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1、湖南南新環(huán)?？萍加邢薰究冃Э己斯芾碇贫鹊谝徽驴倓t1第二章考核的組織體系3第三章考核方法6第四章年度考核8第五章季度考核10第六章項目考核13第七章綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核16第八章績效考核分值計算及應(yīng)用18第九章中訴及其處理24第十章附則26附錄27附錄1具體指標(biāo)含義27附錄2公司總體考核流程圖30附錄3項目系數(shù)因素定義表32附錄4客戶評價表33附錄5綜合素質(zhì)能力考核維度、權(quán)重分布表36附錄6申訴流程圖37附錄7申訴表格39來自www. 3722 cn資料搜索網(wǎng)為了促進(jìn)南新環(huán)?？萍加邢薰荆ㄒ韵潞喎Q“公司”）的管理規(guī)范化、現(xiàn)代化, 建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高公司

2、整體經(jīng)營 業(yè)績而制定湖南南新環(huán)?？萍加邢薰究冃Э己斯芾碇贫龋ㄒ韵潞喎Q”本管理 制度5第一章總則第一條適用范圍公司所有在職在崗員工均需參加考核，考核對象覆蓋公司高層管理人員、中 層及普通管理人員及技術(shù)、工程項目、營銷等員工。工程項目部可參照本管理制度，根據(jù)自身的實際情況制定和應(yīng)的績效考核管 理制度，并報公司考核薪酬管理委員會批準(zhǔn)實施。第二條考核目的1. 通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平 和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；2. 建立良好的公司價值評價體系，努力實現(xiàn)科學(xué)評估、合理分配價值，從而 驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)；3.

3、 基于戰(zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅是根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是 不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)地改進(jìn)工作；4. 通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊合作精神。 第三條考核原則考核工作遵循以下原則：1. 戰(zhàn)略一致性原則2. 績效導(dǎo)向性原則3. 指標(biāo)多元性原則4. 平等公開性原則5. 利益相關(guān)性原則第四條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下兒個方面:1. 薪酬分配；2. 職務(wù)升降；3. 崗位調(diào)動；4. 員工培訓(xùn)。第二章考核的組織體系第五條組織構(gòu)成公司考核體系的組織構(gòu)成包括績效考核小組及各部門負(fù)責(zé)人。第六條考核職責(zé)劃分(-)績效考核小組考核薪酬管理委員會作為非常設(shè)機(jī)構(gòu)，是公司績效考核管理的

4、最高權(quán)力機(jī)構(gòu), 由公司高管層、人力資源部副部長、綜合管理部部長、財務(wù)部部長等組成，統(tǒng)領(lǐng) 全公司考核工作，由陳院長任考核小組組長，副組長：綜合管理部部長王身余； 組員：財務(wù)部部長程岳蘭、人力資源部副部長連卡拉；主要承擔(dān)以下職責(zé)：1. 公司績效考核制度的審定；2. 最終考核結(jié)果的審定；3. 員工考核中訴的最終處理；4. 各部門經(jīng)理的考核打分的結(jié)果及績效溝通最終評定及各部門經(jīng)理的升降 職、調(diào)動崗位等工作： 組長職責(zé)：負(fù)責(zé)各部門經(jīng)理的績效考核的打分評定工作及不合格的經(jīng) 理的指導(dǎo)培訓(xùn)工作； 副組長職責(zé)：負(fù)責(zé)協(xié)助組長對各部門經(jīng)理的績效考核打分評定工作， 主負(fù)責(zé)考評后的績效溝通工作，安排不合格的經(jīng)理組織實施

5、培訓(xùn)。 組員職責(zé)：負(fù)責(zé)協(xié)助綜合管理部部長的績效溝通工作，主要負(fù)責(zé)溝通 后的最終分?jǐn)?shù)的統(tǒng)計及計劃績效工資和職務(wù)的升降職和調(diào)動崗位等 工作。(-)人力資源部作為考核薪酬管理委員會的日常辦公機(jī)構(gòu)，同吋也是公司考核工作的具 體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)：1. 擬訂公司考核管理制度；2. 收集公司內(nèi)部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析；3. 制訂考核評分系統(tǒng)，協(xié)助綜合管理部部長制訂各部門經(jīng)理的業(yè)績考核緯 度。4. 對各職能部門、項fi部進(jìn)行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助各部門經(jīng) 理建立各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)。5. 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；6. 建立員工考核檔案，作為績效工資和年終獎發(fā)放、基薪檔級調(diào)整

