淺析基于崗位績效的公立醫(yī)院薪酬制度

1、    淺析基于崗位績效的公立醫(yī)院薪酬制度    摘要：針對公立醫(yī)院工作特點及收入分配中存在的問題，探討建立起重實績、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的基于崗位績效的公立醫(yī)院收入分配模式的原則、實質(zhì)以及實施步驟。關(guān)鍵詞：崗位績效；薪酬制度；激勵機制；原則；實質(zhì)；步驟：r197.32 文獻識別碼：a ：1001-828x（2017）010-00-02abstract：according to the existing public hospital work characteristics and income distribution problems，

2、 explore the establishment of lifting performance， weight contribution， income distribution model of public hospital based on the principle of post performance tilt to the talents and key positions， the essence and the implementation steps.key words： post performance ；salary system；excitation mechan

3、ism； principle； substance；approach目前公立醫(yī)院在收入分配模式上雖然大都實行了初步的績效考核分配模式，但是與醫(yī)護人員的實際工作量、工作職責(zé)、風(fēng)險、技術(shù)、業(yè)績和貢獻的關(guān)系極不甚密切，難以起到激勵作用。另外，對于一些承擔(dān)公共衛(wèi)生職能的關(guān)鍵科室（比如感染科、綜合病房等）和具有工作特殊性的重點科室（比如急診室、icu等）的效益無法體現(xiàn)，導(dǎo)致醫(yī)護團隊的工作穩(wěn)定性日趨下降，醫(yī)務(wù)人員特別是護理人員的流動及其頻繁。作為醫(yī)院相對工作量繁重的醫(yī)技部門的收入與收費項目直接掛鉤，成本的權(quán)重大，容易受到調(diào)價因素和成本變動的影響，而護理部的護士分配則跟隨病房而定，無法體現(xiàn)不同病區(qū)同一群體的

4、勞動付出。在此類弊端層出不窮的情況下，如何探索基于崗位績效的收入分配模式，推進公立醫(yī)院收入分配制度改革變得尤為關(guān)鍵。一、建立基于崗位績效的醫(yī)院收入分配模式的目標與原則（一）分配目標公立醫(yī)院的收入分配旨在打破原標準工資的概念和原有的剛性工資，在與上年實際工資發(fā)放額度和醫(yī)療指標完成情況為參照的基礎(chǔ)上，將工資實際發(fā)放額度與科室經(jīng)營績效緊密結(jié)合，掛鉤聯(lián)動，做到以崗定薪與以效定薪相結(jié)合，崗變薪變與效變薪變相結(jié)合，真正實現(xiàn)收入隨績效上下浮動，真正體現(xiàn)激勵的作用。（二）分配原則建立基于崗位績效的收入分配模式就是要在收入分配時很好地體現(xiàn)各個崗位的特性，包括其崗位職責(zé)重要性、崗位對醫(yī)院貢獻率的高低、崗位工作的負

5、荷量及難易程度，要遵循收入分配要打破單純地以職稱、職級為評定標準的分配模式，建立收入分配向醫(yī)院內(nèi)部關(guān)鍵崗位、重要崗位、特殊崗位傾斜的原則。要在公立醫(yī)院內(nèi)部的崗位設(shè)置進行細分的基礎(chǔ)上區(qū)分技術(shù)類、管理類崗位，區(qū)分崗位的風(fēng)險高低和難易程度，實現(xiàn)以崗定薪、以效定薪，崗變薪變和效降薪減的分配原則。二、建立基于崗位績效的醫(yī)院收入分配模式的工作核心建立基于崗位績效的醫(yī)院收入分配模式就是要以崗位為單元，以工作性質(zhì)和內(nèi)容為重點，對各個崗位的工作進行績效考核，并且將考核的結(jié)果作為收入分配的依據(jù)，以此作為分配的核心。目前，公立醫(yī)院的職工薪酬基本是由基本工資和績效獎金兩部分組成，基本工資包括具有國家統(tǒng)一發(fā)放標準的崗位

