人力資源管理核心技能提升訓(xùn)練

1、人力資源管理核心技能提升訓(xùn)練人力資源管理培訓(xùn)系列課程之主講：閆 偉閆 偉 人力資源實(shí)戰(zhàn)教練簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用閆 偉 人力資源實(shí)戰(zhàn)教練簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用l 是根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展和環(huán)境變化，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需是根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展和環(huán)境變化，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需人力資源進(jìn)行預(yù)測，對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行分析和規(guī)劃，人力資源進(jìn)行預(yù)測，對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行分析和規(guī)劃，對可能的人力資源進(jìn)出途徑進(jìn)行系統(tǒng)安排的過程。對可能的人力資源進(jìn)出途徑進(jìn)行系統(tǒng)安排的過程。l 廣義：泛指企業(yè)所有廣義：泛指企業(yè)所有HR規(guī)規(guī)劃的總稱；是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)劃的總稱；是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃（具體的實(shí)施計(jì)劃）的統(tǒng)一。術(shù)計(jì)劃（具體的實(shí)施計(jì)劃）的統(tǒng)一

2、。l 狹義：是指對可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測，并狹義：是指對可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測，并儲備或減少相應(yīng)的人力資源。即確定出企業(yè)在什么時(shí)候儲備或減少相應(yīng)的人力資源。即確定出企業(yè)在什么時(shí)候需要人，需要多少人，需要什么樣技能的人需要人，需要多少人，需要什么樣技能的人人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵閆 偉 人力資源實(shí)戰(zhàn)教練簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用人力資源規(guī)劃的流程基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)人力資源人力資源需求分析需求分析現(xiàn)有人力現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)資源盤點(diǎn)人力資源人力資源供給分析供給分析退休解聘退休解聘計(jì)劃計(jì)劃素質(zhì)提升素質(zhì)提升計(jì)劃計(jì)劃人員調(diào)配人員調(diào)配補(bǔ)充計(jì)劃補(bǔ)充計(jì)劃管理體制管理體制

3、調(diào)整計(jì)劃調(diào)整計(jì)劃人人力力資資源源總總規(guī)規(guī)劃劃人力資源人力資源總量目標(biāo)總量目標(biāo)人力資源結(jié)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)人力資源素人力資源素質(zhì)提升目標(biāo)質(zhì)提升目標(biāo)信息收集與處理階段信息收集與處理階段總體規(guī)劃與分析階段總體規(guī)劃與分析階段制訂、實(shí)施計(jì)劃階段制訂、實(shí)施計(jì)劃階段戰(zhàn)略環(huán)境閆 偉 人力資源實(shí)戰(zhàn)教練簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用人力資源規(guī)劃主要內(nèi)容 規(guī)劃層次 具體項(xiàng)目 主要內(nèi)容 預(yù)算內(nèi)容總體規(guī)劃總體規(guī)劃計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總體目標(biāo)、總的配套政策、實(shí)施步驟等預(yù)算總額各項(xiàng)人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃晉升規(guī)劃 根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)，擬定人員的晉升政策，也是補(bǔ)充規(guī)劃的一部分崗位變化引起的薪酬福利等支出變化

4、補(bǔ)充規(guī)劃需要補(bǔ)充的人員崗位、人員數(shù)量及要求招募、選拔費(fèi)用離職規(guī)劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗位的情況安置費(fèi) 配備規(guī)劃 中長期內(nèi)不同職務(wù)，部門或工作類型的人員的分布狀況，規(guī)劃企業(yè)一定強(qiáng)度的人員水平流動(dòng)人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃培訓(xùn)對象/目的/內(nèi)容/時(shí)間/地點(diǎn)/講師等培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及誤工損失職業(yè)規(guī)劃規(guī)劃員工工作生涯，使個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來產(chǎn)生的各項(xiàng)費(fèi)用績效與薪酬 福利規(guī)劃個(gè)人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等薪酬福利的變動(dòng)額 勞動(dòng)關(guān)系 規(guī)劃減少和預(yù)防勞動(dòng)爭議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施訴訟費(fèi)用及可

5、賠償額閆 偉 人力資源實(shí)戰(zhàn)教練簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用人力資源需求預(yù)測操作流程目前人力資源需求預(yù)測未來人力資源需求預(yù)測未來流失人力資源需求預(yù)測企業(yè)人力資源需求預(yù)測開始開始人力資源部組織進(jìn)行人力資源部組織進(jìn)行職務(wù)分析，根據(jù)分析職務(wù)分析，根據(jù)分析結(jié)果確定職務(wù)編制、結(jié)果確定職務(wù)編制、人員配置人員配置人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)，人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)，得出超編、缺編及是得出超編、缺編及是否符合崗位要求情況否符合崗位要求情況將統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門主將統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門主管討論，并根據(jù)討論管討論，并根據(jù)討論結(jié)果調(diào)整統(tǒng)計(jì)結(jié)果結(jié)果調(diào)整統(tǒng)計(jì)結(jié)果人力資源部解讀企業(yè)人力資源部解讀企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，了解戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，了解戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)發(fā)展目標(biāo)人力資源

