關于鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍結構的調查與思考

1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)干部隊伍結構的調查與思考近幾年，XX正處于轉型發(fā)展的關鍵時期，而干部隊伍的建設是轉型發(fā)展的重要基礎。從整體上看，我縣鎮(zhèn)（街道）公務員隊伍是一支團結協(xié)作、務實進取的隊伍，是一支生命力旺盛、戰(zhàn)斗力強的隊伍，在帶領群眾發(fā)展經濟、維護穩(wěn)定方面發(fā)揮了積極的作用，但以當前發(fā)展的角度和時代的眼光來看，也存在一些不容忽視的問題，需要進一步改善，值得思考和探討。一、隊伍結構方面存在的問題1、文化層次相對不高我縣現(xiàn)有鎮(zhèn)（街道）公務員645人，從現(xiàn)有學歷結構看，具有碩士研究生學歷的10人，僅占總數(shù)的1.55%；大學學歷的257人，占總數(shù)的39.84%；大專學歷的一八7人，占總數(shù)的28.99%；持大專專業(yè)

2、證書的29人，占總數(shù)的4.50%；中專、高中及以下學歷的162人，占總數(shù)的25.12%，雖然多年來一直鼓勵公務員在職參加高等教育，但中專、高中及以下學歷還是占了相當比例。從接受全日制教育的情況看，研究生學歷的3人，占總數(shù)的0.47%；大學學歷的86人，占總數(shù)的一三.33%；大專學歷的78人，占總數(shù)的12.09%；中專、高中學歷的289人，占總數(shù)的44.81%；初中及以下學歷的一八9人，占總數(shù)的29.30%，在這一八9人中，有98%的人是通過“速成”的形式獲得地方承認的中專（高中）學歷或大專專業(yè)證書，“先天”不是很足。從專業(yè)知識結構看，大中專院校畢業(yè)、有一定專業(yè)基礎的247人，占總人數(shù)的38.2

3、9%，平均每個鎮(zhèn)（街道）一三人，只占三分之一左右，大部分鎮(zhèn)（街道）公務員還是傳統(tǒng)的“萬金油”式干部。不難看出，鎮(zhèn)（街道）公務員隊伍的文化層次總體不是很高，高學歷的鎮(zhèn)（街道）公務員所占比例仍然相對較低，一部分公務員的工作水平難免與“強縣”的工作要求不相適應，這就給正確執(zhí)行上級政策和各項決定、有效開展各項工作產生了一定的影響。2、年齡結構相對偏大據統(tǒng)計，我縣鎮(zhèn)（街道）35周歲以下的年輕公務員為一五3人，占23.72%；處于壯年期36至40周歲的84人，占一三.02%；41至50周歲的有224人，占34.73%；51周歲及以上的一八4人，占28.53%。鎮(zhèn)（街道）公務員隊伍的平均年齡為43.4周歲，

4、整體年齡明顯偏大；41周歲及以上的公務員所占比例為63.26%，從干部“四化”的要求來看，年齡結構分布明顯不夠合理。一些年齡較大的同志難免憑“老手勢”工作，難免習慣于用老眼光觀察問題，用狹隘的思想思考問題，用傳統(tǒng)的經驗方法判斷問題，對新事物、新情況、新問題反應相對遲鈍，不善研究新情況，不愿學習新本領，不會開闊新思路，一定程度影響了工作難點的有效突破。3、在出生地工作的較多全縣共有2一三名鎮(zhèn)（街道）公務員在自己的出生地工作，占鎮(zhèn)（街道）公務員總數(shù)的三分之一強，他們彼此之間有共同的人緣、地緣情結，容易與其它公務員劃分界限，結成一個“利益”團體。再加上盤根錯節(jié)的親戚、朋友等社會關系的因素，在諸如解決