6、、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等依據(jù)；7. 根據(jù)對考核結(jié)果的分析結(jié)論，制定對員工的培訓(xùn)計劃，并組織實施。(三) 綜合管理部作為考核的監(jiān)督部門，同時也是公司計劃下達(dá)及考核工作反饋執(zhí)行機(jī) 構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)：1. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；2. 對各部門的季度、項目、年度考核工作情況進(jìn)行通報；3. 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；4. 履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由綜合管理部履行的職責(zé)。5. 負(fù)責(zé)經(jīng)營計劃目標(biāo)的分解6. 負(fù)責(zé)擬定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)7. 負(fù)責(zé)分解確定具體指標(biāo)數(shù)值8. 具體負(fù)責(zé)制訂各部門經(jīng)理的業(yè)績指標(biāo)考核緯度。（四）各部門負(fù)責(zé)人具體承擔(dān)以下職責(zé)：1. 負(fù)責(zé)本部門或各項目部考核

7、工作的整體組織及監(jiān)督管理；2. 配合綜合管理部協(xié)調(diào)、處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3. 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；4. 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃并確定下屈人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，并上 報績效考核小組5. 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；6. 負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃；7. 履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)該由部門負(fù)責(zé)人或代負(fù)責(zé)人履行的考核職責(zé)。第三章考核方法第七條考核關(guān)系公司考核工作由綜合管理部門組織，相關(guān)職能部門參與。各層級考核關(guān)系主要為單向考核，由直接上級進(jìn)行考核。公司所有員工每年由直接上級進(jìn)行年度能力考核。第八條考核周期針對不同的部門和崗位，考核方法不同，相應(yīng)

8、的考核周期也不同，除了公司 高管的年度考核是和薪酬直接相關(guān)以外，其他人員的年度考核只作為職務(wù)升降、 工資等級升降、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)，但不作為獎金發(fā)放依據(jù)。1. 公司高層、各部門總監(jiān)：年度考核。年度考核于次年一月十五日前完成(或根據(jù)上年度財務(wù)決算完成時間確定具體時間)。月度考核：月度考核 于每月結(jié)束后第十五個工作日內(nèi)完成，2. 公司各部門負(fù)責(zé)人及各部門員工：考核分為月度考核和年度考核。其中 月度考核于每月度結(jié)束后第十個工作日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十 日前完成。3. 項目部領(lǐng)導(dǎo)班子與項目成員：項目考核、完整項目周期考核相結(jié)合。項 h考核與項s部同步進(jìn)行，完整項目周期考核在項0冋款后根

9、據(jù)項目總 體決算后10個工作日內(nèi)完成。第九條考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括關(guān)鍵績效考核指 標(biāo)(kpi)、工作目標(biāo)完成效果評價(gs)和綜合考核(cpi)o每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考 核維度、不同的測評指標(biāo)。具體指標(biāo)含義見附錄1第十條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)針對不同 的考核人評價時的相對重要程度。單個考核指標(biāo)在整體權(quán)重中不宜過大一般不超 過30%,也不宜過小，一般不低于5%。第十一條考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由直接 上級向被考核者解釋、說明

10、并討論相互認(rèn)可。同時，考核主體對被考核人的考核 維度、指標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)充分了解，建立?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄， 作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 第十二條考核程序1. 各考核主體對被考核人進(jìn)行考核評分，其中綜合管理部對市場營銷部與各 部門業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行匯兌反饋。2. 各考核主體統(tǒng)計匯總被考核人的評分，將統(tǒng)計結(jié)果反饋到綜合管理部。3. 綜合管理部將所有評定結(jié)果綜合匯總后，上報考核薪酬管理委員會，審核 后反饋到各部門，分別由公司高層、綜合管理部、各部門負(fù)責(zé)人將最終考核結(jié)果 反饋給相關(guān)被考核人，并進(jìn)行績效面談，使被考核人清楚上級對自己工作績效的 看法，同時

11、共同確定下一個績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)的主要方式。4. 總體考核流程圖見附錄1。第十三條綜合管理部將月度考核（項目考核）結(jié)果作為確定員工的績效工資的依據(jù)。（詳見湖南南新環(huán)?？萍脊煞萦邢薰拘匠旯芾碇贫龋┑谒恼履甓瓤己梭适臈l年度考核范圍考核范圍包括公司高管層成員、各事業(yè)部經(jīng)理與市場營銷部經(jīng)理。第十五條公司高管層考核1. 考核維度對高管層主要考核業(yè)績，根據(jù)各領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)分工的不同，確定能夠反映各自重 要工作職責(zé)kpi （關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）、gs （工作目標(biāo)完成效果評價），再依據(jù)各考核 指標(biāo)的相對重要性確定不同的權(quán)重；kpi（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）又分為效益類、運營類、組織類指標(biāo)，總裁不設(shè)組織類指 標(biāo)。2.

