國(guó)有企業(yè)薪酬管理規(guī)劃化及流程探究

1、    國(guó)有企業(yè)薪酬管理規(guī)劃化及流程探究    鐘凱萍：f244.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：a ：1674-1145（2020）07-083-02摘 要 基于當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)的一體化發(fā)展，國(guó)有企業(yè)在自身的建設(shè)方面，也將是未來(lái)在完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中提升自身競(jìng)爭(zhēng)力的核心關(guān)鍵之一。因此國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理，以及其規(guī)范化流程，也將成為各企業(yè)在未來(lái)發(fā)展中的重要環(huán)節(jié)之一。而規(guī)范化的薪酬管理以及制度流程，對(duì)于國(guó)有企業(yè)未來(lái)的發(fā)展也擁有著重要的作用。因此，本文基于國(guó)有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析，結(jié)合實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)與研究成果，提出相應(yīng)的規(guī)范化管理策略，以此促進(jìn)更好的國(guó)有企業(yè)薪酬管理規(guī)劃。關(guān)鍵詞 國(guó)有

2、企業(yè) 薪酬管理 規(guī)范管理措施國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)當(dāng)今國(guó)有經(jīng)濟(jì)的高度集合呈現(xiàn)，其自身的經(jīng)濟(jì)不僅主導(dǎo)著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力發(fā)展，同時(shí)也意味著國(guó)民的現(xiàn)代化物質(zhì)基礎(chǔ)與國(guó)家政權(quán)現(xiàn)代化建設(shè)基礎(chǔ)。因此國(guó)有企業(yè)的自身管理也能夠在未來(lái)的完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中帶來(lái)良好的競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理也關(guān)系到國(guó)家經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展與社會(huì)的穩(wěn)定。因此，在國(guó)有企業(yè)中深化對(duì)于薪酬管理的規(guī)范化改革，以此來(lái)提高整個(gè)國(guó)有企業(yè)在未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的良性基礎(chǔ)。一、國(guó)有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析（一）國(guó)有企業(yè)薪酬管理受政府干涉影響過(guò)多從當(dāng)前的實(shí)際情況來(lái)看，國(guó)有企業(yè)在我國(guó)的分配主體地位并沒(méi)有更明確的樹(shù)立。雖然眾多的企業(yè)已經(jīng)擁有了自身的內(nèi)部分配自主權(quán)，但是在實(shí)現(xiàn)

3、社會(huì)公平的角度上，大多的國(guó)有企業(yè)在其資金總額上也取決于相應(yīng)的政府部門(mén)決定，而政府則通過(guò)了相應(yīng)的行政手段與政治手段，直接與企業(yè)中的員工薪酬管理績(jī)效掛鉤，或者與工程工資總額實(shí)行包干辦法；而非國(guó)有制的企業(yè)大多實(shí)行的是直接的工資總額評(píng)定為相應(yīng)辦法。相關(guān)的地方政府部門(mén)，不僅控制著國(guó)有企業(yè)的工資總額，同時(shí)也直接干涉著國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的資金調(diào)配。因此這也就使得國(guó)有企業(yè)自身的薪酬管理在自主權(quán)上無(wú)法實(shí)現(xiàn)真正的落實(shí)，從而也影響到了國(guó)有企業(yè)在整個(gè)發(fā)展過(guò)程中的內(nèi)部資金調(diào)配以及分配薪酬管理制度改革質(zhì)量。（二）平均主義嚴(yán)重自我國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)，以分配制方式為主的經(jīng)濟(jì)計(jì)劃體制，仍然堅(jiān)持著按勞分配和效率優(yōu)先的原則，然而在當(dāng)今的眾多

4、企業(yè)中，薪酬管理及分配仍存在著相應(yīng)的平均主義，具體也表現(xiàn)在以下的三點(diǎn)方面上：首先，是我國(guó)當(dāng)今大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，其收入普遍存在著較為明顯的平均主義傾向，具體則體現(xiàn)在兩點(diǎn)方面上：一方面，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者收入與員工的實(shí)際收入就出現(xiàn)了明顯的平均化問(wèn)題，在企業(yè)之間經(jīng)營(yíng)者的收益與普通員工的收益并無(wú)較大差異；另一方面，在國(guó)有企業(yè)中很多的業(yè)績(jī)優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)者并不能夠得到更平均以及更匹配的收入，這也就使得很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，得不到相應(yīng)的回報(bào)。其次，則表現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)之間員工薪酬水平的平均性上，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)人員收益普遍于，基層員工收益沒(méi)有更大的差別。而在關(guān)鍵技術(shù)與管理崗位上的員工，其普遍的工資水平相較于基層員