5、矛盾糾紛、開展行政執(zhí)法、進行行政審批等過程中，會較大地影響這部分公務員在自己出生地作用的發(fā)揮。4、本領恐慌逐漸凸現(xiàn)我縣實施農村綜合改革后，工作模式已從行政推動為主轉到以服務為中心的軌道上來。意味著鎮(zhèn)（街道）行政機關管理科學化、專業(yè)化、知識化的水平將不斷提高，需更多地將現(xiàn)代管理技術和服務技能運用于行政管理和服務中，這對公務員的工作本領提出了更高的要求。于是相當一部分公務員受到理念沖擊和角色轉換雙重壓力下，感到原有的能力和素質變得不夠使了，底氣不足了，工作本領、工作能力短缺，工作失去了方向感，找不到著力點，無所適從。一些4050歲的公務員更面臨知識老化和專業(yè)不足的危機。二、影響隊伍結構的因素分析1

6、、人員來源“先天不足”?？v觀我縣鎮(zhèn)（街道）公務員的來源，主要有四種途徑：一是80年代及以前直接從農村招聘干部，招聘主要從村干部和退伍軍人中選拔，這部分人目前在崗的有334人，占現(xiàn)有鎮(zhèn)（街道）公務員總數(shù)的51.8%，這部分人雖然農村工作經驗豐富，但文化普遍偏低，當初招聘為鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部時一半左右的人學歷只有初中或初中以下。二是軍隊轉業(yè)干部，鎮(zhèn)（街道）公務員中目前在崗的轉業(yè)干部為72人，占11%，這部分人的文化素質和能力素質相對于前者要高，但所占比例不高。三是從企事業(yè)單位選調（任），目前在崗的44人，占6.8%，這部分人大都具有一技之長，但所占比例更低。四是近十五年中從高校畢業(yè)生中選拔和考錄了一部分，共

7、一三9人，占21.6%，選拔、錄用的主要是學生干部，比較年輕，有一定的專業(yè)水平和知識水平，但需要有一定的成長期。其它來源56人，占8.8%。2、能力素質建設機制缺失。近幾年來，為提高公務員的知識水平和能力素質，我縣加大了對公務員的培訓力度，但是絕大多數(shù)培訓屬于任職培訓，對鎮(zhèn)（街道）公務員的培訓缺少系統(tǒng)性和針對性，一般干部極少有機會獲得培訓資格。從培訓科目的設置與內容來看，主要是以提高公務員的思想政治水平、崗位業(yè)務水平為主。近幾年，為了適應“入世”新形勢的需要，提高適應國際化行政管理能力，根據上級組織人事部門的統(tǒng)一安排，開展了WTO基本知識、行政法、現(xiàn)代公共管理基礎等培訓，屬于“被動式”的能力素

8、質建設。培訓并沒有根據不同層次公務員的個性化需要及能力要求，有針對性地進行課程設計和能力差別培訓，而是采取同一類別、同一規(guī)格、同一內容的培訓，最終難以達到培訓的預期效益。同時，在鎮(zhèn)（街道）也缺少使公務員“非常愿意”或“比較愿意”學習文化、學精業(yè)務的激勵約束機制。3、出口渠道比較狹窄。從調查情況來看，鎮(zhèn)（街道）公務員減少的途徑主要是退休和自愿“下?！?，除此之外，就是等到換屆，少數(shù)人有機會調到縣直部門工作。也就是說，極大部分鎮(zhèn)（街道）公務員從參加工作起到退休，很可能一輩子就在鎮(zhèn)（街道）工作，年輕時扎實干幾年指望提拔，超過35歲以后他們就沒有什么壓力和動力，導致“進機關，端鐵飯碗，穩(wěn)穩(wěn)當當過一生”

9、的思想在一些人、甚至個別年輕干部的頭腦中一定程度存在，做一天和尚撞一天鐘，得過且過，一直等到退休。出口渠道較窄，必然導致活力不夠，使公務員的積極性和主動性很難調動發(fā)揮。三、優(yōu)化結構的幾點思考“結構決定功能，事物的結構規(guī)定著事物功能的性質和水平，限制著功能范圍的大小”。鎮(zhèn)（街道）機關工作千頭萬緒，工作情況復雜，既需要懂管理、有頭腦的決策性公務員，又需要有技術、有特長的專業(yè)性公務員，還需要熟悉農村工作，善于與農民打交道的經驗性公務員。合理配置，優(yōu)化結構，才能最大限度地發(fā)揮鎮(zhèn)（街道）公務員隊伍的整體功能，更好地為“三農”服務。1、“輸血”“內援”與“外援”相結合，優(yōu)化人員結構根據編制數(shù)和每年因退休等

