good《崗位分析方法與操作實(shí)務(wù)》人力資源管理成熟度達(dá)標(biāo)指導(dǎo)手冊(cè)(48頁(yè))

1、人力資源管理成熟度達(dá)標(biāo) 系列指導(dǎo)手冊(cè)之崗位分析方法與操作實(shí)務(wù)二oo五年五月十六日目錄引言1第一部分崗位分析概述21、崗位分析的概念21.1崗位描述31.2任職資格62、崗位分析的作川8第二部分崗位分析的過(guò)程與方法101、背景介紹102、崗位分析目的與流程113、準(zhǔn)備階段123成立崗位分析項(xiàng)口組123.2制定崗位分析工作計(jì)劃133.3前期信息準(zhǔn)備143.4設(shè)計(jì)模板、問(wèn)卷154、實(shí)沌階段204.1問(wèn)卷調(diào)查與分析204.2訪談204.3撰寫崗位說(shuō)明書并發(fā)布215應(yīng)用、完善階段29第三部分附錄30崗位說(shuō)明書模板31崗位分析調(diào)查問(wèn)卷33崗位類別（示例）37崗位描述辭典41引言在開始本手冊(cè)的內(nèi)容之前，我們

2、來(lái)看一個(gè)小故事：一天大腦和手就工作上的事進(jìn)行交談，下面是他們的談話內(nèi)容：大腦說(shuō)：最近事情比較多，一直沒(méi)有關(guān)注你們，工作上有什么問(wèn)題沒(méi)有??？手聽后，苦笑著說(shuō)：最近我被搞得焦頭爛額，一堆問(wèn)題。大腦說(shuō)：說(shuō)來(lái)聽聽，我們-起解決。手說(shuō)：讓我感覺(jué)最辛苦的是：什么臟活、累活都是我們首當(dāng)其沖，我們的工 作量實(shí)在太多，我們的人手太少，完成任務(wù)實(shí)在很難。大腦聽后，說(shuō)：就這點(diǎn)兒?jiǎn)栴}？還有其它的嗎？手說(shuō)：當(dāng)然，以前活少的時(shí)候左右手相安無(wú)事，但是活一多，他們就整天爭(zhēng) 吵。右手說(shuō)自己太辛苦，而左手沒(méi)有什么事情做，整天清閑；左手說(shuō)不是我不做, 而是沒(méi)有安排他能做的事情讓他做。我都快被吵死了。還有大腦聽后，也苦無(wú)辦法。第一部

3、分崗位分析概述任何組織都是由許多崗位構(gòu)成的，組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要所有員工的共同 努力，任何一個(gè)人單獨(dú)完成組織的日標(biāo)都是不現(xiàn)實(shí)的。每個(gè)人在組織中的主要職責(zé)是什么？同其他的員工z間的關(guān)系怎樣？任務(wù) 完成的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么？對(duì)不同的員工采取何種方式激勵(lì)？這些問(wèn)題都是組織 冃標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)的，為了避免這些問(wèn)題的出現(xiàn)，我們就必須從最基本的崗 位分析做起。1、崗位分析的概念崗位分析，乂稱為工作分析、職位分析或者職務(wù)分析，它是指對(duì)企業(yè)各類崗 位的標(biāo)識(shí)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件 等信息所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究。崗位分析的內(nèi)容主要包括兩個(gè)部分：崗位描述，指崗位的內(nèi)涵，也就是

4、系統(tǒng)地表述崗位口身的特點(diǎn)。 任職資格，是指為了保證工作冃標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、技 能與能力要求。圖一：崗位分析的主要內(nèi)容及關(guān)系1.1崗位描述崗位描述就是確定崗位的內(nèi)涵，也就是系統(tǒng)地表述崗位口身的特點(diǎn)，包括崗 位的標(biāo)識(shí)、職責(zé)、本崗位與相關(guān)崗位z間的關(guān)系、勞動(dòng)條件與環(huán)境、勞動(dòng)資料與 對(duì)象等方面。、崗位標(biāo)識(shí)崗位標(biāo)識(shí)是關(guān)于崗位的基木信息，是一個(gè)崗位區(qū)別于其他崗位的基木標(biāo)志。 崗位標(biāo)識(shí)主要包扌乩崗位名稱、崗位編號(hào)、所屬單位、所屬部門、工作地點(diǎn)、 崗位等級(jí)、擬定人簽字、審核人簽字等兒個(gè)部分。崗位名稱是崗位的一個(gè)代號(hào)。它需要反映出該崗位的任職部門、崗位種類和 職務(wù)等基本信息。如財(cái)務(wù)部經(jīng)理，從這個(gè)名

5、稱可以得出這些信息：(1) 該崗位人員在財(cái)務(wù)部t作。(2) 這個(gè)崗位主管財(cái)務(wù)工作。(3) 職務(wù)是經(jīng)理。(4) 如果存在行政劃分，這個(gè)崗位屬于屮層管理崗位。崗位等級(jí)需要通過(guò)崗位評(píng)估確定。擬定人簽字、審核人簽字、評(píng)審代表簽字、崗位說(shuō)明書的有效期所屬部門、 所屬班組和工作地點(diǎn)，根據(jù)各部門的實(shí)際情況填寫。二、崗位日的崗位h的，又稱為崗位概要，是指用簡(jiǎn)潔和明確的一句話來(lái)表述該崗位存在 的價(jià)值和理由。撰寫目的時(shí)，通常始于一個(gè)動(dòng)詞，以此動(dòng)詞繼續(xù)陳述這一動(dòng)詞起 著什么樣的作用，要達(dá)到什么樣的目的。一般用下面的方式表達(dá)：工作依據(jù)工作行動(dòng) +工作對(duì)彖+銷 售 部 經(jīng) 理根據(jù)公司 的銷售戰(zhàn) 略+ 利用和調(diào)動(dòng)銷售資源

6、，管理銷售過(guò) + 程、銷售組織、關(guān)系，開拓和維護(hù) 市場(chǎng)以促進(jìn)公司經(jīng) 營(yíng)目標(biāo)和銷售 廿標(biāo)的實(shí)現(xiàn)圖二：崗位廿標(biāo)撰寫范例三、崗位職責(zé)崗位職責(zé)是指為了在某個(gè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域取得成果而完成的一系列任務(wù)的集 合。它說(shuō)明了該崗位需要通過(guò)一系列什么樣的活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，并取得什 么樣的t作成果。崗位職責(zé)的撰寫格式為：通過(guò)行動(dòng)而實(shí)現(xiàn) 主要活動(dòng)“如何”達(dá)到 （行為動(dòng)詞+目標(biāo)）期望“什么樣”的結(jié)果圖三：崗位職責(zé)的主要格式最終結(jié)果例如：人力資源部的培訓(xùn)發(fā)展崗位的崗位職責(zé)行為動(dòng)詞做什么動(dòng)作的賓語(yǔ)對(duì)什么/誰(shuí)結(jié)果有什么結(jié)果制訂培訓(xùn)管理制度和年度培訓(xùn)計(jì)劃保證公司員工的技能全公司性重點(diǎn)培訓(xùn)和素質(zhì)不斷提升項(xiàng)目的實(shí)施圖四：崗位職責(zé)

7、描述示例崗位職責(zé)的表述如下：設(shè)計(jì)丁程項(xiàng)冃所需的認(rèn)可圖，確保在不影響生產(chǎn)周期 的情況下，一次性通過(guò)用戶或設(shè)計(jì)院的認(rèn)可。四、衡量標(biāo)準(zhǔn)衡量標(biāo)準(zhǔn)，即業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，是在明確界定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對(duì)如何衡量每項(xiàng) 職責(zé)完成情況的規(guī)定。它是提取崗位績(jī)效考核指標(biāo)的重?；A(chǔ)和依據(jù)。業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)僅僅表示業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的變量，而不是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的具體的、可以直接操 作的指標(biāo)，更不是業(yè)績(jī)的衡量目標(biāo)。因此，崗位描述屮的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，僅僅是告訴 我們應(yīng)該從哪些方面和角度去構(gòu)建崗位的考核指標(biāo)體系，從業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)到考核之 間，還存在一個(gè)復(fù)雜的分析過(guò)程。業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)分為兩類:正向的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)反向的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)1、從正面的角度考察該項(xiàng)職責(zé)是否完成，以1、從反面角度考