12、考核權(quán)重kpi指標(biāo)占總考核的80%, gs指標(biāo)占20%其中，效益類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重分配：總裁50-60%；副職30-40%運營類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重分配：總裁（20 30%）；副職（30-40%）組織類權(quán)重分配：副職（10%）3. 考核時間年度考核在年度結(jié)束后15日內(nèi)完成。4. 考核主體與所占權(quán)重高層副職由總裁進(jìn)行考核，組織類指標(biāo)總裁所占權(quán)重為50%,其他同級所占50%,權(quán)重相同。5. 考核結(jié)果應(yīng)用高管人員的薪酬由基本年薪、績效年薪和年度超額獎金三部分組成?？己私Y(jié) 果與績效年薪直接掛鉤。第十六條 各事業(yè)部負(fù)責(zé)人、市場營銷部經(jīng)理（含副職）考核1. 考核維度根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人崗位要求，確定能夠反映各崗位

13、重要工作職責(zé)的kpk關(guān)鍵 業(yè)績指標(biāo)）和gs （工作冃標(biāo)完成效果評價）指標(biāo)，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對重要 性確定不同的權(quán)重；kpi （關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）又分為效益類、運營類、組織類指標(biāo)。2. 考核權(quán)重依據(jù)各事業(yè)部的定位和特點確定不同的考核指標(biāo)權(quán)重。1. kpi指標(biāo)占總考核的60-80%,其中組織類指標(biāo)占總考核20%2 gs指標(biāo)占總考核20-40%o（三）考核時間年度考核在年度結(jié)束后15 fi內(nèi)完成。（四）考核主體和所占權(quán)重1. 效益類、運營類指標(biāo)由計劃經(jīng)營部考核2. 組織類指標(biāo)部門正職由直接分管領(lǐng)導(dǎo)、計劃經(jīng)營部與市場營銷部組織考核， 權(quán)重分別占40%、30%、30%。副職由正職考核，權(quán)重占100%o3

14、. gs指標(biāo)由直接上級考核（五）考核結(jié)果應(yīng)用薪酬由基本年薪、績效年薪和年度超額獎金三部分組成，考核結(jié)果直接與績效年度薪掛鉤。具體績效考核分值計算及應(yīng)用見笫八章。第五章季度考核第十七條季度考核范圍季度考核適用于公司職能部門員工和各事業(yè)部非項目人員。第十八條公司職能部門負(fù)責(zé)人（含副職）考核考核范圍包括公司機(jī)關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人。1. 考核維度根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責(zé)的kpi （關(guān)鍵 業(yè)績指標(biāo)）和gs （工作目標(biāo)完成效果評價）指標(biāo)，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對重要 性確定不同的權(quán)重；kpi （關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）又分為效益類、運營類、組織類指標(biāo)。2. 考核權(quán)重計劃經(jīng)營部、綜合管理部、

15、財務(wù)審計部、技術(shù)中心幾個部門kpi指標(biāo)占50%, gs指標(biāo)占50%為了體現(xiàn)公司層面的利潤中心功能定位，所有部門負(fù)責(zé)人的效益類指標(biāo)占kpi 的 20% o組織類指標(biāo)統(tǒng)一占總指標(biāo)的10%。3. 考核時間季度考核在季度結(jié)束后5 r內(nèi)完成。4考核主體和所占權(quán)重組織類指標(biāo)，部門正職由公司高管層和相關(guān)同級部門正職考核，各考核主體 所占權(quán)重相同。副職由正職考核，權(quán)重占100%o其余指標(biāo)，都由直接上級考核。5. 考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果直接與業(yè)績薪酬掛靠，具體績效考核分值計算及應(yīng)用見第八章。第十九條公司職能員工（包括各事業(yè)部員工）考核考核范圍包括公司機(jī)關(guān)普通員工。1. 考核維度根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人崗位要求，確定能夠反

