監(jiān)獄企業(yè)科技人才培養(yǎng)模式探討

1、監(jiān)獄企業(yè)科技人才培養(yǎng)模式探討最近幾年，監(jiān)獄企業(yè)不斷加大科技創(chuàng)新和科技人員培養(yǎng)力度，取 得了很大的成績。但是，必須看到，監(jiān)獄企業(yè)創(chuàng)新的步伐依然較慢， 創(chuàng)新的能力依然不足。更重要的是，企業(yè)技術(shù)人員科技創(chuàng)新精神和熱 情不高，技術(shù)人員的培養(yǎng)和發(fā)展遭遇“天花板”。其主要原因是公司在 科技創(chuàng)新方面的體系建設(shè)和管理機制不健全，缺乏高效的技術(shù)人才培 育、科技創(chuàng)新評價和激勵機制。因此，建立起適合監(jiān)獄企業(yè)的科技創(chuàng) 新和人才培養(yǎng)體系，是公司需要研究的一項課題。一、工藝創(chuàng)新管理體系建設(shè)（一）采用“產(chǎn)學研用”合作模式，培育戰(zhàn)略性新產(chǎn)品的開發(fā)監(jiān)獄企業(yè)首先要搭建滿足要求的良好的科技創(chuàng)新與管理平臺。對 于上臺階的戰(zhàn)略性新產(chǎn)品

2、，應(yīng)該在該平臺的基礎(chǔ)上，建立“產(chǎn)學研用” 的合作模式，即建立一個融合市場、研發(fā)、管理、人才培養(yǎng)的綜合創(chuàng) 新與管理機制。為了增強公司的市場開拓能力以及培育戰(zhàn)略性新產(chǎn)品, “產(chǎn)學研用”的合作機制要以提升產(chǎn)品開發(fā)能力、工藝制造能力，培 養(yǎng)高端研發(fā)人才、項目管理人才為冃標，通過技術(shù)開發(fā)中心這個平臺， 整合公司資源，集中發(fā)揮公司的技術(shù)與人才優(yōu)勢。由于上述戰(zhàn)略性新產(chǎn)品的研發(fā)難度大，“產(chǎn)學研用”的合作模式必 須在預(yù)研階段就開始介入，通過市場調(diào)研階段、設(shè)計階段、驗證階段、 定型階段、中試階段、試制階段逐步建立起產(chǎn)品的穩(wěn)定可靠的技術(shù)狀 態(tài)，否則必將延緩新產(chǎn)品的產(chǎn)業(yè)化速度。因此，在新產(chǎn)品的早期階段 就應(yīng)采用“產(chǎn)學

3、研用”的合作模式，培育戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。(二)創(chuàng)新工藝人才培育和發(fā)展機制，打造高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)隊伍國家中長期人才發(fā)展綱要( 2010- 2020)中提出“要以提高專 業(yè)水平和創(chuàng)新能力為核心，打造宏大的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才隊伍”。因 此，公司應(yīng)該將引進、培養(yǎng)和使用好人才作為促進科技創(chuàng)新的戰(zhàn)略任 務(wù)來抓。工藝人才隊伍的建設(shè)是公司專業(yè)化發(fā)展、新產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)化的關(guān) 鍵，是提高公司核心能力的第一資源，這一點在德國、日本等工業(yè)強 國已得到證明。1、公司在工藝技術(shù)人員管理方面，可以借鑒實行“ w 新進大 學生培養(yǎng)模式。該模式將新招進的大學生培養(yǎng)劃分為三個階段：企業(yè) 認知期、職業(yè)選擇期和職業(yè)發(fā)展期。第一階段大學生在入

