2020年新編電大-人力資源管理?？菩纬尚钥己藘詤⒖即鸢溉麕熅焚Y料

1、電大人力資源管理(?？?作業(yè)參考答案 第一次作業(yè)、選擇題1. 具有內(nèi)耗性特征的資源是 (B)A .自然資源B .人力資源C .礦產(chǎn)資源2人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B )6A.內(nèi)容上B.觀念上 C.工作程序上D.工作方法上3. 以人性為核心的人本管理的主體是何種？(A)A.職工B .環(huán)境C.文化D .價值觀4 .某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(B)A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本5.預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源 規(guī)劃時哪一個步

2、驟?(B)A.預(yù)測未來的人力資源供給B.預(yù)測未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施6 .從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？(C)A.體質(zhì)B .智力C.思想D .技能7 .把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)A.自我中心式、非理性化家族管理B .以人為中心、非理性化家族管理C.以人為中心、理性化團隊管理D .自我中心式、理性化團隊管理&每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團結(jié)協(xié)作努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了“以人為中心、 理性化團隊管理”模式的什么特點?( B )A.封閉式的自危表現(xiàn)B.開放式的悅納表現(xiàn)C

3、.封閉式的悅納表現(xiàn)D .開放式的自危表現(xiàn)9 .下面哪一項不是人本管理的基本要素?(D)A.企業(yè)人B .環(huán)境C.文化D .產(chǎn)品10. 與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)A.人的管理第一B.以激勵為主要方式C.積極開發(fā)人力資源D .培育和發(fā)揮團隊精神?(B)D.環(huán)境影響機制11. 明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制A.動力機制B.壓力機制 C .約束機制12. 通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動?( D )A.人員檔案資源 B.人力資源預(yù)測C .行動計劃D .控制與評價13. 工作分析

4、中方法分析常用的方法是(C )。A.關(guān)鍵事件技術(shù)B .職能工作分析C .問題分析D.流程圖14. 管理人員定員的方法是(C )。A.設(shè)備定員法B .效率定員法C .職責(zé)定員法15. 依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方 法是(C )。A.因素分解法B.因素比較法C.經(jīng)驗排序法D.因素評分法并且結(jié)合自己單位情況寫出如何貫徹落實以人二、案例分析1 :賈廠長的管理模式 問題：請用人力資源人本管理理論加以分析, 為本方針報告。參考答案：該案例中賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款， 而對早退罰款的決定。 改革不 合理的廠紀(jì)廠規(guī)有肋于調(diào)動職工的積極性， 賈廠長考

5、慮到導(dǎo)致工人遲到的客觀情況， 取消了 遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上，賈廠長尊重職工，關(guān)心職工，并 滿足他們的需要，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定 新的規(guī)章制度時， 由于沒有很好地調(diào)查研究， 沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象， 就做出 了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用“經(jīng)濟人”假 設(shè)來實施管理的傾向。 因此對一個完整的人來說， 賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù) 雜人性觀。我認為賈廠長可以從以下幾個方面入手解決目前遇到的困難：1、把職工是為“組織人” ，工人既是管理的主體也是管理的客體。人作為管理的客體

6、從 來都不是消極地接受領(lǐng)導(dǎo)而表現(xiàn)為主動或被動、 全部或部分地遵從管理主體的要求， 甚至可 以漠視或地址管理主體的管理指令， 因此， 為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施， 賈廠長應(yīng)該改 變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式， 在充分與工人討論協(xié)商的情況下， 制定公平合理地、 行之有效的規(guī)章制 度。2、改善職工的工作及生活環(huán)境。加強配套設(shè)施建設(shè)，如為解決工人排隊洗澡的問題， 廠里應(yīng)徹底改造女澡堂； 為解決職工遲到問題， 興建家屬宿舍； 為解決職工小孩無人帶問題， 建設(shè)配套托兒所，已解決職工的后顧之憂， 。3、在管理中應(yīng)以激勵為主要方式，管理中應(yīng)有物質(zhì)誘因和精神誘因刺激人們相應(yīng)的需 求，通過滿足工人們的需求以激勵他們，從而提

