人力資源管理概述

1、會(huì)計(jì)學(xué)1人力資源管理概述人力資源管理概述1213人力資源管理的基本概念人力資源管理的基本概念人力資源管理人力資源管理(Human Resource Management)? (Human Resource Management)? 是提供與協(xié)調(diào)一個(gè)組織所需要的人力資源的一切有關(guān)活是提供與協(xié)調(diào)一個(gè)組織所需要的人力資源的一切有關(guān)活動(dòng)，即對(duì)人力資源的確保與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核與報(bào)償、人力資源的維持與放出等活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃、執(zhí)行、控制的動(dòng)，即對(duì)人力資源的確保與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核與報(bào)償、人力資源的維持與放出等活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃、執(zhí)行、控制的過(guò)程。過(guò)程。人力資源的基本特性人力資源的基本特性基本特性主要內(nèi)容管理重點(diǎn) 尊嚴(yán)性尊嚴(yán)

2、性(dignity)(dignity) 能動(dòng)性能動(dòng)性(activity)(activity) 開(kāi)發(fā)性開(kāi)發(fā)性(development)(development) 戰(zhàn)略性戰(zhàn)略性(strategy)(strategy) 可消失性可消失性 認(rèn)為人力資源是一個(gè)獨(dú)立的人格，而不是機(jī)器的一部分。 需求、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、行動(dòng)等因素影響人力資源的績(jī)效。 人力資源不僅是開(kāi)發(fā)的對(duì)象，而且是自我開(kāi)發(fā)的主體。 與組織成果最密切的資源是人力資源。 如果沒(méi)有被雇傭，人力資源會(huì)自然消失。人本主義經(jīng)營(yíng)通過(guò)激勵(lì)的績(jī)效最大化培訓(xùn)與職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)通過(guò)核心人才開(kāi)發(fā)與利用提高組織競(jìng)爭(zhēng)力人力資源計(jì)劃14人力資源的重要性人力資源的重要性人類社會(huì)發(fā)

3、展階段人類社會(huì)發(fā)展階段主要資源主要資源森林、河川等自然資源森林、河川等自然資源土地資源土地資源人力資源人力資源資本、技術(shù)等資源資本、技術(shù)等資源15人力資源管理的構(gòu)成要素人力資源管理的構(gòu)成要素事事( (職務(wù)職務(wù)) )人人( (勞動(dòng)勞動(dòng)) )職務(wù)設(shè)計(jì)職務(wù)設(shè)計(jì)職務(wù)分析職務(wù)分析職務(wù)評(píng)價(jià)職務(wù)評(píng)價(jià)選擇完成職務(wù)所需要的人選擇完成職務(wù)所需要的人為執(zhí)行職務(wù)需要培訓(xùn)為執(zhí)行職務(wù)需要培訓(xùn) 完成職務(wù)情況的評(píng)價(jià)完成職務(wù)情況的評(píng)價(jià)基于職務(wù)的難度、執(zhí)行能基于職務(wù)的難度、執(zhí)行能 力及貢獻(xiàn)的報(bào)償力及貢獻(xiàn)的報(bào)償為執(zhí)行職務(wù)最大化的人員為執(zhí)行職務(wù)最大化的人員 配置配置組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)16人力資源管理的發(fā)展人力資源管理的發(fā)展

4、Figure 11特特 點(diǎn)點(diǎn)人力資源部的主要角色人力資源部的主要角色 人力資源制度不完善，主要靠人事主人力資源制度不完善，主要靠人事主 管的判斷管的判斷 人力資源管理職能不全，雖具備一些人力資源管理職能不全，雖具備一些 職能，但不合理職能，但不合理 初級(jí)形式的人事管理初級(jí)形式的人事管理 主要在創(chuàng)業(yè)初期的小規(guī)模企業(yè)，以及主要在創(chuàng)業(yè)初期的小規(guī)模企業(yè)，以及 產(chǎn)業(yè)化初期出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化初期出現(xiàn) 主要負(fù)責(zé)員工的人事記錄以檔主要負(fù)責(zé)員工的人事記錄以檔 案的保管和管理案的保管和管理 主要負(fù)責(zé)管理員工的基本態(tài)度主要負(fù)責(zé)管理員工的基本態(tài)度 與行為，并支付薪酬與行為，并支付薪酬17人力資源管理的發(fā)展人力資源管理的發(fā)展特

5、特 點(diǎn)點(diǎn)人力資源部的主要角色人力資源部的主要角色 人事管理的各個(gè)職能相對(duì)分化人事管理的各個(gè)職能相對(duì)分化 各個(gè)職能的整合較差各個(gè)職能的整合較差 主要在中小企業(yè)中出現(xiàn)主要在中小企業(yè)中出現(xiàn) 80年代韓國(guó)等發(fā)展中國(guó)家所采取的年代韓國(guó)等發(fā)展中國(guó)家所采取的 主要模式主要模式 人事管理活動(dòng)主要按各個(gè)職能人事管理活動(dòng)主要按各個(gè)職能 進(jìn)行進(jìn)行 各個(gè)人事管理職能較規(guī)范化、各個(gè)人事管理職能較規(guī)范化、 制度化制度化 逐步擺脫人治的管理逐步擺脫人治的管理18人力資源管理的發(fā)展人力資源管理的發(fā)展特點(diǎn)特點(diǎn)人力資源部的主要角色人力資源部的主要角色 各個(gè)職能協(xié)調(diào)形成較完整的系統(tǒng)各個(gè)職能協(xié)調(diào)形成較完整的系統(tǒng) 重視人力資源管理的重

6、要性重視人力資源管理的重要性 認(rèn)識(shí)到組織的成功與個(gè)人潛力的開(kāi)認(rèn)識(shí)到組織的成功與個(gè)人潛力的開(kāi) 發(fā)必須要聯(lián)系起來(lái)發(fā)必須要聯(lián)系起來(lái) 尚未適合組織戰(zhàn)略和目標(biāo)尚未適合組織戰(zhàn)略和目標(biāo) 80年代大企業(yè)的管理模式年代大企業(yè)的管理模式 整合人力資源管理的各個(gè)職能整合人力資源管理的各個(gè)職能 人力資源管理部門被獨(dú)立出來(lái)人力資源管理部門被獨(dú)立出來(lái) - 人力資源管理部門的地位有所人力資源管理部門的地位有所 提高提高19人力資源管理的發(fā)展人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理傳統(tǒng)的人力資源管理傳統(tǒng)的人力資源管理目的目的促進(jìn)組織整體效能促進(jìn)組織整體效能提升人力資本價(jià)值，促進(jìn)員工工作提升人力資本價(jià)值，促進(jìn)員工工作

7、生活質(zhì)量生活質(zhì)量增加個(gè)別功能效率增加個(gè)別功能效率降低短期用人成本，提高降低短期用人成本，提高勞動(dòng)效率勞動(dòng)效率運(yùn)作架構(gòu)運(yùn)作架構(gòu)整合環(huán)境戰(zhàn)略及情景因素整合環(huán)境戰(zhàn)略及情景因素強(qiáng)調(diào)人事功能變量，不關(guān)心強(qiáng)調(diào)人事功能變量，不關(guān)心其它因素其它因素層次角色層次角色負(fù)責(zé)戰(zhàn)略性規(guī)劃，參與決策負(fù)責(zé)戰(zhàn)略性規(guī)劃，參與決策負(fù)責(zé)日常事務(wù)性工作負(fù)責(zé)日常事務(wù)性工作問(wèn)題處理問(wèn)題處理預(yù)應(yīng)式解決人力資源整體問(wèn)題，重預(yù)應(yīng)式解決人力資源整體問(wèn)題，重視員工抱怨處理視員工抱怨處理因應(yīng)式處理個(gè)別人事問(wèn)題，因應(yīng)式處理個(gè)別人事問(wèn)題，注重抱怨統(tǒng)計(jì)注重抱怨統(tǒng)計(jì)協(xié)助態(tài)度協(xié)助態(tài)度建立共信，促進(jìn)權(quán)利均衡建立共信，促進(jìn)權(quán)利均衡運(yùn)用談判爭(zhēng)取權(quán)利優(yōu)勢(shì)運(yùn)用談判爭(zhēng)取