8、察職責(zé)的完成效果。如差錯(cuò)及完成的效果。如目標(biāo)達(dá)成率、計(jì)劃執(zhí)行率、失誤率等。質(zhì)量、準(zhǔn)確性、及時(shí)性等。2、適用于那些從正而角度不易衡量工作效2、適用于那些從止而角度易于衡量的工作果和質(zhì)量的工作職責(zé)。職責(zé)。五、崗位關(guān)系雖然企業(yè)中每個(gè)崗位都具有獨(dú)特的功能，但崗位之間又存在一定的不可分 割的聯(lián)系。一個(gè)崗位與另一個(gè)崗位有何種協(xié)作關(guān)系；協(xié)作的內(nèi)容是什么；它受誰(shuí) 的監(jiān)督、指揮，它又去監(jiān)督、指揮誰(shuí)；這個(gè)崗位上下左右的關(guān)系如何；木崗位職 工的升降方向、平調(diào)的路線如何，這些都是崗位關(guān)系分析的主要內(nèi)容。如人力資源部門培訓(xùn)經(jīng)理的崗位關(guān)系如下圖：（該崗位名稱）直接下屬崗位名稱及數(shù)量培訓(xùn)專員 2個(gè)圖五：崗位關(guān)系示例六、崗位

9、勞動(dòng)條件和環(huán)境崗位勞動(dòng)條件和環(huán)境主要包括以下因素：噪?yún)鹞廴尽囟?、濕度、空氣中?塵量、工作環(huán)境的危險(xiǎn)性等。對(duì)上述因索的定性、定量分析應(yīng)結(jié)合國(guó)家各主管行 業(yè)公布的齊項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。七、崗位勞動(dòng)資料和對(duì)象崗位勞動(dòng)資料和對(duì)象是指從事本崗位工作需耍利用或使用的資金、設(shè)備、儀 器儀表、工具器、原材料等。1.2任職資格任職資格，是指為了保證工作冃標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、技能與 能力要求。任職資格可以區(qū)分為顯性任職資格與隱性任職資格：任職資格的主要組成部分及其與工作的內(nèi)在關(guān)系如圖：圖六：任職資格的組成及關(guān)系圖一、顯性任職資格顯性任職資格指可通過(guò)背景審查、資格證書等方法來(lái)進(jìn)行證明或衡量，具有 很高的準(zhǔn)確

10、性的人員特征。主要包括教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、工作知識(shí)、工作技能 等方面。(1) 教育程度教育程度是指崗位所需的接受教育的程度。最常見的是通過(guò)任職者完成正規(guī) 教育的年限與專業(yè)來(lái)表述。比如，對(duì)t程設(shè)計(jì)人員的教育程度的耍求：大學(xué)本科 畢業(yè)，電力系統(tǒng)自動(dòng)化相關(guān)專業(yè)。(2) 工作經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)是指任職考所需的t作經(jīng)歷，它可以通過(guò)工作年限和所從事的具體工作來(lái)表述。比如：對(duì)于工程設(shè)計(jì)人員的工作經(jīng)驗(yàn)要求是：1年以上工程調(diào)試經(jīng) 驗(yàn)。（3）工作知識(shí)t作知識(shí)是指任職者在其關(guān)鍵工作領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息，它包舌 任職者通過(guò)學(xué)習(xí)、以往的經(jīng)驗(yàn)所掌握的事實(shí)、信息、和對(duì)事物的看法。比如，對(duì) 工程設(shè)計(jì)人員的工作知識(shí)的要求有：

11、了解電站的一次、二次設(shè)備及運(yùn)行方式；熟 悉繼電保護(hù)及變電站微機(jī)監(jiān)控系統(tǒng)的構(gòu)成，原理，應(yīng)用及二次設(shè)計(jì)方面的知識(shí)等 等。（4）工作技能工作技能是指任職者運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，可以通過(guò)重復(fù)性的 培訓(xùn)或其他形式的體驗(yàn)來(lái)逐步建立。在實(shí)際運(yùn)用中，由于崗位所要求的工作技能 會(huì)隨著崗位的不同存在很犬的差異，但在崗位說(shuō)明書中，為了便于對(duì)不同崗位的 技能要求進(jìn)行比較，我們往往只關(guān)注對(duì)所有崗位均通用的技能，包括：計(jì)算機(jī)技 能，外語(yǔ)技能與文字處理技能。并對(duì)這三項(xiàng)技能要求進(jìn)行了等級(jí)劃分，如下表：技能模塊主要項(xiàng)目要求或等級(jí)外語(yǔ)1、不需要2、國(guó)家英語(yǔ)四級(jí)，簡(jiǎn)單讀寫3、國(guó)家英語(yǔ)六級(jí)，具備一定聽說(shuō)讀寫能力4、英語(yǔ)專業(yè)

12、，能熟練使川英語(yǔ)表達(dá)計(jì)算機(jī)1、辦公軟件2、辦公系統(tǒng)口動(dòng)化系統(tǒng)（mis,財(cái)務(wù)軟件系統(tǒng)等）3、專業(yè)軟件、系統(tǒng)文字處理1、僅需要看懂一般公文2、熟悉一般公文寫作格式，能夠起草基本的公文，且行文 符合要求3、能抓住公文要點(diǎn)，并加以歸納整理4、具有較強(qiáng)的文字表達(dá)能力，言簡(jiǎn)意賅，行文流暢二、隱性任職資格隱性任職資格指難以測(cè)量或者測(cè)量的準(zhǔn)確性較低，但與t作績(jī)效相關(guān)性更高 的任職要求，主要指任職者勝任素質(zhì)要求。勝任素質(zhì)是指一個(gè)人的潛在特質(zhì)，與生俱來(lái)，一般不宜改變。素質(zhì)耍求是指 該崗位對(duì)任職者最需要的個(gè)性或特質(zhì)的要求。對(duì)于不同崗位的同一種勝任素質(zhì)的 要求等級(jí)也不盡相同。勝任索質(zhì)要求一般不宜多，常見的索質(zhì)有：成就

13、導(dǎo)向培養(yǎng)人才影響能力人際理解能力思維能力監(jiān)控能力收集信息組織意識(shí)服務(wù)精神靈活性主動(dòng)性獻(xiàn)身組織精神關(guān)系建立自信領(lǐng)導(dǎo)能力合作精神堅(jiān)韌性2、崗位分析的作用圖七：崗位分析的作用2.1人力資源規(guī)劃。崗位分析是企業(yè)制定有效的人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人才 預(yù)測(cè)的重要前提。每個(gè)企業(yè)對(duì)于崗位的人員安排和配備，都耍制泄有效的計(jì)劃， 并冃要根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和崗位發(fā)展變化的趨勢(shì)，進(jìn)行人才需求的屮、長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。崗 位分析所形成的崗位說(shuō)明書，為-企業(yè)有效地進(jìn)行人才預(yù)測(cè)、編制人力資源計(jì)劃提 供了重要依據(jù)。22招聘篩選。崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通過(guò)崗 位分析，可以掌握崗位的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，能夠系統(tǒng)地提岀有關(guān)人員的生

14、理、心 理、技能、文化、思想等方面的具體要求，并可對(duì)本崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)做出具體而 詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過(guò)人事考核、員工 索質(zhì)測(cè)評(píng)，為企業(yè)選拔和配備符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才。23培訓(xùn)開發(fā)。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，可以判斷員工所具備的知識(shí)、技能和 能力與崗位要求的差距，從而有助于確定培訓(xùn)計(jì)劃。同時(shí)崗位分析也表明了崗位 對(duì)員工的期望，這樣的信息可以為員工自我提升指明方向。2.4績(jī)效評(píng)估。員工考核、晉升如果缺乏科學(xué)的依據(jù)，將會(huì)挫傷員工的積極 性，使企業(yè)的生產(chǎn)以及各項(xiàng)丁作受到嚴(yán)重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)呆，企業(yè)可制 定出各類人員的評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及晉升的具體條件，為員

