapabilitiesTCP Catalyst (to be developed)Breakaway LeadershipIndicates Nomination based pro

25、gram HP為員工至少預(yù)留了16年的發(fā)展空間1、 技 術(shù) 任 職 資 格 分 為 6個 級 別 ： 1級 6級2、 營 銷 任 職 資 格 分 為 5個 級 別 ： 1級 5級3、 專 業(yè) 任 職 資 格 分 為 5個 級 別 ： 1級 5級4、 干 部 任 職 資 格 分 為 3個 級 別 ： 3級 5級每 個 級 別 分 為 四 等 ： 職 業(yè) 等 、 普 通 等 、 基 礎(chǔ) 等 、 預(yù) 備 等職 業(yè) 等普 通 等預(yù) 備 等基 礎(chǔ) 等每 級 分 為 四 等專專 家家經(jīng)經(jīng) 驗驗 豐豐 富富的的 骨骨 干干業(yè)業(yè) 務(wù)務(wù) 實實 施施 的的 基基層層 主主 體體1級2級3級5級4級6級確確 定定

26、任任 職職 資資 格格 等等 級級 與與 角角 色色戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的考慮專家和“過來人”的成長經(jīng)驗應(yīng)負責任不同對流程優(yōu)化和體系變革所起的作用不同在本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的影響力不同解決問題的難度、復(fù)雜度、熟練程度和領(lǐng)域的不同所要求的知識、技能的不同 工工作作中中表表現(xiàn)現(xiàn)出出的的行行為為不不同同第三步：任職資格標準設(shè)計（素質(zhì)模型分析、知能分析、行為定位）行為行為合適的素質(zhì)（適合做什么）有效的行為方式（應(yīng)該合適的素質(zhì)（適合做什么）有效的行為方式（應(yīng)該做什么）高績效（已經(jīng)做了什么）做什么）高績效（已經(jīng)做了什么）合適的素質(zhì)高動機合適的個性和價值觀。必備知能合適的素質(zhì)高動機合適的個性和價值觀。必備知能問題三：什么叫素

27、質(zhì)？問題三：什么叫素質(zhì)？l素質(zhì)是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的個性與內(nèi)驅(qū)力等。l素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效差異的個人特征。成就導(dǎo)向演繹思維歸納思維服務(wù)精神培養(yǎng)人才監(jiān)控能力靈活性影響能力收集信息主動性誠實正直人際理解能力組織意識獻身組織精神關(guān)系建立自信領(lǐng)導(dǎo)能力合作精神素質(zhì)素質(zhì)：內(nèi)在核心素質(zhì)要求內(nèi)在核心素質(zhì)要求 素質(zhì)模型設(shè)計方法素質(zhì)模型設(shè)計方法素質(zhì)分析，見附件素質(zhì)分析，見附件行為舉證：指申請人根據(jù)相應(yīng)標準，針對標準符合程度所列舉的相應(yīng)行為過程、行為結(jié)果的事例、數(shù)據(jù)、圖表、功能、結(jié)論、效果、經(jīng)濟價值等證明。行業(yè)舉

28、證的判定：在行為舉證的過程中，評委根據(jù)相應(yīng)的標準及專業(yè)要求，通過過程觀察、關(guān)鍵行為事件、現(xiàn)場答辯等，對申請人所列舉的相應(yīng)證明予以評判，作出相應(yīng)符合程度的度量。（效度）行為舉證實現(xiàn)過程：1、申請人提報及呈現(xiàn)2、評委對所列事項的求證（通常是過程觀察及關(guān)鍵行為事件）、評委現(xiàn)場答辯會要求回答的相關(guān)問題及申請人現(xiàn)場陳述評委對申請人在答辯中的表現(xiàn)應(yīng)體現(xiàn)STAR現(xiàn)場認證答辯時間平均為1.5小時/人，具體操作步驟如下：Step1:Step1:員工自我陳述員工自我陳述Step2:Step2:評委補充提問評委補充提問Step3:Step3:評委綜合評議評委綜合評議申請人對照標準要求進行自我陳述，陳述同時應(yīng)向評委展

29、示相關(guān)的舉證證明材料。自我陳述時間為30-40分鐘。申請人自我陳述完畢后，評委根據(jù)申請人陳述表現(xiàn)，針對申請人在自我陳述中未說清楚的，或者評委認為需要進一步了解的、有疑問的標準舉證再進行提問。申請人對評委提出的問題做出現(xiàn)場回答并舉證。評委提問時間為20-30分鐘。評委提問結(jié)束后答辯人可離場，評委對該申請人進行綜合評議，匯總評議結(jié)果。評委綜合評議時間為20分鐘。將任職資格和培訓(xùn)體系接口，實現(xiàn)分層次的、基于通道的培訓(xùn)課程，可以實現(xiàn)行為層的培訓(xùn)評估；將任職資格和績效管理接口，績效作為門檻要求，績效也作為目標要求；將任職資格和薪酬接口，薪酬體系轉(zhuǎn)移成為寬帶薪酬；部屬培育部屬培育會議管理會議管理招聘面試技

30、巧招聘面試技巧預(yù)算與成本控制預(yù)算與成本控制新任主管管理技能新任主管管理技能員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃 員工激勵藝術(shù)與技巧員工激勵藝術(shù)與技巧業(yè)績考核及面談技巧業(yè)績考核及面談技巧經(jīng)營者發(fā)展經(jīng)營者發(fā)展 在職經(jīng)理在職經(jīng)理 -在實踐中學(xué)習(xí)在實踐中學(xué)習(xí) -系統(tǒng)性理論知識學(xué)習(xí)系統(tǒng)性理論知識學(xué)習(xí) 新上任經(jīng)理新上任經(jīng)理- - 新經(jīng)理成長培訓(xùn)新經(jīng)理成長培訓(xùn)員工員工-核心能力課程核心能力課程 高效能人士的高效能人士的7 7個習(xí)慣個習(xí)慣經(jīng)理人十項管理技能訓(xùn)練經(jīng)理人十項管理技能訓(xùn)練職業(yè)經(jīng)理人常范的職業(yè)經(jīng)理人常范的1111種錯誤種錯誤非人力資源經(jīng)理的人力資源管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理全方位戰(zhàn)略管理全方位戰(zhàn)略管

31、理高效領(lǐng)導(dǎo)四角色高效領(lǐng)導(dǎo)四角色非財務(wù)經(jīng)理的財務(wù)知識非財務(wù)經(jīng)理的財務(wù)知識ISO9000ISO9000ISO14001ISO140016sigma6sigma危機管理危機管理基業(yè)常青基業(yè)常青從優(yōu)秀到卓越從優(yōu)秀到卓越MBAMBA工商管理課程工商管理課程計劃性輪崗訓(xùn)練計劃性輪崗訓(xùn)練總裁課程總裁課程董事課程董事課程 總裁總裁國際經(jīng)營者國際經(jīng)營者人才發(fā)展人才發(fā)展國際貿(mào)易國際貿(mào)易國際商務(wù)禮儀國際商務(wù)禮儀國際商務(wù)英語國際商務(wù)英語 跨文化交流跨文化交流企業(yè)品牌創(chuàng)立企業(yè)品牌創(chuàng)立WTOWTO規(guī)則規(guī)則 現(xiàn)代職業(yè)人士必備技能訓(xùn)練現(xiàn)代職業(yè)人士必備技能訓(xùn)練如何成為一名合格白領(lǐng)如何成為一名合格白領(lǐng)有效溝通有效溝通社交禮儀社交禮儀決戰(zhàn)商場決戰(zhàn)商場變革管理