6、部根據(jù)企業(yè)人力資源部根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量門的工作量依工作量確定各部門依工作量確定各部門需要增加的崗位和人需要增加的崗位和人員數(shù)，并匯總統(tǒng)計(jì)員數(shù)，并匯總統(tǒng)計(jì)人力資源部對預(yù)測期人力資源部對預(yù)測期內(nèi)的企業(yè)退休人員數(shù)內(nèi)的企業(yè)退休人員數(shù)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)人力資源部對預(yù)測期人力資源部對預(yù)測期內(nèi)離職情況進(jìn)行預(yù)測內(nèi)離職情況進(jìn)行預(yù)測將上述統(tǒng)計(jì)、預(yù)測結(jié)將上述統(tǒng)計(jì)、預(yù)測結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并對統(tǒng)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并對統(tǒng)計(jì)結(jié)果確認(rèn)和調(diào)整計(jì)結(jié)果確認(rèn)和調(diào)整將上述三項(xiàng)預(yù)測將上述三項(xiàng)預(yù)測結(jié)果統(tǒng)計(jì)、匯總結(jié)果統(tǒng)計(jì)、匯總確定企業(yè)整體確定企業(yè)整體人力資源需求人力資源需求結(jié)束結(jié)束確定目前確定目前人力資源需求人力

7、資源需求確定未來確定未來人力資源需求人力資源需求確定未來流失確定未來流失人力資源需求人力資源需求閆 偉 人力資源實(shí)戰(zhàn)教練簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用人力資源供給預(yù)測操作流程內(nèi)部供給預(yù)測外部供給預(yù)測企業(yè)人力資源供給預(yù)測開始開始人力資源部組織了解企業(yè)人力資源部組織了解企業(yè)人力資源狀況人力資源狀況分析影響人力資源供給的分析影響人力資源供給的內(nèi)部因素內(nèi)部因素統(tǒng)計(jì)各部門員工調(diào)整比例，統(tǒng)計(jì)各部門員工調(diào)整比例，了解人事調(diào)整情況了解人事調(diào)整情況人力資源部組織分析影響人力資源部組織分析影響外部人力資源供給的因素外部人力資源供給的因素主要從地域、全國人力資主要從地域、全國人力資源狀況等方面進(jìn)行分析源狀況等方面進(jìn)行分析將

8、分析結(jié)果匯總將分析結(jié)果匯總內(nèi)外部人力資源預(yù)測結(jié)內(nèi)外部人力資源預(yù)測結(jié)果統(tǒng)計(jì)、匯總果統(tǒng)計(jì)、匯總形成企業(yè)人力資源供給形成企業(yè)人力資源供給預(yù)測，預(yù)測數(shù)據(jù)作為制預(yù)測，預(yù)測數(shù)據(jù)作為制訂招聘計(jì)劃、企業(yè)人力訂招聘計(jì)劃、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的依據(jù)資源戰(zhàn)略規(guī)劃的依據(jù)結(jié)束結(jié)束內(nèi)部人事調(diào)整結(jié)果統(tǒng)計(jì)內(nèi)部人事調(diào)整結(jié)果統(tǒng)計(jì)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測內(nèi)部人力資源供給預(yù)測外部人力資源供給預(yù)測外部人力資源供給預(yù)測閆 偉 人力資源實(shí)戰(zhàn)教練簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用閆 偉 人力資源實(shí)戰(zhàn)教練簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用人才甄選標(biāo)準(zhǔn)的“冰山模型”表面公開的（硬性技能）知識、技能知識、技能內(nèi)在隱藏的（軟性技能）（軟性技能）態(tài)度、個(gè)性態(tài)度、個(gè)性交往模式交往

9、模式與人溝通與人溝通團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)合作承受力、適應(yīng)力承受力、適應(yīng)力 閆 偉 人力資源實(shí)戰(zhàn)教練簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用有良好的有良好的溝通技巧溝通技巧會(huì)自我指導(dǎo)會(huì)自我指導(dǎo)和自我激勵(lì)和自我激勵(lì)專業(yè)的專業(yè)的行為舉止行為舉止交流技術(shù)交流技術(shù)信息能力信息能力有說服力有說服力和影響力和影響力人才甄選應(yīng)考量的維度閆 偉 人力資源實(shí)戰(zhàn)教練簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用行為性問題設(shè)計(jì)的STAR方法目標(biāo)目標(biāo) Target Target 行動(dòng)行動(dòng) ActionAction結(jié)果結(jié)果 ResultResult情景情景 SituationSituation閆 偉 人力資源實(shí)戰(zhàn)教練簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用結(jié)構(gòu)化面試的面談流程閆 偉 人力

10、資源實(shí)戰(zhàn)教練簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用閆 偉 人力資源實(shí)戰(zhàn)教練簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)模型培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略培訓(xùn)需求調(diào)查與分析培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)組織實(shí)施課程體系、教材體系、師資隊(duì)伍、教學(xué)設(shè)備等培訓(xùn)管理制度（課程開發(fā)、教材管理、師資管理、計(jì)劃管理、經(jīng)費(fèi)管理等）企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營要求員工職業(yè)生涯發(fā)展制度層面資源層面運(yùn)營層面閆 偉 人力資源實(shí)戰(zhàn)教練簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用培訓(xùn)管理的四個(gè)層次基礎(chǔ)管理日常營運(yùn)管理資源建設(shè)與管理培訓(xùn)戰(zhàn)略與規(guī)劃閆 偉 人力資源實(shí)戰(zhàn)教練簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用培訓(xùn)管理者的角色轉(zhuǎn)變l 計(jì)劃者計(jì)劃者l 組織者組織者l 執(zhí)行者執(zhí)行者l 評估者評估者l 匯報(bào)者匯報(bào)者l 輔助者輔助者l