15、工的考核、晉升提 供科學(xué)的依據(jù)。2.5薪酬管理。通過(guò)崗位分析明確了本崗位的主要職責(zé)和滿足本崗位需要的 任職資格要求。根據(jù)這些基本的信息就可以確定崗位的等級(jí)，崗位的等級(jí)決定本 崗位任職人員的基本薪酬水平，同時(shí)根據(jù)完成崗位主耍職責(zé)的績(jī)效來(lái)確定員工的 浮動(dòng)薪酬。2.6流程優(yōu)化。通過(guò)崗位分析，可以揭示企業(yè)生產(chǎn)中的不增值環(huán)節(jié)，反映崗 位設(shè)計(jì)、配置中不合理的地方，有利于企業(yè)改善崗位設(shè)計(jì)和優(yōu)化流程，以便充分 發(fā)揮員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而捉高工作的效率。第二部分崗位分析的過(guò)程與方法本部分將采用案例的形式，介紹崗位分析的操作流程與方法，以便各單位在 實(shí)施崗位分析的過(guò)程屮參考借鑒。同時(shí)，在案

16、例的分析過(guò)程屮，我們將逐步引入 崗位分析的相關(guān)概念，以幫助齊單位崗位分析人員較系統(tǒng)地掌握崗位分析的基本 知識(shí)。1、背景介紹abc電力系統(tǒng)自動(dòng)化有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）隸屈于xxx集團(tuán)，從事電 力系統(tǒng)自動(dòng)化保護(hù)及自動(dòng)化領(lǐng)域，即電力系統(tǒng)微機(jī)保護(hù)監(jiān)控、綜合自動(dòng)化、調(diào)度 自動(dòng)化等高新技術(shù)產(chǎn)品的研究、開發(fā)、市場(chǎng)技術(shù)支持、工程設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售以 及服務(wù)工作于一體。公司成立于1997年，日前有員工280人，其屮木科及以上學(xué)歷者占員工總 數(shù)的40%,大專及以上學(xué)歷者占80%o公司白成立以來(lái)，在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下, 全體員工的努力下，公司業(yè)績(jī)逐漸成長(zhǎng)。公司的組織結(jié)構(gòu)圖如下：圖八：abc公司的組織機(jī)構(gòu)但隨著公司的發(fā)

17、展和壯大，員工的數(shù)量不斷增加，眾多的人力資源管理問(wèn)題 逐步顯示出來(lái)。組織上的問(wèn)題隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)張，在運(yùn)行過(guò)程中，組織與業(yè)務(wù)上的矛盾逐步凸顯岀來(lái)。部門之 間、崗位z間的職責(zé)缺乏明確界定，推諉扯皮現(xiàn)彖時(shí)有發(fā)生；有的部門抱怨事情 太多、人員不夠，任務(wù)不能按時(shí)、保質(zhì)保量完成；有的部門又覺(jué)得人員冗雜，人 浮于事，效率低下。這種狀況嚴(yán)垂制約了公司業(yè)務(wù)發(fā)展，并在客戶中造成不良影 響。招聘屮的問(wèn)題公司的人員招聘，由齊部門提出人員需求和任職條件作為錄用的標(biāo)準(zhǔn)，然后 交由公司辦負(fù)責(zé)人力資源管理的人員組織招聘和面試。但是用人部門給出的招聘 標(biāo)準(zhǔn)往往籠統(tǒng)含糊，招聘主管無(wú)法準(zhǔn)確地加以理解，使得招來(lái)的人大多勞強(qiáng)人意。 許多崗

18、位不能做到人崗匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)揮，嚴(yán)重挫傷了員工士 氣，影響了t作效率激勵(lì)的問(wèn)題公司缺乏科學(xué)的績(jī)效管理和薪酬制度，考核中的主觀性和隨意性嚴(yán)重，員工 的報(bào)酬也不能充分體現(xiàn)其價(jià)值與能力，公司管理人員常常聽到對(duì)薪酬的抱怨和不 滿，這也是人才流失的重要原因。面對(duì)這樣的情況，公司負(fù)責(zé)人力資源管理人員開始針對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題嘗試做了 許多的解決辦法，如制定了員工的薪酬制度，進(jìn)行績(jī)效考核，結(jié)構(gòu)化的面試等等, 但效果卻不盡如人意。近一年來(lái)，人力資源管理人員深入思考其中的問(wèn)題，廣泛 地與咨詢公司接觸，與公司領(lǐng)導(dǎo)深入探討，最后發(fā)現(xiàn)崗位分析是系統(tǒng)開展人力資 源管理的基礎(chǔ)，公司現(xiàn)在出現(xiàn)的問(wèn)題兒乎都與崗位職責(zé)不

19、清與崗位要求不明有 關(guān)。因此，在和公司總經(jīng)理商議后，決定以崗位分析為切入點(diǎn)，解決當(dāng)前人力資 源管理屮存在的突出問(wèn)題，并為下一步系統(tǒng)開展人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。2、崗位分析目的與流程崗位分析是一項(xiàng)系統(tǒng)化的人力資源管理活動(dòng)，也是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ) 平臺(tái)，因此對(duì)于崗位分析的科學(xué)性、合理性、操作性提出了很高的要求。如何合 理安排崗位分析方法與流程，很大程度上決定了公司崗位分析的效果。公司目前在人力資源管理方面處于引入新的人力資源管理理念和技術(shù)，構(gòu)建 人力資源管理基礎(chǔ)和框架，規(guī)范人力資源管理行為和流程的初級(jí)階段，在這一階 段對(duì)崗位分析的要求是：為人力資源管理建立基礎(chǔ)，并提供相應(yīng)的信息支持。為 此，

20、在結(jié)合人力資源管理最佳實(shí)踐的基礎(chǔ)上，根據(jù)冃前的情況，公司制定崗位分 析流程（見圖九）。準(zhǔn)備階段簫胖分析制定工作計(jì)劃前期信息收集設(shè)計(jì)模板、問(wèn)書圖九：崗位分析流程3、準(zhǔn)備階段崗位分析準(zhǔn)備階段是崗位分析的起始階段，該階段的主耍任務(wù)是確認(rèn)崗位分 析需求，確定崗位分析的廿的，由什么人來(lái)負(fù)責(zé)或參加分析工作，為崗位分析的 止式開展做好人力、物力、財(cái)力和信息方面的準(zhǔn)備工作。3.1成立崗位分析項(xiàng)目組在崗位分析開始前，最重要的一項(xiàng)工作是成立項(xiàng)目小組，確定誰(shuí)對(duì)崗位分析 的結(jié)果最終負(fù)責(zé)，誰(shuí)來(lái)制定崗位分析的計(jì)劃，誰(shuí)來(lái)管理執(zhí)行。在考慮到現(xiàn)有的崗 位任職者及其上級(jí)最了解現(xiàn)有崗位的情況、各部門對(duì)崗位分析的結(jié)果的使用，以 及崗

21、位分析可能會(huì)對(duì)公司內(nèi)現(xiàn)有的部門有影響的情況下，確定項(xiàng)1=1小組的構(gòu)成。一般而言，對(duì)崗位分析的最終結(jié)果負(fù)責(zé)人通常是公司最高層。因?yàn)闆](méi)有公司 最高領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力支持，確定崗位分析的目的，指明崗位分析的方向，提供各方面 的資源保證，耍完成崗位分析工作是非常困難的。具體執(zhí)行崗位分析工作的人由 負(fù)責(zé)人力資源管理工作的人員來(lái)承擔(dān)，主要包括制定工作計(jì)劃，提供指導(dǎo)與培訓(xùn) 等工作。abc公司崗位分析小組的成員與職責(zé)分工如下：k項(xiàng)目小組的職責(zé)：制定計(jì)劃，并組織實(shí)施崗位分析計(jì)劃提供崗位分析所需的t-具、方法指導(dǎo)齊部門完成崗位分析工作撰寫崗位說(shuō)明書，并匯總編輯成冊(cè)2. 項(xiàng)目小組成員及分工：項(xiàng)目組長(zhǎng)：abc公司總經(jīng)理職責(zé)：