7、供他們工作的積極性。4、培育和發(fā)揮團隊精神，提高領(lǐng)導(dǎo)自身的影響力和增強威信，并引導(dǎo)員工參與管理。 對于新制度形成前要廣泛聽取職工的意見， 發(fā)揮員工的參政議政意識， 在制度執(zhí)行前要廣泛 宣傳動員， 營造良好的組織氣氛。 建立良好的溝通渠道， 使管理者和被管理者在思想上和行 動上達成共識。5、積極開發(fā)人力資源，要合理配置人才，在人力資源規(guī)劃時應(yīng)合理考慮性別結(jié)構(gòu)、年 齡結(jié)構(gòu)。以上幾點也正是本公司一直以來崇尚的人本管理理念， 我們公司成立工會， 讓員工積極 主動參政議政， 而企業(yè)也努力營造民主氣氛。 在公司， 我們有良好的辦公環(huán)境同時還有員工 的休閑娛樂區(qū)， 讓員工在工作之余能充分釋放壓力， 從而得到

8、身心健康， 進而提高工作效率。 總而言之， 人本管理是現(xiàn)代管理的需要， 只有這樣才能調(diào)動員工的工作積極性和主動性， 才 能發(fā)揮員工的主觀能動性，提高工作效率。三、案例分析 2 ：工作職責(zé)分歧1、對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決？有何建議？2、如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生？3、你認為該公司在管理上有何需改進之處？參考答案：1、接受服務(wù)工的投訴，給予服務(wù)工工作補貼。建議：在工作說明書中明確任務(wù)、注意時間 安排。2、進行工作分析，重新審核所有的工作說明書，并完善，使工作說明書有明確的工作任務(wù)、 條件和時間，同時具有一定的機動性、靈活性。因此應(yīng)增加這樣的條文：1）對操作工來講，工作時間要保持機床周

9、圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周圍環(huán)境的 污染話，應(yīng)該擔(dān)負一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時上報。2）對服務(wù)工和勤雜工：要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。3、改進之處：1）根據(jù)實際情況，要合理分工、重新定位，保證工作的順利進行。2）加強管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)，提高領(lǐng)導(dǎo)者的自身綜合素質(zhì)，樹立正確的管理觀念，應(yīng)以 制度公平公正待人，而非按個人作風(fēng)行事。3）在工作分析時應(yīng)讓基層代表參與到工作分析工作小組，為制定科學(xué)合理的工作說明書打 下堅實基礎(chǔ)。第二次作業(yè)、選擇題 1 影響招聘的內(nèi)部因素是（A ）。A .企事業(yè)組織形象B .勞動力市場條件C .法律的監(jiān)控2. 招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是

10、（B ）A.管理游戲 B .公文處理C.案例分析3 .甑選程序中不包括的是（C ）A.填寫申請表 B .職位安排C.尋找候選人4. 企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（A）A.崗前培訓(xùn) B .在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D .業(yè)余自學(xué)5. 在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn) 方式是（B ）。A.講授法B .研討法C.角色扮演法 D .案例分析法6 .崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?（ B ）A.獲得成本 B .開發(fā)成本C.使用成本D .保障成本7.使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。

11、這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容A.績效評估B .職務(wù)評價 C .人員的選拔與使用8. 人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容A.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計 E.人力資源規(guī)劃的制定C.人員的選拔與使用D.培訓(xùn)計劃的制定9. 在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A.人力資源的獲得成本B .人力資源的開發(fā)成本C .人力資源的使用成本D .人力資源保障成本10. 人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?（ B ）D .人力資源規(guī)劃的制定?（C）A)?(A)A.準(zhǔn)備階段 B .實施階段C.選擇階段 D .檢驗效度階段?(B)11. 招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一

12、次招聘錄用工作的哪個階段A.籌劃與準(zhǔn)備階段B .宣傳與報名階段C .考核與錄用階段D .崗前教育與安置階段12. 程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣 的培訓(xùn)策略?（ B ）A.日常工作B .按細節(jié)說明的工作C .工作操作程序有變化D .計劃和操作復(fù)雜的工作13. 考評指標(biāo)設(shè)計分為（C ）個階段。A . 4 B .5 C . 614. 方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（B）A.加權(quán) B .標(biāo)度劃分C賦分 D .計分15. 比較判斷法包括（A）A.成對比較法 E.回憶印象評判法 C.加權(quán)綜合考評法D.目標(biāo)等級考評法二、案例分析 1：飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上