16、映各崗位重要工作職責(zé)的kpi （關(guān)鍵 業(yè)績指標(biāo)）和gs （工作目標(biāo)完成效果評價）指標(biāo)，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對重要 性確定不同的權(quán)重；kpi （關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）又分為運營類、組織類指標(biāo)。2. 考核權(quán)重對于一般員工，一般性的工作任務(wù)、臨時性、定性的工作相對負(fù)責(zé)人偏多， 故gs指標(biāo)增大。普通員工均不考核效益類指標(biāo)。kpi指標(biāo)占.30%,其中組織類指標(biāo)統(tǒng)一占總考核的10%。gs指標(biāo)占70%。3. 考核時間季度考核在季度結(jié)束后5 r內(nèi)完成。4. 考核主體和所占權(quán)重所有指標(biāo)都由直接上級考核，權(quán)重100%。5. 考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果直接與業(yè)績薪酬掛靠，具體績效考核分值計算及應(yīng)用見第八章。第六章項目考核第二十條

17、項目考核范圍參與項口的管理人員、技術(shù)人員接受項口考核。第二十一條項目考核的類型項0考核分為項0階段考核和完整項目周期考核，項目階段原則上根據(jù)項0 清晰的時間段劃分。完整項目周期考核對項目領(lǐng)導(dǎo)班子而言，依據(jù)回款和項目申 請結(jié)束劃分。第二十二條項口考核準(zhǔn)備項目標(biāo)后預(yù)算是項目的成本目標(biāo)依據(jù)，是項目考核的關(guān)鍵，預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)的制定 由計劃經(jīng)營部負(fù)責(zé)，具體的預(yù)算過程由各事業(yè)部負(fù)責(zé)，公司計劃經(jīng)營部負(fù)責(zé)審核。項目系數(shù)的確定，是衡量項目難度與項目經(jīng)理責(zé)任的一個重要指標(biāo)，具體的 由各事業(yè)部負(fù)責(zé)組織專家確定，公司計劃經(jīng)營部負(fù)責(zé)審核。系數(shù)評審表格見附錄 3第二十三條項目回款對項目執(zhí)行嚴(yán)格的冋款監(jiān)控和統(tǒng)計在項目合同簽訂后，

18、財務(wù)部記錄項目有關(guān)回款的相關(guān)內(nèi)容，如收入額、回款 時間、階段等。每次項冃階段回款后，項冃經(jīng)理通知財務(wù)部門。財務(wù)部門取得回款確認(rèn)憑證 后，統(tǒng)計項目回款額。項目階段回款與項目班子的階段獎金掛鉤，即回款后發(fā)放 本階段的績效工資。項目最終的回款與項目班子的項目結(jié)束獎直接掛鉤，即最后一筆項目款回來后完成決算兌現(xiàn)結(jié)束獎（項目成本節(jié)余提成）。對于因特殊原因、出于非經(jīng)濟(jì)因素考慮而承接的項目，如確實存在客觀原因而導(dǎo) 致回款有難度的，可由考核薪酬管理委員會特批。第二十四條客戶滿意度評價在項目階段結(jié)束時，由客戶主要負(fù)責(zé)人對項目進(jìn)行評價。事業(yè)部組織客戶評 價工作，并提交到計劃經(jīng)營部和綜合管理部備案?？蛻粼u價表格見附錄

19、4客戶評價結(jié)果是項目主要人員考核指標(biāo)的組成部分，直接影響其項目績效工 資。第二十五條項目階段考核1. 考核維度項目經(jīng)理設(shè)置運營類、組織類kpi （關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）與gs指標(biāo)根據(jù)其他崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責(zé)的kpi（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)） 和gs （工作目標(biāo)完成效果評價）指標(biāo)，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對重要性確定不同 的權(quán)重；2. 考核權(quán)重項目經(jīng)理的kpi指標(biāo)中運營類占總考核的50%,組織類指標(biāo)占30%, gs指標(biāo) 占 20% o設(shè)計總師kpi指標(biāo)占50% （運營類占30%,組織類20%）, gs指標(biāo)占50%。施工經(jīng)理的kpi指標(biāo)占60% （運營類占40%,組織類20%）, gs指標(biāo)占40%3

20、. 考核時間項目階段考核在階段結(jié)束后5 fi內(nèi)完成。4考核主體和所占權(quán)重項目經(jīng)理運營類指標(biāo)由事業(yè)部考核，副職由項目經(jīng)理考核項目經(jīng)理的組織類指標(biāo)中客戶滿意度由客戶評價占10%,公司計劃經(jīng)營部考 核占10%,事業(yè)部占10%o設(shè)計總師、施工經(jīng)理的組織類指標(biāo)客戶滿意度由客戶評價占10%,項目經(jīng)理 考核共占10%。（五）考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果直接與項目階段業(yè)績薪酬掛靠，項目階段獎金=階段獎金基數(shù)x考 核系數(shù)x項冃系數(shù)，具體績效考核分值計算及應(yīng)用見第八章。第二十六條 項目完整周期考核1. 考核維度基于項目的成本中心定位，在項目結(jié)束后對項目的完整項目周期考核重點在 于成本。2. 考核時間項目決算、審計結(jié)束后5

