現(xiàn)代人力資源管理知識

1、  劍橋商務(wù)管理證書自學(xué)輔導(dǎo)-人力資源管理   高等教育自學(xué)考試中英合作商務(wù)管理專業(yè)劍橋商務(wù)管理證書自學(xué)輔導(dǎo)書 人力資源管理 全國高等教育自學(xué)考試指導(dǎo)委員會 組編趙曙明 劉洪 主編                    高等教育出版社   前 言 “人力資源管理”課程是中英合作的高等教育自

2、學(xué)考試“商務(wù)管理”專業(yè)的必修課。該課程主要介紹人力資源管理的基本概念、基本原理和基本職能，幫助學(xué)員掌握人力資源管理的知識和技能。“人力資源管理”課程的主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：1.      人力資源管理的相關(guān)背景2.      雇員資源化3.      人力資源開發(fā)4.      雇員關(guān)系5.      雇員報(bào)酬6.  

3、60;   人事與發(fā)展的一體化通過該課程的學(xué)習(xí)，將使你能夠：l      了解人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要作用，明確影響人力資源管理的主要因素；l      掌握人力資源規(guī)劃的框架和招聘與甄選的方法，如何實(shí)現(xiàn)員工績效的評估與管理；l      了解人力資源發(fā)展的模式和培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的方法；l      了解雇員關(guān)系的內(nèi)容和處理員工關(guān)系的程序；l  

4、0;   掌握激勵(lì)的基本原理，了解報(bào)酬體系的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容；l      明確人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系，掌握分析它們之間關(guān)系的分析模型。根據(jù)中英合作高等教育自學(xué)考試商務(wù)管理專業(yè)的“人力資源管理”課程考試大綱，全國高等教育自學(xué)考試指導(dǎo)委員會組織編寫了人力資源管理教材。本書是該教材的配套輔導(dǎo)書，教材的編寫者和張龍、童勛參與了輔導(dǎo)書初稿的編寫。為了幫助學(xué)員學(xué)習(xí)和掌握人力資源管理的基本原理，本書按照教材的章節(jié)安排，將各章內(nèi)容綜合起來，給出了各章的概述、相關(guān)的基本概念，并編寫了思考題及其答案，以幫助學(xué)員提高分析和解決問題的能力。&

5、#160;目 錄 第一章 人力資源管理的相關(guān)概念1 一、主要內(nèi)容1 二、問題與答案2第二章 雇員資源化7 一、主要內(nèi)容7 二、問題與答案10第三章 人力資源開發(fā)16 一、主要內(nèi)容16 二、問題與答案18第四章 雇員員工關(guān)系24 一、主要內(nèi)容24 二、問題與答案28第五章 雇員員工報(bào)酬34 一、主要內(nèi)容34 二、問題與答案38第六章 人事與開發(fā)發(fā)展的一體化41 一、主要內(nèi)容41 二、問題與答案47      高等教育自學(xué)考試中英合作商務(wù)管理專業(yè)劍橋商務(wù)管理證書自學(xué)輔導(dǎo)書 人力資源管理 全國高等教育自學(xué)考試指

6、導(dǎo)委員會 組編趙曙明 劉洪 主編                    高等教育出版社   前 言 “人力資源管理”課程是中英合作的高等教育自學(xué)考試“商務(wù)管理”專業(yè)的必修課。該課程主要介紹人力資源管理的基本概念、基本原理和基本職能，幫助學(xué)員掌握人力資源管理的知識和技能?！叭肆Y源管理”課程的主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：1.   &

7、#160;  人力資源管理的相關(guān)概念背景2.      雇員資源化3.      人力資源開發(fā)4.      雇員員工關(guān)系5.      雇員員工報(bào)酬6.      人事與開發(fā)發(fā)展的一體化通過該課程的學(xué)習(xí)，將使你能夠：l      了解人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要作用，明確影響人力資

8、源管理的主要因素；l      掌握人力資源規(guī)劃的框架和招聘與甄選的方法，如何實(shí)現(xiàn)員工績效的評估與管理；l      了解人力資源開發(fā)發(fā)展的模式和培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的方法；l      了解雇員員工關(guān)系的內(nèi)容和處理員工關(guān)系的程序；l      掌握激勵(lì)的基本原理，了解報(bào)酬體系的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容；l      明確人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系，掌握分析它們之間

9、關(guān)系的分析模型。根據(jù)中英合作高等教育自學(xué)考試商務(wù)管理專業(yè)的“人力資源管理”課程考試大綱，全國高等教育自學(xué)考試指導(dǎo)委員會組織編寫了人力資源管理教材，本書是該教材的配套輔導(dǎo)書。為了幫助學(xué)員學(xué)習(xí)和掌握人力資源管理的基本原理，本書按照教材的章節(jié)安排，將各章內(nèi)容綜合起來，給出了各章的概述、相關(guān)的基本概念，并編寫了思考題及其答案，以幫助學(xué)員提高分析和解決問題的能力。  第一章          人力資源管理的相關(guān)概念   本 章 簡 介人力資源是現(xiàn)代組織中的重要而稀缺

10、資源，如何有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理這一資源，是企業(yè)管理的主要內(nèi)容。本章介紹影響員工工作的主要因素及其對人力資源管理的影響作用，影響員工工作的分析框架，員工就業(yè)狀況的變化情況；指出靈活性企業(yè)中員工的分類；討論人力資源管理中的職業(yè)化和商業(yè)道德問題。本章目的與要求 通過本章的學(xué)習(xí)，你將能夠了解：l l         工作和就業(yè)的相關(guān)背景和市場發(fā)展對其影響l l         影響人力資源管理的因素及影響作用l l 

11、        人力資源管理的職業(yè)化和倫理道德問題          一、主要內(nèi)容1.激勵(lì)就是了解員工的需求，創(chuàng)造滿足員工需求的條件，激發(fā)員工工作的動機(jī)，使之采取能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。2.馬斯洛把人的各種需要?dú)w結(jié)為五大類，并按照其發(fā)生的先后順序?qū)⑺鼈兣帕谐梢粋€(gè)層次：生理的需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，即需求層次理論。3.赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為，有些事物的存在可以導(dǎo)致人產(chǎn)生滿意，當(dāng)它們?nèi)狈Φ臅r(shí)則不是導(dǎo)致

12、不滿意而是沒有滿意；另一些事物的存在可以消除人們的不滿意，但不會導(dǎo)致滿意，當(dāng)它缺乏的時(shí)候則會引起人們的不滿意。前者稱為激勵(lì)因素，后者稱為保健因素。激勵(lì)因素是以工作內(nèi)容為中心的，或者說工作本身就是一種激勵(lì)；而工作的條件和工作的報(bào)酬通常屬于保健因素，或者說這些不能到激勵(lì)員工的目的。4.心理契約就是存在于雇主與員工之間的沒有成文的合約，或者說是雙方關(guān)系的一系列假設(shè)或習(xí)慣。5.員工需求，即員工想從工作中得到什么？不同社會發(fā)展時(shí)期、不同文化背景下，人們對此問題的回答會有不同的答案。6. 影響員工工作的因素很多，可以借助PEST框架分析：（1）政治的法律的（P）：如社會的政治穩(wěn)定程度、政府和管理部門對待員

