中小企業(yè)績(jī)效考核存在問(wèn)題與對(duì)策

1、中小企業(yè)績(jī)效考核存在問(wèn)題與對(duì)策中小企業(yè)績(jī)效考核存在問(wèn)題與對(duì)策1、忽視工作分析的效用。工作分析本是人力資源管理中的第一 個(gè)必要環(huán)節(jié)，但是在企業(yè)中，工作分析沒(méi)有得到極大的重視，以至 于企業(yè)的崗位職責(zé)不準(zhǔn)確。在沒(méi)有明確的工作分析情況下，每個(gè)員 工的崗位職責(zé)不清晰，員工缺少具體的分工，只是一味聽(tīng)從上級(jí)領(lǐng) 導(dǎo)的安排，沒(méi)有自己的想法，以至于施行效果不顯著，除此之外， 當(dāng)工作出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，具體責(zé)任由誰(shuí)來(lái)承擔(dān)，也不清晰。在績(jī)效考核 時(shí)，指標(biāo)模糊難于實(shí)行，考核不能起到應(yīng)有的效果。2、考核者的偏見(jiàn)。個(gè)別部門考核只由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人決定。在送 考勤之前，沒(méi)有認(rèn)真檢查，也沒(méi)有與被考核者核對(duì)信息，出現(xiàn)考勤 偏差，等到員工發(fā)工

2、資時(shí)，才知道考勤有誤。有些考核者由于與員 工友好，就給予好的評(píng)價(jià)。有些主管不愿將員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)得太高 或太低，不管實(shí)際情況如何，都將大部分員工評(píng)為良好?？己苏哌€ 因?yàn)閱T工某項(xiàng)工作突出而給予高分評(píng)價(jià)。相反的，如果員工工作表 現(xiàn)不好，考核者在績(jī)效考核時(shí)會(huì)給予較低的評(píng)價(jià)。3、考核結(jié)果無(wú)反饋。考核者對(duì)被考核者進(jìn)行考核后，沒(méi)有把考 核結(jié)果反饋給被考核者，也沒(méi)有針對(duì)結(jié)論與員工討論如何改進(jìn)績(jī)效 考核。員工無(wú)從知道自己工作的狀況是否合格的，是否有需要改進(jìn) 的地方。員工怎么做才是合格的，才是達(dá)標(biāo)的，心里沒(méi)有底。4、缺乏完善的績(jī)效考核體系。在實(shí)行考核時(shí)，僅存在于上級(jí)對(duì) 下級(jí)的考核，不考評(píng)（高層）管理層，沒(méi)有實(shí)行結(jié)

3、果反饋與員工溝通 環(huán)節(jié)?？己肆鞒滩煌晟?。在實(shí)行年終考核時(shí)，沒(méi)有按照考核體系去 執(zhí)行，臨時(shí)定個(gè)方案就評(píng)選了年終獎(jiǎng)，有些員工出現(xiàn)不滿情緒，自 己跟別人一樣上下班，并沒(méi)有覺(jué)得比別人少付出努力，可拿到的年 終獎(jiǎng)卻比同性質(zhì)工作的員工少了幾百元。（一）制定適合企業(yè)的績(jī)效考核體系很多企業(yè)在制定企業(yè)績(jī)效考核時(shí)，就麻木照搬成功企業(yè)或知名企 業(yè)的績(jī)效考核體系。認(rèn)為別人驗(yàn)證過(guò)的，就是不錯(cuò)的體系，這是失 誤的'想法。適合別人的體系不一定適合你。（二）績(jī)效考核前要有充分的準(zhǔn)備工作在進(jìn)行績(jī)效考核前，要做足充分的準(zhǔn)備工作。首先必需領(lǐng)導(dǎo)帶動(dòng), 使全體員工意識(shí)到公司對(duì)績(jī)效考核的看重并明確了解績(jī)效考核的意 義和目的。其次

4、實(shí)行績(jī)效考核的有關(guān)培訓(xùn)，讓參與者對(duì)考核熟能生 巧，使績(jī)效考核的執(zhí)行更加順暢，因此必須加大力度對(duì)考核者進(jìn)行 相關(guān)培訓(xùn)。最后必須保證考核者有較高的水平和必要的能力，以至 于考核結(jié)果的真實(shí)有效和可信度。（三）重視績(jī)效考核過(guò)程中的溝通與結(jié)果的反饋如果對(duì)員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)確立，而且對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，卻不 把結(jié)果反饋給員工，那么可以肯定的是，員工的績(jī)效是不會(huì)的到改 善和提高的。甚至?xí)兊酶鄹?。所以我們要更重視?jī)效考核結(jié)果 的有效反饋與員工的績(jī)效而談。（四）建立考核意見(jiàn)箱建立考核意見(jiàn)箱對(duì)考核有很大的幫助。首先考核員工對(duì)考核結(jié)果 是否有意見(jiàn)或是否存在不滿的地方，或評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上有不公平的地方 都可以通過(guò)意見(jiàn)箱反

5、映問(wèn)題。其次員工對(duì)績(jī)效考核體系如有建議或 個(gè)人觀點(diǎn)，也可以通過(guò)意見(jiàn)箱來(lái)反饋。所以建立意見(jiàn)箱是很重要的 一個(gè)環(huán)節(jié)，因?yàn)樗梢月?tīng)到員工的心聲，也可以促進(jìn)績(jī)效考核更和 諧更暢通無(wú)阻的實(shí)施。在績(jī)效考核過(guò)程中主要的參考點(diǎn)是未來(lái)。我們不是為了解釋過(guò)去 如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)職工 未來(lái)的新可能性，這就是對(duì)職工及工作的開(kāi)發(fā)。彼得杜拉克說(shuō)過(guò):“組織的目的是通過(guò)工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)，并避開(kāi)他們的 不足。”這也正是有效的績(jī)效管理的目的。也可以說(shuō)考核目標(biāo)的實(shí) 現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。1、績(jī)效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)通過(guò)績(jī)效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些

6、人的素質(zhì)和能力己超過(guò)現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位;發(fā)現(xiàn)另一些人 的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職;發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所 長(zhǎng)，或其素質(zhì)和能力己發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。2、績(jī)效考核是人員任用的前提績(jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。 經(jīng)過(guò)考核，對(duì)人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等 進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析 其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。3、績(jī)效考核是進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù)4、績(jī)效考核是確定勞動(dòng)薪酬的依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動(dòng)付出與薪酬相吻合的原則，而 準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的

7、前提。只有密切 工作績(jī)效與組織獎(jiǎng)酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵(lì)員 工努力工作。5、績(jī)效考核是激勵(lì)員工的手段根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果決定獎(jiǎng)罰的對(duì)象及等級(jí)，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn), 做到獎(jiǎng)懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標(biāo)。 按績(jī)付酬并將績(jī)效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破 了 “大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競(jìng)爭(zhēng)，既與別人在同一 客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過(guò)去的收入或晉升 作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡，他就會(huì)感到公平。績(jī)效考核為 員工事先設(shè)立了考核目標(biāo)，并輔以具體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科 學(xué)合理時(shí)，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感。績(jī)效考核還有助于在企 業(yè)內(nèi)部營(yíng)造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，