14第二章-第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施(3)_第1頁
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1、第二章 招聘與配置劉蓓博士主講劉蓓博士主講群體決策法人們的決策是有限理性的群體決策法 由不同背景的多名決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。群體決策法的特點(diǎn) 決策人員來源廣泛,滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的需求。 削弱了決策者的個(gè)人主觀因素,提高了決策的客觀性。 運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理,提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。群體決策法招聘的步驟 建立招聘團(tuán)隊(duì) 招聘團(tuán)隊(duì)的組成: 高層管理 HR 用人部門經(jīng)理 用人部門中經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表 權(quán)重確定: 讓招聘人員對(duì)彼此進(jìn)行評(píng)價(jià),說出其他4名招聘人員的評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該在總評(píng)價(jià)結(jié)果中占多大的比例。最后根據(jù)各位招聘人員的互評(píng)匯總得出評(píng)價(jià)權(quán)重。 實(shí)施招聘測(cè)試 作出聘用決策

2、 運(yùn)用群體決策法計(jì)算每位應(yīng)聘者的得分,來進(jìn)行決策。歷年考題2010.545、面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實(shí)施階段是()。(A)結(jié)束階段(B)導(dǎo)入階段(C)核心階段(D)確認(rèn)階段B歷年考題2010.545、【解析】面試實(shí)施的每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù),在不同、的階段中,采用的面試題目類型也有所不同。在導(dǎo)入階段,面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目,如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等,以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒,為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。歷年考題2010.546、面試考官根據(jù)面試階段的感受對(duì)應(yīng)聘者做出主觀評(píng)價(jià),這屬于()。(A)第一印象(B

3、)對(duì)比效應(yīng)(C)暈輪效應(yīng)(D)錄用壓力A歷年考題2010.546、【解析】第一印象也稱為首因效應(yīng),即面試考官根據(jù)開始幾分鐘,甚至是面試前從資料(如筆試、個(gè)人簡(jiǎn)歷等)中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià);對(duì)比效應(yīng)即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評(píng)價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向;暈輪效應(yīng)就是“以點(diǎn)帶面”,從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面。錄用壓力即當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí),面試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高,或由于招聘時(shí)間緊迫,為完成招聘任務(wù),不得不加快速度,急于求成。歷年考題2010.547、“你怎么連這么簡(jiǎn)單的問題都不懂?”,這個(gè)問題屬于()。(A)壓力性問題(B)知識(shí)性問題(C)思

4、維性問題(D)經(jīng)驗(yàn)性問題【解析】壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中,觀察其反應(yīng),以對(duì)其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作,你看呢?”“你怎么連這么簡(jiǎn)單的問題都不懂?”等。 A歷年考題2010.548、在員工招聘中通常使用的群體決策法,其特點(diǎn)不包括()。(A)決策人員的來源廣泛(B)提高了決策的主動(dòng)性(C)決策人員不是唯一的(D)運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理B歷年考題2010.548、【解析】群體決策法是指在招聘活動(dòng)中,組建決策團(tuán)隊(duì),由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分,最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見,得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特

5、點(diǎn)有:決策人員的來源廣泛;決策人員不唯一,在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響,提高了招聘決策的客觀性;群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理,提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。歷年考題2010.599、行為描述面試的假設(shè)前提為()(A)屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試(B)面試的問題都是行為性問題(C)過去行為最能預(yù)示未來行為(D)說和做是截然不同的兩碼事(E)用以識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求CD【解析】行為描述面試的假設(shè)前提:一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為; 一個(gè)人的行為是具有連貫性的;說和做是截然不同的兩碼事。 歷年考題2009.545.面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒,創(chuàng)造輕松、友好的

6、氛圍的面試實(shí)施階段是()A.關(guān)系建立階段B.導(dǎo)入階段C.核心階段D.確認(rèn)階段46.從某一有點(diǎn)或者缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面,這屬于()A.第一印象B.對(duì)比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.錄用壓力AC歷年考題2009.547.“你好像不太適合我們這里的工作,你看呢?”這類問題屬于()A.壓力性問題B.知識(shí)性問題C.思維性問題D.經(jīng)驗(yàn)性問題48.()是多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。A.評(píng)價(jià)中心B.管理中心C.控制中心D.學(xué)習(xí)中心AA歷年考題2009.599.以下屬于面試中背景性問題的是()A.個(gè)人興趣 B.家庭情況C.法律常識(shí)D.工作經(jīng)歷E.遺傳病史100.行為描述面試的實(shí)質(zhì)()A.屬于特殊的結(jié)構(gòu)化面試B.面試提問都是行為性問題C.識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求D.用過去行為預(yù)測(cè)未來行為E.探測(cè)行為樣本ABDCDE歷年考題82010.5-簡(jiǎn)答1、在面試過程實(shí)施過程中,一般可分為哪幾個(gè)工作階段?每個(gè)階段的主要任務(wù)是什么?【分析】:面試的實(shí)施階段p104面試的實(shí)施過程一般包括5個(gè)階段1關(guān)系建立階段可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問用封閉性問題2導(dǎo)入階段有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目用開放性問題3核心階段關(guān)于核心勝任力的事例用行為性問題與其它問題配合使用4確認(rèn)階段對(duì)核心階段

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