福州房地產(chǎn)開發(fā)集團薪酬福利管理辦法

1、福州金輝房地產(chǎn)開發(fā)集團薪酬福利管理辦法未經(jīng)高層確定公布前，請注意保密最新修訂日期： 2007 年 1 月 30 日深圳市華盈恒信管理顧問有限公司福州金輝薪酬福利管理辦法（方案二）第一章總 則第一條薪酬管理制度的目的依據(jù)集團薪酬體系原則并根據(jù)福州金輝的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理的特點，建立科學(xué)規(guī)范的薪酬收入分配制度，結(jié)合績效系統(tǒng)形成有效的分配激勵機制與約束機制，激勵員工提升能力持續(xù)達(dá)成公司目標(biāo)。區(qū)域公司（經(jīng)營計劃與年度預(yù)算流程）第二條薪酬管理制度的制定原則依據(jù)福州金輝薪酬體系規(guī)范，結(jié)合福州市及公司實際情況，建立科學(xué)工資保障制度和薪酬作業(yè)規(guī)范。第三條薪酬管理制度的適用范圍本制度適用于福州金輝地產(chǎn)全部員

2、工。第二章動態(tài)薪酬第四條薪酬的決定因素能力全面薪酬績效工資崗位掛鉤系數(shù)崗位等級1、 福州金輝員工薪酬主要由三個維度決定崗位、績效、能力。2、 每個崗位的薪酬水平（全面薪酬）由崗位價值（等級）結(jié)合外部市場水平及內(nèi)部財務(wù)狀況來確定。3、 績效以員工的定期績效考核結(jié)果為依據(jù)，績效工資基數(shù)為崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)中比例提取，員工職級越高浮動比例越大，績效工資將隨著考核成績作上下浮動。4、 能力提升及長期高績效將與晉升，調(diào)薪?jīng)Q策結(jié)合，5、 具體的崗位工資與績效工資的對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，見福州金輝公司薪酬體系表。第五條薪酬結(jié)構(gòu)考核內(nèi)容考核指標(biāo)方面權(quán)重編號名稱1 銷售收入2 工程成本財3 銷售費用50務(wù)4管理費用5 財務(wù)費用6

3、 資金回籠1 開工面積內(nèi)2竣工面積部3 項目建設(shè)形象進度管154 工程質(zhì)量理5 綜合管理滿意度6權(quán)重15105551022254考核內(nèi)容方面權(quán)重市15場持續(xù)發(fā)20展月工資編號123456123456考核指標(biāo)名稱權(quán)重客戶投訴10地區(qū)市場研究成果5土地儲備8關(guān)鍵員工流失率4員工滿意度4人均培訓(xùn)時間2培訓(xùn)滿意度2基本工資績效工資（月 /季度發(fā)放）工齡工資加班工資2、月工資的主要構(gòu)成單項獎3、員工類型不同，薪酬回報策略中，各類人員的薪酬構(gòu)成情況如下表：各層人員的薪酬組成表：類別崗位工資工齡學(xué)歷加班單項全勤管理年 終特殊福利基本績效工資工資工資獎獎津貼獎獎金費行政后勤80%20%有有有有可有有主管 /經(jīng)

4、理70%30%有有可有評定有兼職有可有評定有總經(jīng)理 /副總級60%40%有有兼職有可有評定有第六條 薪酬組成細(xì)則1、 崗位工資：是對崗位價值認(rèn)可，體現(xiàn)所在崗位對企業(yè)的影響、創(chuàng)新和溝通能力要求及工作復(fù)雜程度等，根據(jù)崗位等級所對應(yīng)福州金輝公司薪酬體系表起薪標(biāo)準(zhǔn)確定。2、 崗位基本工資：是崗位工資中固定部分，是對員工擔(dān)任職位的回報，僅受制度處罰，病事假等影響，基本工資=崗位工資×基本工資比重3、 績效工資：是員工貢獻(xiàn)的收入回報，績效工資也稱為績效獎金，績效工資與績效考核結(jié)果緊密相關(guān)；績效工資=崗位工資×績效工資比重×考核掛鉤系數(shù)4、 工齡工資：凡在福州金輝工作滿12個月