13、的失誤 問題：請用人力資源規(guī)劃和招聘理論兩種理論分別分析。 參考答案：在市場經(jīng)濟條件下， 人才才是企業(yè)的核心競爭力， 我認為飛龍公司在人才方面的失誤可 歸納為兩大方面：一、缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系。 人力資源規(guī)劃是指一個組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)和人力 資源現(xiàn)狀， 為滿足未來對人力資源的數(shù)量與質(zhì)量上的需求， 科學(xué)地預(yù)測環(huán)境變化中的人力資 源需求和供給狀況，制定相應(yīng)的獲取、利用、保持、開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn) 和個人價值體現(xiàn)的一系列活動。具體應(yīng)從以下內(nèi)容進行規(guī)劃：總體策劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人 員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃以及預(yù)算規(guī)劃，這七大方面入手 合理配置人才儲備人才

14、。 案例中的的飛龍集團在短短的三四年間， 快速膨脹， 但由于沒有合 理的人力資源規(guī)劃，所以他們并不知道需要多少人才、什么樣的人才，盲目地招聘，從而出 現(xiàn)了員工素質(zhì)低下，人才結(jié)構(gòu)不合理，部門發(fā)展不均衡。因此，該公司應(yīng)做好人力資源規(guī)劃工作，要對本企業(yè)所需的人才需求做出合理的預(yù)測， 并根據(jù)內(nèi)部及市場情況做出合理的供應(yīng)預(yù)測，合理配置人才，從而使人才的供需達到平衡。二、該公司缺少合理的人才流動機制（人才的招聘與淘汰機制）1、應(yīng)有合理的人才招聘渠道。 我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部招聘。 兩者各有優(yōu)缺點， 兩種方式可以是外部招聘為主， 內(nèi)部選拔為輔， 根據(jù)職位的特點與性質(zhì)選取合理的渠道， 這 樣既可以保證企

15、業(yè)人才的合理流動， 企業(yè)才能不斷地補充新血液、 新力量， 同時又可以使內(nèi) 部員工看到晉升的希望， 激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度和對工作的積極性。 但飛龍集團沒有合理 的人才招聘渠道，人才招聘僅憑人情招收人員，用人為親。2、應(yīng)有合理科學(xué)的招聘體系。無論是外部招聘還是內(nèi)部選拔，都不是隨意的，而是有 嚴(yán)格的招聘流程，這個過程通常包括確定需求、制定招聘計劃、招募甄選、錄用、評估等一 系列環(huán)節(jié)。 在確定需求的時候還要進行工作分析， 明確企業(yè)發(fā)展需要什么樣的人才， 需要多 少人才等。不僅如此，在人才招聘的時候還要嚴(yán)格遵循六個步驟：簡歷篩選、初步面試、筆 試測評、復(fù)查面試、背景調(diào)查、體檢，除此以外，作為招聘工作人

16、員必須要掌握人力資源招 聘的有關(guān)技術(shù)，只有這樣才客觀、科學(xué)、全面評價所招聘的人才，才能保證人才的質(zhì)量。而 飛龍集團的人才招聘確是隨機招收，根本無科學(xué)而言。3、應(yīng)有合理的晉升機制與淘汰機制。人才“能上能下” ，要對人才進行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，要提供適當(dāng)?shù)臅x升機會， 對于表現(xiàn)突出， 又有管理才能的人應(yīng)予以提拔， 以做激勵。 而對于那些能力或發(fā)展目標(biāo)與企 業(yè)目標(biāo)不一致有差距的人應(yīng)給予相應(yīng)的培訓(xùn)， 或予以降職或辭退。 確保員工與企業(yè)發(fā)展目標(biāo) 保持同一步調(diào)，進而確保企業(yè)的市場競爭力。而飛龍集團恰恰“能上不能下”導(dǎo)致了強將弱 帥，兩者相互抵觸，削弱了企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力?？偠灾?，科學(xué)的人才規(guī)劃及合理