13、工的對待經(jīng)濟(jì)一體化的態(tài)度，以及勞動的法律和法規(guī)等。（2）經(jīng)濟(jì)的（E）：如當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展處于經(jīng)濟(jì)周期的那個(gè)階段，社會就業(yè)狀況；通貨膨脹率的高低，和銀行利率等。（3）社會的（S）：比如人口數(shù)量和人口結(jié)構(gòu)的變化，社會收入分配狀況，人們接受教育和培訓(xùn)的程度，以及人們對待工作和休閑的偏好態(tài)度等。（4）技術(shù)的（T）：比如科學(xué)技術(shù)的新發(fā)現(xiàn)和、新進(jìn)展，政府對科學(xué)技術(shù)發(fā)展的政策，和促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化的措施等。7.從就業(yè)的角度看可以將一個(gè)組織的員工分為核心的和外部的兩大類，核心部分員工包括那些從普通勞動力市場獲得，有長期勞動契約保障，對于雇主來說他們的技術(shù)是極其重要的企業(yè)骨干員工。外圍部分員工可以分為好幾個(gè)類：第一線

14、外圍小組，包括那些來自于較低層次勞動力市場的人、，他們也屬于組織內(nèi)部的員工；第二線外圍小組是那些難以進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部勞動力市場難，工作經(jīng)歷不太穩(wěn)定的輔助性人員和以及合同工；排在第二線外圍小組之外的是那些明顯屬于企業(yè)外部的人，即由其它雇主雇傭的人和自雇傭的人。8. 員工的靈活性分為縱向多樣化和橫向多樣化。其中縱向多樣化是指那些能夠從事比他們原來的工作具有更高或更低技術(shù)水平任務(wù)的員工，而橫向多樣化是指在同一技術(shù)水平上承擔(dān)更大范圍任務(wù)的員工。9. 勞動力市場可以分為內(nèi)部勞動力市場和外部勞動力市場。外部勞動力市場，是指企業(yè)以外所有積極尋找工作的人；內(nèi)部勞動力市場，是指企業(yè)現(xiàn)有員工隊(duì)伍。10. 職業(yè)化是一個(gè)

15、過程，通過這個(gè)過程，某種有組織的職業(yè)，通常由于擁有獨(dú)特專長、關(guān)注工作質(zhì)量以及為社會帶來福祉，而獲得從事某種特定的工作、控制職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)進(jìn)入、確定與評價(jià)該職業(yè)工作方式的專有權(quán)力。11. 職業(yè)資格認(rèn)證是擁有評定排他性的特殊工作的權(quán)力，一個(gè)組織常常（但并不總是）會宣稱他們擁有一種特別高深的能力，他們關(guān)心工作的資格和工作對社會的利益影響，從而獲得特別的權(quán)力來控制工作培訓(xùn)和工作進(jìn)入，并對這項(xiàng)工作的實(shí)施的方法有決定權(quán)和評價(jià)權(quán)。12. 所謂商業(yè)道德，就是在商業(yè)活動中的一系列可接受的行為標(biāo)準(zhǔn)和道德判斷。它是一個(gè)組織和社會的文化準(zhǔn)則，告訴人們什么是正確的、什么是不正確的。商業(yè)道德的某些方面與人事與開發(fā)的法律類

16、似，已經(jīng)滲透到了勞動雇傭關(guān)系的所有方面。13. 人事與開發(fā)發(fā)展可以通過三種方法幫助公司提高它的道德意識：（1）通過發(fā)揮專家的專長來發(fā)展和傳達(dá)道德政策，舉辦培訓(xùn)會議來產(chǎn)生道德意識，通過監(jiān)控這項(xiàng)政策促進(jìn)未來的改良；（2）將道德價(jià)值觀包含在公司戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)中；（3）憑借組織自身的道德政策和實(shí)踐塑造角色模型（樹立榜樣、模范）。14. 英國人事與開發(fā)發(fā)展協(xié)會提出的道德規(guī)范準(zhǔn)則包括：（1）準(zhǔn)確無誤。協(xié)會成員要求為雇主和員工提供具有高度準(zhǔn)確性的信息和建議。（2）保守機(jī)密。協(xié)會成員必須尊重雇主合法的保密要求，并保證所有的個(gè)人信息（包括員工現(xiàn)在、過去和將來信息）的隱私權(quán)。（3）平等機(jī)會。協(xié)會成員必須推進(jìn)無不公平歧視

17、的就業(yè)政策。不會導(dǎo)致不公平、歧視的最好就業(yè)。（4）公平交易。協(xié)會成員必須保堅(jiān)持以公平合理的標(biāo)準(zhǔn)對待每一個(gè)人。 二、問題與答案1.員工的工作需求是什么？人們在工作中希望獲得的東西包括四個(gè)方面：（1）施展能力和才干的機(jī)會，發(fā)揮解決難題的能力和創(chuàng)造力；（2）工作保障；（3）與友善互助的人一起工作，與上司保持良好的關(guān)系；（4）獲得豐厚的報(bào)酬與適宜的工作條件。人們期望工作能夠在生活中扮演很重要角色，作成為社交的場所和創(chuàng)新的途徑。工作的這種角色在一定程度上解釋了為什么很多人即使沒有繼續(xù)工作的經(jīng)濟(jì)必要，但他們還是會繼續(xù)工作。2.什么是PEST分析框架，為什么要進(jìn)行PEST分析？PEST分析框架包括

18、:（1）政治的法律的（P）；（2）經(jīng)濟(jì)的（E）；（3）社會的（S）；（4）技術(shù)的（T）。PEST分析框架至少具有可四個(gè)方面的作用：（1）是使我們系統(tǒng)地認(rèn)識環(huán)境的一種方法，學(xué)會從不同的角度以及不同因素相互之間的關(guān)系角度分析問題。（2）有助于分辨出那些個(gè)別的、與某個(gè)特定場合相關(guān)的、關(guān)鍵的影響因素。影響工作的因素很多，但是在一定的場合、一定的地區(qū)和一定的歷史時(shí)期，影響工作的因素應(yīng)該是有差異的，或者說有的因素很重要，有的因素并不一定重要。（3）確認(rèn)一個(gè)行業(yè)或企業(yè)中所存在的長期驅(qū)動力。在一定歷史時(shí)期，一個(gè)行業(yè)的發(fā)展往往受到某個(gè)或某些特定的力量驅(qū)動，比如電信企業(yè)受到互聯(lián)網(wǎng)、移動電話普及的驅(qū)動等，通過PES

