企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與經(jīng)營者持股探討

1、激勵(lì)機(jī)制與經(jīng)營者持股現(xiàn)代公司制度在不斷發(fā)展完善的同時(shí)，也出現(xiàn)了許多弊病。公司的所有權(quán)在所有者手里，而管理權(quán)在管理者手里。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大和業(yè)務(wù)量的增加，所有者越來越不能駕馭管理者，管理者的自利行為也愈發(fā)變得嚴(yán)重。許多大公司的所有者也開始逐漸意識(shí)到失去對管理者控制的重要性。于是，近二、三十年來，美國等國家期望通過管理者向所有者角色的轉(zhuǎn)換，如通過MBO，形成有效的激勵(lì)和約束機(jī)制。我國的一部分國有、集體企業(yè)，長期以來處于“所有者缺位”的狀態(tài)。國家作為企業(yè)的所有者，對企業(yè)管理者的約束僅僅是行政意義上的干預(yù)。在更多時(shí)候，政府并沒有動(dòng)力，也沒有一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制來當(dāng)好所有者代言人這一角色。所以，怎樣建立

2、對經(jīng)理人員的激勵(lì)與約束機(jī)制一直是國有企業(yè)改革的核心問題。中共中央關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定中明確指出，建立和健全國有企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵(lì)和約束機(jī)制。實(shí)行經(jīng)營管理者與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤。把物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)結(jié)合起來，既要使經(jīng)營管理者獲得與其責(zé)任和貢獻(xiàn)相符的報(bào)酬，又要提倡奉獻(xiàn)精神，宣傳和表彰有突出貢獻(xiàn)者，保護(hù)經(jīng)營管理者的合法權(quán)益。本文擬對實(shí)施經(jīng)營者持股的必要性，中國目前經(jīng)營者持股的現(xiàn)狀以及其中存在的問題進(jìn)行初步探討。一、理論依據(jù)研究企業(yè)經(jīng)營管理者激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)是行為科學(xué)理論。行為科學(xué)理論認(rèn)為，推動(dòng)人的行為發(fā)生的動(dòng)力因素有三個(gè)，即行為者的需要，行為動(dòng)機(jī)和既定的任務(wù)和目標(biāo)。所謂動(dòng)力，

3、是指一系列促使我們做某事的力量。動(dòng)力是內(nèi)在的，是存在于我們內(nèi)心世界的東西。但是我們的動(dòng)力受外界因素的影響。這些影響動(dòng)力的外部因素稱為外在激勵(lì)。人的行為是有方向的，激勵(lì)理論研究的就是通過激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)行為的強(qiáng)化、弱化以及對行為方向的引導(dǎo)。具體的行為激勵(lì)理論很多，但與經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制密切相關(guān)的主要有以下兩種：內(nèi)容型行為激勵(lì)理論和行為改造型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論主要是從行為產(chǎn)生的原因出發(fā)，尋求行為激勵(lì)的方法措施，其代表人物和代表理論為馬斯洛的需要激勵(lì)理論，麥克利蘭的成就激勵(lì)理論和赫茨博格的雙因素理論。馬斯洛在其需要層次序論和調(diào)動(dòng)人的積極性的理論中指出，人的需要是產(chǎn)生行為動(dòng)機(jī)、起激勵(lì)作用的基本激勵(lì)因素，因

4、此要使人受到激勵(lì)必先使人產(chǎn)生需要。麥克利蘭在其成就激勵(lì)論中指出，在人的基本需要得到滿足的情況下，人們還有權(quán)力需要、友誼需要和成就需要。對于具有成就需要的人來說，從成就中得到的激勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過物質(zhì)激勵(lì)的作用。赫茨博格在其雙因素論中指出，人的所有需要均可以歸結(jié)為兩種因素，即激勵(lì)因素和保健因素。在對人們實(shí)施激勵(lì)的時(shí)候，就要針對具體的人，分清哪些因素是激勵(lì)因素，哪些是保健因素；對保健因素予以適當(dāng)滿足，對激勵(lì)因素則給予最大限度的滿足，以充分調(diào)動(dòng)人的積極性。行為改造型激勵(lì)理論的重點(diǎn)是研究如何改變?nèi)说南麡O行為為積極行為的理論。典型代表人物是斯金納的操作條件反射理論，海德的歸因理論以及由許多人共同研究的行為挫折理