17、的人才流動機制是保證企業(yè)市場地位的力量之源。三、案例分析 2：波音公司的新計算機系統(tǒng)問題：請用人力資源培訓(xùn)理論加以分析。參考答案：我認為應(yīng)該從該零部件部門雇員的培訓(xùn)、 具體培訓(xùn)目標(biāo)的確定、 培訓(xùn)組織者的確定、 培 訓(xùn)計劃的設(shè)計等四個方面來加以分析。培訓(xùn)是企業(yè)為了實現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標(biāo)， 根據(jù)實際情況， 通過學(xué)習(xí)、 訓(xùn)練等手 段，改變員工工作態(tài)度、工作行為、價值觀，提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務(wù)能力，進行有目的、有計劃、有組織的培訓(xùn)和訓(xùn)練過程。 而波音公司所遇到的恰恰是員工培訓(xùn)的問 題。我認為波音公司在決定由公司內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)前先明確培訓(xùn)目標(biāo)是正確的。因為培訓(xùn)實施前必須先考慮以下

18、工作：首先，培訓(xùn)前要進行培訓(xùn)需求，考慮為什么需要培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容是什么。培訓(xùn)內(nèi)容， 員工培訓(xùn)的內(nèi)容無非就是知識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和價值觀培訓(xùn)，我認為波音公司的培訓(xùn)關(guān)于型計算機系統(tǒng)的操作培訓(xùn)屬于業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，而“以顧客為中心”培訓(xùn)則是價值觀培訓(xùn)。第二，制定培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)者在通過培訓(xùn)需求明確了誰需要培訓(xùn)、培訓(xùn)哪些內(nèi)容等問 題之后就要著手制定培訓(xùn)計劃。而在這個環(huán)節(jié)中首先要確定培訓(xùn)目標(biāo)，繞后確定培訓(xùn)對象及培訓(xùn)方式，最后才落實實施主體。1、 培訓(xùn)目標(biāo)則是制定規(guī)劃和計劃的第一要素。在案例中波音公司的培訓(xùn)目標(biāo)是體現(xiàn)“以顧客為中心”的知識和技能（如：計算機技術(shù)和人際交往技能），作為具體的培訓(xùn)目標(biāo)。2、波音公司

19、本次培訓(xùn)對象是所有員工。3、員工培訓(xùn)的方式類型而言，有括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)三種類型。波音公司的這個計算機系統(tǒng)是所有部門所有員工都需掌握，所以建議以在崗培訓(xùn)為主， 鼓勵員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時少量（好的或差的）人員進行離崗培訓(xùn)，新進員工則采取崗前培訓(xùn)形式。4、實施主體，根據(jù)實施主體不同可分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。因為波音公司本身有很完整的培訓(xùn)部，而本次培訓(xùn)對象受教育程度參差不齊、崗位也不同，內(nèi)部的培訓(xùn)部比較熟悉員工情況，也很清楚員工與企業(yè)要求間的差距，同時培訓(xùn)部也有能力，若不利用該部門，會 浪費公司資源，增大培訓(xùn)成本；但新計算機系統(tǒng)的安裝、操作，涉及需要培訓(xùn)的人員很多， 若只依靠公司內(nèi)部培訓(xùn)部

20、進行培訓(xùn)，就保證不了培訓(xùn)質(zhì)量和進度，聘請外部咨詢公司可解決這問題；同時外部與內(nèi)部培訓(xùn)師聯(lián)手，可優(yōu)勢互補，確保培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)。因此建議波音公 司安排公司內(nèi)部培訓(xùn)部與外部咨詢公司合作，共同對雇員進行培訓(xùn)比較合適。因此，我認為波音公司先確定目標(biāo)再確定是外部還是內(nèi)部培訓(xùn)的做法是對的，而至于該由內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)，縱觀前述我認為應(yīng)由公司內(nèi)部培訓(xùn)與外部咨詢公司合作最合適。第三次作業(yè)一、選擇題（請在列出的備選答案中選出正確答案）1 .基本工資的計量形式有 （B ）。A .基本工資和輔助工資B.計時工資和計件工資C. 崗位工資和技能工資D 定額工資和提成工資2. 下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資？（C）A