5、工而言，也沒(méi)有更多的翻倍差異。在國(guó)有企業(yè)中，薪酬決定因素往往存在著工齡、資質(zhì)、教育程度等相應(yīng)關(guān)系，因此也就導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)中的員工，其除工資收入外，基本都是以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼的形式或年度獎(jiǎng)金作為相應(yīng)的平均發(fā)放形式。最后，則是在國(guó)有企業(yè)中經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)與約束機(jī)制并不健全，一方面國(guó)有企業(yè)中的經(jīng)營(yíng)管理者其自身的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬較低；另一方面國(guó)有企業(yè)的企業(yè)家在報(bào)酬的激勵(lì)方式上也相較單一，這樣的形式也不能夠滿足于，更多基層員工對(duì)于獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬制度的構(gòu)成需求，因此，也就使得在相應(yīng)的考核力度與考核指標(biāo)上無(wú)法實(shí)現(xiàn)與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤的正向落實(shí)。（三）缺乏彈性化的福利設(shè)計(jì)當(dāng)前隨著社會(huì)形態(tài)的逐漸變化，員工在工作崗位中對(duì)于自身的福利待遇也

6、有了更多的要求，同時(shí)在具體的福利待遇上也有了更多的內(nèi)在方向性。但是，我國(guó)當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)福利仍停留在經(jīng)濟(jì)體制與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的傳統(tǒng)福利方式，例如：傳統(tǒng)的醫(yī)療保險(xiǎn)住房補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等等方式，顯出了我國(guó)國(guó)有企業(yè)內(nèi)在福利獎(jiǎng)勵(lì)的固定性。因此，也就顯得更多的福利設(shè)計(jì)在我國(guó)的國(guó)有企業(yè)中，并未實(shí)現(xiàn)員工之間的生活性與靈活性福利待遇1。二、國(guó)有企業(yè)薪酬規(guī)范化管理措施（一）通過(guò)政府職能轉(zhuǎn)變，提供國(guó)有企業(yè)良好外部發(fā)展環(huán)境在國(guó)有企業(yè)的薪酬規(guī)范管理中，對(duì)于諸多的問(wèn)題，首先國(guó)有企業(yè)在自身的發(fā)展過(guò)程中要清晰的是，很多的問(wèn)題并不是企業(yè)自身所能夠完全解決的。因此基于國(guó)有企業(yè)自身的特殊性，就必須要具備相應(yīng)的外部良好條件。而在

7、這樣的過(guò)程中，國(guó)家不僅要認(rèn)識(shí)到對(duì)企業(yè)的政治支持，同時(shí)還要給予企業(yè)更多的自由經(jīng)營(yíng)權(quán)利，從而使得企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自身，在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中的自主經(jīng)營(yíng)與自負(fù)盈虧，從而逐漸形成自身在未來(lái)完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中的經(jīng)濟(jì)體系2。同時(shí)，在企業(yè)用人薪酬管理方面，政府也給予企業(yè)更多的自由發(fā)揮以及自由管理程度，以此能夠讓企業(yè)在自身的經(jīng)濟(jì)立場(chǎng)下，基于完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的實(shí)際情況，及時(shí)調(diào)整自身內(nèi)在的薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)，從而實(shí)現(xiàn)更好的薪酬規(guī)范化管理。（二）建立科學(xué)規(guī)范化的薪酬制度，突破平均主義基于國(guó)有企業(yè)的自身形勢(shì)與屬性，在管理相應(yīng)的薪酬制度方面，首先國(guó)有企業(yè)要清晰地認(rèn)識(shí)到自身管理意識(shí)上的人員結(jié)構(gòu)與任職結(jié)構(gòu)，對(duì)管理人員、技術(shù)人員、領(lǐng)導(dǎo)人員、經(jīng)