21、日內(nèi)完成。3. 考核主體和所占權(quán)重計劃經(jīng)營部做為考核主體組織考核，財務(wù)審計部、事業(yè)部配合提供數(shù)據(jù)。4. 考核結(jié)果應(yīng)用比照目標(biāo)成本，成本節(jié)余結(jié)果直接與成本節(jié)余獎掛靠。具體規(guī)定見公司項 目管理制度。第七章綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核第二十七條綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核考核范圍包括所有在崗員工，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)一年或一年以上的不參與綜合素質(zhì)能 力考核。員工的綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核的結(jié)果，不參與業(yè)績工資的分配。員工綜合素質(zhì)能力是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，員工所在崗位需要發(fā)展的 能力與知識?？己擞删C合管理部負(fù)責(zé)組織實施，各部門負(fù)責(zé)人具體操作。1. 考核維度分為綜合業(yè)績和年度綜合素質(zhì)能力。綜合業(yè)績直接取個人季度（階段）考核

22、平均數(shù)。其中適合年度考核的人員取年度業(yè)績數(shù) 值。年度綜合素質(zhì)能力分為專業(yè)能力和一般能力，專業(yè)能力是指完成個人職責(zé)范圉內(nèi)的工作 所需具有的專業(yè)技能，一般能力是指不同層面的員工所需具有的一般能力，如溝通能力、計 劃和執(zhí)行能力、管理能力等。2. 考核主體及考核權(quán)重考核主體由綜合管理部操作進(jìn)行，其屮綜合業(yè)績權(quán)重占70%,年度綜合素質(zhì) 能力占30%,具體公式：個人年度考核綜合得分二工（綜合業(yè)績分值x70%） +年度綜合素質(zhì)能力分值x 30%。來自 料搜索網(wǎng)年度綜合素質(zhì)能力考核主體由各直接上級進(jìn)行，項目部員工均由以前所在職 能部門和各事業(yè)部上級考核。依據(jù)不同崗位能力要求特點確定不同的能力考核指標(biāo)權(quán)重。具體

23、參見附錄53考核時間年度綜合素質(zhì)能力考核在年度結(jié)束后15日內(nèi)完成4. 考核結(jié)果應(yīng)用綜合管理部根據(jù)考核結(jié)果得分，將考核結(jié)果應(yīng)用于員工晉升、員工職業(yè)生涯設(shè) 計、員工培訓(xùn)計劃制定。具體方案見第八章考核分值計算及應(yīng)用。第八章績效考核分值計算及應(yīng)用第二十八條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（kpi）分值計算：kpi業(yè)績分值=100+ （kpi完成值kpi基本日標(biāo)值）4- （kpi挑戰(zhàn)值kpi基 本目標(biāo)值）x 100x30%對于沒有設(shè)立挑戰(zhàn)值，而目標(biāo)值為正數(shù)的增長類指標(biāo)：kpi業(yè)績分值二kpi完 成值一kpi目標(biāo)值x 100對于沒有設(shè)立挑戰(zhàn)值，目標(biāo)值為負(fù)數(shù)的增長類指標(biāo)：kpi業(yè)績分值=100+（ 1-kpi 完成值十kpi目

24、標(biāo)值）xloo第二十九條為真實反映被考核人的總體業(yè)績，避免因單項業(yè)績分值過高或過低影 響綜合業(yè)績分值，根據(jù)業(yè)績工資綜合業(yè)績分值130分封頂?shù)囊?guī)定，在計算單項業(yè) 績分值時，對超過或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以30%的辦法進(jìn)行修正。 當(dāng)kpi業(yè)績分值超過130分時，按130分計算；小于0分時，按0分計算；在0 130分z間，按實際分值計算第三十條工作目標(biāo)完成效果評價分值計算（gs）完成分值=（100+（gs完成分值一2）xl00x30%）xgs權(quán)重第三十一條gs目標(biāo)完成得分是由考核主體對每一項工作目標(biāo)給出的評級分（1-3 分）；第一級為1分；第二級為2分；第三級為3分，gs目標(biāo)分是剛好完成工