11、 教師教師l 創(chuàng)新者創(chuàng)新者l 參與者參與者l 服務(wù)者服務(wù)者l 監(jiān)督者監(jiān)督者l 顧問顧問l 推動(dòng)者推動(dòng)者l 引導(dǎo)者引導(dǎo)者閆 偉 人力資源實(shí)戰(zhàn)教練簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用角色轉(zhuǎn)變帶來工作內(nèi)容的變化戰(zhàn)略戰(zhàn)略資源管理資源管理日常營運(yùn)工作日常營運(yùn)工作基礎(chǔ)行政工作基礎(chǔ)行政工作基礎(chǔ)基礎(chǔ)行政行政工作工作日常營運(yùn)工作日常營運(yùn)工作資源管理資源管理戰(zhàn)略戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)變閆 偉 人力資源實(shí)戰(zhàn)教練簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用培訓(xùn)的組織實(shí)施與管理培訓(xùn)準(zhǔn)備培訓(xùn)準(zhǔn)備課前工作課前工作培訓(xùn)中培訓(xùn)中培訓(xùn)后培訓(xùn)后資料準(zhǔn)備資料準(zhǔn)備:課程計(jì)劃與日程課程計(jì)劃與日程安排安排(提前提前1周通知周通知)課件課件學(xué)學(xué)員用書員用書簽到表簽到表學(xué)員證書學(xué)員證書學(xué)員

12、簽到：學(xué)員學(xué)員簽到：學(xué)員席卡安放席卡安放;組織組織學(xué)員簽到學(xué)員簽到;引導(dǎo)引導(dǎo)學(xué)員入座；缺席學(xué)員入座；缺席人員報(bào)告人員報(bào)告晨會(huì)管理：激情帶動(dòng)晨會(huì)管理：激情帶動(dòng);風(fēng)風(fēng)采展示采展示;昨天課程回顧昨天課程回顧; 今天培訓(xùn)內(nèi)容今天培訓(xùn)內(nèi)容/時(shí)間安排時(shí)間安排; 輕松一刻輕松一刻學(xué)員測驗(yàn)學(xué)員測驗(yàn):書面試卷書面試卷/角色演練角色演練/演示演示/實(shí)際操作等實(shí)際操作等; 對不合格者重對不合格者重新測試新測試培訓(xùn)評估培訓(xùn)評估-填寫評估表（學(xué)員）填寫評估表（學(xué)員）-好的和有待改進(jìn)的好的和有待改進(jìn)的設(shè)施檢查設(shè)施檢查:設(shè)備檢查設(shè)備檢查(電腦電腦/投影儀投影儀/白板白板/紙紙/筆等筆等)；應(yīng)；應(yīng)急備用方案急備用方案課堂管理

13、：守時(shí)課堂管理：守時(shí); 紀(jì)律紀(jì)律; 安全和平等安全和平等課間管理：音樂播放課間管理：音樂播放;活活動(dòng)帶動(dòng)動(dòng)帶動(dòng);與學(xué)員與學(xué)員.講師雙講師雙向溝通向溝通.時(shí)間管理：休息；午餐；時(shí)間管理：休息；午餐；準(zhǔn)時(shí)開始和結(jié)束準(zhǔn)時(shí)開始和結(jié)束氛圍營造氛圍營造:準(zhǔn)備準(zhǔn)備茶點(diǎn)茶點(diǎn)/播放音樂播放音樂結(jié)訓(xùn)典禮結(jié)訓(xùn)典禮:風(fēng)采展示風(fēng)采展示;培訓(xùn)總結(jié)培訓(xùn)總結(jié);發(fā)放證書發(fā)放證書;表彰優(yōu)勝團(tuán)隊(duì)表彰優(yōu)勝團(tuán)隊(duì)/個(gè)人個(gè)人;領(lǐng)導(dǎo)叮嚀領(lǐng)導(dǎo)叮嚀;帶動(dòng)班訓(xùn)、班歌帶動(dòng)班訓(xùn)、班歌;合影合影留念留念學(xué)習(xí)環(huán)境：培訓(xùn)場地大小學(xué)習(xí)環(huán)境：培訓(xùn)場地大小;課堂布置形式課堂布置形式;燈光燈光/空調(diào)空調(diào)/音響等音響等訓(xùn)前說明：破冰訓(xùn)前說明：破冰（歡迎詞（歡迎詞/掌

14、聲掌聲訓(xùn)練訓(xùn)練/召喚音召喚音樂）樂）;分組分組;培訓(xùn)培訓(xùn)日程日程;后勤安排后勤安排;培訓(xùn)要求和課堂培訓(xùn)要求和課堂規(guī)則規(guī)則;j講師介紹講師介紹;領(lǐng)導(dǎo)期許領(lǐng)導(dǎo)期許;班訓(xùn)、班訓(xùn)、班歌班歌學(xué)員：目標(biāo)聽眾學(xué)員：目標(biāo)聽眾;學(xué)員名單學(xué)員名單明細(xì)明細(xì);調(diào)查問卷調(diào)查問卷夕會(huì)總結(jié)：全天課程回夕會(huì)總結(jié)：全天課程回顧顧;培訓(xùn)每日培訓(xùn)每日+1；帶動(dòng)班；帶動(dòng)班訓(xùn)、班歌；安排次日事訓(xùn)、班歌；安排次日事項(xiàng)項(xiàng)其他：向講師致謝；清理、檢其他：向講師致謝；清理、檢查設(shè)備查設(shè)備確認(rèn)理想培訓(xùn)師：符合培確認(rèn)理想培訓(xùn)師：符合培訓(xùn)目標(biāo)訓(xùn)目標(biāo)/專業(yè)性專業(yè)性/配合性配合性/課課酬在預(yù)算內(nèi)酬在預(yù)算內(nèi)培訓(xùn)總結(jié)報(bào)告：課程報(bào)告（學(xué)培訓(xùn)總結(jié)報(bào)告：課程報(bào)告