5、論。在具體的激勵(lì)措施上，馬斯洛認(rèn)為，人的需要是多種多樣的，并且是有層序性的，所以要使人受到激勵(lì)，必須注意滿足人的不同層次的需要；不同人的需要是不同的，因此在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，要注意滿足不同人的具體需要；人的需要是有主次輕重之分的，人的最迫切的需要是激勵(lì)人的行為的主要原因和動(dòng)力，因此，在進(jìn)行行為激勵(lì)時(shí)，必須抓住人的核心需要和最迫切滿足的需要；業(yè)已得到滿足的需要將失去激勵(lì)力。而波特爾與羅勒爾提出如下的激勵(lì)模式：角色概念技術(shù)與能力激 勵(lì)評 價(jià)公 平滿 足績 效努 力獎(jiǎng)勵(lì)與制裁 這一模式說明了，先有激勵(lì)，激勵(lì)導(dǎo)致努力，努力又導(dǎo)致績效；所以，績效本身并不導(dǎo)致績效，而是通過努力才達(dá)到績效。業(yè)績水平的提高是每個(gè)經(jīng)

6、理人的目標(biāo)，但是在不同的行業(yè)里，績效的含義也會(huì)有所不同?？冃У暮x與組織的具體來龍去脈，與特定的組織環(huán)境相關(guān)，才有意義。二、實(shí)施經(jīng)營者持股的必要性有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，全球前500家大工業(yè)企業(yè)中，有89的公司已對其高級(jí)管理人員采取了股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制。美國通用電器公司的總裁杰克維爾吉在1998年的總收入高達(dá)2.7億美元以上，其中股票期權(quán)所獲得的收益占96以上。在西方發(fā)達(dá)國家，以股票期權(quán)為主體的薪酬制度已經(jīng)取代了以“基本工資年度獎(jiǎng)金”為主體的傳統(tǒng)薪酬制度。股權(quán)激勵(lì)是現(xiàn)代公司制企業(yè)以公司股權(quán)為利益載體，借助于企業(yè)的價(jià)值追求與企業(yè)員工個(gè)人利益協(xié)調(diào)互動(dòng)的模型，謀求極大地激化員工主動(dòng)性和創(chuàng)造力的一種全新的激勵(lì)

7、方式。它的出現(xiàn)，是企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)方式的一次深刻變革。同時(shí)，經(jīng)理股票期權(quán)作為長期激勵(lì)機(jī)制，有助于解決股東與經(jīng)營者之間的代理問題，并實(shí)現(xiàn)剩余索取權(quán)和控制權(quán)的對應(yīng)，因而能鼓勵(lì)經(jīng)理人員克服短期行為，更多地關(guān)注公司的長期持續(xù)發(fā)展。相對于以“工資+獎(jiǎng)金”為基本特征的傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)體系而言，股權(quán)激勵(lì)使企業(yè)與員工之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰(zhàn)略發(fā)展關(guān)系，適應(yīng)了信息經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源資本化的時(shí)代要求，為解決我國企業(yè)目前廣泛存在的“所有者責(zé)任缺位”、“委托代理鏈的責(zé)任衰減與成本攀升”、“內(nèi)部人控制”、“經(jīng)營者倫理風(fēng)險(xiǎn)”乃至獨(dú)具中國特色的“59歲現(xiàn)象”，提供了一種現(xiàn)實(shí)選擇和有效途徑。目前，我國上市經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)