5、者享有 50元，每增多一年則增加50元，但最多不超過 10 年。5、 學(xué)歷工資：任職者學(xué)歷高于任職資格條件的方可享受學(xué)歷工資，學(xué)歷工資為任職者最高學(xué)歷減本職學(xué)歷基本標(biāo)準(zhǔn)。正式教育自考成教脫產(chǎn)電大函授博士500不接受不接受研究生300不接受不接受本科20015010075?？?00755025職稱代表崗位技能評定，同學(xué)歷計算方法一樣，高于任職資格條件方可享受職稱工資，學(xué)歷、職稱兩者都具備取其高者。高級職稱： 500；中級職稱：200；初級職稱： 1006、 加班工資：為追求管理高效和計劃性，公司中高層管理人員不享有加班工資，員工加班工資計算參見本制度加班費計算章節(jié)。7、 單項獎是根據(jù)公司階段強調(diào)

6、和改進的重點設(shè)立單項獎金，針對在公司角色轉(zhuǎn)型方面表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予榮譽和物質(zhì)獎勵，獎項及獎金額度由總經(jīng)理設(shè)立和調(diào)整，獎金按月發(fā)放，目前公司設(shè)立日常獎項有：項目配合獎：對公司目前推行管理項目主動參與，積極配合的員工個人，可獲50-100 獎金，具體評選辦法參見公司相關(guān)規(guī)定。流程優(yōu)化獎：組織對公司管理流程梳理、完善和優(yōu)化，推動運做并取得實施效果的員工或團隊可獲100-500元獎勵，具體評選辦法參見相關(guān)規(guī)定。合理化建議 / 改善方案獎：經(jīng)采納的改善方案，提議員工或團隊可獲證書，獎金100-300 元。8、 全勤獎：每月滿勤（沒有任何遲到、早退、請假、礦工的現(xiàn)象）者享有30元。9、 管理津貼：對兼任公

7、司綜合管理職務(wù)（如委員會委員），或同時負(fù)責(zé)多個崗位工作的員工的精力和額外工作量進行物質(zhì)補貼，兼職的認(rèn)定和具體數(shù)額由績效薪酬委員會評議，總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。10、年終獎金：與公司效益和個人績效掛鉤，年終公司將視營利狀況，由總經(jīng)理根據(jù)員工個人全年度綜合考核成績進行二次分配，試用期未滿的人員不享受年終獎金，具體辦法見每年度公布年終獎金發(fā)放規(guī)定。11、 特殊獎金：公司為樹立典型或表彰工作突出員工/ 團隊的年度一次性高額獎勵，如杰出成就獎、最佳勤懇獎、最佳管理獎、最佳服務(wù)獎、總經(jīng)理特別獎等，獎項、獎金額度和評選辦法由總經(jīng)理年初設(shè)立及調(diào)整，每年年終總結(jié)會頒發(fā)榮譽證書及獎金。第七條公司福利津貼包括住房、車補、話

8、費補貼和保險及其他等，隨著公司發(fā)展進行更具體規(guī)定。1、按福州市的有關(guān)政策和規(guī)定，公司每月為員工支付養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險，其計算基數(shù)為本人上年末平均崗位工資，個人需繳納由公司代扣。2、基本醫(yī)療保險：按國家有關(guān)政策和規(guī)定，公司每月為福州戶籍員工支付基本醫(yī)療保險，其計算基數(shù)為本人上年末平均崗位工資，繳納比例為12%；個人需繳納 4%；公司為福州外戶籍員工繳納住院醫(yī)療保險，繳納比例為1%。3、 住房：公司為員工提供的集體宿舍，宿舍標(biāo)準(zhǔn)如下：4、 話費補貼：根據(jù)職位特征上限標(biāo)準(zhǔn)如下，每月憑票報銷職等總經(jīng)理級副總級部門正職采購話費補貼標(biāo)準(zhǔn)600400300實報5、車補：高層個人車輛用于公事使用的，