4、職1年時間 內(nèi)完成角色轉(zhuǎn)變；第二階段通過3年時間對大學生進行有針對性的培 養(yǎng)、學習，逐步提升崗位勝任能力；第三階段再通過5年時間進行工 作項目和師傅帶教，培養(yǎng)更多符合企業(yè)發(fā)展的專業(yè)技術(shù)、專業(yè)管理優(yōu) 秀人才，為企業(yè)長遠可持續(xù)發(fā)展做好人才儲備。2. 在公司內(nèi)部營造良好的學習和交流氛圍，搭建技術(shù)人才成長平 臺。一方面，定期組織工藝技術(shù)人員學習國內(nèi)外的先進技術(shù)，通過各 種方式組織專業(yè)人員去相關(guān)企業(yè)考察學習，參加各種行業(yè)學術(shù)會議開 闊視野。把經(jīng)驗不足的年輕技術(shù)人員派到綸產(chǎn)現(xiàn)場進行實習實踐，通 過現(xiàn)場實際鍛煉，更快的積累經(jīng)驗，改進工藝設(shè)計中的不足，從而構(gòu) 思更加合理優(yōu)化的設(shè)計，創(chuàng)新出更加先進可靠的工藝方案

5、，而不是簡 單機械的照搬照抄；另一方面，在技術(shù)工作內(nèi)部制定學習計劃，可以 聘請經(jīng)驗豐富的資深工藝專家為技術(shù)人員進行定期的講座，建立學習 制度，組織工藝技術(shù)人員進行分組或模塊化學習，從而提高工藝設(shè)計 與開發(fā)人員的專業(yè)技術(shù)水平。另外，還要加強技術(shù)人員之間、工藝部 門與車間之間的學習交流，取長補短，理論聯(lián)系實際，共同研究新技 術(shù)、新工藝方案，營造“比、學、幫、超”的氛圍。a加強工藝人才隊伍建設(shè)，不但要提高隊伍的整體專業(yè)化技術(shù)水 平和創(chuàng)新能力，還要重視培養(yǎng)具有行業(yè)影響力的尖端工藝領(lǐng)軍人才。 工藝領(lǐng)軍人才的樹立，離不開個人權(quán)威性的專業(yè)技術(shù)水平，也離不開 企業(yè)的推助力。這就需要重視給中青年骨干壓擔子，讓他

6、們在重大項 目攻關(guān)中挑大梁、快成長，同時也鼓勵他們積極參加國家、省、局等 重大科技項冃，為拔尖人才脫穎而岀創(chuàng)造條件。鼓勵在有影響力的行 業(yè)學術(shù)會議上發(fā)表專業(yè)論文，提高個人和企業(yè)在行業(yè)屮的專業(yè)技術(shù)影 響力。二、完善科技創(chuàng)新評價與激勵體系，提高研發(fā)人員的積極性技術(shù)創(chuàng)新結(jié)果與一般性生產(chǎn)勞動考核不同，應(yīng)該按創(chuàng)造性勞動進 行考核。因此，對創(chuàng)造性勞動考核不僅要看其勞動時間，還要看其創(chuàng) 新能力，更要看其努力程度的大小。對技術(shù)創(chuàng)新人員需耍建立不同種類的激勵手段，在這方面省監(jiān)獄 近兒年也做了不少的工作，例如設(shè)置項目獎、設(shè)立主任曆主任工程師 評聘等激勵手段，極大地提高了科技人員的積極性。建議町以在現(xiàn)有 制度的基礎(chǔ)上，對創(chuàng)新能力強、業(yè)績（貢獻）突岀的拔尖技術(shù)人才， 增設(shè)以“科技突出貢獻獎、科技進步獎、優(yōu)秀創(chuàng)新獎、優(yōu)秀科技工作 者等”為主的評價和激勵機制。同時，拓展技術(shù)人員（尤其是企業(yè)干 部）的內(nèi)部晉升渠道，建立技術(shù)人員憑技術(shù)職務(wù)、憑業(yè)績貢獻確定收 入分配的機制，促進技術(shù)職務(wù)等級與勞動工資制度和獎金制度的銜接, 在薪酬、福利、培訓等方面向關(guān)鍵技術(shù)崗位的技術(shù)人才傾斜，提高技 術(shù)人才的待遇水平，幫助員工合理規(guī)劃個人的職業(yè)生涯發(fā)展，營造良 性的人才成長環(huán)境。堅持并完善主任唇j(luò)主任工程師的評價聘任制度，可以適當增加階 梯級別，如設(shè)立“上管工程師一副