最新KPI績效考核方案62113資料

1、精品文檔KPI 績效考核方案提綱一、績效考核體系的建立績效考核設計原則 績效考核體系主要考核內(nèi)容 績效考核指標制定原則與方法 績效考核執(zhí)行機構及人員 績效考核總流程二、績效考核具體操作方案制定目標管理體系 日?？己瞬僮黧w系（月度及專項任務考核） 綜合素質(zhì)指標體系滿意度指標體系 績效考核結果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）、八 、-前言? 任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化和有 效考核、獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的 業(yè)績文化和公正、有效的績效測評體系是東華測試向二流的管理 水平邁進的重要一步。? 本操作手冊旨在描述如何使用關鍵業(yè)績指標，衡量公司從管理 干部到普通員工的業(yè)

2、績表現(xiàn)，上下溝通每個員工的業(yè)績考評結果 并實施績效改善計劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關 鍵業(yè)績指標的同時 ,輔以綜合素質(zhì)的考核 ,另外還涉及內(nèi)部滿意度 的調(diào)查 ,從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正與有效。 具體地說，本手冊將包括 2 個主要方面 績效考核的操作方法及流程 績效考核與薪酬掛鉤方案? 通過本手冊的實施，希望能幫助任務發(fā)布公司實現(xiàn)管理模式的 優(yōu)化，從而實現(xiàn)以績效管理促進經(jīng)營的目標。一、績效考核體系的建立績效考核設計原則1、考核的目的績效考核的目的是規(guī)范員工行為 ,同時激勵員工、將員工行為引向 企業(yè)的總體目標 , 在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機制 ,通過優(yōu)勝劣汰 ,保持 企業(yè)的

3、競爭優(yōu)勢。2、考核內(nèi)容 內(nèi)容應聯(lián)系到客戶滿意程度及對公司的價值創(chuàng)造；通過與工作及 權力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性3、考核指標 考核指標應是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，并且 要切合公司的戰(zhàn)略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關系。4、考核方法考核必須公平、操作性強，應由最了解業(yè)務的經(jīng)理（或主管）負 責，也須由高層領導定期參與?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中的位置為確保評估的全面性與公正性，中層管理干部的評估包含三 方面一工作績效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評估 來考核嶄怙項目性M貴料* W / 評分人用堆工作績效哆為客觀2數(shù)據(jù)指人力蟄源伺 氓;關部門分管經(jīng)理反職實游工件表現(xiàn) 直

4、接與結效工空、 年終獎、職等掛鉤綜合武庾主觀軟指 標昭60度考機*T'|匕 tJd；-輔助堆資氐升r能駅時哦參考主觀軟指其他部門痛助性資訊升.降職時緞參考中層骨理于部普通員工每月評牯及皂,盤綜 工咋綾就*工作爰 現(xiàn)、能力、工作態(tài) 度務方岳，每年莘*評烤一次，由主 褸領導、同爭打分每月詳怙扁醱效工 賢堆輸、鼻度綜合 評傳與年終獎、職 菩、井辻掛購通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導致的主觀性 和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性。二、績效考核指標制定原則與方法部門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作計劃的基礎上反復 研究溝通才能確定分析部門崗位工件說明書分析計丸崗責類的程的流

5、 解職各作制關作 了位對工控度相工程對計劃 分解歸 類找到對 工作看 核的關 犍確定評 分區(qū)間確標 崗責作初定指掛宦標意 *1步指 據(jù)職工劃確核 樓分捋、指褊 初定 根ffi和計步考標考標化標性和度 考就指通考®考標 W人核溝被人就搦通 與核考標與核導核溝翩測試豔翼讎經(jīng)理實篇考按核進樣分體的 考標抽試整核果 對摘行薦析考®確定考 檢指標 確定各 指標的 評分標 準套指總審 全核報理 把考標經(jīng)批在月份（季度.年中和年末考核績效考核是對工作真實表現(xiàn)的考核考核指標的制定應全面考慮指 標的作用績效考核指標的作用1）對崗位職責的考核2）對預定目標的考核（結果有可比性的基礎）3）對工作