9、經(jīng)公司核定使用頻率后給予合理補償，享受條件如下。職級65 級以下61-6455-60車補金額300025002000注：較頻繁使用的車輛基本保險由公司承擔(dān)。第三章薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定第八條起薪標(biāo)準(zhǔn)1、 新員工招聘以崗位工資起點的基準(zhǔn)招聘，符合基本任職資格要求的，試用期降二級給付；為保證內(nèi)部公平性，急需非核心人才引進可經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，略高體系表基準(zhǔn)2-5 等議薪。2、 新員工參加轉(zhuǎn)正考核，根據(jù)考核結(jié)果，決定工資定級，具體情況詳見績效管理制度中的轉(zhuǎn)正考核部分：轉(zhuǎn)正考核成績應(yīng)用備注A正常轉(zhuǎn)正工資定級高一級B正常轉(zhuǎn)正工資正常定級C延期轉(zhuǎn)正根據(jù)時限內(nèi)的工作表現(xiàn)進行重新評價，評價內(nèi)容及程序同上述相關(guān)條例D不予轉(zhuǎn)正解

10、聘3、新體系運行時，現(xiàn)有職位員工的起薪標(biāo)準(zhǔn)由公司依據(jù)新體系工資切換方案進行轉(zhuǎn)換。第九條績效工資標(biāo)準(zhǔn)1、績效工資基數(shù)確定績效工資基數(shù)=崗位工資×本崗位績效比重2、績效工資確定：績效工資將根據(jù)個人考核結(jié)果作上下浮動，一般員工個人考核結(jié)果由當(dāng)月崗位KPI 考核評分分級確定，參見績效管理制度。月績效工資= 績效工資基數(shù)× 月考核掛鉤系數(shù)3、公司實行季度考核的職位，個人績效應(yīng)與部門團隊績效掛鉤，季度績效工資 = 績效工資基數(shù)×（個人考核掛鉤系數(shù)×0.7+ 部門考核系數(shù)×0.3 ）× 3季考掛鉤系數(shù)參見績效管理制度：第四章薪酬調(diào)整第十條薪酬調(diào)整1

11、、轉(zhuǎn)正后的調(diào)整分類：轉(zhuǎn)正定級后員工的薪酬調(diào)整分為年度調(diào)薪、異動調(diào)整和特別調(diào)整、整體薪酬體系調(diào)整四種類型。2、年度調(diào)整 ：員工崗位工資每年調(diào)整一次，根據(jù)“能升能降”原則激勵員工提升績效和能力，根據(jù)員工個人年度績效的達(dá)成狀況進行相應(yīng)的薪酬調(diào)整。、調(diào)整規(guī)則：匯總考核結(jié)現(xiàn)有薪酬水平強制正態(tài)分布工資應(yīng)用備注果S升二級每一級相當(dāng)于工資的510%A20升一級崗位工資不變B50C20降一級D5%降二級、年度調(diào)整程序：a) 人力行政部匯總員工各月考核等級換算年度結(jié)合成績；b) 績效薪酬委員會組織述職評估、將績效、能力、態(tài)度綜合分析，如考核結(jié)果不夠精確則全員進行正態(tài)分布，提出年度績效結(jié)果應(yīng)用建議，報公司總經(jīng)理審核

12、、批準(zhǔn)；c) 審批后，即由人力行政部組織專門小組進行年度薪酬調(diào)整的試算，公司總經(jīng)理對試算結(jié)果進行評審，參見公司績效管理制度。3、確定調(diào)整值核定表姓名評價等級調(diào)整值原工資調(diào)整結(jié)果制表人：人力行政部：總經(jīng)理：4、員工連續(xù)多次因績效不佳而年度降薪，已降到本崗位薪等最低標(biāo)準(zhǔn)時，公司將給予降職或辭退處理。第十一條異動調(diào)整1、 異動調(diào)整是指因員工具體擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫话l(fā)生變化而進行的薪酬調(diào)整，不受時間限制，每月都可進行。2、 調(diào)整的基本條件：因工作需要或員工個人因素發(fā)生崗位晉升、崗位調(diào)整、重大處罰、解職等異動情況而需進行薪酬調(diào)整。3、 調(diào)整程序：a) 員工的上級主管提出崗位調(diào)整建議，經(jīng)人力行政部審核b) 人力行政