8、權(quán)利優(yōu)勢(shì)信息流通信息流通上向式員工參與導(dǎo)向，開(kāi)放溝通渠上向式員工參與導(dǎo)向，開(kāi)放溝通渠道道下向式任務(wù)控制導(dǎo)向，傾向下向式任務(wù)控制導(dǎo)向，傾向暗箱操作暗箱操作員工發(fā)展員工發(fā)展擴(kuò)張發(fā)展空間，多元發(fā)展擴(kuò)張發(fā)展空間，多元發(fā)展員工受限較多，單元發(fā)展員工受限較多，單元發(fā)展活動(dòng)范圍活動(dòng)范圍重視戰(zhàn)略性人力資源發(fā)展活動(dòng)重視戰(zhàn)略性人力資源發(fā)展活動(dòng)傾向作業(yè)性人事事務(wù)活動(dòng)傾向作業(yè)性人事事務(wù)活動(dòng)110人力資源管理的發(fā)展人力資源管理的發(fā)展傳統(tǒng)模型：傳統(tǒng)模型：減少成本、控制、大量生產(chǎn)減少成本、控制、大量生產(chǎn)革新模型：革新模型：奉獻(xiàn)最大化、參與最大化、奉獻(xiàn)最大化、參與最大化、 柔性生產(chǎn)（柔性生產(chǎn)（Lean Production)

9、內(nèi)部累積（有機(jī)）模型：內(nèi)部累積（有機(jī)）模型：- 基于基于Y 理論理論把人力資源看作重要資產(chǎn)，重視人力資源的開(kāi)把人力資源看作重要資產(chǎn)，重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)獲得、強(qiáng)化、維持個(gè)人能力和奉獻(xiàn)強(qiáng)調(diào)獲得、強(qiáng)化、維持個(gè)人能力和奉獻(xiàn)外部獲?。ü倭牛┠Ｐ停和獠揩@取（官僚）模型：- 基于基于X 理論理論把人力資源當(dāng)作成本，關(guān)心短期的成本控制把人力資源當(dāng)作成本，關(guān)心短期的成本控制111人力資源管理理論的發(fā)展人力資源管理理論的發(fā)展招聘考核薪酬培訓(xùn)招聘人力資源管理人力資源管理培訓(xùn)考核薪酬112 變化的主要原因是職務(wù)（工作）與人的變化變化的主要原因是職務(wù)（工作）與人的變化 職務(wù)變化職務(wù)變化 技術(shù)的變化所引

10、起技術(shù)的變化所引起 人的變化人的變化 價(jià)值觀的變化所引起價(jià)值觀的變化所引起外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的變化外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的變化 外部環(huán)境：？外部環(huán)境：？ 內(nèi)部環(huán)境：？?jī)?nèi)部環(huán)境：？刺激反應(yīng)模式：刺激反應(yīng)模式：主觀主觀需求結(jié)構(gòu)需求結(jié)構(gòu)1135個(gè)個(gè) Keyword人力資源的獲得與維持人力資源的獲得與維持長(zhǎng)期雇傭長(zhǎng)期雇傭核心人才的獲得與維持核心人才的獲得與維持多樣的用工形式多樣的用工形式內(nèi)部?jī)r(jià)值內(nèi)部?jī)r(jià)值平等原理平等原理市場(chǎng)價(jià)值、能力主義市場(chǎng)價(jià)值、能力主義公平原理公平原理重視集團(tuán)體利益關(guān)系重視集團(tuán)體利益關(guān)系薪酬和勞動(dòng)條件薪酬和勞動(dòng)條件重視個(gè)別需求重視個(gè)別需求成果分配成果分配,增加雇傭價(jià)值增加雇傭價(jià)值封閉式、

11、層級(jí)性封閉式、層級(jí)性層級(jí)或直線式的溝通層級(jí)或直線式的溝通開(kāi)放開(kāi)放, 民主民主即時(shí)的雙向溝通即時(shí)的雙向溝通傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)定型化定型化 、界限分明、界限分明層級(jí)化層級(jí)化, 內(nèi)部導(dǎo)向內(nèi)部導(dǎo)向網(wǎng)絡(luò)化、無(wú)界限網(wǎng)絡(luò)化、無(wú)界限扁平化、內(nèi)外開(kāi)放扁平化、內(nèi)外開(kāi)放知識(shí)經(jīng)濟(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)114獲得人力資源獲得人力資源開(kāi)發(fā)人力資源開(kāi)發(fā)人力資源報(bào)償人力資源報(bào)償人力資源維持人力資源維持人力資源放出人力資源放出人力資源 115116118 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃有助于企業(yè)適應(yīng)變化的環(huán)境。環(huán)境的變化需要人力人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃有助于企業(yè)適應(yīng)變化的環(huán)境。環(huán)境的變化需要人力 資源的數(shù)量和質(zhì)量做出相應(yīng)的調(diào)整。資源的數(shù)量和質(zhì)量做出相應(yīng)的調(diào)整。

12、 企業(yè)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)職位空缺的現(xiàn)象。企業(yè)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)職位空缺的現(xiàn)象。 規(guī)模小的企業(yè)：可以在空缺實(shí)際出現(xiàn)后再來(lái)設(shè)法補(bǔ)上 規(guī)模大的企業(yè)：應(yīng)該先進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和預(yù)測(cè) 在流動(dòng)率比較高的情況下，如果企業(yè)的人事部門在很短的時(shí)間內(nèi)匆忙地在流動(dòng)率比較高的情況下，如果企業(yè)的人事部門在很短的時(shí)間內(nèi)匆忙地 招聘大量的新員工，就很容易導(dǎo)致錄用標(biāo)準(zhǔn)的下降。招聘大量的新員工，就很容易導(dǎo)致錄用標(biāo)準(zhǔn)的下降。 為了確保生產(chǎn)的連續(xù)性，就要求勞動(dòng)力水平的穩(wěn)定。為了確保生產(chǎn)的連續(xù)性，就要求勞動(dòng)力水平的穩(wěn)定。 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃有助于減少未來(lái)的不確定性。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃有助于減少未來(lái)的不確定性。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的意義人力資源戰(zhàn)略

13、與規(guī)劃的意義119 組織面臨諸多競(jìng)爭(zhēng)者 飛速變化的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境 不穩(wěn)定的產(chǎn)品和勞務(wù)需求 政治法律環(huán)境經(jīng)常變化 組織規(guī)模小 管理水平低 組織居于強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)地位 社會(huì)、政治、技術(shù)等環(huán)境變化 是漸進(jìn)的 強(qiáng)大的管理信息系統(tǒng) 穩(wěn)定的產(chǎn)品和服務(wù)需求 管理水平先進(jìn)不確定性與規(guī)劃期的長(zhǎng)度不確定性與規(guī)劃期的長(zhǎng)度120人力資源人力資源需求預(yù)測(cè)需求預(yù)測(cè)人力資源人力資源供給預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)需求與供給需求與供給比比 較較需求需求=供給供給 限制雇傭限制雇傭調(diào)整勞動(dòng)時(shí)間調(diào)整勞動(dòng)時(shí)間提前退休提前退休解解 雇雇招招 聘聘選選 擇擇人力資源規(guī)劃過(guò)程人力資源規(guī)劃過(guò)程勞動(dòng)力勞動(dòng)力不不 足足勞動(dòng)力勞動(dòng)力過(guò)剩過(guò)剩121122 零基預(yù)測(cè)

14、法： 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法： 分合性預(yù)測(cè)法 德?tīng)柗欠ǎ―elphi Method） 趨勢(shì)分析法 回歸分析法人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)123 定性分析 定量分析人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)125工作分析（職務(wù)分析）：工作分析（職務(wù)分析）： 全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程。具體來(lái)說(shuō)，是對(duì)組織中某全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程。具體來(lái)說(shuō)，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過(guò)程，即制個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過(guò)程，即制定職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。定職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。工作分析涉及到兩個(gè)方面的工作：工作分析涉及

15、到兩個(gè)方面的工作：工作本身，即工作崗位的分析。要分析每一個(gè)崗位的目的，該崗位所承擔(dān)工作本身，即工作崗位的分析。要分析每一個(gè)崗位的目的，該崗位所承擔(dān)的工作職責(zé)與工作任務(wù)，以及它與其他崗位之間的關(guān)系等。的工作職責(zé)與工作任務(wù)，以及它與其他崗位之間的關(guān)系等。人員特征，即任職資格的分析。主要分析能勝任該項(xiàng)工作并完成目標(biāo)的任人員特征，即任職資格的分析。主要分析能勝任該項(xiàng)工作并完成目標(biāo)的任職者必須具備的條件與資格，比如工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、能力特征等。職者必須具備的條件與資格，比如工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、能力特征等。1261。建立一個(gè)新的組織。新的組織由于目標(biāo)的分解，組織的設(shè)計(jì)與人員招聘需要進(jìn)行工作分析。2。由于戰(zhàn)略的調(diào)