6、的導向作用4）管理的工具制定指標的要點1）根據(jù)崗位職責和計劃進行設計2）被考核人和其主管領導認可3）于年度開始前制定好，以保證導向作用4）工作的核心環(huán)節(jié)5）考慮可控度和重要性6）指標要簡潔精練三、績效考核執(zhí)行機構及人員 為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公 平，必須設立相應的考評委員會。精品文檔人力資源部在考核方面負責流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設立考評委員會審批考檢流程、內(nèi)蓉、指標町 審査考核谿果蟲輕理審批齋金、獎金、戦位改動 抉定考評委員會成員協(xié)助考評委員 盤進行專核王柞v建邀考核流程”屋內(nèi)容，一,=百分解考核指標到

7、個 人對下厲昂工進疔考 核建誼員工薪金，獎 金處職應改動對被考核人考核 屋反慣工作麥現(xiàn) 協(xié)助披考核人謝好 績效改善計劃對曲工走現(xiàn)作匯報四、績效考核總體操作流程績效評估流程的設計重點在于保證資料的全面性，給予受評 估人自我解釋的機會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。中星干部日當君樓月考核豁鑑九護rs:嚴改善方案3W度靜桂方案嬢效改曹 方案逮員工口根據(jù)軸聲計序工自押部議1竇井理橫故改善 面談及反憒方案按時間分解怏期目標按要素分鮮恢須目特按空間分解畏期目標績效考核具體操作方案制定目標管理體系戰(zhàn)略目標體系制定方法：樹型分析樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完姿達到公同的栓期 目

8、標*我們應該制 定一家R標體東指 引我們的日常工作戰(zhàn)齬目標體系的成功原則：礙攪、完整、承接r配會，越在正確的時仙用正確的方式7榨正確的'事"目標管理體系的制定是一個明確怎樣達到目標的過程目標管理體系的建立應采取自上而下的目標分解方法實施考核目標分解：部門（組）年_月工作任務安排表目視化管理看板部門：負責人：填表日期：任務內(nèi)容完成措施完成時間負責人配合人過程及結果檢核備注日?？己瞬僮黧w系（月度及專項任務考核）?操作說明?日?？己耸菫榱嗽谄綍r工作過程中對員工的工作表現(xiàn)進行及時 真實的記錄和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實的依 據(jù)，避免年終考評時因核者易受近因或其它主觀因素

9、的影響而導 致的偏差，從而維護整個考評的客觀性和公正性。?普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u，各部門主管每周應對其員工工作表現(xiàn)進行如實、 詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)， 對員工每月工作情況進行考評，并客觀公正地填寫月考評表，得 出員工每月考評總分，進行排名后計算月績效工資，在年終考評 時，主管應以每月考評得分為依據(jù)。?管理人員日?？己税ㄔ驴荚u和專項任務考評，由其主管負責考核（專項任務考核由專項任務的主管負責），年終工管理人員考評時，每月考評總分的平均分應占其關鍵業(yè)績得分的40%，年終對關鍵業(yè)績的考評得分占 60%的權重。專項任務考評得分用于修正 管理人員績效考評最后得分（其操作方法見專

10、項任務考評表備 注）。?月工作記錄卡姓名：部門：表格編號:出勤情況曠工（）遲到（）早退（）病假（）事假（）工假（）工 作 表 現(xiàn)完成崗位工作情況完成特殊任務情況流程標準完成情況工作態(tài)度工作質(zhì)量工作效率與其他人協(xié)調(diào)合作情況獨立處理問題的能力在工作中的創(chuàng)新表現(xiàn)遵守公司規(guī)章制度情況填表人：被考核員工簽字：日期：年 月 日?月工作績效考評表部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表（1/2）部門：姓名：考核時間段：考核內(nèi)容/優(yōu)良中差權重/911007690617560以下評分標準工作的計劃有明確的月、周工作計劃。有很性、目標性好的計劃監(jiān)控手段，工作目標明有明確的月、周工作計劃，有有明確的月工作計劃，（周計有明確的月工作計