25、作 口標(biāo)時的得分，即2分。第三十二條綜合業(yè)績分值計算。為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便 有效的實施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法，評估管理人員工作業(yè)績完成情 況。綜合業(yè)績分值由各項關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（kpi）業(yè)績分值求和加上工作目標(biāo)完成效果得分得出。綜合業(yè)績分值(包括公司的季度考核和項目階段考核)計算公式為：綜合業(yè)績分值=e (kpi業(yè)績分值x kpi權(quán)重)+gs完成分值x gs權(quán)重第三十三條業(yè)績考核結(jié)果應(yīng)用(一)業(yè)績工資確定原則：1、業(yè)績工資分配系數(shù)制定的基礎(chǔ)是各崗位的相對價值大小。不同崗位的獎金分配系數(shù)不 同，體現(xiàn)公司獎金分配向責(zé)任重、風(fēng)險大、工作量重、知識技能要求高、環(huán)境艱苦的崗位

26、傾 斜的原則。2、業(yè)績工資分配系數(shù)根據(jù)天澄公司崗位評價的具體結(jié)果確定，具體值參見薪酬制度3、當(dāng)崗位主要工作職責(zé)發(fā)生變化時，由公司考核薪酬管理委員會重新核定崗位的價值， 調(diào)整該崗位的業(yè)績工資分配系數(shù)；當(dāng)公司出現(xiàn)新增崗位時，可由公司考核薪酬管理委員會核 定該崗位的價值或?qū)υ搷徫贿M(jìn)行重新的價值評估，以確定該崗位的業(yè)績工資分配系數(shù)。(二)考核系數(shù)的確定及計算方法：1、考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定。考核分?jǐn)?shù)對應(yīng)的考核系數(shù)計算方法如下:考核分?jǐn)?shù)低于 a 分(owawloo)a分以上考核系數(shù)0(分?jǐn)?shù)-a)/( 100-a)a為考核系數(shù)起點值，在0100之間取值，代表公司最低應(yīng)該完成目標(biāo)的程度，即及格線?？己朔?jǐn)?shù)

27、在a以下，視為嚴(yán)重不合格，因此不計發(fā)浮動工資。例如：若取a為80,考核得分為60分，則考核系數(shù)為：0考核得分為80分,則考核系數(shù)為：(70-80) /(100-80)x100%=0.5考核得分為100分,則考核系數(shù)為：(120-80) /(100-80)x 100%=2a值的大小，反映了對下屬的管理力度的傾向性，a值越大，則要求越嚴(yán)格。 同吋，a值也取決于考核目標(biāo)設(shè)定的精確性，目標(biāo)設(shè)定越合理，則a值可能越大。 為了便于與企業(yè)歷史情況接軌，在本方案實施時公司取a值為oo則考核分?jǐn)?shù)與 考核系數(shù)的關(guān)系如下：考核系數(shù)=分?jǐn)?shù)/100隨著管理水平的提升及公司考核指標(biāo)精確程度的提高，則可將a值逐步提高,例如

28、a=60。則考核分?jǐn)?shù)與考核系數(shù)關(guān)系如下：考核分?jǐn)?shù)低于60分60分以上考核系數(shù)0(分?jǐn)?shù)-60)/(100-60)第三十四條綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核的計算方式：（一）年度綜合素質(zhì)能力考核考核得分采用3分制評分方式：優(yōu)良為3分、合格為2分、不合格為1分。第一級為未達(dá)到預(yù)期，不合格：被考核人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)低于合格水平，沒 有達(dá)到預(yù)期，未表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有的能力。第二級為達(dá)到預(yù)期，合格：被考核人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)等于合格水平，達(dá) 到預(yù)期目標(biāo)，表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有的能力。第三級為超出預(yù)期，優(yōu)良：被考核人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)， 表現(xiàn)超出了預(yù)期冃標(biāo)所要求的能力。分值等于各項指標(biāo)得分乘以權(quán)

29、重之后的和年度綜合素質(zhì)能力分值=£（100+（單項指標(biāo)考核得分一2）x100x30%）年度考核的具體得分示例為：個人年度考核綜合得分=刀綜合業(yè)績分值+年度綜合素質(zhì)能力分值x權(quán)重。第三十五條綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核結(jié)果應(yīng)用考核綜合分值在120130之間的為優(yōu)秀；綜合分值在100120分之間的為 良好；綜合分值在80-100分之間的為合格；綜合分值低于80分的為不合格。(若 考核結(jié)果拉不開差距，可以采取強(qiáng)制分布方式，同一職系內(nèi)部按考核得分排序， 前5%為優(yōu)秀、前15%-5%為良好，后5%為不合格)。由人力資源部根據(jù)員工年 度考核的結(jié)果評出。作為職務(wù)升降、工資等級升降、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的