16、整和業(yè)務(wù)的發(fā)展，使工作內(nèi)容、工作性質(zhì)發(fā)生變化，需要進(jìn)行工作分析。3。企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，需要重新進(jìn)行定崗、定員。4。建立制度的需要，比如績(jī)效考核、晉升、培訓(xùn)機(jī)制的確定需要進(jìn)行工作分析。127 工作分析通常是由人力資源管理專家、組織的主管和普通員工通過(guò)共同努力與合作來(lái)完成的。 通常的做法是：首先，由人力資源專家觀察和分析正在進(jìn)行的工作，然后編寫出一份工作說(shuō)明書(shū)和一份工作規(guī)范。這時(shí)員工及其直接上級(jí)參與此項(xiàng)工作。如，填寫問(wèn)卷、接受訪談。其次，與承擔(dān)工作的員工及其上級(jí)主管來(lái)審查和修改工作分析人員所編寫的工作說(shuō)明書(shū)。最后，人事部門和主管經(jīng)理確認(rèn)工作說(shuō)明書(shū)。128 任職者所要完成的工作活動(dòng)是

17、什么？ 任職者的這些活動(dòng)會(huì)產(chǎn)生什么樣的結(jié)果或產(chǎn)品？ 任職者的工作結(jié)果要達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？ 作這項(xiàng)工作的目的是什么？ 這項(xiàng)工作與組織中的其他工作有什么聯(lián)系？對(duì)其他工作有什么影響？ 從事這項(xiàng)工作的人具備什么樣的身體素質(zhì)？ 從事這項(xiàng)工作的人具備哪些知識(shí)和技能？ 從事這項(xiàng)工作的人具備什么樣的經(jīng)驗(yàn)？ 從事這項(xiàng)工作的人在個(gè)人特性上具備哪些特點(diǎn)？129 哪些工作活動(dòng)是有固定時(shí)間的？在什么時(shí)候做？ 哪些工作活動(dòng)是每天必須作的？ 哪些工作活動(dòng)是每周必須作的？ 哪些工作活動(dòng)是每月必須作的？ 工作的自然環(huán)境：地點(diǎn)、溫度、光線、噪音、安全條件等 工作的社會(huì)環(huán)境：文化環(huán)境、工作群體中的人數(shù)、人際關(guān)系等 工作要向誰(shuí)請(qǐng)示和

18、匯報(bào)？ 向誰(shuí)提供信息或供組結(jié)果？ 可以指揮和監(jiān)控和人？130 從事工作活動(dòng)的一般程序是怎樣的？ 工作中要使用哪些工具？操作什么機(jī)器設(shè)備？ 工作中所涉及到的文件或紀(jì)錄有哪些？ 工作中應(yīng)重點(diǎn)控制的環(huán)節(jié)是哪些？1. 觀察法觀察法2. 訪談法訪談法3. 問(wèn)卷法問(wèn)卷法4. 特殊事件法特殊事件法5. 工作日志法工作日志法6. 實(shí)做法實(shí)做法7. 綜合法綜合法131任務(wù)任務(wù)責(zé)任責(zé)任職責(zé)職責(zé)工作分析工作分析工作說(shuō)明工作說(shuō)明工作規(guī)范工作規(guī)范知識(shí)知識(shí)技能技能能力能力招聘招聘錄用錄用績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估工資工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金培訓(xùn)培訓(xùn)133在選才、有才、用才、留才的四大人力資源管理職能中，選才不但最為重要，而在選才、有才、用才、

19、留才的四大人力資源管理職能中，選才不但最為重要，而且是育、用、留的基礎(chǔ)。如果，選擇的人不能適應(yīng)工作與組織時(shí)，人力資源將變且是育、用、留的基礎(chǔ)。如果，選擇的人不能適應(yīng)工作與組織時(shí)，人力資源將變成成人力負(fù)債人力負(fù)債。 吸引素質(zhì)良好的應(yīng)聘者來(lái)應(yīng)聘，并從他（她）們當(dāng)中選擇最合適的人進(jìn)入組織，吸引素質(zhì)良好的應(yīng)聘者來(lái)應(yīng)聘，并從他（她）們當(dāng)中選擇最合適的人進(jìn)入組織，是人力資源管理最重要的目標(biāo)之一。是人力資源管理最重要的目標(biāo)之一。個(gè)人適合工作與組織個(gè)人適合工作與組織個(gè)人滿足感較高，包括對(duì)工作、同事、上司、薪酬個(gè)人滿足感較高，包括對(duì)工作、同事、上司、薪酬的滿意度，并能認(rèn)同組織。的滿意度，并能認(rèn)同組織。個(gè)人具有較

20、高的動(dòng)機(jī)去精益求精，追求組織與個(gè)人個(gè)人具有較高的動(dòng)機(jī)去精益求精，追求組織與個(gè)人的成長(zhǎng)，并提升自己的勝任能力的成長(zhǎng)，并提升自己的勝任能力個(gè)人不適合工作與組織個(gè)人不適合工作與組織會(huì)產(chǎn)生較大的心理壓力，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，提早會(huì)產(chǎn)生較大的心理壓力，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，提早退休退休會(huì)導(dǎo)致人工成本的提高，包括離職、缺勤與病假、會(huì)導(dǎo)致人工成本的提高，包括離職、缺勤與病假、工作態(tài)度不良等成本工作態(tài)度不良等成本一位銷售經(jīng)理的離職成本：一位銷售經(jīng)理的離職成本：1972年年=185100美金，美金， 1986年年=418500美金美金134結(jié)構(gòu)式結(jié)構(gòu)式甄選過(guò)程甄選過(guò)程直覺(jué)式直覺(jué)式正式的工作分析：指出正式的工作分析：指

21、出知識(shí)、技能、能力及其知識(shí)、技能、能力及其它重要的個(gè)人屬性它重要的個(gè)人屬性標(biāo)準(zhǔn)化的信息收集：標(biāo)準(zhǔn)化的信息收集：KSA或重要特征的診或重要特征的診斷斷特定特定KSA或其它重要或其它重要屬性的量化評(píng)估屬性的量化評(píng)估作合理的判斷作合理的判斷針對(duì)判斷與工作效標(biāo)間針對(duì)判斷與工作效標(biāo)間的關(guān)系，做實(shí)證性的探的關(guān)系，做實(shí)證性的探討討決定工作要件與工作決定工作要件與工作者所需具備的屬性者所需具備的屬性收集申請(qǐng)人的特質(zhì)資收集申請(qǐng)人的特質(zhì)資格的信息格的信息針對(duì)申請(qǐng)人的特性進(jìn)針對(duì)申請(qǐng)人的特性進(jìn)行判斷行判斷做選人的決策做選人的決策評(píng)估甄選過(guò)程評(píng)估甄選過(guò)程以評(píng)選人主觀的想法，以評(píng)選人主觀的想法，推斷工作者應(yīng)具備的特推斷工

22、作者應(yīng)具備的特質(zhì)質(zhì)非標(biāo)準(zhǔn)化的信息收集：非標(biāo)準(zhǔn)化的信息收集：印象式的偏見(jiàn)印象式的偏見(jiàn)將申請(qǐng)人的特質(zhì)做粗略將申請(qǐng)人的特質(zhì)做粗略的歸類的歸類做直覺(jué)式的判斷做直覺(jué)式的判斷針對(duì)被雇用者的績(jī)效，針對(duì)被雇用者的績(jī)效，做主觀的觀察，并推論做主觀的觀察，并推論因果關(guān)系因果關(guān)系135類別類別主要重點(diǎn)主要重點(diǎn)工作情景工作情景資源：資源：決策參與權(quán)、交涉的明確性、未來(lái)發(fā)展性以及工作的豐富性工作團(tuán)體：工作團(tuán)體：個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)體目標(biāo)的一致性、部門間價(jià)值觀的相容性、同事間的性格類似性直接主管：直接主管：偏好、個(gè)性特質(zhì)、解決問(wèn)題的方式、背景組織情景組織情景組織制度或結(jié)構(gòu)：組織制度或結(jié)構(gòu)：薪酬體系、激勵(lì)制度、工作設(shè)計(jì)、溝通形態(tài)、