11、劃，15確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目戈U）過程有監(jiān)控，工作目標工作目標，過程控制不確并理解工作目標。目標達成率標明確，目標被執(zhí)行者普遍知明確，部分執(zhí)行者知曉目力，但被少數(shù)人所知在100%以上曉，目標達成率在80%以上標，目標達成率在70%以上曉，目標達成率在70%以下有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得有月改進計劃，改進過程監(jiān)控無明確的月度改進計10部門建設、改力，改進手段好，改進效果或潛得力，改進手段較好。改進效有月度改進計劃，改進過程戈部門進步慢進狀況在效果佳果或潛在效果較好有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果培訓有針對下屬員工的培訓計劃，并很好的得到執(zhí)行有針對下屬

12、員工的培訓計劃，有針對下屬員工的陪計劃，培訓計劃不明確，執(zhí)行10并較好的得到執(zhí)行執(zhí)行情況尚可困難物料數(shù)據(jù)準100%,能針對數(shù)據(jù)管理提出更好99.9% > X > 98%97.9% >X >95%95% > X20確率的方法物料入倉效當天到倉的物料當天做完帳，錄當天到倉的物料次日10: 00前當天到倉的物料次日12: 00當天到倉的物料次日15率入電腦系統(tǒng)才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)18: 00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)物料先進先100%> 95%> 90%V 80%10出情況物料儲存情保養(yǎng)100%，90%以上的物料能按保養(yǎng)100%，80

13、%以上的物料能保養(yǎng)V 90%，70%以上的物保養(yǎng)V 80%，低于70%10況方法儲存按方法儲存料能按方法儲存的物料能按方法儲存現(xiàn)場管理倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放倉儲區(qū)域劃分較合理，貨架倉儲區(qū)域劃分、貨架擺10理，通道暢通。貨流環(huán)境非常好合理，通道暢通，貨流環(huán)境良擺放較合理，通道暢通，貨放存在不合理現(xiàn)好象，貨流環(huán)境差流環(huán)境尚可?專項工作績效考評表各分公司經(jīng)理月度業(yè)績考評表（2/2）部門：姓名：考核時間段：考核內(nèi)容/優(yōu)良中差權重/評分 期準911007690617560以下成品合格率> 95%> 92%> 90%V 90%15半成品合格率> 97

14、%> 94%> 92%< 92%10耗材10產(chǎn)能控制10入倉及時性10生產(chǎn)現(xiàn)場管理工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場井然有序工位管理到位，通道暢 通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn) 場管理良好工位管理到位，通道 暢通，區(qū)域劃分較明 確，現(xiàn)場無混亂現(xiàn)象工位管理到位， 通道暢通，區(qū)域 劃分不明確，現(xiàn) 場時有混亂10招聘工作及時準確、關鍵崗位2周較及時準確、關鍵崗位3周基本及時準確、關鍵崗位4周不及時準確、關鍵崗位5周以上培訓工作及時準確、效果明顯較及時準確，效果良好基本及時準確，效果一般不及時準確、效田辛果差績效考評推行、實施、管理完成質(zhì)量高推行、實施、管理完成質(zhì)量較好推行、實施、管理

15、完成質(zhì)量般推行、實施、管理完成質(zhì)量不好加班控制完善、落實、實施、檢查、效果顯著完善、落實、實施、檢查、效果較好完善、落實、實施、檢查、效果一般完善、落實、實施、檢查、效果不好干部專項任務考評表專項姓名部門職位任務考評標準評分標準權重得分內(nèi)容優(yōu)（91-100）良（ 76-90）中（61-75）差（60以下）專項任務完超過計劃10%以超過計劃介于計劃+低于計劃5%30%成情上5-10%5%之間以上況完成工作質(zhì)能夠高質(zhì)量地完能較好地保證基本上能保證工作質(zhì)量低20%量及效率成工作任務，效工作質(zhì)量，且工作質(zhì)量，效下，率很高效率較高，率一般且效率很低管理能力體體現(xiàn)了很強的管體現(xiàn)了較強的管理能力一管理能力低

