淺談如何加強(qiáng)供電企業(yè)的人力資源管理

1、    淺談如何加強(qiáng)供電企業(yè)的人力資源管理    張純+嚴(yán)洋摘 要 近幾年，我國(guó)現(xiàn)代化發(fā)展水平飛速提高，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開人才資源，尤其在供電企業(yè)，人力資源管理是非常重要的一部分，通常要對(duì)人力資源的情況和未來(lái)人才的發(fā)展計(jì)劃等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和研究，并對(duì)員工的培養(yǎng)、績(jī)效的考核以及職位的配置等方面展開工作，以提高供電企業(yè)中職工的工作效率。1隨著電力行業(yè)的深化及改革，供電企業(yè)更要加強(qiáng)人力資源管理。本文針對(duì)如何加強(qiáng)供電企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行論述分析，并提出一些相關(guān)的方法和策略，以供參考及借鑒。關(guān)鍵詞 供電企業(yè) 人力資源 管理一、前言供電企業(yè)為了能夠適應(yīng)社會(huì)發(fā)展，并能健

2、康發(fā)展下去，加強(qiáng)人力資源管理是必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。人才是企業(yè)的寶貴資源，是企業(yè)的后備軍，將人力資源管理好，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不可估量的財(cái)富。2在新形勢(shì)下，更要改變?nèi)肆Y源管理觀念，創(chuàng)新人力資源管理模式，使得物盡其用，人盡其才，符合市場(chǎng)需要，推動(dòng)供電企業(yè)更好的發(fā)展。二、關(guān)于供電企業(yè)人力資源管理的概述（一）人力資源管理的概念“人力資源”是指在一個(gè)范圍內(nèi)勞動(dòng)力的總和，是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的腦力勞動(dòng)者及體力勞動(dòng)者的總稱。隨著供電企業(yè)積極參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，主動(dòng)適應(yīng)電力體制改革不斷深化的需要，業(yè)務(wù)范圍和技術(shù)含量也在不斷增加，而人力資源管理是供電企業(yè)的核心部門之一。3，4通常情況下是采用科學(xué)合理的方式，對(duì)單位里的人力、物力

3、資源實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置，激發(fā)職工的積極性，提高職工的工作效率。（二）供電企業(yè)人力管理特點(diǎn)及發(fā)展形勢(shì)在供電企業(yè)中，如涉及電力系統(tǒng)及其自動(dòng)化、繼電保護(hù)、調(diào)度通信自動(dòng)化、量測(cè)、輸電線路、變電運(yùn)維等專業(yè)，不管是在管理方面還是生產(chǎn)方面，對(duì)職工的專業(yè)性要求較高。5就算對(duì)于在生產(chǎn)一線的職工，也應(yīng)該在人力管理中加強(qiáng)職工的心理素質(zhì)以及責(zé)任感，避免出現(xiàn)不必要的錯(cuò)誤，給單位帶來(lái)?yè)p失。創(chuàng)新人力管理模式也是隨著社會(huì)發(fā)展的，關(guān)于招聘、選拔、職工上崗、績(jī)效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面，均屬于人力資源管理范圍。只有適應(yīng)社會(huì)科學(xué)發(fā)展的人力管理，才能在供電企業(yè)中發(fā)揮推動(dòng)作用。三、在供電企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題我們都知道供電企業(yè)中人力資

4、源管理是很重要的一部分，要想提高人力資源的管理水平，一定要對(duì)當(dāng)前存在的問(wèn)題進(jìn)行分析研究，才能更好地針對(duì)問(wèn)題提出修改意見以及方法策略。（一）人力資源管理缺乏創(chuàng)新思想當(dāng)前，由于長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)鑄就的習(xí)慣性思維，或行業(yè)壟斷導(dǎo)致自我感覺(jué)良好，在許多供電企業(yè)中沒(méi)有形成良好的人力資源管理思想，或思想較為陳舊，或沒(méi)有重視思想創(chuàng)新，因而不能適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展，這樣就會(huì)導(dǎo)致供電企業(yè)出現(xiàn)許多有關(guān)人力資源的問(wèn)題。例如，人力配置不佳，或是影響生產(chǎn)環(huán)節(jié)的正常運(yùn)行等，阻礙了供電企業(yè)的健康發(fā)展。（二）供電企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理在供電企業(yè)中存在不合理的人力資源結(jié)構(gòu)，人員引進(jìn)重生產(chǎn)、輕營(yíng)銷，而各個(gè)專業(yè)人員又多少存在一些突出的矛盾