8、營(yíng)人員以及基層的勞動(dòng)人員要有深刻的明確的比例劃分，并且通過(guò)相應(yīng)的技術(shù)工種管理工種，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人員進(jìn)行價(jià)值衡量以及價(jià)值評(píng)估以此來(lái)凸顯，在科學(xué)規(guī)范化的企業(yè)內(nèi)部薪酬管理制度中，應(yīng)如何選擇人員方面的薪酬權(quán)重3。例如：在一些公司中，往往科技人員與管理人員會(huì)明顯要較高于普遍勞動(dòng)型工作者的薪酬，而這樣的薪酬區(qū)分也能夠更有利于管理人員與技術(shù)人員更好地發(fā)揮自身的才能與經(jīng)驗(yàn)。而由于豐厚的薪酬獎(jiǎng)金，也能夠讓企業(yè)中的技術(shù)人員與管理人員，在更大的工作熱情上促進(jìn)于企業(yè)的長(zhǎng)效性發(fā)展。因此，當(dāng)今的國(guó)有企業(yè)也應(yīng)借鑒于日本的先進(jìn)人員劃分薪酬管理經(jīng)驗(yàn)，并且，內(nèi)部自身的人員根據(jù)企業(yè)自身的結(jié)構(gòu)，采取人員薪酬分等的制度，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)

9、者管理人員以及技術(shù)人員適當(dāng)?shù)男匠隀C(jī)制與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，從而使得國(guó)有企業(yè)能夠在技術(shù)人員與管理人員的價(jià)值促進(jìn)性下，實(shí)現(xiàn)更大的內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)力。（三）構(gòu)建人本化的政策福利設(shè)計(jì)隨著企業(yè)文化以及企業(yè)管理方面的不斷成熟發(fā)展，當(dāng)今“教練式”與人本化的企業(yè)管理方式與企業(yè)設(shè)計(jì)，也逐漸受到了更多國(guó)外企業(yè)的廣為關(guān)注。在未來(lái)的完全市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中，企業(yè)想要留住人才，首先要通過(guò)精神方面的一致性；其次則是要通過(guò)經(jīng)濟(jì)方面的福利待遇性。因此，當(dāng)今的國(guó)有企業(yè)想要留住更多的內(nèi)部人才，保證在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中不出現(xiàn)人員流失，首先則要在自身的福利獎(jiǎng)勵(lì)上，具有一定的人性化設(shè)計(jì)，而福利政策也是整個(gè)國(guó)有企業(yè)在未來(lái)完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中的優(yōu)勢(shì)構(gòu)成部分之一。因此在相

10、應(yīng)的方面，國(guó)有企業(yè)也應(yīng)將西方國(guó)家更具有人性化的福利項(xiàng)目結(jié)合到自身的薪酬制度管理之中，并且通過(guò)更多元化的福利項(xiàng)目來(lái)滿足員工對(duì)于福利項(xiàng)目以及獎(jiǎng)勵(lì)形式的內(nèi)在需求4。在這一方面，國(guó)有企業(yè)則可以通過(guò)西方國(guó)家的彈性福利計(jì)劃，為員工在更多的時(shí)間與金額范疇內(nèi)，按照自己的意愿程度來(lái)選擇不同的經(jīng)濟(jì)項(xiàng)目與經(jīng)濟(jì)項(xiàng)目組合，以此滿足員工更多的福利需求。例如：像美國(guó)著名的?？怂构荆瑒t是通過(guò)相應(yīng)的法定福利、衣食住行福利、完整的員工培訓(xùn)體系教育基金、購(gòu)房購(gòu)車福利養(yǎng)老待遇、有薪休假、特種待遇、員工娛樂(lè)資金等等綜合的項(xiàng)目形式，為員工提供自由的福利選擇項(xiàng)目，同時(shí)在這些選擇項(xiàng)目中員工可以根據(jù)自我的發(fā)展規(guī)劃與自我的實(shí)現(xiàn)要求搭配不同的福