16、15%現(xiàn)理能力，為專項管理能力，為般，基本能配下，在一定程任務的完成發(fā)揮任務的完成發(fā)合任務的完成度上阻礙了了至關重要的作揮了較重要的任務的順利用作用完成創(chuàng)新能力具有很強的創(chuàng)造具有一定的創(chuàng)創(chuàng)造能力一創(chuàng)造能力低15%能力，為任務按造能力，偶爾般，雖有時能下，很少能提時或超額完成提能提出一些有提出一些建出有創(chuàng)意的出了非常有創(chuàng)建創(chuàng)意的建議且議，但未被采建議。性的建議效果較好納。與其他員工有很好的協(xié)作精協(xié)作精神較協(xié)作精神一協(xié)作精神差，20%的協(xié)作精神神，能夠積極配好，能配合其般，能做好本阻礙了其他合其他部門或員他員工的工作職工作，但與員工的工作，工的工作，保證其他員工的配導致專項任整個任務的順利進行合不

17、夠積極務拖延本月考評總分注：干部專項任務只在干部參與重大的、非日常專項任務時由專 項任務的直接主管進行考核，并填寫此表，作為干部年終考核的 依據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在年終考評總分中加上1分（特別優(yōu)秀的可加1.5-2.5分）；得良的，力口 0.5分；得中的，不加分也不減分； 得差的，扣0.5至1.5分。當干部參與一項以上專項任務時，其加分或減分可累計。中層干部考核的主要內(nèi)容*中層管 干部考 的主要(H*70X)再it竹井權豐占“（權重1?。S關鍵業(yè)績指標（考杭以上級主管打分為主12個月考核平均分占4臥年終 業(yè)績考檢占60%）廠管理能力廠心的獨素為喊二個人品德*直接下H打令權菱占軸采用360度測評綜

18、合素質(zhì)A（權晝20%）綜合素質(zhì)指標體系綜合素質(zhì)指標體系操作說明?綜合素質(zhì)測評主要是為了測評領導干部的個人品德、領導素質(zhì)以及管理能力。其考評的結果主要用于績效考評總分的計算；另外在“二維分析一一績效與能力綜合分析”也將用到該結果，以確定干部的發(fā)展方向。?在綜合素質(zhì)測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進行考評，同級和下級為多人的情況下，取其平均分（簡單平均數(shù)）?？荚u表格的發(fā)放、收集以及初步計算整理將由人力資源部負責組織實施。干部綜合素質(zhì)測評表（1/2）姓名：部門：職位：任職時間：評分項目評分標準優(yōu)（100-81）良（ 80-61）中（ 60-41）差（40以下）權重打分影響力與號召力有

19、非常強的影響力與號在任何時候和條件下都有相當?shù)哪芰?，但有時有一定能力，但大15召力，能夠對周圍的人發(fā)能充分地與他人協(xié)作，有無法使他人主動服從，多數(shù)情況下不能使揮極強的領袖力量很強的協(xié)調(diào)和適應力，同需要借用其他手段（如他人服從并需要借時能夠組織協(xié)作事務行政手段）用其他方法正確適度授權的對授權要求能夠全面、精能夠正確、清晰地劃分權基本能夠清晰地劃分只能做到部分權限5能力通地理解與執(zhí)行，并通過限，并能夠進行適度、有權限并進行授權，但有劃分、授權和管理授權達到非常好的管理效的授權與管理授權后無法掌握等管效果（提高積極性）理不力的現(xiàn)象協(xié)調(diào)能力在任何時間和條件下都能夠充分地與他人協(xié)作，在正常情況下能充分在