15、（學(xué)員成績員成績/出勤情況出勤情況/學(xué)時(shí)統(tǒng)計(jì)學(xué)時(shí)統(tǒng)計(jì)/一級一級評估情況評估情況/檢查培訓(xùn)要求是否被檢查培訓(xùn)要求是否被滿足滿足/改進(jìn)計(jì)劃）；學(xué)員培訓(xùn)評改進(jìn)計(jì)劃）；學(xué)員培訓(xùn)評估報(bào)告；估報(bào)告；培訓(xùn)器材：培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)器材：培訓(xùn)設(shè)施、設(shè)備的維護(hù)、保管設(shè)備的維護(hù)、保管學(xué)員預(yù)測試：試卷發(fā)放和學(xué)員預(yù)測試：試卷發(fā)放和收回；測試結(jié)果分析收回；測試結(jié)果分析閆 偉 人力資源實(shí)戰(zhàn)教練簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用閆 偉 人力資源實(shí)戰(zhàn)教練簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用績效管理的可能出現(xiàn)的狀況l 對績效管理認(rèn)識不清（兩大認(rèn)識誤區(qū)）對績效管理認(rèn)識不清（兩大認(rèn)識誤區(qū)）績效管理就是績效考核績效管理就是績效考核績效考核就是為績效考核就是為“扣錢

16、扣錢”“”“整人整人”l 基礎(chǔ)管理環(huán)境不成熟（六大基礎(chǔ)工作缺失）基礎(chǔ)管理環(huán)境不成熟（六大基礎(chǔ)工作缺失）l 績效管理工具設(shè)計(jì)不科學(xué)績效管理工具設(shè)計(jì)不科學(xué)l 績效管理功能體系未建立起來績效管理功能體系未建立起來閆 偉 人力資源實(shí)戰(zhàn)教練簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用如何建立科學(xué)有效的績效管理體系 l 從戰(zhàn)略高度重視績效管理從戰(zhàn)略高度重視績效管理l 建立科學(xué)的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)建立科學(xué)的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)l 加強(qiáng)績效管理過程中的績效溝通與輔導(dǎo)加強(qiáng)績效管理過程中的績效溝通與輔導(dǎo)l 激發(fā)各層次人員的參與意識激發(fā)各層次人員的參與意識l 建設(shè)以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化建設(shè)以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化l 建立新的人力資源建立新的

17、人力資源管理管理觀念觀念l 建立科學(xué)的人才招聘建立科學(xué)的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)與渠道標(biāo)準(zhǔn)與渠道l 建立科學(xué)的人才晉升和輪崗?fù)ǖ澜⒖茖W(xué)的人才晉升和輪崗?fù)ǖ篱Z 偉 人力資源實(shí)戰(zhàn)教練簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用績效管理中的角色與職責(zé)確立公司未來的方向確立公司未來的方向承擔(dān)公司發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)公司發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)倡導(dǎo)公司文化價(jià)值觀倡導(dǎo)公司文化價(jià)值觀獎(jiǎng)勵(lì)員工的出色表現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)員工的出色表現(xiàn)培養(yǎng)公司未來領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)公司未來領(lǐng)導(dǎo)者高層管理者直線經(jīng)理基層員工制定與部門和公司相制定與部門和公司相對應(yīng)的目標(biāo)與工作計(jì)劃對應(yīng)的目標(biāo)與工作計(jì)劃提高自身能力以適應(yīng)提高自身能力以適應(yīng)公司發(fā)展的要求公司發(fā)展的要求尋求從主管、同事之尋求從主管、同事之間的業(yè)

18、績反饋間的業(yè)績反饋制定與公司相對應(yīng)的制定與公司相對應(yīng)的部門目標(biāo)與工作計(jì)劃部門目標(biāo)與工作計(jì)劃下屬員工的績效目標(biāo)下屬員工的績效目標(biāo)制定、指標(biāo)分解、權(quán)重制定、指標(biāo)分解、權(quán)重設(shè)定、標(biāo)準(zhǔn)建立設(shè)定、標(biāo)準(zhǔn)建立員工績效的溝通、輔員工績效的溝通、輔導(dǎo)、監(jiān)控、考評與反饋導(dǎo)、監(jiān)控、考評與反饋閆 偉 人力資源實(shí)戰(zhàn)教練簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用23人力資源部在績效管理中的角色分工n開發(fā)績效考核工具并進(jìn)行培訓(xùn)n制定考核制度與流程，組織實(shí)施考核，匯總考核結(jié)果并排序n績效考核結(jié)果的應(yīng)用n保存考核記錄n進(jìn)行全公司績效工作總結(jié)閆 偉 人力資源實(shí)戰(zhàn)教練簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用企業(yè)績效管理作業(yè)程序圖工作崗位分析工作崗位分析明確崗位要求明確