19、T分析有助于找出其中的關(guān)鍵力量。（4）從歷史的和發(fā)展的眼光研究外部環(huán)境因素對企業(yè)組織的不同作用，分析哪些對企業(yè)有影響的外部因素有助于我們預(yù)測未來的情況，有助于我們評估在PEST發(fā)生變化時(shí)哪些措施是適當(dāng)?shù)摹?.根據(jù)靈活性的相關(guān)概念可以將勞動力市場分為哪幾類？可以分為四類：（1）核心部分員工，包括那些從普通勞動力市場獲得，有長期勞動契約保障，對于雇主來說他們的技術(shù)是極其重要的企業(yè)骨干員工。相應(yīng)的，雇主一般期望這些核心員工能夠具有靈活性能力，他們的技術(shù)能力能夠承擔(dān)比較寬泛的任務(wù)，而不是只能從事某件事。員工的靈活性可以是縱向多樣化的，也可以是橫向多樣化的。（2）第一外圍小組，包括那些來自于較低層次勞動

20、力市場的人，他們也屬于組織內(nèi)部的員工。他們與企業(yè)的雇傭合約具有一定程度的永久性，他們一般都是全職工人，有些兼職者也可歸為這一類。（3）第二外圍小組是那些進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部勞動力市場難，工作經(jīng)歷不太穩(wěn)定的輔助人員和合同工。這個(gè)群體包括那些沒有什么就業(yè)保障指望的人：兼差的，打零工的，接受社會救濟(jì)的人歸為這一類中。（4）排在第二外圍小組之外的是那些明顯屬于企業(yè)外部的人，即由其它雇主雇傭的人和自雇傭的人。后三類可以通稱為外圍員工。4.技術(shù)變革對企業(yè)人力資源管理的影響表現(xiàn)在哪些方面？（1）技術(shù)變革引起員工工作角色與技能要求發(fā)生變化。新技術(shù)不僅會引起對員工的基本技能要求和工作角色的變化，并且常常導(dǎo)致不同工作之間

21、的合并。（2）技術(shù)常常是實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品多樣化以及根據(jù)顧客的特定要求來進(jìn)行生產(chǎn)的一種手段。因此，員工需要具備與特定工作相關(guān)的產(chǎn)品知識以及基本的學(xué)習(xí)能力，因?yàn)橹挥羞@樣才能跟得上產(chǎn)品的不斷發(fā)展和設(shè)計(jì)的不斷完善。 （3）利用工作團(tuán)隊(duì)來完成工作的情況不斷增多。由于信息處理系統(tǒng)的發(fā)展，員工們能夠很容易地獲得改善產(chǎn)品質(zhì)量和提高顧客服務(wù)水平所需要的各種信息，因此，企業(yè)希望員工能夠在完成工作方面做出更多的決策。而增加員工責(zé)任和控制力的最常用方法之一就是使用工作團(tuán)隊(duì)。工作團(tuán)隊(duì)吸收具有各種不同技能的員工，他們通過彼此之間的相互作用來生產(chǎn)一種產(chǎn)品或者提供一種服務(wù)。工作團(tuán)隊(duì)除了具有潛在的激勵(lì)性優(yōu)勢以外，還能夠使采納團(tuán)隊(duì)管理的

22、企業(yè)降低成本。許多企業(yè)都正在對它們的裝配系統(tǒng)進(jìn)行重組放棄流水線，轉(zhuǎn)而采取混合操作，將大規(guī)模生產(chǎn)與新的工作形式結(jié)合起來，這些新的工作形式使得員工能夠同時(shí)完成多項(xiàng)任務(wù)、運(yùn)用多種技能、自行控制工作進(jìn)展的速度，并且能夠生產(chǎn)出整個(gè)最終產(chǎn)品。 （4）技術(shù)引起管理工作性質(zhì)的變化。為了從工作場所的新技術(shù)引進(jìn)中獲得最大的利益，管理者在管理方法上必須拋棄那種強(qiáng)調(diào)控制、計(jì)劃以及協(xié)調(diào)活動的“軍事模型”，轉(zhuǎn)而集中力量去創(chuàng)造有利于發(fā)揮員工創(chuàng)造力和創(chuàng)新性的各種工作條件。由于技術(shù)的進(jìn)步，企業(yè)各層次上的員工對信息的接觸都越來越容易，而決策也越來越分散化。這樣，管理者對各工作團(tuán)隊(duì)之間以及工作團(tuán)隊(duì)與顧客之間的互動活動，進(jìn)行直接控制

23、的難度就越來越大，而且其有效性也必然會越來越差。管理者的工作將會越來越多地變成向員工授權(quán)。（5）技術(shù)引起企業(yè)結(jié)構(gòu)的變化。美國企業(yè)的傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)上較為強(qiáng)調(diào)效率、管理者的決策以及自上而下的信息傳遞。然而，這種企業(yè)結(jié)構(gòu)正在變得越來越缺乏效率了。在一種具有適應(yīng)性的組織結(jié)構(gòu)中，員工總是處于一種不斷學(xué)習(xí)和不斷改善績效的狀態(tài)之中。只要需要，企業(yè)就可以將員工調(diào)往有用人需要的企業(yè)其他單位或崗位。適應(yīng)型組織還具有另外一個(gè)特征，即形成了能夠?qū)M織的各種努力產(chǎn)生強(qiáng)大推動力的一整套核心價(jià)值觀或者關(guān)鍵性遠(yuǎn)景。過去所假定的管理者與員工之間、員工與顧客之間、員工與銷售商之間以及企業(yè)內(nèi)部的各種職能之間的邊界，逐漸被拋棄。員工、管理

24、者、銷售商、顧客以及銷售商通過協(xié)同工作來共同改善服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量，同時(shí)創(chuàng)造新的產(chǎn)品和服務(wù)。5.人事與開發(fā) 人事與開發(fā)，等同于人事與發(fā)展，因?yàn)殚_發(fā)與發(fā)展來源于同一個(gè)英文單詞developmenet的翻譯。這一點(diǎn)我們在教材中已經(jīng)說明。的主要內(nèi)容是什么？早期的活動主要涉及那些受到社會改革家支持的福利方面，例如改善工作條件，為員工配備助手以使之從繁忙的工作中脫身出來，同時(shí)利用一個(gè)清晰的工作結(jié)構(gòu)對紀(jì)律、工作時(shí)間和生產(chǎn)量進(jìn)行嚴(yán)格控制，推動改革進(jìn)程。除福利活動外，人事與開發(fā)的關(guān)鍵活動還包括管理、談判、法律咨詢和組織發(fā)展。（1）管理。管理包括了人事與開發(fā)的很多主體性活動，它們構(gòu)成了企業(yè)人事助理或培訓(xùn)經(jīng)理的主要職

25、責(zé)，包括撰寫招聘廣告、回復(fù)應(yīng)試人員、安排就職程序、建立培訓(xùn)計(jì)劃、建立員工作檔案（比如缺勤情況和紀(jì)律情況等）、制作工資表等。（2）談判。談判活動在20世紀(jì)60年代和70年代處于發(fā)展的頂峰，因?yàn)槟且粫r(shí)期勞資關(guān)系緊張、罷工事件時(shí)常發(fā)生，雇主必須對日益強(qiáng)大的工會所出面交涉的人事與開發(fā)問題做出答復(fù)。通常解決薪酬問題是勞資雙方進(jìn)行談判內(nèi)容，此外還會就工作更換、勞動力過?；蚍?wù)合同細(xì)則等問題進(jìn)行談判。（3）法律咨詢。國家和地方一般都有各種法律法規(guī)來指導(dǎo)企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系，這些法律不僅要涉及員工保護(hù)和個(gè)人權(quán)利，也涉及對企業(yè)行為的約束。特別是在員工保護(hù)的日益重視，要求政府的法律法規(guī)做出相應(yīng)的更改。法律咨詢