10、原因減員情況，做到“三個堅持”“一個探索”?！叭齻€堅持”：一是堅持每年從縣直機關和事業(yè)單位中選派一批，以改善鎮(zhèn)（街道）領導班子的思維結構和專業(yè)結構。二是堅持每年從高校畢業(yè)生中考錄一批，以改善鎮(zhèn)（街道）公務員隊伍的年齡結構和知識結構。三是堅持每年從軍隊轉業(yè)干部和優(yōu)秀村干部中輸送一批，以改善（街道）公務員隊伍的能力結構和個性結構。“一個探索”：在鎮(zhèn)（街道）機關一些關鍵崗位或特殊崗位探索公務員“雇員制”，不受編制限制，尋求“外援”，既可以改變目前鎮(zhèn)（街道）公務員隊伍現(xiàn)狀，又可在正式公務員中產生一種“鯰魚效應”。2、“造血”加大培訓力度，提升勝任現(xiàn)職的能力筆者認為，對鎮(zhèn)（街道）公務員培訓工作的重點是規(guī)

11、范任職培訓、突出文化知識培訓、深化專業(yè)培訓、強化能力培訓。一方面，要根據鎮(zhèn)（街道）公務員的個體情況，有針對性地分類，加強對公務員能力的后續(xù)培養(yǎng)。一是根據公務員個體能力素質現(xiàn)狀，實施個性化培訓；二是著眼于提高公務員的復合能力，進行綜合性教育培訓；三是按照崗位需求，有意識、有目的地培養(yǎng)公務員的專門能力；四是對部分專業(yè)性較強的在領導崗位上的公務員，要實施特殊的專業(yè)培訓，在任職前要進行能力考試。另一方面，要重點抓好隊伍整體素質的提高，更新知識培訓和在職學歷教育。如依法行政、管理創(chuàng)新能力、WTO知識、信息應用技術和外語培訓等，不斷提高公務員的適應能力和工作技能，通過培訓切實提升公務員勝任現(xiàn)職的能力素質。

12、同時，要嚴防學歷“大躍進”現(xiàn)象。第三，要不斷拓展教育培養(yǎng)模式。加大鎮(zhèn)（街道）公務員在不同類型鎮(zhèn)（街道）之間的交流，對有培養(yǎng)前途的年輕公務員要采取指令性選調、掛職鍛煉等手段，鼓勵他們到艱苦的地方或任務艱巨的地方去工作，放到“逆境”中去經受煅煉考驗，并敢于給他們壓擔子、交任務。3、“凈血”運用能力標準，暢通“出口”第一，建立能級管理制度，嚴格末位淘汰制。探索劃分公務員的能力等級，根據“能崗相宜”的原則安排崗位。依據崗位設定相應的指標權重、管理難度系數(shù)，根據不同能力等級、不同的權重、不同的管理難度系數(shù)科學設定職務及崗位職責和完成工作目標任務的指標體系及考核體系，每年以鎮(zhèn)（街道）為單位組織考評，連續(xù)兩年評比都是末位的應考慮無條件辭退或限期調離。第二，建立領導干部任期目標制，嚴格與晉升任用掛鉤。要明確鎮(zhèn)（街道）領導班子和每個班子成員在任期內的任務目標，完善制訂不稱職領導干部的評定標準和政策措施，實施一年一考核，嚴格與工獎掛鉤，連續(xù)兩年完不成目標任務的，認定其為不能勝任現(xiàn)任職務，應取消其任職資格，退出領導干部序列。第三，建立待崗培訓制度，嚴格競爭擇優(yōu)原則。對一般公務員實行雙向選擇，競爭上崗，以優(yōu)化組合。對經競爭未能上崗的公務員實行待崗