19、崗位要求對績效管理系統(tǒng)進(jìn)行對績效管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢測評價(jià)和整合全面檢測評價(jià)和整合企業(yè)績效企業(yè)績效管理系統(tǒng)運(yùn)行管理系統(tǒng)運(yùn)行績效管理人員績效管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)的培訓(xùn)與開發(fā)績效管理績效管理系統(tǒng)信息反饋系統(tǒng)信息反饋企業(yè)績效企業(yè)績效改進(jìn)與循環(huán)改進(jìn)與循環(huán)建企業(yè)績效建企業(yè)績效管理系統(tǒng)管理系統(tǒng)績效管理制度設(shè)計(jì)績效管理制度設(shè)計(jì)績效管理工具開發(fā)績效管理工具開發(fā)績效管理組織構(gòu)建績效管理組織構(gòu)建管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)閆 偉 人力資源實(shí)戰(zhàn)教練簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用績效管理的培訓(xùn)內(nèi)容l 企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求l 績效管理的基本理論和基本方法績效管理的基本理論和基本方法l 績效

20、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理l 績效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)績效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)l 績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止l 如何建立有效的績效管理運(yùn)營體系，如何解決績效如何建立有效的績效管理運(yùn)營體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何進(jìn)行績效計(jì)劃的溝管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何進(jìn)行績效計(jì)劃的溝通與輔導(dǎo)，如何組織有效的績效面談等。通與輔導(dǎo)，如何組織有效的績效面談等。閆 偉 人力資源實(shí)戰(zhàn)教練簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用行為導(dǎo)向型主觀考評方法方法方法內(nèi)涵內(nèi)涵優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)不足不足排列法排列法依員工工作表現(xiàn)、結(jié)果，按

21、優(yōu)劣依員工工作表現(xiàn)、結(jié)果，按優(yōu)劣順序依次排列順序依次排列簡單易行、耗時(shí)少，簡單易行、耗時(shí)少，減少考評結(jié)果過寬或減少考評結(jié)果過寬或趨中的誤差趨中的誤差主觀因素多，有局限主觀因素多，有局限性性選擇選擇排列法排列法在員工中挑最好的和最差的，排在員工中挑最好的和最差的，排列為第一名和最后一名，以此類列為第一名和最后一名，以此類推推較為有效，可直接完較為有效，可直接完成排序成排序難以看出員工在某一難以看出員工在某一考評要素上的差別考評要素上的差別成對成對比較法比較法根據(jù)考評要素分別排序，求出所根據(jù)考評要素分別排序，求出所有考評要素的平均排序數(shù)值，得有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終排序結(jié)果到最終排序結(jié)果

22、能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工在能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工在某一方面的優(yōu)劣某一方面的優(yōu)劣如員工過多，則費(fèi)時(shí)如員工過多，則費(fèi)時(shí)費(fèi)力，且影響考評質(zhì)費(fèi)力，且影響考評質(zhì)量量強(qiáng)制強(qiáng)制分布法分布法按照一定的百分比，將員工強(qiáng)制按照一定的百分比，將員工強(qiáng)制分配到某一類別中分配到某一類別中可避免過嚴(yán)過寬的情可避免過嚴(yán)過寬的情況發(fā)生，克服了平均況發(fā)生，克服了平均主義主義難以具體比較員工的難以具體比較員工的差別，也不能在診斷差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息可靠的信息閆 偉 人力資源實(shí)戰(zhàn)教練簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用行為導(dǎo)向型客觀考評方法方法方法內(nèi)涵內(nèi)涵優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)不足不足關(guān)鍵關(guān)鍵事件法事件法導(dǎo)致成功或失敗的有效或?qū)?/p>

23、致成功或失敗的有效或無效工作行為稱為無效工作行為稱為“關(guān)鍵關(guān)鍵事件事件”提供了客觀事實(shí)依據(jù)，提供了客觀事實(shí)依據(jù)，時(shí)間跨度貫穿考評期的時(shí)間跨度貫穿考評期的始終；為其他方法提供始終；為其他方法提供考核依據(jù)考核依據(jù) 費(fèi)時(shí)費(fèi)力，不宜用作橫向費(fèi)時(shí)費(fèi)力，不宜用作橫向比較；能作定性分析，不比較；能作定性分析，不能作定量分析能作定量分析行為錨定行為錨定等級評價(jià)法等級評價(jià)法將關(guān)鍵事件和等級評價(jià)有將關(guān)鍵事件和等級評價(jià)有效地結(jié)合，通過行為等級效地結(jié)合，通過行為等級評價(jià)表，將績效按等級量評價(jià)表，將績效按等級量化化考量精確、標(biāo)準(zhǔn)明確、考量精確、標(biāo)準(zhǔn)明確、維度清晰、反饋良好，維度清晰、反饋良好，具良好的連貫性和較高具良好

24、的連貫性和較高的信度的信度設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，費(fèi)設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，費(fèi)時(shí)費(fèi)力時(shí)費(fèi)力行為行為觀察法觀察法根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評率或次數(shù)的多少來對被評定者打分定者打分克服了關(guān)鍵事件法不能克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)的缺點(diǎn)費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，行為發(fā)生的頻率考核員工，可能會(huì)忽略行為過程的結(jié)可能會(huì)忽略行為過程的結(jié)果果加權(quán)選擇加權(quán)選擇量表法量表法用形容性或描述性的語句，用形容性或描述性的語句，說明員工各種具體的工作說明員工各種具體的工作行