22、把握丁作冃標(biāo)，全面負(fù)責(zé)本單位崗位分析工作，督導(dǎo)項(xiàng)冃組工作開展, 保證成杲輸出的有效性。項(xiàng)目執(zhí)行組長(zhǎng)：abc公司綜合管理部經(jīng)理職責(zé)：負(fù)責(zé)編寫并執(zhí)行崗位分析的工作計(jì)劃，指導(dǎo)項(xiàng)h小組組員工作，保證 項(xiàng)目順利開展。組員：abc公司各部門經(jīng)理職責(zé):收集各項(xiàng)資料；確認(rèn)崗位數(shù)量、名稱、類別；和崗位分析對(duì)象及其上級(jí)的聯(lián)絡(luò)及確認(rèn)工作；資料回收后的匯總工作；崗位說(shuō)明書的撰寫工作。3.2制定崗位分析工作計(jì)劃項(xiàng)日紐成立后，abc公司進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)以統(tǒng)一對(duì)崗位分析重要性認(rèn)識(shí)， 了解崗位分析的作用，清楚崗位分析的過(guò)程、方法和tl的。培訓(xùn)后，項(xiàng)h小組討 論制定了詳細(xì)的崗位分析工作計(jì)劃，指導(dǎo)崗位分析丄作的開展。崗位分析工作計(jì)

23、 劃應(yīng)詳細(xì)規(guī)定以下內(nèi)容：目標(biāo)要求：崗位分析工作的總體目標(biāo)，及分階段的工作目標(biāo)和要求。時(shí)間安排：崗位分析工作的進(jìn)度要求，里程碑計(jì)劃（在什么時(shí)間完成分 階段h標(biāo)），以及具體在什么時(shí)間對(duì)本單位的哪一個(gè)部門進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查、 訪談、調(diào)查訪談結(jié)果分析，崗位說(shuō)明書的撰寫等等。 地點(diǎn)安排：相關(guān)t作開展所需要的場(chǎng)地條件，如問(wèn)卷測(cè)試地點(diǎn)、訪談地 點(diǎn)等。人員安排：項(xiàng)冃小組人員分t,訪談對(duì)彖確定等。資源支持：保證項(xiàng)hl開展所需要的人員、相關(guān)培訓(xùn)、所需工具等等支持。abc公司正式進(jìn)行崗位分析前，綜合管理部經(jīng)理組織召開項(xiàng)h啟動(dòng)會(huì)議,提出了崗位分析的流程、時(shí)間安排及配合事項(xiàng)，獲得了項(xiàng)目組成員的認(rèn)同與支持, 并報(bào)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

24、工作計(jì)劃如下表：abc公司崗位分析項(xiàng)目計(jì)劃表時(shí)間部門/崗位工作內(nèi)容參加人員2005-3-102005-3-20項(xiàng)目小組前期信息準(zhǔn)備項(xiàng)目小組成員2005-3-212005-3-25項(xiàng)目小組設(shè)計(jì)崗位說(shuō)明書模板項(xiàng)口小組成員2005-3-282005-3-31項(xiàng)h小組設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷項(xiàng)kl小組成員2005-4-12005-4-3各部門全體人員填寫崗位分析問(wèn)卷任職者2005-4-42005-4-10項(xiàng)目小組整理分析問(wèn)卷信息項(xiàng)目小組成員2005-4-112005-4-24項(xiàng)目小組擬定崗位說(shuō)明書項(xiàng)目小組成員2005-4-252005-5-15問(wèn)卷分析后確定訪談項(xiàng)h小組成員2005-5-162005-6-28問(wèn)卷

25、分析后確定修訂討論崗位說(shuō)明書項(xiàng)目小組成員3.3前期信息準(zhǔn)備制定項(xiàng)目計(jì)劃后，項(xiàng)目組成員積極收集崗位分析的相關(guān)信息。主要是收集現(xiàn) 存的與工作相關(guān)的文檔資料、原始信息，并進(jìn)行系統(tǒng)性分析來(lái)獲取工作信息，為 編制崗位任務(wù)清單初稿做準(zhǔn)備。1、信息來(lái)源：原有的崗位說(shuō)明書：提供了原崗位的基本信息，可以在此基礎(chǔ)上進(jìn)行修 改、完善，可以與其他的資料進(jìn)行對(duì)比查看原信息與現(xiàn)崗位的悄況一致？ 工作流程：t作流程中的每一個(gè)節(jié)點(diǎn)的工作內(nèi)容，輸入、輸出是否都有 相應(yīng)的崗位負(fù)責(zé)，清楚地了解部門與部門、崗位與崗位之間的關(guān)系，確 定不同崗位z間的輸入與輸出，以及與崗位說(shuō)明書的情況是否一致？作業(yè)指導(dǎo)書：崗位所遵循的操作規(guī)范、設(shè)計(jì)規(guī)范

26、是否與作業(yè)指導(dǎo)書一致, 作業(yè)指導(dǎo)書中對(duì)完成某項(xiàng)t作的人的要求與崗位說(shuō)明書屮的是否一致？工作計(jì)劃工作總結(jié)：每-年的工作計(jì)劃、工作總結(jié)是否與崗位的主要職 責(zé)相吻合，岀現(xiàn)偏差的原因是否是因?yàn)閸徫宦氊?zé)發(fā)生了變化。.2、把握信息點(diǎn)的要求：項(xiàng)冃組在大量的文檔屮搜尋有用信息，因此采用瀏覽的方式快速閱讀資料， 尋找有效信息點(diǎn)，是降低工作量，提高信息收集效率的有效方法。當(dāng)發(fā)現(xiàn)有效信 息后，使用各種不同的符號(hào)標(biāo)出，以便以后快速查找。在對(duì)原始資料進(jìn)行分析中， 重點(diǎn)標(biāo)示以下與崗位和關(guān)的信息點(diǎn)：總結(jié)并標(biāo)示出各項(xiàng)工作活動(dòng)與任務(wù)各項(xiàng)工作活動(dòng)與任務(wù)的細(xì)節(jié)，重點(diǎn)是各項(xiàng)活動(dòng)、任務(wù)的主動(dòng)詞，對(duì)于動(dòng) 作出現(xiàn)的先后可用數(shù)字加以區(qū)分原始

27、資料中不明確的地方資料中提及的與工作相關(guān)的其他資料對(duì)任職者知識(shí)、技能、能力要求特殊環(huán)境要求（如工作危險(xiǎn)、警告等）工作中使用的設(shè)備績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)工作成果3.4設(shè)計(jì)模板、問(wèn)卷崗位說(shuō)明書模板與調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)用繞著崗位自身的特點(diǎn)及其對(duì)任職者的 要求展開，主要包括崗位的標(biāo)識(shí)、目的、職責(zé)、工作關(guān)系、任職資格等方面。崗位分析調(diào)查問(wèn)卷的編制建立在對(duì)崗位分析用途的準(zhǔn)確把握，以及相關(guān)資料 分析的基礎(chǔ)之上，具有個(gè)性化的特點(diǎn)。問(wèn)卷設(shè)計(jì)時(shí)需要對(duì)容易混淆不清的地方，從不同的角度來(lái)設(shè)計(jì)問(wèn)題，比如在崗位的信息輸入、職責(zé)等方而。問(wèn)卷的編制力 求完整、具體、邏輯嚴(yán)密。abc公司的崗位分析調(diào)查問(wèn)卷如下：abc公4崗位分析調(diào)查問(wèn)卷崗位

28、名稱部門答題須知：請(qǐng)您按照工作崗位的實(shí)際要求答題，請(qǐng)不要以任何個(gè)人的因素來(lái)衡量選擇題類，請(qǐng)于選定項(xiàng)字母或前打/1、木崗位所需教育程度a初中（含）以下b高中、技校c大專d木科e研究生以上2、本崗位所需外語(yǔ)語(yǔ)種（）,外語(yǔ)程度要求a不需要b書而通c書而及口語(yǔ)略通d精通3、本崗位所需的汁算機(jī)水平a不需要 b辦公軟件（office）c辦公系統(tǒng)口動(dòng)化系統(tǒng)（mis,財(cái)務(wù)軟件系統(tǒng)等）d 專業(yè)軟件、系統(tǒng)（unix、visio c+. autocad 等等）4、木崗位所需漢語(yǔ)表達(dá)能力a不限b普通話口頭能力強(qiáng)c書而能力強(qiáng)d表達(dá)能力強(qiáng)、并有極強(qiáng)的文字功底5、本崗位所需其專業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)a 6個(gè)月以卜b 6個(gè)月2年c 2