20、正常情況下基本5能充分地與他人協(xié)作，有有較強的協(xié)調(diào)能力與人協(xié)作，但對特殊情能與人協(xié)作，但不很強的適應和協(xié)調(diào)能力，況適應能力不夠具備對特殊情況的同時能夠組織協(xié)調(diào)事務協(xié)調(diào)能力管理力度能緊抓所有控制項目，任能夠掌握多數(shù)的控制項能掌握重要的控制項不能掌握多數(shù)的控10何時間都能掌握全盤狀目，組織運作順序，無過目，使部屬不會出現(xiàn)有制項目，有意或無況，使組織井然有序，杜失發(fā)生意或無意的過失意的過失經(jīng)常發(fā)生絕發(fā)生任何過失的機會運統(tǒng)籌規(guī)劃能夠高瞻遠矚，對所轄組具有相當?shù)哪芰?，制定?guī)具有相當?shù)哪芰?，但有有一定能力，但?籌能力織的戰(zhàn)略規(guī)劃作出超前、劃基本無偏差時在某些方面會有偏在戰(zhàn)略規(guī)劃錯誤的帷正確的遠景規(guī)劃差現(xiàn)

21、象幄對組織內(nèi)能夠對所轄組織有全面、能夠及時、準確地了解整尚具有準確了解整個具備局部了解公司5能部了解的精確、及時的掌握個公司的優(yōu)缺點及其他公司的能力，但不夠全內(nèi)部的能力，但不力能力情況面及時夠準確和及時應變能力具有超常的判斷能力有準確、及時的判斷能力一般情況下能有準確、對判斷的準確和及5及時的判斷，執(zhí)行尚算時性不夠，執(zhí)行時果斷有猶豫現(xiàn)象干部綜合素質(zhì)測評表（2/2）姓名：部門：職位：任職時間：評分項目評分標準優(yōu)（100-81）良（80-61）中（ 60-41）差（40以下）權重打分組發(fā)掘并培養(yǎng)能夠全面準確及時發(fā)掘能及時、準確發(fā)覺能夠發(fā)覺有潛能的不能發(fā)掘有潛能的5織有潛能下屬有潛能下屬，了解起發(fā)展

22、有潛能的下屬，并下屬，但培養(yǎng)與指導下屬或培養(yǎng)與指導發(fā)的能力方向并適當培養(yǎng)能幫其發(fā)展不夠不足展推動組織學能妥善推動組織學習與能推動組織學習與能推動組織學習與不能推動組織學習5匕匕 厶冃習與發(fā)展的發(fā)展新技能發(fā)展新技能，但效發(fā)展新技能，但效果與發(fā)展新技能力能力果一般較差學習與運用新具有學習新知識的熱情具有學習新知識的具有學習熱情，但學思維僵化、落后，5知識提高管理與能力，并能夠學以致熱情與能力，并能習及運用能力一般不能學習，更不能能力用，輔助管理加以運用運品德行為品行端正，正直誠實，能品行端正，正直誠品行基本端正，正直品行不端，不正直10為人楷模實，能從己做起誠實誠實原則性原則性強，立場堅定原則性比

23、較強，立能堅持原則，立場還原則性不強，立場5場比較堅定算堅定不夠堅定全局觀念全局觀念強，整體利益高全局觀念比較強，有全局觀念，能維護全局觀念不夠強，5于一切整體利益優(yōu)先整體利益較少考慮整體利益廉潔自律廉潔自律，公心為上，敢廉潔自律，公心為能廉潔自律，基本岀不夠廉潔，私心較5于同不良作風作斗爭上于公心重事業(yè)心有強烈的事業(yè)心，工作積有較強的事業(yè)心，尚有事業(yè)心，有一定事業(yè)心較差，缺乏5極向上工作積極向上工作積極性進取精神企業(yè)文化理念對企業(yè)文化有深刻理解，對企業(yè)文化有一定對企業(yè)文化有了解，對企業(yè)文化不了解5能身體力行，積極宣傳與理解，較能身體力并能認同其理念或不能認同公司的推廣行企業(yè)文化總分滿意度指標

