國企改革激勵約束機制的研究綜述

1、國企改革激勵約束機制的研究綜述國企改革激勵約束機制的研究綜述楊航+劉果園（中央財經(jīng)大學(xué)中國經(jīng)濟與管理研究院 北京 100081）【摘要】中國正處于深化經(jīng)濟體制改革的重要階段，國企改革是改革的中心環(huán)節(jié)。如何做強做優(yōu)做大國有企業(yè)，增強國有企業(yè)的競爭力和活力，使得國有企業(yè)形成適應(yīng)市場經(jīng)濟要求的管理體制和經(jīng)營體制成為問題的重中之重。而有效的激勵和約束機制，對于提高生產(chǎn)效率，改善企業(yè)管理和增強競爭力具有十分重要的作用。本文從國企改革的激勵和約束機制的角度出發(fā)，梳理國內(nèi)相關(guān)文獻，總結(jié)國內(nèi)針對這一問題的研究現(xiàn)狀，指出目前國企的激勵約束機制存在的問題和機制改革取得的效果，為進一步完善激勵和約束機制進行有益的探

2、討?！娟P(guān)鍵詞】國企改革 激勵約束機制 綜述一、引言好的激勵和約束機制對于一個現(xiàn)代企業(yè)的重要性不言而喻，企業(yè)管理的核心就是激勵問題，為了避免出現(xiàn)激勵失控的問題，與之對應(yīng)的約束機制也尤為重要。我國國有企業(yè)改革進行了三十余年，取得了很大的成就，但近些年來針對國企“低效高薪”的疑問也不斷被提出，國企腐敗問題更是頻頻見諸報端。這些都說明現(xiàn)有的國有企業(yè)管理制度存在很多弊端，國內(nèi)學(xué)者們也針對國企的激勵約束機制改革問題進行了大量研究，理論依據(jù)也多是代理人委托理論，正是管理權(quán)和經(jīng)營權(quán)分立的原則，導(dǎo)致信息不對稱，風(fēng)險不對等，目標(biāo)不一致等問題。如何建立一個良好的激勵和約束機制正是問題的核心，如何平衡激勵和約束的關(guān)系

3、至關(guān)重要，激勵過度會導(dǎo)致約束失效，約束過緊會導(dǎo)致激勵不足。二、國企改革激勵和約束機制研究現(xiàn)狀（一）經(jīng)營者激勵和約束機制研究現(xiàn)狀經(jīng)營者激勵問題的產(chǎn)生，是現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)和管理權(quán)分離的結(jié)果，為了更好地調(diào)動經(jīng)營者的工作積極性，盡可能地最大化企業(yè)所有者的利益，企業(yè)所有者必然會對經(jīng)營者給予激勵。中國國有企業(yè)的經(jīng)營者激勵機制也經(jīng)歷了多次變革，1995 年前后試行的年薪制，1988 年前后試行的期權(quán)、期股制，2003 年前后試行的 mbo 制，2006 年 1 月提出可以試行管理層持股制，2014 年 11 月，黨中央、國務(wù)院發(fā)布了關(guān)于深化中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革的意見，對國有企業(yè)特別是中央企業(yè)負責(zé)人薪

4、酬制度改革作出了全面部署。加快建立既講效率又講公平，既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國企特點的激勵約束機制，取得了一定成效。與此同時，現(xiàn)有的激勵和約束機制仍有一些問題亟待解決。王麗英（2013）指出國企經(jīng)營者激勵機制激勵強度不足，缺乏長期激勵，從收入結(jié)構(gòu)上看，經(jīng)營者名義收入低但實際收入很高，分配很不均勻。劉敏（2011）指出從經(jīng)營者報酬水平上看，激勵不足和激勵過度的問題同時存在，經(jīng)營者自定報酬的現(xiàn)象很普遍。約束機制同樣存在諸多不足之處，吳秋貴（2002）指出大量“內(nèi)部人控制”的現(xiàn)象依然存在，王麗英（2013）指出，企業(yè)與控股股東之間仍然存在政企不分的現(xiàn)象，任用體制不合理；此外約束力度不強，沒有懲罰機制