29、年5年d 5年以上6、請(qǐng)描述您的工作地點(diǎn)a 辦公室 b 80%室內(nèi)c 60%室外 d 60% ib差 e 80%以上出差7、本崗位直接下屬人數(shù)：人。（無(wú)直接下屬員工，填寫0）8、本崗位管理工作中的責(zé)任及能達(dá)到的程度（無(wú)直接下屬員工不答此題）a要負(fù)責(zé)分派工作，按規(guī)定檢查工作成果，達(dá)成目標(biāo)。b要能很快熟悉新接受的工作，排定計(jì)劃。c要能解決工作中的矛盾，協(xié)調(diào)不同部門間的活動(dòng)，達(dá)成1=1標(biāo)。d要能有效分配組織資源，做出最佳激勵(lì)政策，確保員工公司的利益最大化。9、木工作的責(zé)任a按上級(jí)指示工作，上級(jí)対結(jié)杲負(fù)責(zé)。b根據(jù)計(jì)劃進(jìn)度，安排自匕工作。c安排計(jì)劃，分析結(jié)果，決策需要與上級(jí)協(xié)商。d有下屬部門，需要制定公

30、司目標(biāo)和政策。10、木工作職能對(duì)公司的影響范圍a例行性工作，如果出錯(cuò)容易發(fā)現(xiàn)；難于辨別對(duì)完成單位目標(biāo)達(dá)成的影響。 b有限范圍內(nèi)協(xié)調(diào)工作，錯(cuò)誤不易發(fā)現(xiàn)；對(duì)單位廿標(biāo)的達(dá)成有間接的影響。 c對(duì)部門任務(wù)n標(biāo)達(dá)成有較人影響；指引行動(dòng)路線，導(dǎo)致結(jié)果的取得。d部門最高主管不在時(shí)，負(fù)責(zé)本部門；對(duì)單位目標(biāo)的達(dá)成有顯著影響e對(duì)單位忖標(biāo)達(dá)成起著決定性權(quán)威作用11、木工作所需的能力及程度（如果本崗位需要下面的素質(zhì)請(qǐng)?jiān)谙鄬?duì)應(yīng)的索質(zhì)前面劃/,并 在和應(yīng)的等級(jí)上/）是否 需要素質(zhì)能力及說(shuō)明等級(jí)（一般較強(qiáng)極強(qiáng)）成就導(dǎo)向要把工作做得更好的企圖和行為。 思維能力明確事物么間的關(guān)系，有新方法/新角度看待事物?？谠卖迍?wù)精神一能設(shè)身處

31、地為顧客著想、行事。 培養(yǎng)人才具有長(zhǎng)期培養(yǎng)人才的特點(diǎn)。動(dòng)機(jī)是對(duì)“人”。 監(jiān)控能力一一設(shè)立嚴(yán)格的行為標(biāo)準(zhǔn)并指派人去完成之，動(dòng)機(jī)是對(duì)“工作”。口靈活性在需要的時(shí)候改變策略或放棄原定目標(biāo)，最終是為達(dá)到公司人目標(biāo)。 影響能力一一為特定目的，特意采用影響策略或戰(zhàn)術(shù)，冇具體行動(dòng)。 收集信息一一用特殊的方式、方法搜集信息。 主動(dòng)性有前瞻性，能對(duì)未來(lái)的需求和機(jī)會(huì)作出反應(yīng)?？谌穗H理解能力一在別人沒(méi)有直接用語(yǔ)言的惜況下，能知道別人在想什么，感受怎 樣?？诮M織意識(shí)一一對(duì)組織的政治和結(jié)構(gòu)非常敏感，理解組織中的非成文約定。 獻(xiàn)身組織精神一一能與組織標(biāo)準(zhǔn)、需要及目標(biāo)保持一致。 關(guān)系建立一工作中能主動(dòng)建立人際關(guān)系。口自信對(duì)

32、彖是口己。敢冒險(xiǎn)接受任務(wù)或敢于提出與上級(jí)有權(quán)勢(shì)的人不同的意見？ 領(lǐng)導(dǎo)能力一一能領(lǐng)導(dǎo)人們有效在一起工作，主要目的是促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作。 合作精神一一強(qiáng)調(diào)融入團(tuán)隊(duì)，作為團(tuán)體的一員。 堅(jiān)韌性在艱苦條件下表現(xiàn)出樂(lè)觀的態(tài)度。 12、川一句話說(shuō)明您所從事的崗位的主要目的是什么？（它為什么心在，該崗位在公司起什 么作用，表述方式為：行為動(dòng)詞+行為對(duì)象+所要達(dá)到的目標(biāo)）13、列出您的主要工作責(zé)任至少4-8條（請(qǐng)按照主次順序說(shuō)明，用詞要粘確、不要摸棱兩可, 不要官話套話），及每項(xiàng)責(zé)任的重要程度（）和所用時(shí)間（）。工作職責(zé)重要程度所用時(shí)間14、舉例說(shuō)明您的工作中常發(fā)生的工作內(nèi)容（需要解決的亜耍問(wèn)題），發(fā)牛頻率，及每次

33、的 持續(xù)吋間。工作/任務(wù)內(nèi)容發(fā)生頻率 （日/月/季/年）持續(xù)時(shí)間/次從誰(shuí)/哪里（崗位名稱而 非人名）獲得工作任務(wù)工作任務(wù)產(chǎn)出15、說(shuō)明您的服務(wù)對(duì)象或客戶是誰(shuí)（包括內(nèi)部和外部）？工作屮需要和哪些部門、哪些人合作？頻率怎樣？服務(wù)對(duì)象/客戶需合作部門/崗位頻率16、您的丄作述需要哪些特長(zhǎng)？17、您覺(jué)得木調(diào)查表的內(nèi)容涵蓋了您實(shí)際工作職責(zé)的多大比例？0-20%口21%40%口41% 60%口61% 80%口81% 100%18、您還有其他需要表達(dá)的嗎？員工簽名時(shí)間直接上級(jí)簽名時(shí)間重要事項(xiàng)：檢查一下您的崗位信息問(wèn)卷，以便確認(rèn)沒(méi)有忽略 重要的信息。當(dāng)您完成以后，請(qǐng)將崗位信息問(wèn)卷送到您的直 接上級(jí)那里。他/她

34、將會(huì)與您討論任何可能需要做的變動(dòng)。最后，您們確認(rèn)上面的信息代表了所描述的崗位。在相應(yīng)的 位置上簽名o感謝您認(rèn)真填寫本問(wèn)卷！祝您工作順利!4. 實(shí)施階段人力、物力、財(cái)力和信息方面的準(zhǔn)備工作完成以后，進(jìn)入正式的崗位分析實(shí) 施階段。在實(shí)施前，綜合管理部經(jīng)理對(duì)項(xiàng)忖成員進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)杏、訪談技巧的培 訓(xùn)，以提高項(xiàng)目成員的崗位信息收集、整理與系統(tǒng)分析能力；項(xiàng)目組成員分別對(duì) 全體員工進(jìn)行了問(wèn)卷填寫的輔導(dǎo)。在培訓(xùn)后，項(xiàng)冃小組系統(tǒng)地開展了問(wèn)卷調(diào)查與 分析、訪談及崗位說(shuō)明書的撰寫工作。4.1問(wèn)卷調(diào)查與分析abc公司于2005年4刀1 h由項(xiàng)冃成員進(jìn)行了問(wèn)卷發(fā)放，耍求任職者在4 月3日前將填寫完畢的問(wèn)卷交給直接上級(jí)，