30、依 據(jù)。并作為調(diào)整其“崗位薪酬檔級"的依據(jù)，但不作為獎金發(fā)放依據(jù)。具體描述如下:(-)員工薪酬調(diào)整具體規(guī)定見南新環(huán)?？萍加邢薰拘匠牦w系設(shè)計方案(-)員工晉升年度綜合績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)。對 于公司內(nèi)部競聘、上級指定的崗位，只有上年度綜合績效考核結(jié)果為合 格的員工具有申請的資格。綜合管理部將公司內(nèi)部競聘和上級指定人員晉升的結(jié)果，提交院長審 批。人力資源部部長綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升 者(三)員工培訓(xùn) 人力資源部需要將公司全體員工綜合素質(zhì)能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效 考核

31、結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工綜合素質(zhì)能力狀況，經(jīng)過培訓(xùn)需求調(diào)查，制定 全體員工年度培訓(xùn)訃劃，上報綜合管理部部長、院長審批 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào) 整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的（四）員工職業(yè)發(fā)展各部門根據(jù)員工的個人業(yè)績得分和能力得分，對員工進(jìn)行個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指 導(dǎo)。 綜合管理部主，人力資源為負(fù)、各部門負(fù)責(zé)人配合，根據(jù)公司全體員工業(yè)績考核 結(jié)果與綜合素質(zhì)能力的考核結(jié)果，在考核結(jié)束20天內(nèi)提出員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指 導(dǎo)。 綜合管理部部長審批員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)后，由綜合管理部安排各部門具體實 施，并報人力資源部備案。（五）特殊情況處理1處分 紀(jì)律處

32、分是對員工未能遵守己有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度綜合績效考 核結(jié)果成績是決定是否對員工實施處分的依據(jù)2、工作調(diào)動 年度綜合績效考核使被考核人與綜合管理部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能 力，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可 在年度綜合績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意并獲 得總裁批準(zhǔn)后予以實施3、辭退 根據(jù)員工綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核結(jié)果，對于考核成績沒有達(dá)到公司要求的員工, 公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同部門負(fù)責(zé)人向總裁提交員工辭退報告，經(jīng)總裁審批后由綜合管理部負(fù)責(zé)簽發(fā)員 工辭退通知辭追工作應(yīng)在年度考核結(jié)束后30天內(nèi)完成第九章申

33、訴及其處理第三十六條申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合管理 部申訴，考核薪酬管理委員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。綜合管理部是考 核薪酬管理委員會的h常辦公機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)一般申訴的協(xié)調(diào)、處理。第三十七條提交申訴員工以書而形式向綜合管理部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、 部門、中訴事項、中訴理由。第三十八條申訴受理（一）申訴受理綜合管理部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。對于 申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的中訴事件，首先由綜合管理部對員工中訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工 所在部門正職進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的

34、，綜合管理部上報考核薪酬管理委員 會處理。（二）申訴處理答復(fù)綜合管理部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；綜合管理部不能解決的申 訴，應(yīng)及時上報考核薪酬管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知中訴人?？己诵匠?管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通 知申訴人。（三）中訴流程 申訴流程詳見附錄6。第十章附則第三十九條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到 個人，不予公布。第四十條木管理制度由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由考核薪酬管理委員 會批準(zhǔn)。第四十一條 本管理制度實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵 觸的規(guī)定一律以本管理制度為準(zhǔn)

35、。第四十二條 本管理制度自年 月 口起頒布實施。附錄附錄1具體指標(biāo)含義與應(yīng)用(一) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)考核是指通過量化關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來衡量被考核人完成 主要生產(chǎn)經(jīng)營活動效果的一種考核方法。由考核人決定并由被考核人所認(rèn)同，一般分為 效益類、運營類、組織類指標(biāo)。項目部根據(jù)成本中心的定位，暫不設(shè)立效益類指標(biāo)。1、效益類指標(biāo)是反映經(jīng)營管理情況的重要財務(wù)數(shù)據(jù)，分別從不同側(cè)面反映經(jīng)營 業(yè)績和現(xiàn)金收入能力，包括投資資本冋報率、利潤總額、自由現(xiàn)金流等。從倡導(dǎo)以利潤 為中心、追求投資回報最大化和全局意識出發(fā)，公司層面中層管理人員都應(yīng)考核效益類 指標(biāo)。但項目部定位于成木中心，不設(shè)此指標(biāo)。2、運營類指標(biāo)是衡量利用