5、。（二）員工激勵機制研究現(xiàn)狀目前國內(nèi)對于員工激勵的機制研究較少，孟艷（2009）指出員工激勵機制存在的主要問題有激勵方式單一，考評體系落后，缺乏長期激勵等問題，趙曉東（2016）探討了國企改革大背景下實施員工激勵的操作路徑的問題，指出實現(xiàn)員工激勵的路徑要選擇激勵對象，確定激勵方式，提升人才約束與管理制度，并確定最終申報審批和與推廣流程。（三）激勵約束機制改革的問題和效果盛豐（2012）考察了國企改革對生產(chǎn)效率和創(chuàng)新效率的影響，指出將國有企業(yè)改制成非國有企業(yè)對生產(chǎn)效率和創(chuàng)新效率都有促進效果。研究結(jié)果表明實現(xiàn)長期的股權(quán)激勵改革方案應(yīng)該成為未來國企改革的一個方向。陳銘宇（2015）考查了深市 201

6、5 年國有上市公司的改革狀況，總結(jié)了上市公司通過參與重大資產(chǎn)重組、通過非公開發(fā)行募集資金、推出股權(quán)激勵和員工持股計劃以建立長效激勵機制，取得了很大成效。王慧敏等（2016）以 2009-2014 年滬深板塊 a 股實施股權(quán)激勵的 31 家國有上市公司作為研究樣本，實證研究股權(quán)激勵對公司績效的影響。研究結(jié)果表明，在當(dāng)前實施的規(guī)模較小、激勵額度偏低的激勵水平上，股權(quán)激勵對公司績效的提高幾乎沒有正作用。黎文靖等（2012）考察了國企高管和職工內(nèi)部薪酬差距對過關(guān)和職工的不同激勵效應(yīng)，結(jié)果表明國企內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績正相關(guān)，內(nèi)部薪酬差距可能并不激勵高管，在一定程度上反應(yīng)了管理層權(quán)利。潘敏等（2016）

7、則研究了“限薪令”對國有控股企業(yè)內(nèi)部薪酬差距激勵效果的影響。研究結(jié)果顯示，國有控股企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距與績效之間存在倒 u 型關(guān)系。對于壟斷型行業(yè)的國有控股企業(yè)，內(nèi)部薪酬差距與績效不存在顯著關(guān)聯(lián)關(guān)系。實際改革成效和理論預(yù)計效果相差甚遠的現(xiàn)狀不免讓人疑惑，吳夢云等（2005）指出缺乏有力的權(quán)利制衡機制，政府缺乏對企業(yè)的有效監(jiān)督，導(dǎo)致管理者對管理權(quán)的濫用。三、激勵和約束機制改革的方向和思路在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型關(guān)鍵時期的現(xiàn)階段，首先要建立一個科學(xué)的報酬體系，完善管理者持股經(jīng)營模式的基礎(chǔ)上，繼續(xù)推進員工持股計劃，形成一套完善的長效激勵機制；其次要完善科學(xué)的考核和監(jiān)督機制，使得管理者和員工都能勞有所得，為實施更大力

8、度的激勵舉措提供保障，避免出現(xiàn)激勵和約束失衡的狀況，使得激勵和約束協(xié)調(diào)作用，最大限度地增強企業(yè)的活力和競爭力。參考文獻：1陶友之.“國企”經(jīng)營者激勵機制 30 年改革的梳理與思考j，企業(yè)導(dǎo)報，2011，（1）.2王麗英.淺析國企經(jīng)營者的激勵與約束機制j，科技信息，2013，（21）.3劉敏. 國企經(jīng)營者激勵問題綜述j，企業(yè)導(dǎo)報，2011，（1）.4吳秋貴.論建立健全國企經(jīng)營者激勵機制和約束機制j，福州黨校學(xué)報，2002，（3）.5孟艷.論國有企業(yè)員工激勵機制的建立j，學(xué)理論，2009，（24）.6趙曉東.論國企改革大背景下實施員工激勵的操作路徑j(luò)，財經(jīng)界，2016，（32）.7陳銘宇.上市公司 2