21、 .依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)B.勞動成果容易用數(shù)量衡量C 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能D 自動化、機械化程度較低3 .下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制?（C）A 同一崗位技能要求差別大B.生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低C.同一崗位技能要求差別小D.不同崗位之間勞動差別小4 .可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級劃分依據(jù)的是（C）A.勞動責(zé)任大小B .勞動條件好壞C.工齡或技術(shù)熟練程度D .勞動貢獻大小5 .為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用?（ B ）A崗位工資B .獎金C.結(jié)構(gòu)工資D .浮動工資6. 由若干個工資部分組合而

22、成的工資形式稱（D ）。A.績效工資制B .崗位工資制C .技能工資制D .結(jié)構(gòu)工資7.下列獎金哪些屬于長期獎金 ?( C )A超額獎 B .成本獎C .員工持股計劃D.合理化建議獎8 .在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進行分配(A )A .物化勞動；潛在勞動和流動勞動B.潛在勞動；C.流動勞動；物化勞動和潛在勞動D.物化勞動；9 .工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法A.勞動差別B .勞動價值C.勞動條件?(C)物化勞動和流動勞動流動勞動和固定勞動(B)。D .勞動責(zé)任10 各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測驗的方法A.紙筆測驗11

23、 .根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、準(zhǔn)。這是B.量表法C.投射測驗.繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，種什么工資制度 ?( A )A .技能等級工資制B .職務(wù)等級工資制 C .結(jié)構(gòu)工資制D .儀器測量法 根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)D .多元化工資制度12我國的社會保險制度體系主要包括一一、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等 內(nèi)容。(A )C生活保障B 、無償性原則、固定性原則。C 強行原則(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護員工在勞動A.養(yǎng)老保險B .就業(yè)保險13.失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：A 強迫原則B 強制性原則14 中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：過程中的安全與健康；(3) B 。A

24、安全與生產(chǎn)兼管B.管生產(chǎn)必須管安全C 只管生產(chǎn)不管安全15 .二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評問題1、你認為羅蕓給馬伯蘭等的考評是用什么方法？2、羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？3、天龍公司的考評制度有什么需要改進的地方？你建議該公司應(yīng)做哪些改革？參考答案：1、羅蕓給馬伯蘭等的考評是運用了印象考評法。先有分數(shù)后才考慮評價的依據(jù)。2、羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。老馬不服氣有令人信 服的理由：(1 )印象考評法沒有有效地績效考核系統(tǒng)，容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感。我 認為在績效考核中要達到公平、公正、客觀的效果，就必須要建立有

25、效地績效考核系統(tǒng)，而 有效的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須要明確性、敏感性、一致性、準(zhǔn)確性、可接受性及實用性等特點。而 羅蕓對老馬的評價沒有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，其沒有考慮到老馬的工作能力及業(yè)績，如老馬與客戶及下屬關(guān)系好，客戶忠誠度高，能帶出有能力的下屬。過分放大老馬的缺點。(2) 同時績效考核要嚴(yán)格遵循有關(guān)的程序進行，不能隨性而行。開展績效考核前必須要先界定績效，也就是說有哪些績效是企業(yè)要求達到的，然后設(shè)計績效考核系統(tǒng)， 完成了這兩個步驟后才會具體實施。(3) 考核者的選擇上也是有所講究的，并非是領(lǐng)導(dǎo)一人說了算， 而是要對考核者做一個 360度的客觀評價，如考核者不僅僅是被考核者的上司，既可以被考核者的下屬也可以

26、是他的客戶。要聽取多方的評價，這樣說得出的結(jié)果才有可能做到客觀、公正。3、天龍公司的考評制度在績效評估體系方面需要改進。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地 評價。建議該公司做如下改革：(1) 由印象考評法改為績效考評法中的行為錨定法。管理者首先確定需要評價的績效指標(biāo)；第二，運用關(guān)鍵事件法為每個績效指標(biāo)撰寫一組關(guān)鍵事件；第三，為每個關(guān)鍵事件確定一個績效等級；第四，對不同關(guān)鍵事件按照其績效等級進行排序；第五，制定行為錨定等級評價表；第六，根據(jù)行為錨定等級評價法對員工的工作行為進行評價。天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況及被考核的崗位， 制定合適的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法，盡量做到量化和細化。 使用行為錨