5、，因此就會(huì)反映出許多問(wèn)題。例如，職工的崗位結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失調(diào)、專業(yè)型人才短缺、職工學(xué)歷水平不高、崗位設(shè)置不合理等。當(dāng)出現(xiàn)創(chuàng)新產(chǎn)品或是新的業(yè)務(wù)技術(shù)時(shí)，很容易出現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)鏈斷裂的情況，因?yàn)槿瞬哦倘?，現(xiàn)有職工技術(shù)水平有限，導(dǎo)致新的業(yè)務(wù)技術(shù)無(wú)法使用，必然會(huì)使得供電企業(yè)的發(fā)展受到嚴(yán)重影響。（三）單位職工積極性不高，責(zé)任感不強(qiáng)有些供電企業(yè)里的員工較為被動(dòng)，或是以較為懶惰的工作模式開展工作，對(duì)工作的積極性不高、責(zé)任感不強(qiáng)。這是因?yàn)槿肆Y源管理中的培訓(xùn)力度不夠，沒(méi)有將提高員工技能和素養(yǎng)落到實(shí)處。有些培訓(xùn)只是走過(guò)場(chǎng)，或是為了完成上級(jí)下達(dá)的目標(biāo)，因此職工工作積極性不高的問(wèn)題得不到解決。同時(shí)，部分員工缺乏責(zé)任感和危機(jī)感。

6、再加上日常工作繁多，就算是進(jìn)行了培訓(xùn)也不能對(duì)其工作起到促進(jìn)作用，導(dǎo)致許多職工的專業(yè)水平較低。6（四）人才考核和激勵(lì)機(jī)制尚未完善企業(yè)的考核機(jī)制是隨著自身的發(fā)展以及社會(huì)的變化而不斷變化的，考核是對(duì)職工職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技能素質(zhì)、履職履責(zé)能力等的一種評(píng)估。就供電企業(yè)這樣專業(yè)性較強(qiáng)的領(lǐng)域來(lái)說(shuō)，更應(yīng)該形成自己的一套考核機(jī)制，針對(duì)本單位的一種考核標(biāo)準(zhǔn)，逐漸形成人力資源管理的一部分。通常來(lái)說(shuō)，考核是對(duì)職工而言，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層沒(méi)有太多約束，會(huì)導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)層出現(xiàn)懈怠情緒，造成了大量的人才流失。同樣的，激勵(lì)機(jī)制也尚未完善。具有激勵(lì)機(jī)制的單位更容易留住人才，對(duì)職工的心理以及行為都具有積極意義，可以全面提高職工的積極性，完善本

7、單位的規(guī)章制度。四、供電企業(yè)人力資源管理的策略（一）供電企業(yè)人才培養(yǎng)要落到實(shí)處職工是單位發(fā)展的重要載體，人才更是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵力量，供電企業(yè)是否能穩(wěn)步上升與職工的素質(zhì)及職業(yè)技能有著不可忽視的聯(lián)系，除了定期培訓(xùn)，還要注重人才培養(yǎng)。職工的培訓(xùn)，可以定期邀請(qǐng)一些相關(guān)專業(yè)的教授進(jìn)行講座、授課等，使職工的素養(yǎng)及職業(yè)技能有所提升；對(duì)于在學(xué)歷方面尚未達(dá)標(biāo)的職工，可以采用一定的措施來(lái)鼓勵(lì)職工去學(xué)習(xí)，盡快達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；而對(duì)于人才培養(yǎng)，要尊重每個(gè)人的個(gè)性發(fā)展，可以組織學(xué)習(xí)最新的科學(xué)理念以及技術(shù)，不斷推陳出新，同時(shí)推行雛鷹計(jì)劃、雙千人才、領(lǐng)軍人才等培養(yǎng)階梯計(jì)劃，讓供電企業(yè)逐漸走向市場(chǎng)化，實(shí)現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型。（二）應(yīng)關(guān)注和重視