35、檢查是否填寫完整、準(zhǔn)確，雙方確認(rèn) 后，由項(xiàng)冃小組統(tǒng)一冋收問(wèn)卷。對(duì)回收的崗位分析問(wèn)卷，項(xiàng)口小組查看是否有不清楚、重疊或沖突之處，若 有，由項(xiàng)h小組進(jìn)行討論，判斷是否需要對(duì)任職者或其直接上級(jí)進(jìn)行面談。利用問(wèn)卷進(jìn)行分析，可以得到如下信息： 崗位名稱、所屬部門、崗位類型、t作地點(diǎn)、t作關(guān)系這些信息可以根據(jù) 問(wèn)卷答案直接獲得。q）崗位目的：在結(jié)合所收集的資料，通過(guò)綜合分析問(wèn)卷中第8、9、10、12、13、14、15題的答案，初步得出崗位的目的。 主要職責(zé)：在結(jié)合所收集的資料，通過(guò)綜合分析問(wèn)卷屮第8、9、10、12、13、14、15題的答案，羅列崗位的主要職責(zé)。 任職要求：綜合分析問(wèn)卷的第1、2、3、4、

36、5、7、8、9、10、11、12、13 題及崗位職責(zé)可以分析出該崗位的任職資格。4.2訪談在問(wèn)卷分析的基礎(chǔ)上編寫訪談提綱，訪談的重點(diǎn)是問(wèn)卷屮模糊的信息，訪談 提綱應(yīng)力求完整，對(duì)于問(wèn)卷調(diào)查已經(jīng)明確的信息也應(yīng)通過(guò)實(shí)地訪談加以確認(rèn)。訪談主要有以下幾個(gè)階段：訪談準(zhǔn)備。明確訪談口標(biāo)，約定訪談時(shí)間、地點(diǎn)，準(zhǔn)備相關(guān)材料、訪談 提綱。訪談開始。采用較友好的方式，解釋訪談的目的、營(yíng)造一個(gè)較為輕松的 氣氛。訪談中。引導(dǎo)整個(gè)訪談過(guò)程，跑題時(shí)，需及時(shí)帶回主題；為了提高訪談質(zhì)量，要讓對(duì)方有時(shí)間思考；切忌獲得似是而非的觀點(diǎn)或偏見。 結(jié)朿訪談。檢查一下是否已獲得了所有的信息，詢問(wèn)對(duì)方是否還有什么 需要補(bǔ)充的，總結(jié)關(guān)鍵信息并

37、告知下一步行動(dòng)，感謝對(duì)方所投入的時(shí)間 和努力。后續(xù)工作。及時(shí)整理訪談信息，如果有不夠清楚的地方應(yīng)及時(shí)詢問(wèn)，由 訪談對(duì)象或直接上級(jí)復(fù)審。4.3撰寫崗位說(shuō)明書并發(fā)布通過(guò)對(duì)信息的收集、分析與整理，最終形成崗位分析的成果崗位說(shuō)明書。在崗位說(shuō)明書中，主要包括兩部分核心內(nèi)容：一是崗位描述；二是任職資格。崗位說(shuō)明書反映：在崗位的工作環(huán)境下的投入、過(guò)程與產(chǎn)出，體現(xiàn)了崗位的價(jià)值。工作環(huán)境：工作負(fù)荷、工作條件、工作關(guān)系等投入過(guò)程產(chǎn)出1、崗位對(duì)任職 者知識(shí)、技 能與能力有 何要求？2、完成工作需 要什么樣的 材料、工具 以及其他非 人力資源1、通過(guò)完成什么職 責(zé)和任務(wù)將投入 的資源轉(zhuǎn)化為組 織期望的產(chǎn)品與 服務(wù)？2

38、、在這一過(guò)程中需 要采用什么樣的 流程、技術(shù)與方 法？1、公司期望該 崗位取得什 么樣的成 果？2、該崗位的成 果如何與其 他崗位相區(qū) 另ij?圖十：崗位的投入產(chǎn)出模型崗位標(biāo)識(shí)是關(guān)于崗位的基木信息，是一個(gè)崗位區(qū)別丁其他崗位的基木標(biāo)志。如abc公司的工程設(shè)計(jì)部的設(shè)計(jì)工程師的崗位標(biāo)識(shí)如下：崗位基本信息崗位分析的基本信息崗位名稱：設(shè)計(jì)工程師 崗位編號(hào)：所屬單位：abc公司 所屬部門：工程設(shè)計(jì)部 工作地點(diǎn)：北京崗位等級(jí)：24擬定人簽字：王軍 審核人簽字：張思雨2.崗位目的對(duì)崗位目的的獲取一般通過(guò)戰(zhàn)略分解的方式獲得，在這一目標(biāo)分解的過(guò)程 中，通過(guò)對(duì)以下問(wèn)題的冋答來(lái)完成：組織整體目標(biāo)的哪一部分與該崗位高度

39、相關(guān)？ 該崗位如何對(duì)這部分組織1=1標(biāo)做出貢獻(xiàn)？如果該崗位不存在，組織h標(biāo)的實(shí)現(xiàn)將會(huì)發(fā)生什么問(wèn)題？我們究竟為什么需要該崗位的存在？示例：薪酬主管、高級(jí)招聘主管崗位fi的的獲取組織目標(biāo)部門目標(biāo)崗位kl標(biāo)部門目標(biāo)二崗位目標(biāo)1/崗位目標(biāo)組織目標(biāo)12年內(nèi)成為木地 區(qū)瑕大的房地產(chǎn)開 發(fā)商35年內(nèi)成為本省 西部地區(qū)具有很強(qiáng) 競(jìng)爭(zhēng)力的房地產(chǎn)開 發(fā)商人力資源部部門目標(biāo)吸引、保留、激勵(lì)與優(yōu)化配置公 司的人力資源，確保人力資源能 支持紐織目標(biāo)。進(jìn)行組織優(yōu)化和管理變革，以提 升競(jìng)爭(zhēng)力，并滿足公司上市要求。 幫助公司建立董爭(zhēng)會(huì)并優(yōu)化治理 結(jié)構(gòu)，以捉升競(jìng)爭(zhēng)力并滿足上市 要求。薪酬主管的崗位目標(biāo)建立并管理科學(xué)的薪酬體系，

40、 以確保公司對(duì)于核心人才的吸 引、保留和激勵(lì)。招聘高級(jí)主管的崗位目標(biāo)搜尋并招募服務(wù)公司戰(zhàn)略要求 的中高層人才，確保公司的核 心能滿足戰(zhàn)略發(fā)展的需要。圖十一：組織忖標(biāo)分解到崗位忖標(biāo)過(guò)程通過(guò)上面的分析，abc公司工程設(shè)計(jì)部的設(shè)計(jì)工程師的崗位目的是：設(shè)計(jì) 工程項(xiàng)目所需圖紙，確保工程圖紙按照工程項(xiàng)目要求，保質(zhì)保量、及時(shí)完成， 滿足生產(chǎn)和調(diào)試需要。4、主要職責(zé)1）崗位職責(zé)的特點(diǎn)成果導(dǎo)向。以成果為導(dǎo)向，而非以過(guò)程為導(dǎo)向，即它要表達(dá)的是該崗位要完 成什么工作，以及為什么要完成這些工作，而非如何完成這些工作。完備性。它表達(dá)了該崗位所耍取得的所有關(guān)鍵成果。穩(wěn)定性。崗位職責(zé)僅僅包含該崗位的穩(wěn)定性的工作內(nèi)容，而不包

41、含上級(jí)那些 臨時(shí)授權(quán)的、動(dòng)態(tài)的工作內(nèi)容。獨(dú)立性。每一項(xiàng)崗位職責(zé)都直接指向一個(gè)唯一的工作成果，不允許職責(zé)與職 責(zé)之間的交叉與重疊。系統(tǒng)性。同一崗位的若干項(xiàng)丁作職責(zé)z間必然存在著某種邏輯關(guān)系，而非任 務(wù)的簡(jiǎn)單拼湊與組合。2）崗位職責(zé)的確定崗位職責(zé)的確定并非簡(jiǎn)單地來(lái)自于對(duì)崗位任職者的現(xiàn)行工作活動(dòng)的歸納和 概扌舌，而是來(lái)自于基于組織目標(biāo)的崗位目的的界定，通過(guò)問(wèn)卷、訪談所收集到的 關(guān)于工作活動(dòng)的信息，必須通過(guò)深入分析與判別，最后才能形成看是簡(jiǎn)單的若t 條崗位職責(zé)。崗位職責(zé)的確定可以通過(guò)流程分析，界雄在這些職責(zé)中該崗位應(yīng)該 扮演什么的角色，擁有什么樣的權(quán)限。通過(guò)對(duì)流程的分析實(shí)現(xiàn)兩個(gè)n的：一是要理清該崗位與