27、定法考評出來的結(jié)果是有理有據(jù)令人信服的。(2) 做好考評人員的培訓(xùn)工作，讓考評人員清晰地了解績效考核的目的，并讓考評人員對 考核的評價標(biāo)準(zhǔn)等有統(tǒng)一的認識，以便執(zhí)行的有效性、公平性和一致性。(3) 做好考核前的宣傳教育工作。向考核者與被考核者說明績效考核的結(jié)果是用于確定獎 金、提薪、晉升、轉(zhuǎn)崗、下崗等的哪一具體的目的，讓員工心中有數(shù)。三、案例分析：一家百貨公司的工資制度問題：(1)該百貨公司實行什么類型的工資制度？(2)分析該百貨公司工資制度的特點和作用。參考答案：1、該百貨公司實行績效工資制?？冃ЧべY實際是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤的激勵 工資，常見的形式有激勵工資、績效增薪、收益分享、所

28、有權(quán)計劃、平衡積分卡等。該百貨 公司是以個人績效為依據(jù)的激勵工資制度和以集體績效為依據(jù)的收益分享制度的二級績效 工資制度。2、該百貨公司工資制度的特點和作用1) 激勵工資的特點和作用：首先，激勵工資的衡量標(biāo)準(zhǔn)時產(chǎn)量、銷售量等實物依據(jù)，比較 客觀；其次，激勵工資是一次性發(fā)放的工資，他不影響員工的基本工資。這種工資制度有利激勵員工個人的工作積極性，有利于工作效益的提高， 充分體現(xiàn)多勞多得的原則；有利于員工的業(yè)績目標(biāo)與企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)保持一致。2) 收益分享工資制度的特點和作用：收益分享制，是指根據(jù)一定績效指標(biāo)的達成情況，把超過績效指標(biāo)的部分按照一定比例支付給員工的制度。收益分享制的工資增加來源單純與

29、部門收益掛鉤，不以企業(yè)的支付能力為依據(jù)，不利于企業(yè)控制勞動力成本；把員工利益和組織利益結(jié)合起來，并強調(diào)組織的進步有賴于員工個體和群體的貢獻，強調(diào)團隊合作，由于強調(diào)集體的績效因此對高績效的員工而言吸引力顯得不足；容易滋生部門主義， 部門內(nèi)團結(jié)，部門間合作差。第四次作業(yè)一、判斷正誤(正確的在題前的括號中劃 V,錯誤的劃x，每小題1分，共10分)(V )1 以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。(V )2 現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。(V )3 .在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。(V )4 .工作分析的結(jié)

30、果是職務(wù)說明書(V )5 .“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。(X )6 .定額與定員不相關(guān)。(V )7 .通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通 訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。(X )8 .培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的。(V )9 .榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。(X )10 .員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。二、單項選擇題(每小題1分，共10分)1 以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出 來的？（ AA.經(jīng)濟人B 社會人巳自我實現(xiàn)人D 復(fù)雜人2 人

31、力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在（B）A.內(nèi)容上 B.觀念上 C.工作程序上D.工作方法上3“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理 把人看成什么?（ A ）A.資源B .成本C.工具D .物體4. 與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?（D）A.人的管理第一B .以激勵為主要方式C.積極開發(fā)人力資源D .培育和發(fā)揮團隊精神5. 影響招聘的內(nèi)部因素是（A ）。A.企事業(yè)組織形象B.勞動力市場條件 C .法律的監(jiān)控D.國家宏觀調(diào)控6. 甑選程序中不包括（B）A.填寫申請表B.職位安排C.尋找候選人7. 下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化方法的

32、是（B ）A.加權(quán)B .標(biāo)度劃分C.賦分D .計分&為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的 工資結(jié)合起來使用（A ）。A.崗位工資B .獎金 C .結(jié)構(gòu)工資D.浮動工資9 .我國的社會保險制度體系主要包括（A ）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。A.養(yǎng)老保險B .就業(yè)保險C.生活保障D .健康保險10.中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）（B）。A.只管安全不管生產(chǎn)B .管生產(chǎn)必須管安全C .只管生產(chǎn)不管安全D .安全必須靠員工自己管三、多項選擇題（每小題2分，共2