8、非常單一，大部分公司實(shí)行的是以工資、獎(jiǎng)金為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，有部分公司經(jīng)理人持有本公司一定的股權(quán)。而這部分公司經(jīng)理人雖然持有股票或股票期權(quán)，但相對于公司總股本規(guī)模而言顯得微不足道。另一方面，據(jù)研究人員統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人薪酬與經(jīng)營業(yè)績之間相關(guān)性不大。上市公司經(jīng)理人年薪收入與公司當(dāng)年經(jīng)營業(yè)績基本上處于脫離狀態(tài)。研究人員以1997年的數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析的結(jié)果是，總經(jīng)理的年度報(bào)酬與資產(chǎn)收益率的相關(guān)系數(shù)僅為0.009，與每股收益的相關(guān)系數(shù)僅為0.045。對于經(jīng)理人員的持股與公司業(yè)績的相關(guān)檢驗(yàn)分析表明，經(jīng)營者持股與凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)系數(shù)是0.005243，看來公司經(jīng)營者持股比例與公司業(yè)績之間整體而言并無正相

9、關(guān)關(guān)系，股權(quán)激勵(lì)處于消散狀態(tài)。所以，在當(dāng)今國民經(jīng)濟(jì)進(jìn)行戰(zhàn)略性調(diào)整和國企深化改革的過程中，經(jīng)營者持股逐漸成為企業(yè)激勵(lì)與約束機(jī)制的重要組成部分。建立經(jīng)營者持股制度，承認(rèn)人力資本的產(chǎn)權(quán)價(jià)值，將人及附加在人身上的管理要素、技術(shù)要素參與企業(yè)分配的問題制度化，是具有深遠(yuǎn)意義的理論及實(shí)踐課題。三、中國目前經(jīng)營者持股的現(xiàn)狀及其存在的問題股票期權(quán)計(jì)劃作為一種長期激勵(lì)機(jī)制萌芽于70年代的美國，在90年代得到長足的發(fā)展。近年來，經(jīng)理持股與激勵(lì)性股票期權(quán)等在中國也已經(jīng)受到了越來越多的注目，在一些民營企業(yè)、科技企業(yè)以及國有或國有控股的企業(yè)中，這種安排已經(jīng)相當(dāng)普遍。對中國上市公司來說，激勵(lì)性股票期權(quán)或稱經(jīng)理股票期權(quán)其吸引

10、力在于：協(xié)調(diào)股東利益與管理層利益，弱化股東與管理層利益間的沖突，促使公司管理層行為趨向股東利益最大化目標(biāo)；針對中國上市公司經(jīng)理層報(bào)酬偏低、激勵(lì)機(jī)制缺位等問題，經(jīng)理股票期權(quán)可以改善經(jīng)理報(bào)酬水平與報(bào)酬結(jié)構(gòu)，提高經(jīng)理層的“偷懶"與“尋租"成本。1999年9月泰達(dá)股份正式推出了激勵(lì)機(jī)制實(shí)施細(xì)則，這是我國A股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)措施的第一部“成文法”。根據(jù)該規(guī)定，以業(yè)績年增長15為指標(biāo)，提取年度凈利潤的2作為公司董事會(huì)成員、高級(jí)管理人員以及有重大貢獻(xiàn)的業(yè)務(wù)骨干的激勵(lì)基金?；鹬荒苡糜跒榧?lì)對象購買泰達(dá)股份的流通股票并作相應(yīng)凍結(jié)。但以上述方式正式實(shí)施的卻是廣東福地，該公司在今年3月14

11、日披露了對高級(jí)管理人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施方案，共有16位高級(jí)管理人員從中受惠，每人獲得從32萬元到36萬元不等的獎(jiǎng)金。其中，約7萬元以現(xiàn)金形式發(fā)放，約25萬元到29萬元用于購買該公司股票。但是，目前我國上市公司的股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)制度，還處于相當(dāng)初級(jí)的階段，在制度創(chuàng)新、法律、法規(guī)和監(jiān)管方面都需要實(shí)現(xiàn)突破。最明顯的在于法律方面的制約，因?yàn)槿绻怨久x購買股票獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)人員屬于股份回購范疇，按照公司法的相關(guān)規(guī)定，公司只有在合并或注銷股份的時(shí)候才能進(jìn)行股份回購。為此，大多數(shù)公司采取了給個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金，再規(guī)定其中一定比例必須購買公司的流通股票，并在拋出時(shí)間上進(jìn)行限制，從而達(dá)到了既以股權(quán)方式獎(jiǎng)勵(lì)，又與現(xiàn)行法律不抵觸