25、為和表現(xiàn)，并將這些語行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列在量表中，作為句分別列在量表中，作為考評者評定的依據(jù)考評者評定的依據(jù)打分容易、核算簡單、打分容易、核算簡單、便于反饋便于反饋適用范圍較小，需要根據(jù)適用范圍較小，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表評量表閆 偉 人力資源實(shí)戰(zhàn)教練簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用結(jié)果導(dǎo)向型考評方法方法方法內(nèi)涵內(nèi)涵優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)不足不足目標(biāo)目標(biāo)管理法管理法其核心是由員工和主管依據(jù)企業(yè)其核心是由員工和主管依據(jù)企業(yè)目標(biāo)和部門目標(biāo)共同協(xié)商制訂個(gè)目標(biāo)和部門目標(biāo)共同協(xié)商制訂個(gè)人目標(biāo)，從而使個(gè)人目標(biāo)與組織人目標(biāo)，從而使個(gè)人目標(biāo)與組

26、織目標(biāo)相一致。目標(biāo)相一致。結(jié)果易于觀測，反饋功結(jié)果易于觀測，反饋功能強(qiáng)；員工工作積極性能強(qiáng)；員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。心和事業(yè)心。不能在不同部門、不同員工之不能在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)難以對各員工間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)難以對各員工和不同部門間的工作績效做橫和不同部門間的工作績效做橫向比較。向比較?？冃Э冃?biāo)準(zhǔn)法標(biāo)準(zhǔn)法采用工作績效衡量的指標(biāo)，適用采用工作績效衡量的指標(biāo)，適用于非管理崗位的員工。比目標(biāo)管于非管理崗位的員工。比目標(biāo)管理法具有更多的考核標(biāo)準(zhǔn)，且標(biāo)理法具有更多的考核標(biāo)準(zhǔn)，且標(biāo)準(zhǔn)更加具體。準(zhǔn)更加具體。為下屬提供了清晰準(zhǔn)確為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力

27、方向，對員工具的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。勵(lì)作用。占用較多的人力、物力和財(cái)力，占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。需要較高的管理成本。直接直接指標(biāo)法指標(biāo)法采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬工作若干考評要素，作為對下屬工作表現(xiàn)評估的依據(jù)。表現(xiàn)評估的依據(jù)。簡單易行，能節(jié)省人力、簡單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。物力和管理成本。需加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健需加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。人員的統(tǒng)計(jì)工作。成績成績記錄法記錄法員工把自己的工作成

28、績寫在員工把自己的工作成績寫在記錄表上，由主管來驗(yàn)證其記錄表上，由主管來驗(yàn)證其真實(shí)性，最后由外部專家評真實(shí)性，最后由外部專家評估，決定個(gè)人績效的大小。估，決定個(gè)人績效的大小。 有外部專家參與，權(quán)威有外部專家參與，權(quán)威性較高。性較高。人力、物力耗費(fèi)很高，時(shí)間也人力、物力耗費(fèi)很高，時(shí)間也很長。很長。閆 偉 人力資源實(shí)戰(zhàn)教練簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用閆 偉 人力資源實(shí)戰(zhàn)教練簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用縱向職業(yè)發(fā)展通道假定每一個(gè)縱向職業(yè)發(fā)展通道假定每一個(gè)當(dāng)前的工作是下一個(gè)較高層次當(dāng)前的工作是下一個(gè)較高層次工作的必要準(zhǔn)備，員工必須一工作的必要準(zhǔn)備，員工必須一級一級地，從下一個(gè)工作到下級一級地，從下一個(gè)工作到下一個(gè)

29、工作進(jìn)行變動(dòng)。一個(gè)工作進(jìn)行變動(dòng)。按傳統(tǒng)觀點(diǎn)，職業(yè)途徑被視為向組按傳統(tǒng)觀點(diǎn)，職業(yè)途徑被視為向組織中較高管理層的升遷之路。但由織中較高管理層的升遷之路。但由于公司職位、個(gè)人能力有限，員工于公司職位、個(gè)人能力有限，員工不可能一直向上升遷，這時(shí)橫向變不可能一直向上升遷，這時(shí)橫向變換是一種可取的職業(yè)發(fā)展考慮，如換是一種可取的職業(yè)發(fā)展考慮，如從技術(shù)轉(zhuǎn)向管理。從技術(shù)轉(zhuǎn)向管理。是傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展通道和橫向職業(yè)發(fā)是傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展通道和橫向職業(yè)發(fā)展通道的有機(jī)結(jié)合。網(wǎng)狀職業(yè)途徑展通道的有機(jī)結(jié)合。網(wǎng)狀職業(yè)途徑承認(rèn)在某些層次經(jīng)驗(yàn)的可替換性，承認(rèn)在某些層次經(jīng)驗(yàn)的可替換性，并且晉升到較高層次之前需要拓寬并且晉升到較高層次之前需要

30、拓寬本層次的經(jīng)歷本層次的經(jīng)歷.是指企業(yè)組織同時(shí)建立包括管是指企業(yè)組織同時(shí)建立包括管理類、專業(yè)類雙重路徑的職業(yè)理類、專業(yè)類雙重路徑的職業(yè)發(fā)展通道。發(fā)展通道。1.縱向職業(yè)發(fā)展通道縱向職業(yè)發(fā)展通道2.橫向職業(yè)發(fā)展通道橫向職業(yè)發(fā)展通道3.網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展通道網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展通道4.雙重職業(yè)發(fā)展通道雙重職業(yè)發(fā)展通道職業(yè)發(fā)展通道主要模式閆 偉 人力資源實(shí)戰(zhàn)教練簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)原則不破壞直線職權(quán)原則不破壞直線職權(quán)原則一般來說，職業(yè)一般來說，職業(yè)發(fā)展的職等與職發(fā)展的職等與職級，設(shè)計(jì)級，設(shè)計(jì)515層較為合適。層較為合適。通道寬度原則通道寬度原則通道層次原則通道層次原則一般來說，企業(yè)一般來說，企業(yè)內(nèi)