26、對于所有層次的管理者理解法律程序都相當(dāng)重要，因?yàn)樵絹碓蕉嗟娜饲畜w會到，建立勞動關(guān)系時(shí)對法律的忽視能給企業(yè)未來帶來巨大的訴訟損失。（4）組織發(fā)展（OD）。組織發(fā)展近十年來已經(jīng)發(fā)展成為人事與開發(fā)領(lǐng)域新的一部分內(nèi)容，重點(diǎn)在于組織文化與組織重構(gòu)上，如雇傭期延續(xù)、員工授權(quán)以及學(xué)習(xí)型組織等。企業(yè)發(fā)展所處的階段不同，面對的人力資源管理的問題或者側(cè)重點(diǎn)是不同的。所以，人力資源管理需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展所處的階段，就員工的資源化問題（人力資本核算問題）、員工關(guān)系、薪酬體系、績效考評等制定與企業(yè)所處階段相應(yīng)策略。6.人事與開發(fā)的特點(diǎn)是什么？（1）專職從業(yè)人員的職業(yè)化問題。人事與開發(fā)的專職從業(yè)人員由于擁有廣泛的專業(yè)技術(shù)而

27、贏得了職業(yè)地位與尊重，被認(rèn)為是這一專業(yè)領(lǐng)域的顧問、專家。人事經(jīng)理是一個(gè)在該領(lǐng)域內(nèi)專業(yè)技術(shù)寬泛的通才，有時(shí)還需要有些特殊的技巧。所以人事與開發(fā)的經(jīng)理經(jīng)常被約請到相關(guān)的培訓(xùn)學(xué)校、評估中心或是其它提供類似服務(wù)的機(jī)構(gòu)對就業(yè)人員進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)。（2）在于其工作的模糊性、擴(kuò)展性和局限性。人事經(jīng)理具有“關(guān)心”和“控制”這兩種對立的雙重角色，以及在這兩種角色之間變換。員工從人事與開發(fā)人員那里可以得到工作上的幫助，人事與開發(fā)人員要確保員工增加對企業(yè)的貢獻(xiàn)。控制一方面表現(xiàn)為以一種非直接的行為方式幫助員工完成工作任務(wù)，另一方面發(fā)現(xiàn)員工工作中的不足，設(shè)法幫助員工改進(jìn)不足、提高工作績效。事實(shí)上，人事與開發(fā)的專業(yè)人員的知識

28、是建立在他們?nèi)绾沃苯踊蜷g接地對待“人”這一資源的基礎(chǔ)之上的，與處理其它無生命的資源相較，人事與開發(fā)人員不可避免要同“關(guān)心”與“控制”的問題聯(lián)系在一起的。相對于其他經(jīng)理，人力資源經(jīng)理更傾向于隱藏、含蓄地而非公開或明確地思考問題。（3）中間人角色。許多人還將人事與開發(fā)專業(yè)人員看作是經(jīng)理與員工之間的中間人，好傾聽雙方意見而不是某一方的心聲。人力資源部門要成為企業(yè)的溝通中心、信息中心、職工之家，還要成為企業(yè)利潤中心，企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的支持部，其他部門的合作伙伴。7. 單項(xiàng)選擇題（1）馬斯洛把人的各種需要?dú)w結(jié)為五大類，其中最高層次的需要是：(E)A.     

29、; 生理的需要B.      安全需要C.      社交需要D.     尊重需要E.      自我實(shí)現(xiàn)的需要。（2）員工能夠在同一技術(shù)水平上承擔(dān)更大范圍任務(wù)，指的是員工技能的（B）A.       縱向多樣化B.       橫向多樣化C.   

30、0;   靈活性D.       一體化（3）那些從普通勞動力市場獲得，有長期勞動契約保障，對于雇主來說他們的技術(shù)是極其重要的員工指的是（A）A.       核心員工B.       第一外圍小組C.       第二外圍小組D.       自雇傭的員工。（4）兼職的，打零工

31、的，接受社會救濟(jì)的人屬于（C）。A.       核心員工B.       第一外圍小組C.       第二外圍小組D.       自雇傭的員工（5）英國國家職業(yè)資格（NVQS）認(rèn)證共有五種級別，其中能夠設(shè)計(jì)、指導(dǎo)特定任務(wù)、產(chǎn)品和程序，并能對其它人的工作負(fù)責(zé)屬于哪一級（D）A.       第一

32、級B.       第二級C.       第三級D.       第四級E.       第五級8. 多項(xiàng)選擇題（1）下面哪幾種屬于赫茨伯格雙因素理論中的激勵(lì)因素：（A、D、E）A. 工作成就B. 工作環(huán)境C. 工資D. 人際關(guān)系E. 受人尊重（2）對組織的經(jīng)營環(huán)境進(jìn)行分析時(shí)所用的PEST分析框架，指的是(A、B、C、E)A.  

33、60;    政治B.       經(jīng)濟(jì)C.       社會D.       文化E.       技術(shù)（3）人事與開發(fā)的關(guān)鍵活動有(A、B、C、D)A.       管理B.       談判C. 

34、;      法律咨詢D.       組織發(fā)展E.       職業(yè)化（4）人事經(jīng)理工作的特點(diǎn)包括(A、B、C、E)A.       模糊性B.       擴(kuò)展性C.       明確性D.    

35、0;  局限性E.       職業(yè)性（5）下面屬于非道德的商業(yè)行為有（A、B、C、D、E）A.       給顧客回扣，為顧客送禮 B.       對員工提供虛假信息C.       在組織內(nèi)外造老板的謠D.       為了組織的利益而偷看他人的信件；E.  &#

36、160;    與員工合謀以獲得小集體的利益9. 判斷題（1）心理契約就是存在于雇主與員工之間的關(guān)于雙方關(guān)系的一系列假設(shè)的正式合約。（×）（2）近一二十年來，勞動力市場的一個(gè)重要的變化是，全職就業(yè)人數(shù)急劇下降，而那些非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)如兼職、臨時(shí)工和自雇傭的人數(shù)在增加。（）（3）內(nèi)部勞動力市場，是指企業(yè)現(xiàn)有員工隊(duì)伍。當(dāng)企業(yè)產(chǎn)生新的崗位或者出現(xiàn)了崗位的空缺，企業(yè)內(nèi)部勞動力市場可以成為勞動力供給的來源。（）（4）人事與開發(fā)僅僅是人力資源部門的職能，而與企業(yè)的直線部門沒有直接的關(guān)系。（×）（5）企業(yè)商業(yè)道德行為與其實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)之間存在根本的矛盾，所以企業(yè)強(qiáng)調(diào)