12、的“兩全其美”的目的。而且，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)告訴我們，企業(yè)股權(quán)激勵(lì)體系的建設(shè)決不是不講條件的。股權(quán)激勵(lì)是與現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度和公司制法人治理結(jié)構(gòu)有機(jī)聯(lián)系的一種全新的人力資源激勵(lì)方式，所以必須以系統(tǒng)的、真真切切的全方位改制（包括產(chǎn)權(quán)重組和管理重組）為基礎(chǔ)，要以科學(xué)的財(cái)務(wù)核算體系和績效考評體系為前提另外，股權(quán)激勵(lì)要起到激勵(lì)作用也是有條件的。只有在股權(quán)激勵(lì)方案行使前，企業(yè)的發(fā)展與股票的增值是可預(yù)期的，股權(quán)激勵(lì)才能起到一定的正激勵(lì)的作用，否則股權(quán)激勵(lì)方案可能會(huì)帶來難以想象的各種影響。也就是說在企業(yè)處于良性發(fā)展的時(shí)侯，股權(quán)激勵(lì)才被證明是有效的。為了了解國內(nèi)上市公司中管理、技術(shù)要素參與企業(yè)分配的情況，上海榮正投資咨詢有

13、限公司和上海證券報(bào)聯(lián)合舉辦了“中國上市公司經(jīng)營者持股專題”調(diào)查問卷。此次調(diào)查的范圍為1200家上市公司，調(diào)查的對象為上市公司董事長、總經(jīng)理和董事會(huì)秘書。從調(diào)查問卷的情況分析，國內(nèi)上市公司對目前的薪酬水平評價(jià)偏低。在接受調(diào)查的上市公司中，有59認(rèn)為現(xiàn)行的薪酬制度不足以激勵(lì)和吸引人才，有35認(rèn)為目前還可以，但以后不好說，很自信地認(rèn)為公司的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平吸引和激勵(lì)人才僅占6。值得注意的是，部分已經(jīng)實(shí)施較高薪酬水平的公司，仍然表現(xiàn)出對現(xiàn)行薪酬水平具有長期吸引力和激勵(lì)效果的不自信。根據(jù)上市公司董事長、總經(jīng)理和董事會(huì)秘書反映的情況統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)階段企業(yè)家和骨干人員的價(jià)值實(shí)現(xiàn)不如人意。企業(yè)家和骨干人才所作的貢

14、獻(xiàn)能夠得到完全體現(xiàn)的比例為零，明確表示人才價(jià)值沒有得到實(shí)現(xiàn)的占15%，價(jià)值體現(xiàn)不明顯的幾乎占了一半。這個(gè)統(tǒng)計(jì)結(jié)果反映出企業(yè)家和骨干人員的薪酬與經(jīng)營業(yè)績的關(guān)聯(lián)度不大。從上海榮正投資咨詢有限公司和上海證券報(bào)此次的調(diào)查結(jié)果看，國內(nèi)上市公司有80以上希望引進(jìn)經(jīng)營者持股計(jì)劃。而且目前有較高薪酬水平的上市公司仍然希望能夠?qū)嵤┙?jīng)營者持股計(jì)劃。這些上市公司的董事長、總經(jīng)理和董秘認(rèn)為，實(shí)施經(jīng)營者持股是實(shí)現(xiàn)企業(yè)家價(jià)值，激勵(lì)和約束人才的有效手段，同時(shí)，也可以減輕高薪政策的現(xiàn)金壓力。近期，中國上市公司高層管理人員持股及薪酬?duì)顩r綜合研究報(bào)告暨中國企業(yè)股權(quán)激勵(lì)狀況綜述（2001年）通過對國內(nèi)1094家公司總體考察，發(fā)現(xiàn)我