23、生涯管理高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者：高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者：個(gè)人聲望、形象、魅力個(gè)人的需求能與團(tuán)體資源相互配合個(gè)人的需求能與團(tuán)體資源相互配合個(gè)人與工作團(tuán)體能夠相容個(gè)人與工作團(tuán)體能夠相容個(gè)人與直接主管的契合個(gè)人與直接主管的契合個(gè)人特性能與組織制度或結(jié)構(gòu)相配合個(gè)人特性能與組織制度或結(jié)構(gòu)相配合個(gè)人與組織最高領(lǐng)導(dǎo)者間的配合個(gè)人與組織最高領(lǐng)導(dǎo)者間的配合136成長(zhǎng)成長(zhǎng)背景背景過(guò)去過(guò)去經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)社會(huì)社會(huì)經(jīng)歷經(jīng)歷CEO 價(jià)值觀價(jià)值觀創(chuàng)辦人創(chuàng)辦人價(jià)值觀價(jià)值觀組織組織 傳統(tǒng)傳統(tǒng)個(gè)人個(gè)人 價(jià)值觀價(jià)值觀組織組織 價(jià)值觀價(jià)值觀個(gè)人與組織價(jià)值觀的契合個(gè)人與組織價(jià)值觀的契合組織效能組織效能 組織效益組織效益 管管理成本理成本 個(gè)個(gè)人效能人效能 工工作動(dòng)

24、機(jī)作動(dòng)機(jī) 個(gè)人個(gè)人績(jī)效績(jī)效 公民行公民行為為 甄選甄選 選擇選擇137能力是招聘的基礎(chǔ)能力是招聘的基礎(chǔ)工作分析是招聘的重要準(zhǔn)備工作分析是招聘的重要準(zhǔn)備雙向選擇是招聘的重要特征雙向選擇是招聘的重要特征招聘的主要渠道是校園招聘和內(nèi)部調(diào)整招聘的主要渠道是校園招聘和內(nèi)部調(diào)整終身雇傭制是招聘雙方的行為準(zhǔn)則終身雇傭制是招聘雙方的行為準(zhǔn)則文化因素在內(nèi)部招聘中起決定作用文化因素在內(nèi)部招聘中起決定作用招聘時(shí)主要考慮企業(yè)文化和價(jià)招聘時(shí)主要考慮企業(yè)文化和價(jià)值的契合，一般長(zhǎng)期保障員工值的契合，一般長(zhǎng)期保障員工的就業(yè)，職務(wù)分工和晉升路徑的就業(yè)，職務(wù)分工和晉升路徑不太明確。同時(shí)，招聘時(shí)注重不太明確。同時(shí)，招聘時(shí)注重考慮學(xué)

25、歷，而不太重視所學(xué)專考慮學(xué)歷，而不太重視所學(xué)專業(yè)。業(yè)。職務(wù)分類專業(yè)化程度較高，選擇職職務(wù)分類專業(yè)化程度較高，選擇職務(wù)時(shí)注重考慮員工的興趣、能力等務(wù)時(shí)注重考慮員工的興趣、能力等因素，而不太重視學(xué)歷和工齡。因素，而不太重視學(xué)歷和工齡。138人力資源計(jì)劃人力資源計(jì)劃招聘的備選方案招聘的備選方案內(nèi)部資源內(nèi)部資源外部資源外部資源內(nèi)部方法：內(nèi)部方法：布告法、推薦法、檔布告法、推薦法、檔案法案法外部方法：外部方法：校園招聘、廣告招聘校園招聘、廣告招聘、人才市場(chǎng)、人才市場(chǎng) 等等招聘到個(gè)人招聘到個(gè)人招招 聘聘139140初步面試初步面試評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷選擇測(cè)試選擇測(cè)試雇傭面試雇傭面試證明材料和背

26、景材料證明材料和背景材料核實(shí)核實(shí)選擇決策選擇決策體體 檢檢錄錄 用用被被 拒拒 絕絕 者者141面試者目標(biāo)：面試者目標(biāo)： 創(chuàng)造一個(gè)舒適的環(huán)境創(chuàng)造一個(gè)舒適的環(huán)境 從求職者那里獲得與個(gè)人行為和工作有關(guān)的信息從求職者那里獲得與個(gè)人行為和工作有關(guān)的信息 提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息 確定下一步確定下一步求職者目標(biāo)：求職者目標(biāo)： 被傾聽(tīng)及被理解被傾聽(tīng)及被理解 有從分的機(jī)會(huì)說(shuō)明其具備的條件有從分的機(jī)會(huì)說(shuō)明其具備的條件 被公平對(duì)待并得到尊重被公平對(duì)待并得到尊重 收集有關(guān)工作與企業(yè)的信息收集有關(guān)工作與企業(yè)的信息 根據(jù)所得到的信息做出決策根據(jù)所得到的信息做出決策142面試內(nèi)容：面試內(nèi)容： 工

27、作經(jīng)歷工作經(jīng)歷 個(gè)人素質(zhì)個(gè)人素質(zhì) 人際關(guān)系能力人際關(guān)系能力 求職意愿求職意愿面試的種類：面試的種類： 非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試面試方法：面試方法： 會(huì)議面試會(huì)議面試 小組面試小組面試 壓力面試壓力面試143員工培訓(xùn)的重要性員工培訓(xùn)的重要性培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)組組 織織個(gè)個(gè) 人人 90 90年代初，摩托羅拉每年的培訓(xùn)費(fèi)用年代初，摩托羅拉每年的培訓(xùn)費(fèi)用 1.2 1.2 億美元，占工資總額的億美元，占工資總額的3.6%3.6%，每人平均培訓(xùn)時(shí)間，每人平均培訓(xùn)時(shí)間3636小時(shí)小時(shí)19901990年，法國(guó)企業(yè)的平均培訓(xùn)費(fèi)用占工資總額的年，法國(guó)企業(yè)的平均培訓(xùn)費(fèi)用占工資總額的3%3%，

28、20002000名義上規(guī)模的企業(yè)占名義上規(guī)模的企業(yè)占5%5%。144企業(yè)企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用培訓(xùn)費(fèi)用人均培訓(xùn)費(fèi)用人均培訓(xùn)費(fèi)用人均培訓(xùn)時(shí)間人均培訓(xùn)時(shí)間TCL13,000,00093660春蘭春蘭2,234,00020164可達(dá)可達(dá)5,419,0001，99899145需求分析需求分析確定培訓(xùn)目標(biāo)確定培訓(xùn)目標(biāo)了解培訓(xùn)方法了解培訓(xùn)方法實(shí)施培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)價(jià)員工培訓(xùn)的基本過(guò)程員工培訓(xùn)的基本過(guò)程146需求分析需求分析組織層次的需求組織層次的需求職務(wù)層次的需求職務(wù)層次的需求個(gè)人層次的需求個(gè)人層次的需求教育培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)目標(biāo)教育培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)目標(biāo)組織目標(biāo)組織目標(biāo)個(gè)人需求個(gè)人需求147需求分析需求分析

29、法律與技術(shù)的變化法律與技術(shù)的變化 需求者與供給者的要求變化需求者與供給者的要求變化 競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化 確定要完成的職務(wù)內(nèi)容確定要完成的職務(wù)內(nèi)容 確定完成職務(wù)所必要的確定完成職務(wù)所必要的 KSAKSA（知識(shí)、技能、能力）（知識(shí)、技能、能力） 確定誰(shuí)需要培訓(xùn)確定誰(shuí)需要培訓(xùn) 通過(guò)培訓(xùn)能否激勵(lì)員工？通過(guò)培訓(xùn)能否激勵(lì)員工？ 員工是否準(zhǔn)備接受培訓(xùn)？員工是否準(zhǔn)備接受培訓(xùn)？ 員工培訓(xùn)是否符合組織戰(zhàn)略與目標(biāo)員工培訓(xùn)是否符合組織戰(zhàn)略與目標(biāo) 確定是否購(gòu)買或自己開(kāi)發(fā)培訓(xùn)工具確定是否購(gòu)買或自己開(kāi)發(fā)培訓(xùn)工具 管理者和員工是否支持培訓(xùn)管理者和員工是否支持培訓(xùn)148培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析確定培訓(xùn)

30、計(jì)劃確定培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)的實(shí)施與評(píng)價(jià)培訓(xùn)的實(shí)施與評(píng)價(jià)計(jì)劃內(nèi)容計(jì)劃內(nèi)容預(yù)預(yù) 算算培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程培訓(xùn)負(fù)責(zé)人及教師培訓(xùn)負(fù)責(zé)人及教師(Who)(Who)培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容(What)(What)培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)對(duì)象(Whom)(Whom)培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)時(shí)間(When)(When)培訓(xùn)地點(diǎn)培訓(xùn)地點(diǎn)( (Where)Where)培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法(How)(How)149參加培訓(xùn)人員在培訓(xùn)結(jié)束后參加培訓(xùn)人員在培訓(xùn)結(jié)束后1年內(nèi)可以提升年內(nèi)可以提升 5%的績(jī)效。的績(jī)效。結(jié)結(jié) 果果參加培訓(xùn)人員在培訓(xùn)結(jié)束后能夠客觀、公正地進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。參加培訓(xùn)人員在培訓(xùn)結(jié)束后能夠客觀、公正地進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。 行行 為為參加培訓(xùn)人員必須掌握正確