37、商業(yè)道德行為完全是迫不得已的事情。（×）  第一章          人力資源管理   本 章 簡 介人力資源是現(xiàn)代組織中的重要而稀缺資源，如何有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理管理這一資源，是企業(yè)管理的主要內(nèi)容。本章介紹影響員工工作的主要因素及其對人力資源管理的影響作用，影響員工工作的分析框架，員工就業(yè)狀況的變化情況；指出靈活性企業(yè)中員工的分類；討論人力資源管理中的職業(yè)化和商業(yè)道德問題。本章目的與要求 通過本章的學(xué)習(xí)，你將能夠了解：l l&

38、#160;        工作和就業(yè)的相關(guān)背景和市場發(fā)展對其影響l l         影響人力資源管理的因素及影響作用l l         人力資源管理的職業(yè)化和倫理道德問題          一、主要內(nèi)容1.激勵(lì)就是了解員工的需求，創(chuàng)造滿足員工需求的條件，激發(fā)員工工作的動機(jī)

39、，使之采取能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。2.馬斯洛把人的各種需要?dú)w結(jié)為五大類，并按照其發(fā)生的先后順序?qū)⑺鼈兣帕谐梢粋€(gè)層次：生理的需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，即需求層次理論。3.赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為，有些事物的存在可以導(dǎo)致人產(chǎn)生滿意，當(dāng)它們?nèi)狈Φ臅r(shí)則不是導(dǎo)致不滿意而是沒有滿意；另一些事物的存在可以消除人們的不滿意，但不會導(dǎo)致滿意，當(dāng)它缺乏的時(shí)候則會引起人們的不滿意。前者稱為激勵(lì)因素，后者稱為保健因素。激勵(lì)因素是以工作內(nèi)容為中心的，或者說工作本身就是一種激勵(lì)；而工作的條件和工作的報(bào)酬通常屬于保健因素，或者說這些不能激勵(lì)員工。4.心理契約就是存在于雇主與員工之間的沒有

40、成文的合約，或者說是雙方關(guān)系的一系列假設(shè)或習(xí)慣。5.員工需求，即員工想從工作中得到什么？不同社會發(fā)展時(shí)期、不同文化背景下，人們對此問題的回答會有不同的答案。6. 影響員工工作的因素很多，可以借助PEST框架分析：（1）政治的法律的（P）：如社會的政治穩(wěn)定程度，對待經(jīng)濟(jì)一體化的態(tài)度，勞動的法律法規(guī)等。（2）經(jīng)濟(jì)的（E）：如當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展處于經(jīng)濟(jì)周期的那個(gè)階段，社會就業(yè)狀況；通貨膨脹率高低，銀行利率等。（3）社會的（S）：比如人口數(shù)量和人口結(jié)構(gòu)的變化，社會收入分配狀況，人們接受教育和培訓(xùn)的程度，人們對待工作和休閑的偏好態(tài)度等。（4）技術(shù)的（T）：比如科學(xué)技術(shù)的新發(fā)現(xiàn)和新進(jìn)展，政府對科學(xué)技術(shù)發(fā)展的政策

41、，促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化的措施等。7.從就業(yè)的角度看可以將一個(gè)組織的員工分為核心的和外部的兩大類，核心部分員工包括那些從普通勞動力市場獲得，有長期勞動契約保障，對于雇主來說他們的技術(shù)是極其重要的企業(yè)骨干員工。外圍部分員工可以分為好幾個(gè)類：第一線外圍小組，包括那些來自于較低層次勞動力市場的人，他們也屬于組織內(nèi)部的員工；第二線外圍小組是那些進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部勞動力市場難，工作經(jīng)歷不太穩(wěn)定的輔助人員和合同工；排在第二線外圍小組之外的是那些明顯屬于企業(yè)外部的人，即由其它雇主雇傭的人和自雇傭的人。8. 員工的靈活性分為縱向多樣化和橫向多樣化。其中縱向多樣化是指那些能夠從事比他們原來的工作具有更高技術(shù)水平任務(wù)的員工，

42、而橫向多樣化是指在同一技術(shù)水平承擔(dān)更大范圍任務(wù)的員工。9. 勞動力市場可以分為內(nèi)部和外部勞動力市場。外部勞動力市場，是指企業(yè)以外所有積極尋找工作的人；內(nèi)部勞動力市場，是指企業(yè)現(xiàn)有員工隊(duì)伍。10. 職業(yè)化是一個(gè)過程，通過這個(gè)過程，某種有組織的職業(yè)，通常由于擁有獨(dú)特專長、關(guān)注工作質(zhì)量以及為社會帶來福祉，而獲得從事某種特定的工作、控制職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)進(jìn)入、確定與評價(jià)該職業(yè)工作方式的專有權(quán)力。11. 職業(yè)資格認(rèn)證是擁有評定排他性的特殊工作的權(quán)力，一個(gè)組織常常（但并不總是）會宣稱他們擁有一種特別高深的能力，他們關(guān)心工作的資格和工作對社會的利益影響，從而獲得特別的權(quán)力來控制工作培訓(xùn)和工作進(jìn)入，并對這項(xiàng)工作的

43、實(shí)施的方法有決定權(quán)和評價(jià)權(quán)。12. 所謂商業(yè)道德，就是在商業(yè)活動中的一系列可接受的行為標(biāo)準(zhǔn)和道德判斷。它是一個(gè)組織和社會的文化準(zhǔn)則，告訴人們什么是正確的、什么是不正確的。商業(yè)道德的某些方面與人事與發(fā)展的法律類似，已經(jīng)滲透到了勞動雇用關(guān)系的所有方面。13. 人事與發(fā)展可以通過三種方法幫助公司提高它的道德意識：（1）通過發(fā)揮專家的專長來發(fā)展和傳達(dá)道德政策，舉辦培訓(xùn)會議來產(chǎn)生道德意識，通過監(jiān)控這項(xiàng)政策促進(jìn)未來的改良；（2）將道德價(jià)值觀包含在公司戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)中；（3）憑借組織自身的道德政策和實(shí)踐塑造角色模型（樹立榜樣、模范）。14. 英國人事與發(fā)展協(xié)會提出的道德規(guī)范準(zhǔn)則包括：（1）準(zhǔn)確無誤。協(xié)會成員要求為

44、雇主和員工提供具有高度準(zhǔn)確性的信息和建議。（2）保守機(jī)密。協(xié)會成員必須尊重雇主合法的保密要求，并保證所有的個(gè)人信息（包括員工現(xiàn)在、過去和將來信息）的私密性。（3）平等機(jī)會。協(xié)會成員必須推進(jìn)不會導(dǎo)致不公平、歧視的最好就業(yè)。（4）公平交易。協(xié)會成員必須保持以公平合理的標(biāo)準(zhǔn)對待每一個(gè)人。 二、問題與答案1.員工的工作需求是什么？人們在工作中希望獲得的東西包括四個(gè)方面：（1）施展能力和才干的機(jī)會，發(fā)揮解決難題的能力和創(chuàng)造力；（2）工作保障；（3）與友善互助的人一起工作，與上司保持良好的關(guān)系；（4）獲得豐厚的報(bào)酬與適宜的工作條件。人們期望工作能夠扮演很重要角色，作為社交的場所和創(chuàng)新的途徑。工作