31、部的員工職業(yè)內(nèi)部的員工職業(yè)發(fā)展序列，以發(fā)展序列，以35種為宜，最種為宜，最多不能超過多不能超過8種。種。員工的職業(yè)發(fā)展等級員工的職業(yè)發(fā)展等級得到晉升，只是表明得到晉升，只是表明員的能力得到了提升，員的能力得到了提升，員工對企業(yè)可能的貢員工對企業(yè)可能的貢獻(xiàn)變大獻(xiàn)變大,但并不意味著但并不意味著員工在企業(yè)組織中指員工在企業(yè)組織中指揮與被指揮的關(guān)系發(fā)揮與被指揮的關(guān)系發(fā)生變化。生變化。閆 偉 人力資源實(shí)戰(zhàn)教練簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用職務(wù)晉升通道技術(shù)晉升通道助理級助理級晉升通道建設(shè)中級中級高級高級資深級資深級專家級專家級專員級專員級主管級主管級經(jīng)理級經(jīng)理級總監(jiān)級總監(jiān)級總經(jīng)理級總經(jīng)理級閆 偉 人力資源實(shí)戰(zhàn)教練

32、簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用員工不同發(fā)展通道的培訓(xùn)內(nèi)容通道通道 含義含義主要的培訓(xùn)內(nèi)容主要的培訓(xùn)內(nèi)容縱向縱向發(fā)展發(fā)展職位職位由低級由低級向高級向高級晉升晉升員工崗位員工崗位一般通道為專員、主管和經(jīng)理三級發(fā)展的員工一般通道為專員、主管和經(jīng)理三級發(fā)展的員工生產(chǎn)類為工人、班組長、車間主任和部門總經(jīng)理四級發(fā)展的員工生產(chǎn)類為工人、班組長、車間主任和部門總經(jīng)理四級發(fā)展的員工非生產(chǎn)類為一般員工、主管、部門經(jīng)理、總監(jiān)四級發(fā)展的員工非生產(chǎn)類為一般員工、主管、部門經(jīng)理、總監(jiān)四級發(fā)展的員工員工特點(diǎn)員工特點(diǎn)表現(xiàn)為行政級別的晉升表現(xiàn)為行政級別的晉升具有強(qiáng)有力的升遷動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀，對組織有很大的依賴性具有強(qiáng)有力的升遷動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀

33、，對組織有很大的依賴性培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容管理基礎(chǔ)知識、管理溝通技巧、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力的培訓(xùn)管理基礎(chǔ)知識、管理溝通技巧、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力的培訓(xùn)目標(biāo)職務(wù)或職位所應(yīng)具備的專業(yè)能力、知識和素質(zhì)的學(xué)習(xí)目標(biāo)職務(wù)或職位所應(yīng)具備的專業(yè)能力、知識和素質(zhì)的學(xué)習(xí)橫向橫向發(fā)展發(fā)展為發(fā)展為發(fā)展員工多員工多重技能重技能進(jìn)行工進(jìn)行工作輪換作輪換員工崗位員工崗位會(huì)計(jì)和出納輪崗、銷售業(yè)務(wù)員和技術(shù)員輪崗會(huì)計(jì)和出納輪崗、銷售業(yè)務(wù)員和技術(shù)員輪崗員工特點(diǎn)員工特點(diǎn)拒絕全面管理工作，成功的標(biāo)準(zhǔn)是得到專家的認(rèn)可拒絕全面管理工作，成功的標(biāo)準(zhǔn)是得到專家的認(rèn)可強(qiáng)調(diào)實(shí)際技術(shù)或某項(xiàng)職能業(yè)務(wù)強(qiáng)調(diào)實(shí)際技術(shù)或某項(xiàng)職能業(yè)務(wù), ,追求追求在技術(shù)在技術(shù). .職能職能領(lǐng)域成

34、長和提高領(lǐng)域成長和提高培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容拓展員工的業(yè)務(wù)技能拓展員工的業(yè)務(wù)技能豐富員工的工作經(jīng)驗(yàn)豐富員工的工作經(jīng)驗(yàn)綜合綜合發(fā)展發(fā)展縱橫相縱橫相結(jié)合的結(jié)合的綜合發(fā)綜合發(fā)展通道展通道員工崗位員工崗位技術(shù)人員可以持續(xù)努力的發(fā)展技術(shù)水平，成為專家技術(shù)人員可以持續(xù)努力的發(fā)展技術(shù)水平，成為專家有管理專長的技術(shù)崗位員工可以選擇成為中、高層管理人員有管理專長的技術(shù)崗位員工可以選擇成為中、高層管理人員員工特點(diǎn)員工特點(diǎn)表現(xiàn)為員工在職級上的上升表現(xiàn)為員工在職級上的上升培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容注重專業(yè)技術(shù)和管理知識相結(jié)合的培訓(xùn)注重專業(yè)技術(shù)和管理知識相結(jié)合的培訓(xùn)附件：附件：3（1-3）閆 偉 人力資源實(shí)戰(zhàn)教練簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用