24、體系?滿意度指標體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、 處理內(nèi)部事務方面的工作質(zhì)量。?滿意度調(diào)查的結果經(jīng)處理后將進入部門經(jīng)理的考核總分。其操作實施主要由人力資源部負責。在年末考核時，由人力資源部負責 將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。每個部門要對調(diào) 查結果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經(jīng)理所填，另 一份由部門內(nèi)員工所填表格計算而成（計算平均數(shù)）。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結果進行處理。人力資源部 把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對另一 部門的滿意度評價。其他所有部門對某一部門的滿意度評價加總 平均即得到該部門的滿意度的分。部門項目很好較

25、好一般較差很差權重100-8180-6160-4140-2120-0人力1、工作效率15%資源2、工作態(tài)度10%部3、招聘的及時和效果15%4、培訓規(guī)劃及培訓效果15%5、工資核算及發(fā)放10%6、人員安置的效果5%7、廠區(qū)安全保衛(wèi)5%8車輛管理5%9、企業(yè)內(nèi)文體活動的策劃5%10、與各部門協(xié)調(diào)配合情況15%總分普通員工考核的主要內(nèi)容普通員I工考核 的主要 內(nèi)容績效測評表上級考評Ai （權*60%）J 部門內(nèi)其他員工B1 （權重40%）包括工柞業(yè) 鱗合素廣 及工作晨現(xiàn)等普通員工綜合評估表部門：評分項目（權評分標準得分重）90-100 分80-89 分70-79 分60-69 分59分以下單項小計

26、工崗位考超額/提前完成按時完成原定計完成原定計完成原定計劃完成原定計劃 60%以作核標準原計劃劃戈卩 80%-99%60%-79%以下責完成情以下下效況40%60工作質(zhì)遠優(yōu)于同事創(chuàng)略優(yōu)于同事帶來質(zhì)量平平甚工作失誤次數(shù)工作失誤次數(shù)或程度%量30%造豐厚利益明顯利益少失誤或程度在合理在合理范圍之外或平科室（組別）名稱:姓名:范圍之內(nèi)或在平均水準之上均水準之下工作效工作效率遠超工作效率略超過工作效率近工作效率低于工作效率遠低于一般率30%過一般水準一般水準于一般水準一般水準水準綜工作倉U積極研究顯著主動改進工作有完成現(xiàn)有工滿足于現(xiàn)在，不墨守成規(guī)沒有且不能合新10%改進工作創(chuàng)意作尚能進行改進，但能接受

27、接受改革創(chuàng)新素改進改進創(chuàng)新質(zhì)工作責忠誠服務銳意處事穩(wěn)健需極少尚稱負責需工任懈散、被動推諉責任工作不力40任感進取督促督促%20%智能技能勝任工作，有能勝任工作尚能勝任勉強勝任有待不能勝任能20%發(fā)展?jié)摿訌娗诿愠坦ぷ髑趭^，積極工作尚算勤奮，工作缺乏主工作中有懶惰工作懶散、態(tài)度敷衍度15%改進且能改進動和積極性跡象分析判知識經(jīng)驗豐富知識經(jīng)驗較豐富具有一定知在較小范圍內(nèi)單純操作機械性地執(zhí)斷10%判斷分析準確判斷較準確識判斷尚算可自行判斷行準確團結合團結合作協(xié)調(diào)主動合作協(xié)調(diào)較合作尚好合作一般尚能拒絕合作很難相處作15%相融好團結他人工作紀模范，嚴格遵守自覺地遵守紀律能服從紀律紀律性較差需有違規(guī)行為律