31、評(píng)價(jià)員工績(jī)效的方法和對(duì)部下進(jìn)行績(jī)效反饋的方法。參加培訓(xùn)人員必須掌握正確評(píng)價(jià)員工績(jī)效的方法和對(duì)部下進(jìn)行績(jī)效反饋的方法。技技 能能參加培訓(xùn)人員認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在管理中的重要性。通過(guò)課堂討論和實(shí)際工作中的行為來(lái)評(píng)價(jià)態(tài)度參加培訓(xùn)人員認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在管理中的重要性。通過(guò)課堂討論和實(shí)際工作中的行為來(lái)評(píng)價(jià)態(tài)度。態(tài)態(tài) 度度參加培訓(xùn)人員必須在考核類型、考核程序、考核中出現(xiàn)的問(wèn)題、考核反饋等績(jī)效考核相關(guān)的考試參加培訓(xùn)人員必須在考核類型、考核程序、考核中出現(xiàn)的問(wèn)題、考核反饋等績(jī)效考核相關(guān)的考試中得中得80分以上的成績(jī)。分以上的成績(jī)。知知 識(shí)識(shí)培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)目標(biāo)知知 識(shí)識(shí)技技 能能態(tài)態(tài) 度度動(dòng)動(dòng) 機(jī)機(jī)行行 為為成成 果果

32、150培訓(xùn)類型培訓(xùn)類型區(qū)區(qū) 分分分類依據(jù)分類依據(jù)新員工培訓(xùn)、新員工培訓(xùn)、 臨時(shí)工培訓(xùn)臨時(shí)工培訓(xùn), 正是員工培訓(xùn)正是員工培訓(xùn)身份身份操作層培訓(xùn)操作層培訓(xùn), 管理層培訓(xùn)管理層培訓(xùn), 高層培訓(xùn)高層培訓(xùn)層次層次培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)對(duì)象大學(xué)大學(xué), 外部培訓(xùn)外部培訓(xùn)在職培訓(xùn)在職培訓(xùn) OJT; 離職培訓(xùn)離職培訓(xùn) Off - JT內(nèi)部培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)培訓(xùn)場(chǎng)所培訓(xùn)場(chǎng)所教養(yǎng)培訓(xùn)教養(yǎng)培訓(xùn)職務(wù)培訓(xùn)職務(wù)培訓(xùn)一般教養(yǎng)課程培訓(xùn)一般教養(yǎng)課程培訓(xùn)基礎(chǔ)訓(xùn)練基礎(chǔ)訓(xùn)練師徒培訓(xùn)師徒培訓(xùn)實(shí)習(xí)地培訓(xùn)實(shí)習(xí)地培訓(xùn)員工員工新員工培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)新員工培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)新員工新員工培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容委托教育委托教育語(yǔ)言教育語(yǔ)言教育案例討論及發(fā)表案例討論及發(fā)表電影電影

33、OHP電腦電腦自由討論自由討論分組討論、交談分組討論、交談直接講授直接講授TV 講授講授自我開(kāi)發(fā)自我開(kāi)發(fā)案例案例參與參與錄像錄像討論討論講授講授培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法角色扮演角色扮演培訓(xùn)游戲培訓(xùn)游戲培訓(xùn)分類培訓(xùn)分類151培訓(xùn)評(píng)價(jià)培訓(xùn)評(píng)價(jià)培訓(xùn)評(píng)價(jià)，是組織判斷培訓(xùn)過(guò)程是否按計(jì)劃進(jìn)行？培訓(xùn)評(píng)價(jià)，是組織判斷培訓(xùn)過(guò)程是否按計(jì)劃進(jìn)行？,參加培訓(xùn)人員的反應(yīng)如何？參加培訓(xùn)人員的反應(yīng)如何？, 通過(guò)培訓(xùn)員工是否改變或通過(guò)培訓(xùn)員工是否改變或提高知識(shí)、技能、態(tài)度？有沒(méi)有行為的變化？是否提高勞動(dòng)生產(chǎn)率等問(wèn)題的過(guò)程。提高知識(shí)、技能、態(tài)度？有沒(méi)有行為的變化？是否提高勞動(dòng)生產(chǎn)率等問(wèn)題的過(guò)程。階段階段要素要素內(nèi)內(nèi) 容容 評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)

34、方法第一階段反應(yīng)參加培訓(xùn)人員怎樣評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果？提問(wèn)法第二階段學(xué)習(xí)通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)了什么內(nèi)容？觀察法、測(cè)試法第三階段行動(dòng) 通過(guò)培訓(xùn)后有沒(méi)有行為的變化？考核第四階段結(jié)果通過(guò)培訓(xùn)是否帶來(lái)節(jié)省成本、改善產(chǎn)品質(zhì)量、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率等效果？績(jī)效判斷152高層領(lǐng)導(dǎo)必須重視人力資源開(kāi)發(fā)，在員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)上必須加大投入。高層領(lǐng)導(dǎo)必須重視人力資源開(kāi)發(fā)，在員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)上必須加大投入。 人力資源開(kāi)發(fā)成為人力資源開(kāi)發(fā)成為企業(yè)文化的一部分。企業(yè)文化的一部分。人力資源開(kāi)發(fā)必須結(jié)合組織戰(zhàn)略和組織目標(biāo)，能夠客觀評(píng)價(jià)人力資源開(kāi)發(fā)的成果與組織績(jī)效人力資源開(kāi)發(fā)必須結(jié)合組織戰(zhàn)略和組織目標(biāo)，能夠客觀評(píng)價(jià)人力資源開(kāi)發(fā)的成果與組織績(jī)效的關(guān)系。的

35、關(guān)系。組織必須要具備人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，在組織的所有部門和層次上持續(xù)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。組織必須要具備人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，在組織的所有部門和層次上持續(xù)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。在人力資源開(kāi)發(fā)上必須投入所需資源。在人力資源開(kāi)發(fā)上必須投入所需資源。: : , , 2003, 2003影響學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的因素影響學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的因素153培訓(xùn)范式的轉(zhuǎn)換培訓(xùn)范式的轉(zhuǎn)換(S(S企業(yè)案例企業(yè)案例) )TrainingTrainingLearningLearning 被動(dòng)被動(dòng)/ /單一單一 -以講師為中心的教育培訓(xùn) -主要考慮培訓(xùn)技能和形式 -強(qiáng)調(diào)參加培訓(xùn)對(duì)象的共性 -單一的培訓(xùn)內(nèi)容和方法 集中化集中化 -培訓(xùn)場(chǎng)所為中心 -固定的規(guī)

36、范化教育 -小品種多量培訓(xùn) 封閉式封閉式 -國(guó)內(nèi)水準(zhǔn)的培訓(xùn)競(jìng)爭(zhēng)力 -培訓(xùn)時(shí)間和空間的制約 -集中的培訓(xùn)課程為主 -自辦培訓(xùn)為主 主動(dòng)主動(dòng)/ /多樣多樣 -以培訓(xùn)對(duì)象為中心 -主要考慮經(jīng)營(yíng)成果 -強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)對(duì)象的個(gè)性 -差別化的培訓(xùn)內(nèi)容和方法 分散化分散化 -工作現(xiàn)場(chǎng)為中心 -多元化的適時(shí)教育 -多品種多量培訓(xùn) 開(kāi)放式開(kāi)放式 -國(guó)際水準(zhǔn)的培訓(xùn)競(jìng)爭(zhēng)力 -擺脫培訓(xùn)時(shí)間和空間的制約（超越時(shí)空） -擴(kuò)大非正規(guī)的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn) -擴(kuò)大Outsourcing155156157比較比較優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)注重注重結(jié)果結(jié)果產(chǎn)出產(chǎn)出 鼓勵(lì)大家重視產(chǎn)出，容易在組鼓勵(lì)大家重視產(chǎn)出，容易在組織中營(yíng)造織中營(yíng)造結(jié)果導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向的文化和

37、的文化和氛圍氛圍員工成就感強(qiáng)員工成就感強(qiáng) 在未形成結(jié)果前不會(huì)發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)在未形成結(jié)果前不會(huì)發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)行為行為 當(dāng)出現(xiàn)不能控制的外界因素時(shí)，當(dāng)出現(xiàn)不能控制的外界因素時(shí)，評(píng)價(jià)會(huì)失敗評(píng)價(jià)會(huì)失敗 無(wú)法獲得個(gè)人活動(dòng)信息，不能進(jìn)無(wú)法獲得個(gè)人活動(dòng)信息，不能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助行指導(dǎo)和幫助 容易導(dǎo)致短期效益容易導(dǎo)致短期效益注重注重過(guò)程過(guò)程行為行為 能及時(shí)獲得個(gè)人活動(dòng)信息，有能及時(shí)獲得個(gè)人活動(dòng)信息，有助于指導(dǎo)和幫助員工助于指導(dǎo)和幫助員工 過(guò)分強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟過(guò)分強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟 有時(shí)忽視實(shí)際的工作成果有時(shí)忽視實(shí)際的工作成果158客戶服務(wù)客戶服務(wù)超前創(chuàng)新超前創(chuàng)新積極主動(dòng)積極主動(dòng)團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)合作15954 3 21