8、人才的心理需求及變化在人力資源管理中，人力儲(chǔ)備就是要留住人才、職工。由于工作性質(zhì)的原因，可能有些人才的心理承受能力較差，使得壓力越來(lái)越大，會(huì)讓這些職工因負(fù)面情緒而影響到工作，出現(xiàn)差錯(cuò)。想要把人才留住，就要關(guān)注和重視人才的需求及變化，可采用檔案評(píng)估方法，可每月開展一次心理健康教育，其內(nèi)容均與供電企業(yè)的相關(guān)工作有關(guān)。另外，上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要特別注意，可以開設(shè)職工心理咨詢室，和職工進(jìn)行一對(duì)一的交流，以便更好地了解其心理問(wèn)題以及需求，并幫助解決。有研究表明，對(duì)人才進(jìn)行心理干預(yù)服務(wù)，能夠全面減少職工的負(fù)面情緒，不僅有助于工作的展開，更能留住人才。endprint（三）建立健全人才激勵(lì)機(jī)制供電企業(yè)也在適應(yīng)社會(huì)經(jīng)

9、濟(jì)的發(fā)展，逐步向市場(chǎng)化方向靠攏，一成不變的制度很容易被社會(huì)淘汰。7供電企業(yè)需要建立起健全的管理制度，才能夠充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。例如，可以將考核評(píng)估與工資掛鉤，設(shè)置公平競(jìng)爭(zhēng)的考核制度；對(duì)于工作態(tài)度積極或是業(yè)務(wù)能力突出的職工，采用獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)于優(yōu)秀型人才適當(dāng)提升其薪酬或是職位，并進(jìn)行公開表?yè)P(yáng)等。還可以邀請(qǐng)優(yōu)秀員工進(jìn)行講座來(lái)激勵(lì)其他員工進(jìn)一步完善自己，提高自己的業(yè)務(wù)水平，進(jìn)而爭(zhēng)取提高自己的工作效率。（四）建設(shè)有特色的單位文化，重視人力資源的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃優(yōu)秀的單位文化能夠讓單位職工全天都精力充沛，提升工作熱情。單位文化能夠集中體現(xiàn)供電企業(yè)的核心價(jià)值觀，讓職工積極吸收特色文化，使得本單位的職工在工

10、作上更加敬業(yè)。單位需要重視人力資源的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，在特色文化的推動(dòng)下，建立一個(gè)“職責(zé)分明，管理高效”的單位。同時(shí)，結(jié)合本單位的實(shí)際情況，認(rèn)真分析社會(huì)現(xiàn)狀，制定可行的人才資源發(fā)展規(guī)劃，培養(yǎng)更多的人才，挖掘本單位職工的潛能，從而更好地實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置，將供電企業(yè)打造成可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，擁有更好的發(fā)展前景。五、結(jié)語(yǔ)近年來(lái)，電力行業(yè)的發(fā)展速度不斷加快。在發(fā)展過(guò)程中，供電企業(yè)更應(yīng)該意識(shí)到人力資源管理的重要性，要結(jié)合實(shí)際進(jìn)行分析，找出本單位存在的問(wèn)題，健全人力資源管理體系。當(dāng)今世界日新月異，供電企業(yè)也應(yīng)當(dāng)摒棄過(guò)時(shí)、老舊的人力資源管理理念，提高職工素質(zhì)和技能，完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度，重視人力資源的長(zhǎng)期規(guī)劃等，才能確保供電企業(yè)的穩(wěn)步前行。（作者單位為國(guó)網(wǎng)四川省電力公司攀枝花供電公司）參考文獻(xiàn)1 耿長(zhǎng)艷.淺談如何提高電力公司人力資源管理水平j(luò).人力資源管理，2015 （05）：45-46.2 管華林.淺談如何提高電力公司人力資源管理水平j(luò).企業(yè)文化（下），2016 （11）：247.3 咼華麗.淺談如何提高供電企業(yè)績(jī)效管理水平j(luò).經(jīng)營(yíng)者，2016（01）：146.4 劉啟盈.淺談提高電力企業(yè)人力資源管理的新方法j.經(jīng)濟(jì)管理（文摘版），2016（01）：