28、10%紀律督促部門負責人簽字：總計分=分項分數(shù)X權重：部門內(nèi)名次：其它要說明的問題：其它扣分（此項由人力資源部填寫）：績效考核結果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）操作說明 ：?在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評結果， 包括關鍵業(yè)績得分、 綜合 素質(zhì)得分和滿意度得分。對普通員工的考核結果即為該員工在部門內(nèi)的得 分。?在該部分中將針對中層干部進行二維排名分析和總排名， 這兩種處理的結 果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培 養(yǎng)方向提供依據(jù)；總排名將決定年終獎金的分配。對員工的考核結果進行 調(diào)整處理后在總公司范圍內(nèi)排名， 為員工的晉升、 加薪和年終獎提供依據(jù)。 ? 人力資源部在完成

29、考評結果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過 了申訴期后，撰寫干部評估報告，由部門經(jīng)理會同人力資源部撰寫員工評 估報告。由人力資源部將評估報告上交考評委員會討論決定并將最終考評 結果公布或反饋給本人。中層管理干部的排名 二維排名綜合素質(zhì)排名123姓 名工作績效考核名次A1B2D 4?年終時針對工作績效， 綜合素質(zhì)（個人品質(zhì)及領導素質(zhì)） 兩部分考核結果，進行硬性排名，并進行二維分析?？偱琶彰己丝偡置蜛1B2C3D 4? 年終時針對工作績效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結果計算總分（計算方法參前），并進行排名備注：各考評對象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀事件，則根據(jù)公司有關規(guī)定和領導指示，對考核結果予以扣分（

30、主要由考核委員會主持） 二維分析：績效與能力綜合分析考核后應結合被考核者能力與業(yè)績綜合設計其發(fā)展方向針對1B要提佛 培洌培養(yǎng)機倉勰據(jù)具體情況 常慮灣汰降皈找出原因，1提供機會改迸經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結果決定:有欠峽著暫停加辭及晉生機會 雖求努力工作提奇 績效輪換崗僮給予第二 次機會優(yōu)秀者獎勵：加藕及較多的獎金鼓勵；爭取更大績效機會具有晉級的條件菲常優(yōu)秀者 各種機會和獎勵； 高額加齡及獎金連續(xù)獲得則可優(yōu)先 晉級其它各種獎勵有問題者停止一切機會與獎勵在績效方面嚴格要求. 井要求參加培訓和學習註入觀察期，考慮下一 步如何處理考慮減薪表現(xiàn)尚可書對加疇和晉級均需慎重考 慮提出績效要求培訓提離能力/技能，

31、但蘋 要讓他們阻礙部汀中有才 華的員工發(fā)展優(yōu)券者獎勵；加翳及較多的 獎金鼓勵：繼續(xù)提高素質(zhì) 機會具有晉級的條 杵失敗著（5*>立即洶汰有問癌音停止一切機會與獎勵在能力和素質(zhì)方面嚴格要 求，并要求增加績效進入觀察期，考慮下一步 如何處理考虎減薪有欠峽耆暫停加薪及晉升機 會給亠年的機會要求苴提高能力和素廣要求其參加培訓和學習低中工作績效普通員工的排名方法:兩難問題進行簡單公司幕體排名 部門領導打分標準寬嚴不一的主觀 ；用權薰投開部門間的考核結果， 爐合適的權董不好確定，工作農(nóng)較大較好的方法解決全體員工排名1.俺嚴標準的主觀酩響N音適的部門權重定位3工作量的擴大4評定周期對員工積極性的顯胸朗T

32、OWMHHMgpw”：£ e- ' *CCFj»4iH9lR £ JIt. T-獎金收入與考核指標掛鉤:理論視圖130#120#110分100#Wi>E00分9CHf官妙70一gr務BW門，4人80#兀分60平72».74平妹84分DBrii SA 12W3 124J06 1U.73 迪A«f1, 7A 110.25 107 W1吐56100,0092-30DWRr ，人 1W#勰勢761%50121.4413普通員工全員排名計算方法示例計算過程1、按部門列出每一位員工的姓名、考評分數(shù)S。2、一次調(diào)整：計算每一部門考評分數(shù)的平均分A ，該部門員工分數(shù)調(diào)整為（ 100/A ）3、二次調(diào)整： 以得分最低的部門分