15、國上市公司高層管理人員的持股狀況與薪酬存在以下特點(diǎn)：u 各公司董事長、總經(jīng)理的報(bào)酬水平差異比去年縮小，但總體水平仍偏低u 經(jīng)營者持股市值和年薪報(bào)酬水平的行業(yè)、地域差異明顯u 持股的董事長、總經(jīng)理較少，持股市值存在顯著的行業(yè)、地域差異u 報(bào)酬結(jié)構(gòu)不合理，形式不具有靈活性，股權(quán)激勵(lì)力度不足縱觀中國股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施存在以下十大難點(diǎn)：1 股份來源問題：即給予經(jīng)營者的股份或期權(quán)所對應(yīng)的股份從何而來，在中國現(xiàn)行的公司法下，只有定向擴(kuò)股和大股東轉(zhuǎn)讓兩種來源，對于國有上市公司而言，難的是這些來源均需要有關(guān)監(jiān)管部門批準(zhǔn)，手續(xù)復(fù)雜而尚未完全市場化。2 績效考核問題：在股權(quán)分配的過程中，因科學(xué)的對

16、經(jīng)營者、技術(shù)、業(yè)務(wù)等各方面的人員和崗位進(jìn)行評估和考核，確保公平、公正，這對許多企業(yè)的財(cái)務(wù)、人事管理均提出了挑戰(zhàn)。3 量化歷史的企業(yè)家價(jià)值與貢獻(xiàn)問題：由于過去的20年改革開放過程中，大多數(shù)創(chuàng)業(yè)型國企沒有考慮創(chuàng)業(yè)者的價(jià)值貢獻(xiàn)，從而產(chǎn)生了“59歲現(xiàn)象”等令人遺憾的問題，所以當(dāng)前涉及和實(shí)施經(jīng)營者持股制度的過程中，因?qū)Υ藛栴}有正面的回答，而不能回避。4 關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與國有資產(chǎn)流失問題：關(guān)鍵要一方面把握認(rèn)識(shí)和操作上的“度”，另一方面要利用法規(guī)、組織、輿論、員工等所種角度進(jìn)行監(jiān)督，并發(fā)揮中介機(jī)構(gòu)公平、公正的特點(diǎn)，利用制度防止流失問題。5 關(guān)于國有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)出資人缺位問題：急需明確不同層次的企業(yè)在實(shí)施

17、經(jīng)營者持股計(jì)劃時(shí)所必備的法律程序（包括董事會(huì)、股東會(huì)表決和政府審批、備案制度），從而部分明確出資人和授權(quán)審批機(jī)關(guān)。6 關(guān)于固有企業(yè)經(jīng)理人市場不健全：應(yīng)盡快完善國有企業(yè)經(jīng)理人市場化聘用機(jī)制，事實(shí)上取消國有企業(yè)的行政級(jí)別，真正地將國有企業(yè)經(jīng)理人也放到經(jīng)理人市場上去磨練，市場自然會(huì)篩選出優(yōu)秀的經(jīng)理人才，淘汰濫竽充數(shù)和渾水摸魚者。7 關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)和獨(dú)立董事等制度建設(shè)問題：這個(gè)問題不是一蹴而就的，但要堅(jiān)決地推進(jìn)，把握趨勢和方向。8 關(guān)于新興資本市場的弱有效性問題：這是股票期權(quán)制度所面臨的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)問題，但是我們不能等到市場完全有效了再推進(jìn)這一制度，而是要通過加強(qiáng)監(jiān)管以及市場內(nèi)在地調(diào)解和約束、制衡機(jī)制，來盡可能地保激勵(lì)的有效性問題，但沒有絕對的標(biāo)準(zhǔn)。9 關(guān)于產(chǎn)權(quán)的自由流動(dòng)問題：由于我國的市場經(jīng)濟(jì)秩序還不成熟，許多地方還有地方保護(hù)主義等計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)過渡過程中的問題，從而限制了國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的流動(dòng)和重組，也就不能很好發(fā)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)的價(jià)值，使得企業(yè)在實(shí)施經(jīng)營者持股計(jì)劃時(shí)的股權(quán)價(jià)格信號(hào)失真，這是不可避免的。只有通過不斷地改革，通過經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的變化反過來影響上層建筑的行為，才能最終實(shí)現(xiàn)完全的市場化，這是一個(gè)互動(dòng)的關(guān)系。10 關(guān)于個(gè)人財(cái)富分配與社會(huì)公平