36、營運手段實現(xiàn)本部門及崗位生產(chǎn)經(jīng)營冃標(biāo)的指標(biāo)。3、組織類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是衡量貫徹執(zhí)行公司工作方針、創(chuàng)造良好工作環(huán)境、保 持良好的溝通、協(xié)作的企業(yè)文化的指標(biāo)，主要包括客戶服務(wù)滿意度、內(nèi)部服務(wù)滿意度等。4、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)指標(biāo)值的確定。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的 目標(biāo)值分為基木目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值。基木目標(biāo)值是圓滿完成預(yù)算計劃所對應(yīng)的目標(biāo) 值；挑戰(zhàn)冃標(biāo)值是考核主體對被考核人在該項指標(biāo)完成效果上的最高期望值。關(guān)鍵業(yè)績 指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值、挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定，要與實現(xiàn)公司總體生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié) 合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點突出，簡便易行，并有吋間、 數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有

37、可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。5、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，由計劃經(jīng)營部牽頭，各部門會同公司分管領(lǐng)導(dǎo)共同設(shè)計和選擇; 具體指標(biāo)值，根據(jù)公司批準(zhǔn)的年度計劃、財務(wù)預(yù)算等，由相關(guān)部門提出，聽取考核主體 和被考核人意見后，由計劃經(jīng)營部審定?？己酥笜?biāo)和指標(biāo)值每年核定一次。指標(biāo)一經(jīng)確 定，原則上不作調(diào)整。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由被考核人提岀書面申 請，并按規(guī)定程序?qū)徟?。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。（-） 工作目標(biāo)設(shè)定（gs）指標(biāo)：工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評價，是衡量被考核人 工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對長期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方 法，一般適用于職能部門管理人員、黨群領(lǐng)導(dǎo)。1、工作目標(biāo)與目的的設(shè)定。

38、工作目標(biāo)與目的的設(shè)定，要根據(jù)被考核人的工作崗 位職責(zé)，結(jié)合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映考核主體對被考核人工作的期望和要求，做 到具體明確，科學(xué)合理，與量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考評 被考核人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。具體設(shè)定時，考核主體應(yīng)了解被考核人實現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)設(shè)定需要的資源和幫助， 指導(dǎo)被考核人制定工作計劃；考核主體要與被考核人充分溝通，最后達(dá)成一致意見。2、評估標(biāo)準(zhǔn)的制定。每一項設(shè)定的工作fi標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評估標(biāo)準(zhǔn)。評估 標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性乂具可實現(xiàn)性，并被考核主體和被考核人一致認(rèn)同。3、評估權(quán)重的確定。工作目標(biāo)設(shè)定權(quán)重，反映考核主體對被考核人工作目標(biāo)設(shè)

39、 定（gs）的期望。工作目標(biāo)設(shè)定越重要，被考核人對該項工作的直接影響力越大，權(quán)重 就越高。4、評估級別的確定。評估級別是用來衡量被考核人工作表現(xiàn)的，一般分為三級。第一級為未達(dá)到預(yù)期：被考核人職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項或多數(shù)未達(dá)到目標(biāo)； 關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了本部門（單位）整體業(yè)務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)；未表現(xiàn)出任 職崗位應(yīng)有的個人素質(zhì)能力。第二級為達(dá)到預(yù)期：被考核人在職責(zé)范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達(dá)到了目標(biāo)；在少數(shù) 領(lǐng)域的表現(xiàn)超岀了設(shè)定的目標(biāo)；為本部門（單位）工作目標(biāo)設(shè)定（gs）做岀了貢獻(xiàn)；表 現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個人素質(zhì)與能力。第三級為超岀預(yù)期：被考核人在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實際表現(xiàn)遠(yuǎn)超岀預(yù)期冃 標(biāo)；成功完成了額外的工作，并為木部門（單位）工作目標(biāo)設(shè)定（gs）的實現(xiàn)做出了貢 獻(xiàn)；表現(xiàn)出了超過預(yù)期目標(biāo)要求的個人素質(zhì)及能力。5、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，由綜合管理部牽頭，各部門會同公司分管領(lǐng)導(dǎo)共同設(shè)計和選 擇；由綜合管理部審定。業(yè)績考核時，將根據(jù)被