【新】員工的績(jī)效考核方案范本

1、【新】員工的績(jī)效考核方案范本為加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效,提升企業(yè)整體素質(zhì) ,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 ,規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià) ,特制定了員工績(jī)效考核方案范本 ,歡迎瀏覽。一、總則為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià) ,特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人 才隊(duì)伍 .并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績(jī) ,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 ,為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持 股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)

2、。4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程 ,在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),以增進(jìn)管理效率。三、考核原則1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù) ;2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。四、適用對(duì)象 本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類 人員設(shè)計(jì) （分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi) :1、試用期內(nèi) ,尚未轉(zhuǎn)正員工2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上3、兼職、特約人員五、各類考核時(shí)間排定表

3、 考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間 年中考核 6月 1日到 5日6月 5日到 8日 6月 15日 年度考核 1月 15日到 20日 1月21日到 23日 1月25日 轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行 晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行注 :1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、 職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn) ,績(jī)效改善計(jì)劃 新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào) 查了解和仲裁3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。4、年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,年中考核是對(duì)年度考核評(píng)

4、分“有待提高 ”及“急需提高 ”二類人員的考核。六、考核體制考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬 ,部門主管復(fù)評(píng)制。 人力資源部對(duì)員工考核有政策制度咨詢、 執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人 力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成） 是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。 具體權(quán)限 見(jiàn)下表 :考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核 分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁 分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總經(jīng)理人力資源部、 企管部、 財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、 公司 總裁職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁 考核對(duì)象初

5、評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核 職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁 分公司副總經(jīng)理以下人員的考核 部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 部門職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定 技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定注 :對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員,均是由員工先自評(píng) ,再由直接主管復(fù)評(píng) ,員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。七、考核標(biāo)準(zhǔn)人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)不同崗位的任職人,尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái)。公 司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小 ,將員工分為三個(gè)層次 ,總部人力資源部針對(duì)公司中層以

6、上干部專門 設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表 ;其次 ,針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn),將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類,并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面,不同部門類的員工 ,其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣 ,具體如下 :各類員工考核權(quán)重比例圖 : 考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類技術(shù)類業(yè)績(jī)考核約占 7050 40能力考核約占 1530 30態(tài)度考核約占 1520 30員工考核總得分=業(yè)績(jī)分+能力分+態(tài)度分八、考核表1、 考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類,分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種,各類下面再細(xì)分成主管和非主管 ,由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。

7、人力資源部對(duì) 考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評(píng)分參考表,各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整 ,但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過(guò)前,不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。2、 年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中,除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理 外,其他人員一概不得查閱。九、考核評(píng)價(jià)1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定 :全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分,劃分為 “特優(yōu) ”、“優(yōu)秀”、“中等 ”、“有待提高 ”、“急需提高 ”五等級(jí) ,并作如下界定 :等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高考核總分95分以上85 95分70- 84分50- 69分50分以下2、考核等級(jí)比例控制 :為減少考核的主觀性及心理誤

8、差（暈輪效應(yīng),對(duì)比效應(yīng) ,平均化等） ,考核結(jié)果經(jīng)過(guò)除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制 ,各部門 ,各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí),一律按下面比例 :特優(yōu)秀人數(shù) :不超過(guò)本部門（分公司）員工總數(shù)5優(yōu)秀人數(shù) : 不超過(guò)本部門（分公司）員工總數(shù)15中等人數(shù) : 占本部門（分公司）員工總數(shù) 65 有待提高人數(shù) :約占本部門（分公司）員工總數(shù)10急需提高人數(shù) :約占本部門（分公司）員工總數(shù)5注 :考核列入極優(yōu)秀或急需提高者 ,必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù) 十、考核程序 考核的一般操作程序 :1、員工自評(píng) :按照 “考核權(quán)限表 ”員,工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估2、直接主管復(fù)評(píng) : 直接主管對(duì)員

9、工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。3、間接主管復(fù)核 : 間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估,并最后認(rèn)定。補(bǔ)充建議 :當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級(jí)時(shí) :1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí) ,直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng) ,并向該員工的間接主管說(shuō)明 情況3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別,建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談并完成 “績(jī)效面談表 ”當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入 “急需提高 ”或“特優(yōu) ”時(shí)1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談,并完成 “績(jī)效面談表 ”2、如有必要 ,可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明 ,作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。 十一、考核申訴1、考核申

10、訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè) 定的特殊程序。2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議 ,可先向部門主管提出申訴 ,由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào) ;如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議 ,可向人事決策委員會(huì)提出申訴 , 由人力資源部門 專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。 十二、考核與獎(jiǎng)懲1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤 ,按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào) 整,調(diào)整原則如下 : 特優(yōu)員工 :原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí) 優(yōu)秀員工 :崗位津貼不作調(diào)整 ,在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí) ,可作職務(wù)晉升處理 中等員工 : 崗位津貼不作調(diào)整 . 有待提高員工 :崗位津

11、貼不作調(diào)整 ,但列為年中考核對(duì)象。 急需提高員工 :崗位津貼下調(diào)一級(jí) ,且列為年中考核對(duì)象。2、年度考核為 “有待提高類 ”員工的處理 崗位津貼暫不調(diào)整 ,在年中考核前不作晉升處理若年中考核再評(píng)為 “有待提高 ”則,崗位津貼下調(diào)一級(jí) ,若等級(jí)在 “有待提高 ”之上 ,則崗位 津貼不調(diào)整 ,也可按正常程序作晉升處理。若年中考核再評(píng)為 “有待提高 ”且,在第二次年度考核又評(píng)為 “急需提高 ”則,公司與此員 工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。3、年度考核為 “急需提高類 ”員工的處理 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。 同時(shí) ,如在年中考核前 ,公司與該員工聘用合約到期 ,則該員工與公司聘用期滿后 ,公司 不再聘用。在這期間 ,該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí) 如在年中考核時(shí) ,公司與該員工聘用合約