6、工資、薪級工資以及人社規(guī)定發(fā)放的各類津補貼，無論標準、制度還是政策都體現(xiàn)了相對陽光和透明，但是在職工總收入中占比小，目的是為了保障職工在的基本崗位待遇，它從一定程度上能反映員工的職級、職稱、學(xué)歷水平以及崗位的通用要求，但是卻無法反映崗位的難易程度、技術(shù)含量、風(fēng)險系數(shù)以及員工在工作中實際的貢獻度。因此，作為具有激勵作用的績效獎金的發(fā)放，是國家工資指導(dǎo)政策以外的部分，這部分應(yīng)當成為公立醫(yī)院收入分配制度中最為關(guān)鍵的部分。它能從醫(yī)院內(nèi)部出發(fā)，帶動醫(yī)院包括醫(yī)療質(zhì)量、工作效率在內(nèi)的管理指標的提升和管理能力的進步，能充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性并且避免類似于誘導(dǎo)消費、過度醫(yī)療等與醫(yī)改要求背離的醫(yī)療行為，最大

7、限度地發(fā)揮人才的作用。三、建立基于崗位績效的醫(yī)院收入分配模式的工作思路（一）激勵與約束相結(jié)合，構(gòu)建收入分配績效指標建立基于崗位績效的醫(yī)院收入分配模式，最為關(guān)鍵的是要將績效考核納入到分配體系中，筆者認為在現(xiàn)有醫(yī)改大背景下，結(jié)合現(xiàn)代醫(yī)院管理體系的構(gòu)建，要探索以激勵和約束相結(jié)合的績效考核指標。一是工作量激勵。要按照各臨床科室的業(yè)務(wù)量、醫(yī)療服務(wù)項目以及工作時間來作為評價激勵的依據(jù)，體現(xiàn)多勞多得，效率傾斜。二是成本控制激勵。在藥品取消加成，耗材加成逐步減少直至為零的政策背景下，控成本已經(jīng)成為醫(yī)院的關(guān)鍵。各臨床科室要考核其是否注重精細化成本管理，加強科室成本控制，如藥占比、耗占比及可控費用的支出控制，納入

8、到科室收入分配指標體系中。三是kpi績效考核約束。要構(gòu)建包括業(yè)務(wù)量、藥占比、耗占比、基藥使用率、床位使用率、平均住院天、門急診均次費用、住院均次費用、抗生素使用率、患者滿意度、糾紛事故率等關(guān)鍵指標，形成對醫(yī)護人員的約束。（二）崗位工作量與效能相結(jié)合，構(gòu)建收入分配核算模式1.臨床科室可以說，醫(yī)院業(yè)務(wù)開展的好壞，醫(yī)療質(zhì)量安全與否、患者滿意與否，主導(dǎo)者是醫(yī)生。臨床科室的工作是醫(yī)院的核心，因此收入分配的方向應(yīng)當按照各個臨床醫(yī)療項目的風(fēng)險大小、勞動強度高低、收入含金量的多少來設(shè)置權(quán)重，同時結(jié)合成本控制情況，制定充分體現(xiàn)技術(shù)勞務(wù)服務(wù)價值的關(guān)鍵kpi考核指標。如：門診醫(yī)生的績效工資可以考量其門診的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)量

9、與增量；病房與手術(shù)醫(yī)生的績效工作應(yīng)當考量業(yè)務(wù)基礎(chǔ)量與臨床路徑完整入出量、新技術(shù)開展量、手術(shù)量及手術(shù)完成質(zhì)量、手術(shù)難易程度等。 2.急診、監(jiān)護室急診科按照功能和性質(zhì)考核相關(guān)五方面的工作量：急診人次、急診病房入院人次數(shù)、急診病房出院人次數(shù)、急診床日數(shù)和門診病人補液人次數(shù)。將上述指標綜合考慮工作難以度和工作強度，進行關(guān)聯(lián)關(guān)系設(shè)定，計算急診科單位工作量點數(shù)績效工資標準，同時將服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量等指標作為考核指標的一部分。外科監(jiān)護室則按照外科手術(shù)量、基本工作量（入監(jiān)病人數(shù)）確定績效工資，在增量基礎(chǔ)上給與獎勵。3.公共衛(wèi)生科室公共衛(wèi)生科室，例如結(jié)核科等科室，應(yīng)當實行先補貼、后扶持、再考核獎勵的政策。首先按