45、的這種角色在一定程度上解釋了為什么很多人即使沒有繼續(xù)工作的經(jīng)濟(jì)必要，但他們還是會繼續(xù)工作。2.什么是PEST分析框架，為什么要進(jìn)行PEST分析？PEST分析框架包括:（1）政治的法律的（P）；（2）經(jīng)濟(jì)的（E）；（3）社會的（S）；（4）技術(shù)的（T）。PEST分析框架至少具有可四個(gè)方面的作用：（1）是使我們系統(tǒng)地認(rèn)識環(huán)境的一種方法，學(xué)會從不同的角度以及不同因素相互之間的關(guān)系角度分析問題。（2）有助于分辨出那些個(gè)別的、與某個(gè)特定場合相關(guān)的、關(guān)鍵的影響因素。影響工作的因素很多，但是在一定的場合、一定的地區(qū)和一定的歷史時(shí)期，影響工作的因素應(yīng)該是有差異的，或者說有的因素很重要，有的因素并不一定重要。（

46、3）確認(rèn)一個(gè)行業(yè)或企業(yè)中所存在的長期驅(qū)動力。在一定歷史時(shí)期，一個(gè)行業(yè)的發(fā)展往往受到某個(gè)或某些特定的力量驅(qū)動，比如電信企業(yè)受到互聯(lián)網(wǎng)、移動電話普及的驅(qū)動等，通過PEST分析有助于找出其中的關(guān)鍵力量。（4）從歷史的和發(fā)展的眼光研究外部環(huán)境因素對企業(yè)組織的不同作用，分析哪些對企業(yè)有影響的外部因素有助于我們預(yù)測未來的情況，有助于我們評估在PEST發(fā)生變化時(shí)哪些措施是適當(dāng)?shù)摹?.根據(jù)靈活性的相關(guān)概念可以將勞動力市場分為哪幾類？可以分為四類：（1）核心部分員工，包括那些從普通勞動力市場獲得，有長期勞動契約保障，對于雇主來說他們的技術(shù)是極其重要的企業(yè)骨干員工。相應(yīng)的，雇主一般期望這些核心員工能夠具有靈活性能

47、力，他們的技術(shù)能力能夠承擔(dān)比較寬泛的任務(wù)，而不是只能從事某件事。員工的靈活性可以是縱向多樣化的，也可以是橫向多樣化的。（2）第一外圍小組，包括那些來自于較低層次勞動力市場的人，他們也屬于組織內(nèi)部的員工。他們與企業(yè)的雇傭合約具有一定程度的永久性，他們一般都是全職工人，有些兼職者也可歸為這一類。（3）第二外圍小組是那些進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部勞動力市場難，工作經(jīng)歷不太穩(wěn)定的輔助人員和合同工。這個(gè)群體包括那些沒有什么就業(yè)保障指望的人：兼差的，打零工的，接受社會救濟(jì)的人歸為這一類中。（4）排在第二外圍小組之外的是那些明顯屬于企業(yè)外部的人，即由其它雇主雇傭的人和自雇傭的人。后三類可以通稱為外圍員工。4.技術(shù)變革對企

48、業(yè)人力資源管理的影響表現(xiàn)在哪些方面？（1）技術(shù)變革引起員工工作角色與技能要求發(fā)生變化。新技術(shù)不僅會引起對員工的基本技能要求和工作角色的變化，并且常常導(dǎo)致不同工作之間的合并。（2）技術(shù)常常是實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品多樣化以及根據(jù)顧客的特定要求來進(jìn)行生產(chǎn)的一種手段。因此，員工需要具備與特定工作相關(guān)的產(chǎn)品知識以及基本的學(xué)習(xí)能力，因?yàn)橹挥羞@樣才能跟得上產(chǎn)品的不斷發(fā)展和設(shè)計(jì)的不斷完善。 （3）利用工作團(tuán)隊(duì)來完成工作的情況不斷增多。由于信息處理系統(tǒng)的發(fā)展，員工們能夠很容易地獲得改善產(chǎn)品質(zhì)量和提高顧客服務(wù)水平所需要的各種信息，因此，企業(yè)希望員工能夠在完成工作方面做出更多的決策。而增加員工責(zé)任和控制力的最常用方法之一就是使用

49、工作團(tuán)隊(duì)。工作團(tuán)隊(duì)吸收具有各種不同技能的員工，他們通過彼此之間的相互作用來生產(chǎn)一種產(chǎn)品或者提供一種服務(wù)。工作團(tuán)隊(duì)除了具有潛在的激勵(lì)性優(yōu)勢以外，還能夠使采納團(tuán)隊(duì)管理的企業(yè)降低成本。許多企業(yè)都正在對它們的裝配系統(tǒng)進(jìn)行重組放棄流水線，轉(zhuǎn)而采取混合操作，將大規(guī)模生產(chǎn)與新的工作形式結(jié)合起來，這些新的工作形式使得員工能夠同時(shí)完成多項(xiàng)任務(wù)、運(yùn)用多種技能、自行控制工作進(jìn)展的速度，并且能夠生產(chǎn)出整個(gè)最終產(chǎn)品。 （4）技術(shù)引起管理工作性質(zhì)的變化。為了從工作場所的新技術(shù)引進(jìn)中獲得最大的利益，管理者在管理方法上必須拋棄強(qiáng)調(diào)控制、計(jì)劃以及協(xié)調(diào)活動的“軍事模型”，轉(zhuǎn)而集中力量去創(chuàng)造有利于發(fā)揮員工創(chuàng)造力和創(chuàng)新性的各種工作條

50、件。由于技術(shù)的進(jìn)步，企業(yè)各層次上的員工對信息的接觸都越來越容易，而決策也越來越分散化。這樣，管理者對各工作團(tuán)隊(duì)之間以及工作團(tuán)隊(duì)與顧客之間的互動活動，進(jìn)行直接控制的難度就越來越大，而且其有效性也必然會越來越差。管理者的工作將會越來越多地變成向員工授權(quán)。（5）技術(shù)引起企業(yè)結(jié)構(gòu)的變化。美國企業(yè)的傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)上較為強(qiáng)調(diào)效率、管理者的決策以及自上而下的信息傳遞。然而，這種企業(yè)結(jié)構(gòu)正在變得越來越缺乏效率了。在一種具有適應(yīng)性的組織結(jié)構(gòu)中，員工總是處于一種不斷學(xué)習(xí)和不斷改善績效的狀態(tài)之中。只要需要，企業(yè)就可以將員工調(diào)往有用人需要的企業(yè)其他單位或崗位。適應(yīng)型組織還具有另外一個(gè)特征，即形成了能夠?qū)M織的各種努力產(chǎn)生強(qiáng)