13、部提出崗位調(diào)整評估意見，并核算薪酬變化，崗位晉升時，原工資低于新崗位工資起點標(biāo)準(zhǔn)時，以新崗位工資起點計算；原工資高于新崗位工資起點標(biāo)準(zhǔn)時，以新崗位薪等系列按就高原則取最接近一級，計算新崗位崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；崗位平級調(diào)整時，保持原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不變，相關(guān)津貼按崗位類型進行調(diào)整；降職時，原則按新崗位工資起點計算工資標(biāo)準(zhǔn)；受降薪處罰時，根據(jù)處罰通知降薪等級核算；c) 崗位調(diào)整建議及薪酬調(diào)整方案報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十二條特別調(diào)整1、 特別調(diào)整是指員工具有特別貢獻(xiàn)、突出績效或外部人才需求狀況及薪酬狀況有了突發(fā)的變化，而對部分崗位、部分人員進行的薪酬調(diào)整，不受時間限制。2、 調(diào)整的基本條件為： 員工做出特別貢

14、獻(xiàn)或業(yè)績可使公司長遠(yuǎn)受益； 外部人才需求狀況及薪酬狀況發(fā)生了重大變化，如不調(diào)整工資，則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失； 以上情況發(fā)生時，距年度例行的工資調(diào)整月份還相差三個月以上。3、申報規(guī)則： 在第本條中1、 3 的情況下，由各部門經(jīng)理申報，人力行政部審核，報總經(jīng)理或總經(jīng)理授權(quán)人批準(zhǔn)； 在第本條中2、3 的情況下，由人力行政部征求部門經(jīng)理的意見后直接申報，報總經(jīng)理或總經(jīng)理授權(quán)人批準(zhǔn)后實施。4、特別調(diào)整的幅度控制：保證工資水平的外部競爭性和內(nèi)部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內(nèi)部總體平衡的原則。在幅度上一般不超過30%，同時輔以其它的物質(zhì)性或非物質(zhì)性獎勵措施。第十三條整體薪酬體系調(diào)整公司根據(jù)經(jīng)營狀況

15、、外部薪酬水平變動情況及公司薪酬策略進行公司整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，由委員會提議，總經(jīng)理批準(zhǔn)。以上工資調(diào)整只知會當(dāng)事人、當(dāng)事人部門經(jīng)理，不作大范圍的通知。第五章薪酬核算與發(fā)放第十四條月工資核算及發(fā)放月工資總額= 基本工資 +績效工資 +工齡工資 +學(xué)歷工資 +獎金 + 加班工資 +津貼補貼 + 福利費實發(fā)工資= 基本工資 + 績效工資 +工齡工資 + 學(xué)歷工資 +獎金 + 加班工資 +津貼補貼缺勤工資 紀(jì)律罰款 福利費1、 績效工資的核算與發(fā)放。崗位工資按月給付，績效工資核算參見本制度第九條第二款，如考核周期為季度的，上季度考核結(jié)果作為績效工資核發(fā)的依據(jù)，在考核后按月平均發(fā)放。2、加班工資的核算公司

16、經(jīng)理級以下員工由公司或部門指定的在休息日或法定節(jié)假日的加班，給予加班工資，隨月度工資一起發(fā)放。具體核算辦法按公司加班工資實施辦法辦理。3、崗位津貼、補貼的核算管理津貼、補貼根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定及實際情況，列出本公司享受崗位清單，由人力行政部確定津貼的額度標(biāo)準(zhǔn)并組織申報，總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。4、福利費的核算按公司福利管理規(guī)定相關(guān)文件執(zhí)行。保險及其他：醫(yī)療：員工轉(zhuǎn)正后按福州市保險條例辦理。養(yǎng)老保險：員工轉(zhuǎn)正后按福州市保險條例辦理。工傷保險與失業(yè)保險：符合本地政府工傷保險，失業(yè)保險條件的職工，由公司按規(guī)定辦理工傷保險，失業(yè)保險，繳費按政府主管部門的規(guī)定執(zhí)行。5、缺勤工資的核算缺勤工資的核算（請參見福州金輝公