10、照人均進行公共衛(wèi)生醫(yī)療定額補貼，參考臨床內(nèi)科的平均數(shù)給與基本績效工資的保底。設(shè)立收入數(shù)、成本率、出院人數(shù)、均次費用、藥占比、醫(yī)保均次藥費等六個指標進行考核，在基本獎的基礎(chǔ)上按照規(guī)定比例進行服務(wù)量與服務(wù)效率的考核獎勵。4.醫(yī)技科室醫(yī)技科室的工作不具有較強的自主性，它的工作量的升降絕大多數(shù)是受到其他臨床科室工作的影響，這也是該類科室區(qū)別與其他科室最主要的特殊性，因此為了體現(xiàn)以及科室的工作性質(zhì)，采用計件式的核定方法會顯得相對妥當?？梢钥紤]將工作量化記點數(shù)方式進行量的考核，將點數(shù)轉(zhuǎn)化為績效工資，并且按照各科邊際貢獻率進行可控成本控制的考核，兼顧服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)滿意度的考核。5.后勤科室為了明確各個后勤科

11、室中每一個崗位的工作內(nèi)涵，包括其崗位職責(zé)、所需要具備的工作要求、蘊含的技能等，需要對各后勤科室的每一個崗位進行深入而又全面的調(diào)查研究，并且形成完善的崗位職責(zé)說明書。在此基礎(chǔ)上，對崗位進行綜合評估， 形成檔次級別差， 分為三到四個檔次， 最高檔次人數(shù)不能超過科室總?cè)藬?shù)的20%，最低檔次人數(shù)不能低于科室總?cè)藬?shù)的20%。行政后勤科室的獎金分配實行二級分配：首先由院部根據(jù)各個科室的工作考核結(jié)果以及貢獻程度，由院部核定各科室獎金總數(shù)。其次科室對職工進行考核分配。首先科室負責(zé)人提取一定比例的科長基金， 用于對科室中工作表現(xiàn)突出人員的獎勵， 然后按照職工的崗位系數(shù)、量化考核的得分情況進行分配， 最高獎金數(shù)與

12、最低獎金數(shù)原則上要求相差一倍以上， 體現(xiàn)按貢獻取酬的原則， 充分調(diào)動行政后勤人員的工作積極性。6.護理人員各病區(qū)護理組與所在病區(qū)醫(yī)生的效益依據(jù)相應(yīng)比例單獨核算發(fā)放，按照其所在病區(qū)的護理效益、業(yè)績量化和護理質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、護理工作量等指標在全院范圍內(nèi)統(tǒng)一考核發(fā)放，遵循向臨床一線傾斜，向夜班護士傾斜，向風(fēng)險責(zé)任和任務(wù)繁重的科室傾斜。在具體分配過程中，要區(qū)分護理實際貢獻項目，以標準護理時數(shù)進行護理項目點數(shù)的計算，側(cè)重于工作難度和風(fēng)險系數(shù)。護理項目點數(shù)按照每項護理操作服務(wù)項目計算護士貢獻率。隨著優(yōu)質(zhì)護理工程的推進，在病區(qū)護理組內(nèi)可以實行二次分配方案，崗位獎金+班次獎金+績效考核獎金，崗位獎金包括護士的崗位系數(shù)，如主責(zé)中夜班、整體班；護士長崗位；治療班崗位；次責(zé)中夜班、輔班、協(xié)班等不同崗位發(fā)放標準不同。而班次獎金則是根據(jù)護士的班次系數(shù)而定。績效獎金根據(jù)護士出勤天數(shù)、服務(wù)質(zhì)量、工作質(zhì)量、工作缺陷等組成，主要依靠護士長對護士的考核情況而定。7.實驗室實驗室人員的基本獎金，按照崗位職責(zé)要求完成