11、利項(xiàng)目，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)自身對(duì)于福利的追求。同時(shí)在?？怂构局校瑔T工還可以通過(guò)固定的等額福利待遇總金額，來(lái)選擇更多的員工福利項(xiàng)目，且不設(shè)上限。這樣的福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)也在極大程度上，滿足了人員長(zhǎng)期對(duì)于企業(yè)的依存感與滿意度。（四）建立考評(píng)體系在國(guó)有企業(yè)的薪酬規(guī)范化管理以及具體流程中，考核制度則應(yīng)建立在相應(yīng)的基礎(chǔ)上。例如：在某公司中，主要所采取的考核體系與考核方式分為三種形式：首先是以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為主的考核體系；其次是5s目標(biāo)管理法則；最后則是平衡計(jì)分法。而這三種考核體系都是首先對(duì)員工的信息以及薪酬待遇相關(guān)方面的資料進(jìn)行調(diào)查，其次在自身的勞動(dòng)崗位上對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的全面測(cè)評(píng)，并且在確定準(zhǔn)確后，以具體的工種工資結(jié)

12、構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式確定具體的考核指標(biāo)是否合格，并且在具體的流程中實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的增效管理與價(jià)值管理。在關(guān)鍵指標(biāo)管理方法中，日本秋田公司主要是針對(duì)于一線與二線的相應(yīng)結(jié)合指標(biāo)，完成程度來(lái)恒定整個(gè)組織目標(biāo)與個(gè)人崗位實(shí)際目標(biāo)的緊密關(guān)聯(lián)，在保障了工作效率的過(guò)程中，也以是否完成組織任務(wù)為具體的評(píng)定方式，而在指標(biāo)中則將具體的工作崗位流程分為不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，并以不同的考核項(xiàng)目對(duì)整體的考核進(jìn)行綜合評(píng)估，而并不是單一目標(biāo)過(guò)程或結(jié)果單一導(dǎo)向?yàn)樵u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)；最后的平衡計(jì)分法，其最終的核心則取決于多個(gè)因素以及各層次方面的關(guān)聯(lián)性與聯(lián)動(dòng)機(jī)制，在日本秋田公司中，以一線流水與二線研發(fā)相應(yīng)結(jié)合的聯(lián)動(dòng)積分機(jī)制，也促進(jìn)了生產(chǎn)與科技的相應(yīng)結(jié)

13、合，并且在平均計(jì)分法中，也實(shí)現(xiàn)了不同科技項(xiàng)目與生產(chǎn)項(xiàng)目在薪酬制度上的不同收獲5。（五）引入薪酬系數(shù)值、薪酬點(diǎn)數(shù)制等技術(shù)管理工具根據(jù)國(guó)有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀，引入一些新的薪酬管理技術(shù)如薪酬系數(shù)、薪點(diǎn)制等，對(duì)提升企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性和激勵(lì)作用有極大的作用。員工薪酬系數(shù)的確定需要考察部門(mén)考核系數(shù)和員工個(gè)人考核系數(shù)，以及貨幣膨脹系數(shù)、地區(qū)差異系數(shù)等。薪點(diǎn)薪酬制是根據(jù)每位員工職務(wù)、管理幅限、特定崗位工作年限、工作業(yè)績(jī)和技能水平等因素確定其薪點(diǎn)數(shù)，根據(jù)公司業(yè)績(jī)確定基本薪酬率，再考慮獎(jiǎng)勵(lì)浮動(dòng)薪酬，即得員工的貨幣薪酬，從而使個(gè)人利益與整個(gè)公司的效益聯(lián)系在一起。綜上所述，在國(guó)有企業(yè)的薪酬管理與流程管理中，首先應(yīng)做好相應(yīng)的人員分配，依據(jù)不同的人員屬性對(duì)其予以不同的薪酬體現(xiàn)；其次則是在相應(yīng)的福利機(jī)制上，以更多種的福利形式滿足員工的內(nèi)在需求；最后則需要深刻地認(rèn)識(shí)到薪酬管理的考核體系管理制度以及管理流程的構(gòu)建，并且通過(guò)積極學(xué)習(xí)西方的先進(jìn)企業(yè)管理思想，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)自身在未來(lái)管理中的長(zhǎng)效性發(fā)展。參考文獻(xiàn)：1李興勝.國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策分析j.現(xiàn)代商業(yè)，2020（13）