33、0分）1 .為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論？（C、D、E）A.經(jīng)濟人假設(shè)B .社會人假設(shè)C. 人際（群）關(guān)系學(xué)D .行為科學(xué)E.以人為本理論2. 關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即（A、B C ）A.成年人觀B .在崗人員觀C.人員素質(zhì)觀 D .成本觀E激勵觀3. 人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好和（B、C D）A.人際匹配B .操作簡便C.程序流暢D . 一看就懂4. 人事管理人員的職責(zé)之一是進行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成（A、B C E）A.設(shè)計調(diào)查問卷 B .把問卷發(fā)給調(diào)查對象C.將結(jié)果表格化并加以解釋D. 召開專家討論鑒定會E .把調(diào)查結(jié)果反饋

34、給調(diào)查對象F .請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見5. 問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題（A、B、C D）A.實際做了什么B .為什么要做C.該環(huán)節(jié)是否真的必要D.應(yīng)該做什么E .在什么地方做這項活動6. 招聘策略包括哪些內(nèi)容？（A、B、C D E、F ）A招聘地點的選擇B .招聘渠道或者方法的選擇C.招聘時間的確定D .招聘宣傳戰(zhàn)略E.招聘推銷戰(zhàn)略F .招聘的評價和招聘的掃尾工作安7 人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是（A、BC、D、E、F）A .面試法B.測驗法C.評價中心法D.個人信息法E. 背景檢驗法F.筆跡學(xué)法8 .下面各種方法有哪些是

35、培訓(xùn)能用到的？（A、B C D、E、F）A.講授法B .角色扮演法C.實習(xí)D.觀摩E.遠程教學(xué)法F .游戲和模擬工具訓(xùn)練法9 .按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類？（A、B、F）A.自我考評B.他人考評C.個人考評D .群體考評E .同級考試F .下級考評10.職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段 ？（A、B、C、D E）A .成長階段B.探索階段C確立階段D .維持階段E.下降階段四、案例選擇題：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)略五、案例分析：一名退休人員反聘后因工死亡待遇的爭議 參考答案：1、不合理。首先案例中梁女士與原單位有

36、約定，如因工致傷、死亡，按正式員工的待遇處理，因此梁女士出差途中遇車禍死亡應(yīng)界定為因工死亡，為此應(yīng)按因工死亡待遇處理，應(yīng)享受工傷保險待遇包括三項：喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金、一次性工亡補助金。喪葬補助金標(biāo)準(zhǔn)為：6個月的本身上年度職工月平均工資；供養(yǎng)親屬撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為：配偶每月按本身上年度職工月平均工資的40%發(fā)放，其他供養(yǎng)親屬每人每月案本省上年度職工月平均工資的30%發(fā)放，孤寡老人和孤兒增加 10%一次性工亡補助金標(biāo)準(zhǔn)為：48個月至60個月的本省上年度職工月平均工資。2、在本案例中仲裁委員會沒有給予一次性工亡補助，因此我認為該設(shè)計院應(yīng)承擔(dān)一次性工 亡補貼，并由該設(shè)計院的主管單位承擔(dān)連帶責(zé)任。3、

37、員工的保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。本案例主要涉及到員工的社會保障管理，社會保障制度是社會保障管理的依據(jù)，它是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而生活困難生后，由國家、社會給予一定的經(jīng)濟幫助 的社會制度。包括：社會保險、社會救濟、社會福利、優(yōu)撫安置、社會互助和社區(qū)服務(wù)等。而社會保險者包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五個險種。在我國員工保障管理體系具有 保障人權(quán)、普遍性、保障范圍和標(biāo)準(zhǔn)與時俱進、公平與效率、政事分開、管理服務(wù)社會化和 法制化的特點。我建議國家應(yīng)該逐步擴大保障的范圍，以及保障的有效性，進一步加大對社保基金的 科學(xué)合理投資和利用，以積累更多的資金作為保障管理的有力依托。第五次作業(yè) 人力資源管理學(xué)習(xí)心得管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)： 隨著高