42、其他的相關(guān)崗位之間 的職責(zé)邊界；二是要界定該崗位在各項(xiàng)職責(zé)中所扮演的角色，進(jìn)一步增強(qiáng)職責(zé) 描述的準(zhǔn)確性和規(guī)范性。崗位職責(zé)確定的步驟： 理清內(nèi)部流程。進(jìn)行崗位職責(zé)確定的首要工作就是明確部門內(nèi)部的流程, 理順各崗位z間的銜接關(guān)系，具體的做法是首先確定部門內(nèi)部最主要的 業(yè)務(wù)流程，進(jìn)一步根據(jù)具休的職能確定下面細(xì)分的流程，層層細(xì)分、逐 級(jí)確定，直到將流程定位丁單獨(dú)崗位的任務(wù)單元。通過(guò)在崗位內(nèi)部的流程分析，可以理順崗位的各項(xiàng)職責(zé)之間的邏輯關(guān)系；通過(guò)崗位之間的流程分析，可以找到崗位的流程入口與出口。流程對(duì)流程中節(jié)點(diǎn)1和節(jié)點(diǎn)2的分析，我們可以知道崗位a的主要職責(zé)之間的 邏輯關(guān)系；通過(guò)對(duì)節(jié)點(diǎn)3和節(jié)點(diǎn)4之間的分析

43、，我們可以知道崗位a與崗位b 之間的輸入輸出關(guān)系，找到崗位的流程入口與出口。崗位任務(wù)匯總。根據(jù)流程分析的結(jié)果，將涉及該崗位的所有任務(wù)單元匯 總，初步形成該崗位的任務(wù)信息。在匯總完成所有的任務(wù)信息后，將本 崗位的任務(wù)信息與相關(guān)崗位的信息比較分析，去除崗位z間重疊的信息, 同時(shí)將流程中出現(xiàn)的遺漏信息填補(bǔ)到相關(guān)的崗位中。整理形成崗位任務(wù) 信息匯總。規(guī)范性描述。就是將冃前的崗位任務(wù)匯總逐條用規(guī)范化的語(yǔ)言進(jìn)行描述。 崗位職責(zé)的規(guī)范表述包括：行動(dòng)或角色（動(dòng)詞）、具體對(duì)象、職責(zé)目標(biāo)（成果）三個(gè)部分。例如:行動(dòng)或角色具體對(duì)彖職責(zé)目標(biāo)組織擬訂、修改和 實(shí)施公司的人力資源管理政策、制 度以提高公司的人力資源管理水

44、平審核控股子公司的人員編制、機(jī)構(gòu) 設(shè)置和人員招聘情況以控制公司系統(tǒng)員工總量和素質(zhì)結(jié)構(gòu)職責(zé)描述常用動(dòng)詞匯總表（主要詞匯解釋見附錄四：崗位描述詞典）如下:序號(hào)描述對(duì)象常用動(dòng)詞1計(jì)劃、制度、方 案和文件等編制、制定、擬定、起草、市定、審核、審查、轉(zhuǎn)呈、轉(zhuǎn)交、提交、 呈報(bào)、下達(dá)、備案、存檔、提出意見2信息、資料調(diào)查、研究、收集、整理、分析、歸納、總結(jié)、提供、匯報(bào)、反饋、轉(zhuǎn)達(dá)、通知、發(fā)布、維護(hù)管理3某項(xiàng)工作（上 級(jí)）主持、組織、指導(dǎo)、女排、協(xié)調(diào)、指示、監(jiān)督、分配、控制、牽頭 負(fù)責(zé)、審批、審定、簽發(fā)、批準(zhǔn)、評(píng)估4思考行為研究、分析、評(píng)估、發(fā)展、建議、們議、參與、推薦、計(jì)劃5接行動(dòng)組織、實(shí)行、執(zhí)行、指導(dǎo)、帶

45、領(lǐng)、控制、監(jiān)管、采用、生產(chǎn)、參加、 闡明、解釋6上級(jí)行為許可、批準(zhǔn)、定義、確定、指導(dǎo)、確立、規(guī)劃、監(jiān)督、決定7管理行為達(dá)到、評(píng)佔(zhàn)、控制、協(xié)調(diào)、確保、鑒定、保持、監(jiān)督8專家行為分析、協(xié)助、促使、聯(lián)絡(luò)、建議、推薦、支持、評(píng)估、評(píng)價(jià)9f級(jí)行為檢查、核對(duì)、收集、獲得、提交、制作10其他維持、保持、建立、處理、監(jiān)控、匯報(bào)、經(jīng)營(yíng)、確認(rèn)、概念化、合 作、聯(lián)絡(luò)、設(shè)計(jì)、測(cè)試、建造、修改、執(zhí)筆、起草、引導(dǎo)、翻譯、 操作、保證、預(yù)防、解決、介紹、支付、計(jì)算、承擔(dān)、否決、預(yù)測(cè)、 比較、刪除、運(yùn)用另外職責(zé)描述還必須要注意下面的幾個(gè)問(wèn)題： 必須盡量避免使用模糊性的數(shù)量詞，如許多、一些等；必須盡量避免使用任職者或其上級(jí)不熟

46、悉的專業(yè)化術(shù)語(yǔ)；當(dāng)存在多個(gè)行動(dòng)或?qū)ο髸r(shí)，對(duì)可能引起歧義的一定要分別表述。 最后將規(guī)范化的職責(zé)按照職責(zé)的重耍程度排列，形成崗位職責(zé)的匯總。abc公司的工程設(shè)計(jì)部的設(shè)計(jì)工程師的主要崗位職責(zé)。重要性應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量標(biāo)準(zhǔn)1負(fù)責(zé)一般工程項(xiàng)1=1的技術(shù)協(xié)議內(nèi)容設(shè)計(jì)，保證工程 技術(shù)協(xié)議符合用戶需要及設(shè)計(jì)規(guī)范；客戶滿意度2組織工程合同評(píng)審，設(shè)計(jì)整體工程項(xiàng)h方案，保證 整體設(shè)計(jì)方案的止確性和經(jīng)濟(jì)性；客戶滿意度、成本3設(shè)計(jì)一般工程項(xiàng)目的認(rèn)可圖，確保客戶或設(shè)計(jì)院一 次性通過(guò)圖紙認(rèn)可；圖紙?jiān)O(shè)計(jì)的規(guī)范性，完整性 和保證程度、出錯(cuò)數(shù)量4校核工程項(xiàng)h的牛產(chǎn)圖、原理配線圖的圖紙，保證 圖紙的設(shè)計(jì)止確無(wú)誤；圖紙?jiān)O(shè)計(jì)的規(guī)范性，完整性

47、 和保證程度、按期完成率、 出錯(cuò)數(shù)量5溝通落實(shí)與其他供應(yīng)商的設(shè)備通信配合問(wèn)題、技術(shù) 協(xié)議遺留問(wèn)題及設(shè)計(jì)過(guò)程屮需要解決的細(xì)節(jié)問(wèn)題， 確保工程圖紙?jiān)O(shè)計(jì)工作按時(shí)、保質(zhì)保屋完成；圖紙?jiān)O(shè)計(jì)的規(guī)范性，完整性 和保證程度、按期完成率、 出鉛數(shù)量6按工程設(shè)計(jì)部管理制度的要求及文檔模板編制設(shè)計(jì) 文檔，保證文檔的完整性和規(guī)范性；文檔的完整性和規(guī)范性5、衡量標(biāo)準(zhǔn)1）衡量標(biāo)準(zhǔn)的提取方法正向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的提取直接以結(jié)果為導(dǎo)向，將職責(zé)所要達(dá)成的口標(biāo)的完成情況作為業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)； 適用于職責(zé)冃標(biāo)十分清晰，并且易于衡量的職責(zé)。通過(guò)分析在職責(zé)完成的整個(gè)流程中存在著哪些關(guān)鍵點(diǎn)，從這些關(guān)鍵點(diǎn)中 找到對(duì)整個(gè)職責(zé)的完成效果影響最大、最為重耍的關(guān)