38、160161 - 薪酬薪酬 - 晉升晉升 - 開(kāi)除開(kāi)除 - 裁員裁員 - 臨時(shí)解雇臨時(shí)解雇 - 確認(rèn)優(yōu)勢(shì)確認(rèn)優(yōu)勢(shì) - 確認(rèn)需要改進(jìn)的方面確認(rèn)需要改進(jìn)的方面 - 開(kāi)發(fā)計(jì)劃開(kāi)發(fā)計(jì)劃 - 指導(dǎo)及職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)及職業(yè)規(guī)劃162163164165166167 量標(biāo)量標(biāo) 行為基準(zhǔn)行為基準(zhǔn)( (Anchors)Anchors) 7 7 ExcellentExcellent 發(fā)揮完整計(jì)劃，設(shè)法得到上級(jí)核準(zhǔn)，制成所需文件發(fā)揮完整計(jì)劃，設(shè)法得到上級(jí)核準(zhǔn)，制成所需文件 分發(fā)到各個(gè)有關(guān)單位分發(fā)到各個(gè)有關(guān)單位 6 6 Very goodVery good 按照規(guī)程作規(guī)劃、溝通、每周檢查，使工作堆積減按照規(guī)程作規(guī)劃、溝通、

39、每周檢查，使工作堆積減 少到最低，有時(shí)作業(yè)有些不順，單一進(jìn)行溝通少到最低，有時(shí)作業(yè)有些不順，單一進(jìn)行溝通 5 5 Good Good 4 4 AverageAverage 3 3 Below averageBelow average 2 2 Very poorVery poor 1 1 UnacceptableUnacceptable 168利用積極的表達(dá)去解釋和說(shuō)明產(chǎn)品利用積極的表達(dá)去解釋和說(shuō)明產(chǎn)品當(dāng)顧客詢問(wèn)問(wèn)題時(shí)，提供額外的有關(guān)信息當(dāng)顧客詢問(wèn)問(wèn)題時(shí)，提供額外的有關(guān)信息當(dāng)沒(méi)有適合的產(chǎn)品時(shí)，向顧客推薦別的產(chǎn)品當(dāng)沒(méi)有適合的產(chǎn)品時(shí)，向顧客推薦別的產(chǎn)品讓顧客去等待缺貨產(chǎn)品，因而導(dǎo)致顧客不滿讓顧客去等

40、待缺貨產(chǎn)品，因而導(dǎo)致顧客不滿經(jīng)常同顧客發(fā)生爭(zhēng)吵經(jīng)常同顧客發(fā)生爭(zhēng)吵169交替排序法交替排序法評(píng)價(jià)等級(jí)高的員工1. 6. 2. 7. 3. 8. 4. 9. 5. 10. 評(píng)價(jià)等級(jí)低的員工170 工作質(zhì)量工作質(zhì)量在每一個(gè)評(píng)估項(xiàng)目，將部下進(jìn)行相互比對(duì)評(píng)估在每一個(gè)評(píng)估項(xiàng)目，將部下進(jìn)行相互比對(duì)評(píng)估171172目標(biāo)內(nèi)容目標(biāo)內(nèi)容目標(biāo)值目標(biāo)值加權(quán)加權(quán)達(dá)標(biāo)值達(dá)標(biāo)值達(dá)標(biāo)率達(dá)標(biāo)率評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)電話銷量電話銷量2000.3210105%A27接觸新顧客的次數(shù)接觸新顧客的次數(shù)500.13060%C7銷量：銷量：A產(chǎn)品產(chǎn)品150000.21200080%B16銷量：銷量：B產(chǎn)品產(chǎn)品200000.31100055%D18

41、顧客不滿顧客不滿100.17130%S10S: 達(dá)標(biāo)率達(dá)標(biāo)率120%以上（以上（100分）分）A: 達(dá)標(biāo)率達(dá)標(biāo)率100%以上（以上（90分）分）B: 達(dá)標(biāo)率達(dá)標(biāo)率80%以上（以上（80分）分）C: 達(dá)標(biāo)率達(dá)標(biāo)率60%以上（以上（70分）分）D: 達(dá)標(biāo)率達(dá)標(biāo)率60%以下（以下（60分）分）合合計(jì)計(jì)781. 考核的目的考核的目的2. 考核的種類考核的種類3. 考核要素考核要素 當(dāng)年當(dāng)年1月月1日日 當(dāng)年當(dāng)年12月月31日日每年每年12月月4. 考核的周期及時(shí)間考核的周期及時(shí)間公平、合理地評(píng)價(jià)管理崗位員工的能力、意識(shí)公平、合理地評(píng)價(jià)管理崗位員工的能力、意識(shí)/ /態(tài)度及工作業(yè)績(jī)，利用于薪酬、晉升、配置

42、等人力資源態(tài)度及工作業(yè)績(jī)，利用于薪酬、晉升、配置等人力資源管理的運(yùn)行過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。管理的運(yùn)行過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。考核的評(píng)價(jià)要素以及權(quán)重，主要按職群、職級(jí)及職責(zé)來(lái)區(qū)分考核的評(píng)價(jià)要素以及權(quán)重，主要按職群、職級(jí)及職責(zé)來(lái)區(qū)分區(qū)分區(qū)分現(xiàn)級(jí)別中能力現(xiàn)級(jí)別中能力能力稍微欠缺能力稍微欠缺達(dá)不到現(xiàn)級(jí)別達(dá)不到現(xiàn)級(jí)別的水平的水平基本滿足基本滿足現(xiàn)級(jí)別的水平現(xiàn)級(jí)別的水平在現(xiàn)級(jí)別中在現(xiàn)級(jí)別中非常優(yōu)秀的水平非常優(yōu)秀的水平能夠晉升到上位能夠晉升到上位級(jí)別的水平級(jí)別的水平出色出色( 120 % 以上以上 )優(yōu)秀優(yōu)秀( 100 % 以上以上)一般一般( 80 % 以上以上 )不足不足( 60 %

43、以上以上 )不良不良( 60 % 以下以下)部門經(jīng)理部門經(jīng)理室室 長(zhǎng)長(zhǎng)科科 長(zhǎng)長(zhǎng)室室 長(zhǎng)長(zhǎng)科科 長(zhǎng)長(zhǎng)科科 員員總經(jīng)理總經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理室室 長(zhǎng)長(zhǎng)廠廠 長(zhǎng)長(zhǎng)室室 長(zhǎng)長(zhǎng)科科 長(zhǎng)長(zhǎng)部門經(jīng)理部門經(jīng)理廠廠 長(zhǎng)長(zhǎng)室室 長(zhǎng)長(zhǎng)所所 長(zhǎng)長(zhǎng)室室 長(zhǎng)長(zhǎng)科科 長(zhǎng)長(zhǎng)總經(jīng)理總經(jīng)理所所 長(zhǎng)長(zhǎng)室室 長(zhǎng)長(zhǎng)60%40%評(píng)價(jià)結(jié)果所占比重評(píng)價(jià)結(jié)果所占比重5. 評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)價(jià)等級(jí)6. 考核者與被考核者考核者與被考核者室室 長(zhǎng)長(zhǎng)科科 長(zhǎng)長(zhǎng)科科 員員公司公司工廠工廠研究所研究所等級(jí)等級(jí)能力考核能力考核態(tài)度考核態(tài)度考核績(jī)效考核績(jī)效考核室室 長(zhǎng)長(zhǎng)科科 長(zhǎng)長(zhǎng)科科 員員1. 確認(rèn)目標(biāo)確認(rèn)目標(biāo)確認(rèn)目標(biāo)確認(rèn)目標(biāo)自我考核書(shū)自我考核書(shū)考核面談考核面談考