35、閆 偉 人力資源實(shí)戰(zhàn)教練簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用薪酬體系的構(gòu)成通過工作產(chǎn)生的成就通過工作產(chǎn)生的成就 感、榮譽(yù)感感、榮譽(yù)感工作有趣、愉快工作有趣、愉快參與決策的權(quán)力參與決策的權(quán)力較多的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間較多的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間舒適的工作條件舒適的工作條件融洽的工作氛圍融洽的工作氛圍吸引人的公司文化吸引人的公司文化負(fù)責(zé)、熱心的同事負(fù)責(zé)、熱心的同事l福利及福利設(shè)施福利及福利設(shè)施l教育培訓(xùn)教育培訓(xùn)l醫(yī)療保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)l社會(huì)保障社會(huì)保障l帶薪年假帶薪年假l帶薪旅游帶薪旅游l基本工資基本工資l獎(jiǎng)金、分紅獎(jiǎng)金、分紅l津貼、補(bǔ)貼津貼、補(bǔ)貼l利潤分享利潤分享l股票期權(quán)股票期權(quán)閆 偉 人力資源實(shí)戰(zhàn)教練簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用薪

36、酬體系設(shè)計(jì)7項(xiàng)原則閆 偉 人力資源實(shí)戰(zhàn)教練簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用薪酬體系設(shè)計(jì)5種模式領(lǐng)導(dǎo)決定模式領(lǐng)導(dǎo)決定模式綜合設(shè)計(jì)模式綜合設(shè)計(jì)模式集體洽談模式集體洽談模式個(gè)別洽談模式個(gè)別洽談模式專家咨詢模式專家咨詢模式閆 偉 人力資源實(shí)戰(zhàn)教練簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用閆 偉 人力資源實(shí)戰(zhàn)教練簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用閆 偉 人力資源實(shí)戰(zhàn)教練簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用l 勞動(dòng)合同及相關(guān)的員工關(guān)系管理勞動(dòng)合同及相關(guān)的員工關(guān)系管理l 員工離職和裁員管理員工離職和裁員管理l 紀(jì)律、懲戒及員工不良和不健康行為管理紀(jì)律、懲戒及員工不良和不健康行為管理l 員工參與和溝通管理員工參與和溝通管理l 員工抱怨、申訴和勞動(dòng)爭議處理員工抱怨、

37、申訴和勞動(dòng)爭議處理l 員工保護(hù)與員工援助員工保護(hù)與員工援助l 員工滿意度調(diào)查和分析員工滿意度調(diào)查和分析l 非正式員工員工關(guān)系管理非正式員工員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理的工作內(nèi)容閆 偉 人力資源實(shí)戰(zhàn)教練簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用勞動(dòng)合同的訂立原則5、協(xié)商一致原則、協(xié)商一致原則6、誠實(shí)守信原則、誠實(shí)守信原則4、自愿原則、自愿原則2、公平原則、公平原則1、合法原則、合法原則3、平等原則、平等原則閆 偉 人力資源實(shí)戰(zhàn)教練簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用l 勞動(dòng)合同因違反國家法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定而無效勞動(dòng)合同因違反國家法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定而無效 第一、用人單位和勞動(dòng)者中的一方或者雙方不具備訂立勞動(dòng)合同第一、用

38、人單位和勞動(dòng)者中的一方或者雙方不具備訂立勞動(dòng)合同的法定資格的法定資格 第二、勞動(dòng)合同的內(nèi)容直接違反法律、法規(guī)的規(guī)定第二、勞動(dòng)合同的內(nèi)容直接違反法律、法規(guī)的規(guī)定 第三、勞動(dòng)合同因損害國家利益和社會(huì)公共利益而無效第三、勞動(dòng)合同因損害國家利益和社會(huì)公共利益而無效l 訂立勞動(dòng)合同因采取欺詐、威脅等手段而無效訂立勞動(dòng)合同因采取欺詐、威脅等手段而無效 第一、在沒有履行能力的情況下，簽訂合同第一、在沒有履行能力的情況下，簽訂合同 第二、行為人負(fù)有義務(wù)向他方如實(shí)告知某種真實(shí)情況而故意不告第二、行為人負(fù)有義務(wù)向他方如實(shí)告知某種真實(shí)情況而故意不告知，采取欺詐手段訂立的勞動(dòng)合同無效知，采取欺詐手段訂立的勞動(dòng)合同無效l 用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的勞動(dòng)合用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的勞動(dòng)合同無效同無效無效勞動(dòng)合同的確認(rèn)和處理閆 偉 人力資源實(shí)戰(zhàn)教練簡單 易懂 實(shí)戰(zhàn) 易用勞動(dòng)合同的簽訂勞動(dòng)者不愿意簽訂勞動(dòng)合同？勞動(dòng)者不愿意簽訂勞動(dòng)合同？（用工風(fēng)險(xiǎn)：用人單位承擔(dān)雙倍工資）（用工風(fēng)險(xiǎn)：用人單位承擔(dān)雙倍工資）問題一問題一1、招錄員工時(shí)，先訂立勞動(dòng)合同再用工，最遲、招錄員工時(shí)，先訂立勞動(dòng)合同再用工，最遲須在一個(gè)月內(nèi)訂立合同；須在一個(gè)月內(nèi)訂立合同；2、送達(dá)簽訂合同通知、送達(dá)簽訂合同通知書，限期簽訂勞動(dòng)合同，若不簽，保留相關(guān)證