51、大推動力的一整套核心價(jià)值觀或者關(guān)鍵性遠(yuǎn)景。過去所假定的管理者與員工之間、員工與顧客之間、員工與銷售商之間以及企業(yè)內(nèi)部的各種職能之間的邊界，逐漸被拋棄。員工、管理者、銷售商、顧客以及銷售商通過協(xié)同工作來共同改善服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量，同時(shí)創(chuàng)造新的產(chǎn)品和服務(wù)。5.人事與開發(fā) 人事與開發(fā)，等同于人事與發(fā)展，因?yàn)殚_發(fā)與發(fā)展來源于同一個(gè)英文單詞developmenet的翻譯。這一點(diǎn)我們在教材中已經(jīng)說明。的主要內(nèi)容是什么？早期的活動主要協(xié)及那些受到社會改革家支持的福利方面，例如改善工作條件，為員工配備助手以使之從繁忙的工作中脫身出來，同時(shí)利用一個(gè)清晰的工作結(jié)構(gòu)對紀(jì)律、工作時(shí)間和生產(chǎn)量進(jìn)行嚴(yán)格控制，推動改革進(jìn)程。除

52、福利活動外，人事與開發(fā)的關(guān)鍵活動還包括管理、談判、法律咨詢和組織發(fā)展。（1）管理。管理包括了人事與開發(fā)的很多主體性活動，它們構(gòu)成了企業(yè)人事助理或培訓(xùn)經(jīng)理的主要職責(zé)，包括撰寫招聘廣告、回復(fù)應(yīng)試人員、安排就職程序、建立培訓(xùn)計(jì)劃、建立員工作檔案（比如缺勤情況和紀(jì)律情況等）、制作工資表等。（2）談判。談判活動在二十世紀(jì)60年代和70年代處于發(fā)展的頂峰，因?yàn)槟且粫r(shí)期勞資關(guān)系緊張、罷工事件時(shí)常發(fā)生，雇主必須對日益強(qiáng)大的工會所出面交涉的人事與開發(fā)問題做出答復(fù)。通常解決薪酬問題是勞資雙方進(jìn)行談判內(nèi)容，此外還會就工作更換、勞動力過?；蚍?wù)合同細(xì)則等問題進(jìn)行談判。（3）法律咨詢。國家和地方一般都有各種法律法規(guī)來指

53、導(dǎo)企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系，這些法律不僅要涉及員工保護(hù)和個(gè)人權(quán)利，也涉及對企業(yè)行為的約束。特別是在員工保護(hù)的日益重視，要求政府的法律法規(guī)做出相應(yīng)的更改。法律咨詢對于所有層次的管理者理解法律程序都相當(dāng)重要，因?yàn)樵絹碓蕉嗟娜饲畜w會到，建立勞動關(guān)系時(shí)對法律的忽視能給企業(yè)未來帶來巨大的訴訟損失。（4）組織發(fā)展（OD）。組織發(fā)展近十年來已經(jīng)發(fā)展成為人事與開發(fā)領(lǐng)域新的一部分內(nèi)容，重點(diǎn)在于組織文化與組織重構(gòu)上，如雇傭期延續(xù)、員工授權(quán)以及學(xué)習(xí)型組織等。企業(yè)發(fā)展所處的階段不同，面對的人力資源管理的問題或者側(cè)重點(diǎn)是不同的。所以，人力資源管理需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展所處的階段，就員工的資源化問題（人力資本核算問題）、員工關(guān)

54、系、薪酬體系、績效考評等制定與企業(yè)所處階段相應(yīng)策略。6.人事與開發(fā)的特點(diǎn)是什么？（1）專職從業(yè)人員的職業(yè)化問題。人事與開發(fā)的專職從業(yè)人員由于擁有廣泛的專業(yè)技術(shù)而贏得了職業(yè)地位與尊重，被認(rèn)為是這一專業(yè)領(lǐng)域的顧問、專家。人事經(jīng)理是一個(gè)在該領(lǐng)域內(nèi)專業(yè)技術(shù)寬泛的通才，有時(shí)還需要有些特殊的技巧。所以人事與開發(fā)的經(jīng)理經(jīng)常被約請到相關(guān)的培訓(xùn)學(xué)校、評估中心或是其它提供類似服務(wù)的機(jī)構(gòu)對就業(yè)人員進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)。（2）在于其工作的模糊性、擴(kuò)展性和局限性。人事經(jīng)理具有“關(guān)心”和“控制”這兩種對立的雙重角色，以及在這兩種角色之間變換。員工從人事與開發(fā)人員那里可以得到工作上的幫助，人事與開發(fā)人員要確保員工增加對企業(yè)的貢獻(xiàn)。

55、控制一方面表現(xiàn)為以一種非直接的行為方式幫助員工完成工作任務(wù)，另一方面發(fā)現(xiàn)員工工作中的不足，設(shè)法幫助員工改進(jìn)不足、提高工作績效。事實(shí)上，人事與開發(fā)的專業(yè)人員的知識是建立在他們?nèi)绾沃苯踊蜷g接地對待“人”這一資源的基礎(chǔ)之上的，與處理其它無生命的資源相較，人事與開發(fā)人員不可避免要同“關(guān)心”與“控制”的問題聯(lián)系在一起的。相對于其他經(jīng)理，人力資源經(jīng)理更傾向于隱藏、含蓄地而非公開或明確地思考問題。（3）中間人角色。許多人還將人事與開發(fā)專業(yè)人員看作是經(jīng)理與員工之間的中間人，好傾聽雙方意見而不是某一方的心聲。人力資源部門要成為企業(yè)的溝通中心、信息中心、職工之家，還要成為企業(yè)利潤中心，企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的支持部，其他部

56、門的合作伙伴。7. 單項(xiàng)選擇題（1）馬斯洛把人的各種需要?dú)w結(jié)為五大類，其中最高層次的需要是：(E)A.      生理的需要B.      安全需要C.      社交需要D.     尊重需要E.      自我實(shí)現(xiàn)的需要。（2）員工能夠在同一技術(shù)水平上承擔(dān)更大范圍任務(wù)，指的是員工技能的（B）A.     

57、  縱向多樣化B.       橫向多樣化C.       靈活性D.       一體化（3）那些從普通勞動力市場獲得，有長期勞動契約保障，對于雇主來說他們的技術(shù)是極其重要的員工指的是（A）A.       核心員工B.       第一外圍小組C.   &

58、#160;   第二外圍小組D.       自雇傭的員工。（4）兼職的，打零工的，接受社會救濟(jì)的人屬于（C）。A.       核心員工B.       第一外圍小組C.       第二外圍小組D.       自雇傭的員工（5）英國NVQS認(rèn)證共有五種級別，其中能夠設(shè)計(jì)、指

59、導(dǎo)特定任務(wù)、產(chǎn)品和程序，并能對其它人的工作負(fù)責(zé)屬于哪一級（D）A.       第一級B.       第二級C.       第三級D.       第四級E.       第五級8. 多項(xiàng)選擇題（1）下面哪幾種屬于赫茨伯格雙因素理論中的激勵(lì)因素：（A、D、E）A. 工作成就B. 工作環(huán)境C. 工

60、資D. 人際關(guān)系E. 受人尊重（2）對組織的經(jīng)營環(huán)境進(jìn)行分析時(shí)所用的PEST分析框架，指的是(A、B、C、E)A.       政治B.       經(jīng)濟(jì)C.       社會D.       文化E.       技術(shù)（3）人事與開發(fā)的關(guān)鍵活動有(A、B、C、D)A.  