44、核考核確定等級(jí)確定等級(jí)調(diào)整調(diào)整達(dá)成協(xié)議達(dá)成協(xié)議 2. 提交自我評(píng)價(jià)書(shū)及考核面談提交自我評(píng)價(jià)書(shū)及考核面談確認(rèn)目標(biāo)確認(rèn)目標(biāo)自我考核書(shū)自我考核書(shū)考核面談考核面談考核考核確定等級(jí)確定等級(jí)調(diào)整調(diào)整o 整理部下員工的考核結(jié)果整理部下員工的考核結(jié)果 - 根據(jù)自我評(píng)價(jià)書(shū)進(jìn)行比較判斷根據(jù)自我評(píng)價(jià)書(shū)進(jìn)行比較判斷 - 考慮績(jī)效的量和質(zhì)考慮績(jī)效的量和質(zhì) - 執(zhí)行挑戰(zhàn)性目標(biāo)時(shí)，給與加分執(zhí)行挑戰(zhàn)性目標(biāo)時(shí)，給與加分 o 整理需要討論的議題整理需要討論的議題上司意見(jiàn)的上司意見(jiàn)的提提 出出自己評(píng)價(jià)的自己評(píng)價(jià)的說(shuō)明說(shuō)明o 自我評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià) ( 編寫自我評(píng)價(jià)書(shū)編寫自我評(píng)價(jià)書(shū))o 確定下一期的開(kāi)發(fā)目標(biāo)確定下一期的開(kāi)發(fā)目標(biāo)1) 按評(píng)價(jià)

45、要素確定分?jǐn)?shù)按評(píng)價(jià)要素確定分?jǐn)?shù)2)1,2次次 考核分?jǐn)?shù)考核分?jǐn)?shù) ( 各評(píng)價(jià)要素權(quán)重各評(píng)價(jià)要素權(quán)重 評(píng)價(jià)等級(jí)的分?jǐn)?shù)評(píng)價(jià)等級(jí)的分?jǐn)?shù) )3)綜合評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)綜合評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) (1次考核分?jǐn)?shù)次考核分?jǐn)?shù)0.6) +(2次考核分?jǐn)?shù)次考核分?jǐn)?shù)0.4)等級(jí)等級(jí)SABC1.2 1.00.8 0.6分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)D0.41) 調(diào)整權(quán)重調(diào)整權(quán)重 個(gè)人綜合分?jǐn)?shù)個(gè)人綜合分?jǐn)?shù) 個(gè)人平均個(gè)人平均公司公司 考核平均考核平均2) 總分?jǐn)?shù)的計(jì)算總分?jǐn)?shù)的計(jì)算 (1次次 考核分?jǐn)?shù)考核分?jǐn)?shù)0.6) +(2次次 考核分?jǐn)?shù)考核分?jǐn)?shù) x 0.4)3) 確定等級(jí)確定等級(jí): 根據(jù)考核等級(jí)分配單位，以及根據(jù)考核等級(jí)分配單位，以及 按人才分布比率確定等級(jí)按人才分

46、布比率確定等級(jí)S A B C 以下以下 目的目的 調(diào)整者調(diào)整者 能夠確保能夠確保 所屬組織間評(píng)價(jià)水平的所屬組織間評(píng)價(jià)水平的客觀性和公平性客觀性和公平性考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算 調(diào)整權(quán)重及確定等級(jí)調(diào)整權(quán)重及確定等級(jí)調(diào)調(diào) 整整人才分布比率人才分布比率等級(jí)等級(jí) 20%60%10%10% 獎(jiǎng)全級(jí)別獎(jiǎng)全級(jí)別-100%最近最近1年的考核成績(jī)年的考核成績(jī)晉升晉升 : 用三年的考核成績(jī)用三年的考核成績(jī)權(quán)重權(quán)重 當(dāng)年當(dāng)年 50%, 前年前年30%,大前年大前年20%晉級(jí)晉級(jí) :利用最近一年的考核成績(jī)利用最近一年的考核成績(jī)部長(zhǎng)級(jí)部長(zhǎng)級(jí) ( 1,2,3級(jí)級(jí) )科長(zhǎng)級(jí)科長(zhǎng)級(jí) ( 4,5級(jí)級(jí) )30%40%40%2

47、0%20%30%50%40%30%員工員工 ( 6,7,8,9級(jí)級(jí) )1. 晉升晉升2. 差額獎(jiǎng)金差額獎(jiǎng)金3. 培訓(xùn)及輪換培訓(xùn)及輪換設(shè)定個(gè)人目標(biāo)設(shè)定個(gè)人目標(biāo)被考核者被考核者多面考核多面考核提出組織提出組織目標(biāo)與期望值目標(biāo)與期望值下向考核下向考核編寫自編寫自我我評(píng)價(jià)書(shū)評(píng)價(jià)書(shū)多面考核者多面考核者181優(yōu)秀人才的不滿于離職優(yōu)秀人才的不滿于離職激勵(lì)效果很低激勵(lì)效果很低人工成本的控制難人工成本的控制難低效率的低效率的薪酬管理薪酬管理低水平的基本薪酬與復(fù)雜的津貼、補(bǔ)貼 固定獎(jiǎng)金傳統(tǒng)的薪酬管理傳統(tǒng)的薪酬管理182薪酬管理的目的薪酬管理的目的183薪酬形式薪酬形式薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)有效的有效的薪酬管理薪酬管理薪

48、酬管理的內(nèi)容薪酬管理的內(nèi)容薪酬水平薪酬水平184薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)的影響要素薪酬結(jié)構(gòu)的影響要素以什么標(biāo)準(zhǔn)確定員工的薪酬以什么標(biāo)準(zhǔn)確定員工的薪酬?如何說(shuō)明員工的薪酬差異如何說(shuō)明員工的薪酬差異?如何對(duì)待公平、保障、激勵(lì)等問(wèn)題？如何對(duì)待公平、保障、激勵(lì)等問(wèn)題？185薪酬結(jié)構(gòu)要素模型薪酬結(jié)構(gòu)要素模型A.A.職務(wù)職務(wù)B.B.技能技能C.C.績(jī)效績(jī)效A + BA + BA + CA + CB + CB + CA + B + CA + B + C186年工薪酬年工薪酬年工薪酬年工薪酬優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)較客觀標(biāo)準(zhǔn)較客觀員工的生活保障員工的生活保障員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)技術(shù)的變化容易技

49、術(shù)的變化容易人力資源的配置容易人力資源的配置容易年工薪酬的優(yōu)缺點(diǎn)年工薪酬的優(yōu)缺點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)人工成本的增加人工成本的增加年齡工資與生產(chǎn)率的脫節(jié)年齡工資與生產(chǎn)率的脫節(jié)優(yōu)秀人才的不滿、離職優(yōu)秀人才的不滿、離職低的激勵(lì)效果低的激勵(lì)效果企業(yè)成長(zhǎng)緩慢時(shí)問(wèn)題更為突出企業(yè)成長(zhǎng)緩慢時(shí)問(wèn)題更為突出日本和韓國(guó)的典型的薪酬體系日本和韓國(guó)的典型的薪酬體系主要是按級(jí)別的號(hào)俸制主要是按級(jí)別的號(hào)俸制職位職位(學(xué)歷學(xué)歷 + 工齡工齡) + 工作年限工作年限工作年限工作年限(號(hào)俸號(hào)俸) 是最重要的因素是最重要的因素通常工會(huì)要求年工薪酬通常工會(huì)要求年工薪酬187職務(wù)薪酬職務(wù)薪酬美國(guó)及歐洲國(guó)家典型的薪酬體系美國(guó)及歐洲國(guó)家典型的薪酬體系

50、準(zhǔn)確地說(shuō)是職務(wù)績(jī)效工資準(zhǔn)確地說(shuō)是職務(wù)績(jī)效工資職務(wù)的價(jià)值職務(wù)的價(jià)值 + 職務(wù)業(yè)績(jī)職務(wù)業(yè)績(jī)職務(wù)價(jià)值是主要的影響因素職務(wù)價(jià)值是主要的影響因素職務(wù)的價(jià)值職務(wù)的價(jià)值通過(guò)職務(wù)分析和評(píng)價(jià)來(lái)決定通過(guò)職務(wù)分析和評(píng)價(jià)來(lái)決定開(kāi)始時(shí)為了避免法律問(wèn)題開(kāi)始時(shí)為了避免法律問(wèn)題職務(wù)薪酬職務(wù)薪酬優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn): :- -標(biāo)準(zhǔn)合理標(biāo)準(zhǔn)合理- -成本控制容易成本控制容易- -高的職務(wù)忠誠(chéng)高的職務(wù)忠誠(chéng) ( (強(qiáng)強(qiáng)調(diào)職務(wù)調(diào)職務(wù)的的專業(yè)專業(yè)性性) )缺點(diǎn)缺點(diǎn)- -轉(zhuǎn)換配置困難轉(zhuǎn)換配置困難- -對(duì)晉升的過(guò)度關(guān)心和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)晉升的過(guò)度關(guān)心和競(jìng)爭(zhēng)- -對(duì)組織變化的抵抗對(duì)組織變化的抵抗- -工作分析和評(píng)價(jià)的成本高工作分析和評(píng)價(jià)的成本高職務(wù)薪酬的優(yōu)缺職務(wù)薪