17、司考勤管理規(guī)定）事假期內(nèi)扣發(fā)相應(yīng)崗位工資，并扣除當(dāng)月全勤獎：事假扣除額 （基本工資 +績效工資） / 月標(biāo)準(zhǔn)工時 * 事假小時數(shù)例子：某月度標(biāo)準(zhǔn)工時為224 小時，某員工基本工資為500 元，績效工資為300 元，該員工請假為32 小時，則事假扣除額計算為：事假扣除額 =（ 500+300） /224*32=114 （元）病假期內(nèi)扣發(fā) 70%的崗位工資，扣除全部績效工資，并扣除全勤獎：病假扣除額 （崗位工資 *70%+績效工資） / 月標(biāo)準(zhǔn)工時 * 病假小時數(shù)例子：某月度標(biāo)準(zhǔn)工時為224 小時，某員工職能工資為500 元，績效工資為300 元，該員工請病假為32 小時，則病假扣除額計算為：病假

18、扣除額 = （ 500*70%+300）/224*32=93 （元） 因公負(fù)傷而缺勤的，經(jīng)縣級以上醫(yī)院證明，人力行政部確認(rèn)，醫(yī)療期內(nèi)付給全額工資，醫(yī)療期滿后如不能正常工作，經(jīng)工傷鑒定機構(gòu)鑒定，公司停發(fā)工資，由社保機構(gòu)給予補貼。遲到、早退者、曠工者按公司的相關(guān)管理制度予以執(zhí)行法定節(jié)假日、產(chǎn)假、婚假、喪假等假期待遇，按公司相關(guān)管理制度予以執(zhí)行6、人力行政部負(fù)責(zé)員工每月的工資核算，完成后按員工工資發(fā)放表造冊，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由財務(wù)部在規(guī)定日期統(tǒng)一發(fā)放。第十五條年薪工資年薪制計算及核算參見福州金輝公司年薪制管理辦法。第十六條其他報酬1、年終獎金核算方法，參見每年度的年終獎金發(fā)放規(guī)定。2、非物質(zhì)性報酬職

19、權(quán)、機會、榮譽等非物質(zhì)性報酬的給付或授予，另行確定操作辦法。第六章薪酬管理第十七條工資報酬管理1、管理責(zé)任者公司工資報酬制度的制定及執(zhí)行，責(zé)任者是人力行政部。2、決策者公司工資報酬政策及相關(guān)制度、辦法的制定和調(diào)整的決策者是總經(jīng)理。3、申訴受理及處理員工對工資報酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結(jié)果有異議、爭議或建議時，應(yīng)直接向人力行政部主管申訴，后者在一周內(nèi)應(yīng)予以受理和處理。第十八條工資報酬保密1、公司工資報酬政策、制度、辦法是公開的，人力行政部應(yīng)主動地作培訓(xùn)、宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導(dǎo)向和價值評價、價值分配原則。2、員工個人的工資報酬數(shù)額是保密的，從各部門經(jīng)理起，對上透明，而對下、對平級都不透

20、明。3、任何員工都不能打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）工資報酬數(shù)據(jù)，如有違反者則降薪一至三級，造成不良影響者，處以100-500 元的罰款。4、任何員工對公司工資報酬的申訴，都只能按公司申訴及處理流程進行，不能以不負(fù)責(zé)任以任何方式四處散播，挑動，造成嚴(yán)重不良影響的公司將從重處罰甚至開除。第十九條工資報酬文檔1、人力行政部主管每月需對工資狀況進行統(tǒng)計分析, 出具分析報告報總經(jīng)理審閱。2、工資報酬的相關(guān)報表、資料、數(shù)據(jù)，都須存檔備查（包括紙件及電子文檔），保存期限至少為三年。第七章附則第二十條制度修訂本制度每年底修訂一次，由人力行政部根據(jù)外部環(huán)境變化、公司內(nèi)部的實施情況提出修訂建議；本制度的修訂、終止權(quán)歸總經(jīng)理。第二十一條第二十三條效。本制度的解釋權(quán)歸人力行政部，爭議裁決權(quán)歸總經(jīng)理。本制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)后，