61、60;    管理B.       談判C.       法律咨詢D.       組織發(fā)展E.       職業(yè)化（4）人事經(jīng)理工作的特點(diǎn)包括(A、B、C、E)A.       模糊性B.       擴(kuò)展性

62、C.       明確性D.       局限性E.       職業(yè)性（5）下面屬于非道德的商業(yè)行為有（A、B、C、D、E）A.       給顧客回扣，為顧客提供利益 B.       對員工提供虛假信息C.       在組織內(nèi)外造老

63、板的謠D.       為了組織的利益而偷看他人的信件；E.       與員工合謀以獲得小集體的利益9. 判斷題（1）心理契約就是存在于雇主與員工之間的關(guān)于雙方關(guān)系的一系列假設(shè)的正式合約。（×）（2）近一二十年來，勞動力市場的一個(gè)重要的變化是，全職就業(yè)人數(shù)急劇下降，而那些非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)如兼職、臨時(shí)工和自雇傭的人數(shù)在增加。（）l         內(nèi)部勞動力市場，是指企業(yè)現(xiàn)有員工隊(duì)伍。當(dāng)企業(yè)產(chǎn)

64、生新的崗位或者出現(xiàn)了崗位的空缺，企業(yè)內(nèi)部勞動力市場可以成為勞動力供給的來源。（）（3）人事與發(fā)展僅僅是人力資源部門的職能，而與企業(yè)的直線部門沒有直接的關(guān)系。（×）（4）企業(yè)商業(yè)道德行為與其實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)之間存在根本的矛盾，所以企業(yè)強(qiáng)調(diào)商業(yè)道德行為完全是迫不得已的事情。（×）  第二章 雇員資源化   本 章 簡 介雇員資源化是在獲得大量可供選擇的求職者的基礎(chǔ)上，對其進(jìn)行甄選形成企業(yè)員工，并通過績效管理將這些員工內(nèi)化為組織的人力資源。資源化首先要進(jìn)行人力資源規(guī)劃，其次要對各工作崗位進(jìn)行工作分析，在工作分析和人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)

65、行人員的招聘和甄選，然后是調(diào)動員工的積極性，提高其工作績效。本章內(nèi)容介紹人力資源規(guī)劃、人力資源招聘、甄選和績效管理。本章目的與要求 通過本章的學(xué)習(xí)，你將能夠了解和掌握：l l         人力資源規(guī)劃的性質(zhì)和重要性l l         構(gòu)建有效的人力資源規(guī)劃框架，進(jìn)行雇員預(yù)測與招聘l l         有效的招聘計(jì)劃與招聘方法l l

66、0;        甄選雇員的技術(shù)l l         雇員績效與出勤的管理             一、主要內(nèi)容1. 人力資源規(guī)劃（HRP）是將組織的未來需求與合格的有責(zé)任感、有經(jīng)驗(yàn)的員工在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)與適當(dāng)崗位有機(jī)結(jié)合的過程，這些員工可以來自內(nèi)部勞動力市場，也可以從外部勞動力市場獲得。簡單來講，人力資源規(guī)劃就是確定未來某個(gè)時(shí)

67、候、需要什么樣的人、需要多少人。2. HRP在組織中的重要作用表現(xiàn)在它幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)中、長期目標(biāo)上。在現(xiàn)代社會中，長期不可預(yù)測這一特征正變得越來越明顯。為了減弱這種不確定性對企業(yè)的沖擊，企業(yè)必然要對未來可能發(fā)生的不確定性事件做出某種程度的準(zhǔn)備。HRP就是企業(yè)著眼于人力資源方面的準(zhǔn)備。較為有效的長期人力資源規(guī)劃可以幫助企業(yè)將技術(shù)力量的短缺減少到最小。3.掌握HRP重要性的四個(gè)主要因素（1）企業(yè)規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的統(tǒng)一；（2）雇傭員工的成本和數(shù)量得到更好地控制；（3）讓雇主對于組織內(nèi)所需的技術(shù)和觀念做出更客觀的判斷，并且整合到人力資源管理戰(zhàn)略之中去；（4）對員工的要求和機(jī)會均等。4.鮑維(Bowey

68、)和巴爾姆漢姆（Bramham）的人力資源規(guī)劃框架。（1）鮑維(Bowey)的框架包括三個(gè)方面的內(nèi)容。第一，預(yù)測未來對勞動力的要求；第二，評估現(xiàn)有勞動力保持的狀況；第三，預(yù)測不斷提供適應(yīng)未來質(zhì)量要求的勞動力的能力。第一方面與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相關(guān)聯(lián)，第二個(gè)方面涉及勞動力周轉(zhuǎn)率和增減員的決策，最后一方面涉及企業(yè)是否有能力從外部市場獲得或吸引不同類型的員工。（2）巴爾姆漢姆（Bramham）的關(guān)于人力資源規(guī)劃框架主要包含四個(gè)部分：調(diào)查、預(yù)測、計(jì)劃與控制和應(yīng)用。5.工作分析是在收集和分析與工作的任務(wù)、職責(zé)和內(nèi)容相關(guān)的數(shù)據(jù)信息的基礎(chǔ)上，描述和記錄一項(xiàng)工作的目的、主要職責(zé)和活動，運(yùn)作實(shí)施的條件以及必需的技能、

69、知識和能力的過程，工作分析是招聘和甄選過程中的首要程序，為其提供基礎(chǔ)信息，其結(jié)果是形成工作描述與工作規(guī)范說明書，使企業(yè)知道自己需要什么樣的人才。6.工作描述與工作規(guī)范。工作描述具體說明了工作的本質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要解決工作內(nèi)容與特征、工作責(zé)任與權(quán)力、工作時(shí)間與地點(diǎn)、工作崗位與條件等問題。工作規(guī)范則說明擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)的人員必須具備的生理和心理上要求7.人力資源需求計(jì)劃在工作分析之后，企業(yè)就可以根據(jù)工作崗位說明書并通過企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的分析，制訂出企業(yè)人力資源需求計(jì)劃。制定人力資源需求計(jì)劃要有依據(jù)，依據(jù)之一是企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，二是企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，三是計(jì)劃制定的當(dāng)時(shí)企業(yè)內(nèi)人員的變動情況。人力資源需求計(jì)劃一般有下述幾個(gè)方面的內(nèi)容：補(bǔ)員的原因、數(shù)量；補(bǔ)員的崗位種類，各門類的數(shù)量；用工的性質(zhì)、種類；崗位的具體要求；技術(shù)工人和