51、酬的優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)188 確定評(píng)價(jià)要素的確定評(píng)價(jià)要素的 測(cè)度測(cè)度職務(wù)薪酬結(jié)構(gòu)確定評(píng)價(jià)要素確定評(píng)價(jià)要素確定權(quán)重確定權(quán)重得出崗位分?jǐn)?shù)得出崗位分?jǐn)?shù)職務(wù)分類與級(jí)別的確定職務(wù)分類與級(jí)別的確定Hay- 知識(shí)知識(shí)- 解決問(wèn)題能力解決問(wèn)題能力- 責(zé)任與權(quán)限責(zé)任與權(quán)限NPEP- 技能技能- 努力努力- 責(zé)任責(zé)任- 勞動(dòng)條件勞動(dòng)條件職務(wù)評(píng)價(jià)職務(wù)評(píng)價(jià)189崗位崗位A權(quán)重權(quán)重分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)技術(shù)技術(shù)123440200努力努力12453090責(zé)任與權(quán)限責(zé)任與權(quán)限12452060工作條件工作條件23451010合計(jì)合計(jì)360崗位崗位 B技術(shù)技術(shù)23454040努力努力12453090責(zé)任與權(quán)限責(zé)任與權(quán)限12452060工作條件工作條件

52、12341050合計(jì)合計(jì)240職務(wù)評(píng)價(jià)職務(wù)評(píng)價(jià)190寬帶薪酬寬帶薪酬191能力薪酬能力薪酬員工所具有的能力來(lái)確定薪酬員工所具有的能力來(lái)確定薪酬可以選擇多種多樣的薪酬結(jié)構(gòu)可以選擇多種多樣的薪酬結(jié)構(gòu)職能職能: 資格等級(jí)和考核結(jié)果來(lái)確定資格等級(jí)和考核結(jié)果來(lái)確定(日本日本, 韓國(guó)韓國(guó))技能技能(skill based pay): 主要用在操作崗位主要用在操作崗位能力能力(competency based pay): 能力薪酬能力薪酬長(zhǎng)處長(zhǎng)處: : 促進(jìn)能力開(kāi)發(fā)促進(jìn)能力開(kāi)發(fā) 滿足晉升要求滿足晉升要求短處短處: :人工成本的控制人工成本的控制 高職位者人數(shù)的增加高職位者人數(shù)的增加 還有年工薪酬的痕跡，激勵(lì)

53、效果差還有年工薪酬的痕跡，激勵(lì)效果差能力薪酬的長(zhǎng)處與短處能力薪酬的長(zhǎng)處與短處192薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)按職務(wù)要求的力量水平確定薪酬水平按職務(wù)要求的力量水平確定薪酬水平按力量水平確定級(jí)別按力量水平確定級(jí)別 (力量評(píng)價(jià)力量評(píng)價(jià))按個(gè)人所具有的力量水平確定薪酬差異按個(gè)人所具有的力量水平確定薪酬差異能力考核的補(bǔ)充和完善能力考核的補(bǔ)充和完善 力量薪酬力量薪酬長(zhǎng)處長(zhǎng)處: : 提高利用人力資源的柔性提高利用人力資源的柔性 為提高力量提出方向?yàn)樘岣吡α刻岢龇较?為提高績(jī)效提供行為指標(biāo)為提高績(jī)效提供行為指標(biāo)短處短處: : 還沒(méi)有得到驗(yàn)證還沒(méi)有得到驗(yàn)證 模型開(kāi)發(fā)的難度大、成本高模型開(kāi)發(fā)的難度大、成本高力量薪酬的特點(diǎn)力

54、量薪酬的特點(diǎn)“ “力量力量(Competency)(Competency)是指以能夠觀察的行為是指以能夠觀察的行為或活動(dòng)來(lái)表現(xiàn)的或活動(dòng)來(lái)表現(xiàn)的, , 獲得優(yōu)秀績(jī)效的個(gè)人特性獲得優(yōu)秀績(jī)效的個(gè)人特性” ”力量的概念力量的概念193績(jī)績(jī) 效效行行 為為價(jià)值觀價(jià)值觀(Values)(Values)特性特性(Traits)(Traits)使命使命(mission)(mission)信念信念(Belief)(Belief)性格性格(Personality)(Personality)動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)(Motives)(Motives)看不見(jiàn)的看不見(jiàn)的 看得見(jiàn)的看得見(jiàn)的開(kāi)發(fā)的開(kāi)發(fā)的可能性大可能性大開(kāi)發(fā)的難度大開(kāi)發(fā)的難

55、度大K (Knowledge)K (Knowledge) S (Skill) S (Skill) A (Attitude) A (Attitude)194績(jī)效薪酬績(jī)效薪酬根據(jù)績(jī)效確定薪酬根據(jù)績(jī)效確定薪酬績(jī)效考核績(jī)效考核 調(diào)整基本薪酬調(diào)整基本薪酬績(jī)效考核績(jī)效考核 年薪制年薪制與職務(wù)、技能薪酬相結(jié)合與職務(wù)、技能薪酬相結(jié)合不能完全按績(jī)效確定薪酬不能完全按績(jī)效確定薪酬主要是為了提高績(jī)效賦予動(dòng)機(jī)主要是為了提高績(jī)效賦予動(dòng)機(jī)績(jī)效薪酬績(jī)效薪酬長(zhǎng)處長(zhǎng)處: : 對(duì)績(jī)效的刺激對(duì)績(jī)效的刺激 激勵(lì)效果激勵(lì)效果 靈活管理薪酬靈活管理薪酬短處短處: : 影響薪酬的穩(wěn)定性影響薪酬的穩(wěn)定性 人工成本的控制人工成本的控制績(jī)效薪酬

56、的特點(diǎn)績(jī)效薪酬的特點(diǎn)195人力資源的重要性人力資源的重要性人類社會(huì)發(fā)展階段人類社會(huì)發(fā)展階段主要資源主要資源森林、河川等自然資源森林、河川等自然資源土地資源土地資源人力資源人力資源資本、技術(shù)等資源資本、技術(shù)等資源1961。建立一個(gè)新的組織。新的組織由于目標(biāo)的分解，組織的設(shè)計(jì)與人員招聘需要進(jìn)行工作分析。2。由于戰(zhàn)略的調(diào)整和業(yè)務(wù)的發(fā)展，使工作內(nèi)容、工作性質(zhì)發(fā)生變化，需要進(jìn)行工作分析。3。企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，需要重新進(jìn)行定崗、定員。4。建立制度的需要，比如績(jī)效考核、晉升、培訓(xùn)機(jī)制的確定需要進(jìn)行工作分析。197高層領(lǐng)導(dǎo)必須重視人力資源開(kāi)發(fā)，在員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)上必須加大投入。高層領(lǐng)導(dǎo)必須重視人

57、力資源開(kāi)發(fā)，在員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)上必須加大投入。 人力資源開(kāi)發(fā)成為人力資源開(kāi)發(fā)成為企業(yè)文化的一部分。企業(yè)文化的一部分。人力資源開(kāi)發(fā)必須結(jié)合組織戰(zhàn)略和組織目標(biāo)，能夠客觀評(píng)價(jià)人力資源開(kāi)發(fā)的成果與組織績(jī)效人力資源開(kāi)發(fā)必須結(jié)合組織戰(zhàn)略和組織目標(biāo)，能夠客觀評(píng)價(jià)人力資源開(kāi)發(fā)的成果與組織績(jī)效的關(guān)系。的關(guān)系。組織必須要具備人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，在組織的所有部門和層次上持續(xù)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。組織必須要具備人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，在組織的所有部門和層次上持續(xù)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。在人力資源開(kāi)發(fā)上必須投入所需資源。在人力資源開(kāi)發(fā)上必須投入所需資源。: : , , 2003, 2003影響學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的因素影響學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的因素198 - 薪酬薪酬 - 晉升晉升 - 開(kāi)除開(kāi)除 - 裁員裁員 - 臨時(shí)解雇臨時(shí)解雇 - 確認(rèn)優(yōu)勢(shì)確認(rèn)優(yōu)勢(shì) - 確認(rèn)需要改進(jìn)的方面確認(rèn)需要改進(jìn)的方面 - 開(kāi)發(fā)計(jì)劃開(kāi)發(fā)計(jì)劃 - 指導(dǎo)及職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)及職業(yè)規(guī)劃1991100 量