48、鍵點(diǎn)，來(lái)作為業(yè)績(jī) 標(biāo)準(zhǔn)；適用于職責(zé)h標(biāo)難以界定、難以衡量或者不能完全為任職者本人 所控制的情況。兩種方法可以結(jié)合使用。反向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的提取對(duì)反向標(biāo)準(zhǔn)的提取，要凹答一個(gè)問(wèn)題：該項(xiàng)職責(zé)如果完成得不好，可以表現(xiàn) 在哪些方面。反向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)通常從以卜幾類中挑選：差錯(cuò)率、失課率、時(shí)間延誤、 違紀(jì)次數(shù)、投訴次數(shù)（率）。2）衡量標(biāo)準(zhǔn)的選擇 關(guān)鍵性。即業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)該職責(zé)的最終完成效果的影響程度。影響程度越 大，該標(biāo)準(zhǔn)越可取。因此，最終結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)比從關(guān)鍵控制點(diǎn)屮尋找岀來(lái)的 過(guò)程性標(biāo)準(zhǔn)更好。可操作性。即業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是否可以轉(zhuǎn)化為實(shí)際能夠衡量的指標(biāo)。包括是否 可以收集到準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)或者事實(shí)來(lái)作為考核該標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)；是否可以量 化，

49、如果不能量化，是否可以細(xì)化，以避免單純憑感覺(jué)打分的現(xiàn)象發(fā)生?？煽匦浴＜丛摌I(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)受到任職者的工作行為的影響有多大，是更多受 到任職者的控制，還是受到外部環(huán)境的控制。一般，如果任職者對(duì)該業(yè) 績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的控制程度小于70%,則認(rèn)為該標(biāo)準(zhǔn)必須舍棄。 上級(jí)崗位的認(rèn)可。業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的選取必須得到該崗位的上級(jí)的認(rèn)可。abc公司的設(shè)計(jì)工程師的主要職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，主要有：客戶滿意度、設(shè) 計(jì)方案正確性、圖紙?jiān)O(shè)計(jì)的規(guī)范性，完整性和保證程度、按期完成率、出錯(cuò)數(shù)量, 按期完成率、文檔的完整性和規(guī)范性這幾個(gè)方面。6、工作關(guān)系崗位描述中所提到的丁作關(guān)系包括兩個(gè)部分：一部分是該崗位在組織屮的位置，用組織圖反映；另一部分是該崗位任職

50、者在工作過(guò)程屮，與組織內(nèi)部和外部 各單位z間的工作聯(lián)系，包括聯(lián)系的對(duì)象、聯(lián)系的內(nèi)容。abc公司的工程設(shè)計(jì)部的設(shè)計(jì)工程師的工作關(guān)系。（該崗位名稱）直接下級(jí)崗位名稱及數(shù)量無(wú)7、任職資格要求任職資格要求我們?cè)谇懊嬉呀?jīng)提到分為顯性任職資格和隱性任職資格，其主要內(nèi)容有:圖十三：任職資格示意圖abc公司的工程設(shè)計(jì)部的設(shè)計(jì)工程師的任職資格任職要求：學(xué)歷：大專及以上學(xué)歷專業(yè)：電氣及相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)：1年以上調(diào)試工作經(jīng)驗(yàn)及2年以上設(shè)計(jì)工作經(jīng)驗(yàn)必備的知識(shí)與技能：英語(yǔ)水平：國(guó)家英語(yǔ)四級(jí)，簡(jiǎn)單讀寫計(jì)算機(jī)水平：專業(yè)軟件（autocad）、系統(tǒng)文字處理自鉉力：熟悉一般寫作格式，能夠起草基木的會(huì)議紀(jì)要，且行文符合要求專業(yè)知

51、識(shí)：了解中型電站一、二次設(shè)備及運(yùn)行方式；熟悉繼電保護(hù)及中型電站微機(jī)監(jiān)控系統(tǒng)構(gòu)成，原理，應(yīng)用及二次設(shè)計(jì)工作；掌握本部門產(chǎn)品原理、方案配置及設(shè)計(jì)規(guī)范；了解業(yè)界動(dòng)態(tài)及主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相關(guān)產(chǎn)品信息素質(zhì)要求：一定的管理能力較強(qiáng)的工程協(xié)調(diào)組織能力較強(qiáng)的人際理解能力很強(qiáng)的主動(dòng)性和服務(wù)精神。8、崗位說(shuō)明書的發(fā)布崗位說(shuō)明書定稿以后，應(yīng)將崗位說(shuō)明書發(fā)給任職者，主耍冃的是：廣泛收集員工意見，為崗位說(shuō)明書的完善奠定基礎(chǔ)。對(duì)組織運(yùn)行以及組織中 的崗位最為了解的是組織的全體成員，因此公開發(fā)布崗位說(shuō)明書有助于大家集思 廣益，彌補(bǔ)崗位分析中的過(guò)程缺陷、結(jié)構(gòu)缺陷以及人為缺陷，逐步完善崗位說(shuō)明 |5。公開發(fā)布崗位說(shuō)明書可以廣泛征詢組

52、織成員的意見、建議，為后期的崗位分 析成杲的運(yùn)用獲取廣泛的群眾支持，同時(shí)，也有效建立了本部門人力資源管理工 作的群眾監(jiān)督機(jī)制，更好地促進(jìn)人力資源管理工作的提升。崗位說(shuō)明書中主要職責(zé)、衡屋標(biāo)準(zhǔn)、資格要求等內(nèi)容為任職者提供了科學(xué)的 工作指導(dǎo)，以及培訓(xùn)發(fā)展參考，有助于任職者根據(jù)崗位說(shuō)明書，逐步改善工作業(yè) 績(jī)，提升工作能力。5應(yīng)用.完善階段在崗位說(shuō)明書形成定稿并發(fā)布后，崗位分析工作大休已經(jīng)完成，進(jìn)入崗位分 析結(jié)果運(yùn)用、修訂階段。崗位分析對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是過(guò)程價(jià)值，即通過(guò)崗 位分析，幫助企業(yè)提高對(duì)自身狀況的把握，從而發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理屮存在的問(wèn)題, 幫助任職者形成對(duì)崗位的系統(tǒng)理解；二

53、是成果價(jià)值，即通過(guò)崗位分析所獲得的信 息為組織與人力資源體系的設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)性的信息，為其他人力資源管理工作的 開展奠定基礎(chǔ)。過(guò)程價(jià)值在崗位分析工作過(guò)程屮體現(xiàn)出來(lái)，崗位分析工作結(jié)束以 后，我們將進(jìn)一步總結(jié)挖掘，形成組織現(xiàn)狀的診斷報(bào)告。崗位分析工作并非以崗位說(shuō)明書的形成為終結(jié)，崗位說(shuō)明書只有在實(shí)際運(yùn)用 中才能發(fā)揮出價(jià)值。如果將崗位說(shuō)明書朿z高閣，就成了一堆廢紙，崗位分析工 作投入的人力、物力、財(cái)力也將付諸東流。所以，崗位說(shuō)明書形成并發(fā)布后，我 們要將其運(yùn)用到人力資源規(guī)劃、招聘篩選、評(píng)估、薪酬管理、績(jī)效管理、流程優(yōu) 化等人力資源管理的各項(xiàng)工作屮。一般來(lái)說(shuō)，在穩(wěn)定的組織中，崗位說(shuō)明書具有相對(duì)穩(wěn)定性，但由于崗位分析 是在相對(duì)集中的時(shí)間內(nèi)完成，對(duì)于各信息板塊的