公文筐測試答題思路

1、公文筐測試答題思路精品文檔歡迎下載高級人力資源管理師文件筐測試答題思路高級人力資源管理師文件筐測試答題思路（一）、什么是文件筐測驗？文件筐測試又叫公文處理測驗。在這種測試中，受測者假定將接替某個管理者的工作，要在 規(guī)定的時間內處理相當數(shù)量的文件、電話、信箋等，主要考察受 測者的計劃、決策能力。這是被多年實踐完善并被證明為有效的管理干部測評方法之-其具體實施程序為：首先，向應試者發(fā)一套文件，包括下級 呈來的報告、請示、計劃、預算，同級部門的備忘錄，上級的指 示、批復、規(guī)定、政策，外界用戶、供應商、銀行、政府有關部 門乃至所在社區(qū)的函電、 傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或 投訴信等。這些文件經常

2、會出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。其次，向應試者介紹有關的背景材料， 然后，告訴他（她）現(xiàn)在 自己就是這個職位上的任職者， 負責全權處理文件簍里的所有公 文材料。要使被測試者認識到，他現(xiàn)在不是在演戲，也不是代人任職， 而是貨真價實的當權者，要根據自己的經驗、知識和性格在預定 的時間內去解決問題。他不能僅僅描述自己將如何去做，而應是真刀真槍地處理每一件事。由此，每個應試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等。這是應試者工作成效的最好記錄。最后，處理結果將交由測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。通常不是定性式的給予評語， 而是就那些維度逐一給予評分。（二）、提供的信息文本 背景信息：組織信息、人員、主要問

3、題、日歷表、角色要求、做答說明等公文：信件、請示、報告、指示、建議、備忘錄、電話記錄、抱怨投訴、統(tǒng)計報表答題卡（三）、測試的能力要素最常見的考評維度有七個，即個人 自信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決 策能力、敢擔風險傾向與信息敏感性。也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法的合 理性等?？偟恼f來，是評估應聘者在擬予提升崗位上獨立工作的勝任 特征。（四）、評價要素 是否每份文件都看過，并做了相應批復 是否利用了各種文件所提供的信息能否分清輕重緩急，有條不紊地處理這些文件 對問題的判斷是否得當，處理辦法是否合理是否依據文件所提供的事實進行判斷和決策是否恰當授權是關注大

4、局還是拘泥于細節(jié) （五五）、文件筐測試答題思路 文件筐測試答題思路回復方式：原則上與對方相對應方式回復，視具體情況（事情緊急程度、上下級關系）先做如下處理，再考慮灼見：一、一、合理化建議問題合理化建議問題1、誠懇感謝建議2、提出自己觀點精品文檔歡迎下載二、二、員工要求員工 要求加薪問題（核心人員）加薪問題（核心人員）1、指派薪酬主管進行薪酬市場調查 2、根據企業(yè)財務實力（支付能力）及市 場變化情況，草擬薪酬調整方案三、三、員工發(fā)展問題員工發(fā)展 問題1、針對員工的行為評價結果，決定其提升、重新安置、接 受培訓。2、進行職業(yè)生涯發(fā)展需求分析。3、進行培訓需求分析。4、制定針對性的培訓計劃。5、對員

5、工的進步和改變予以認可和鼓勵。6、定期進行觀察和輔導。四、四、外部邀請函外部邀請函 1、決定派最相關人員或自 己參加理由如下：（1）會議研內容正是我們公司正在實施的相關 措施。（2）可以學習同行業(yè)工作經驗，吸取專家經驗（3）可以擴大公司影響，樹立公司良好社會形象（4）可以發(fā)現(xiàn)專業(yè)人才，擴大人才信息庫資源。（5）可以激勵我公司與會人員的工作熱情和積極性。（6）可提高我公司專業(yè)人員的專業(yè)工作水平。（7）可以節(jié)約資金。2、做好培訓遷移工作3、做好培訓成果的分享工作。4、如涉及收費的培訓邀請函（1）根據企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略 規(guī)劃、培訓規(guī)劃、企業(yè)財務狀況分析確定是否參加（2）考慮可否用其他低成本的培訓方式

6、代替這次培訓的效果（3）確認培訓機構的質量，和這次培訓內容與企業(yè)工作的相關性（4）這次培訓內容屬于前瞻性培訓，看目前企業(yè)的人力資源管理水平和需 要，選擇參加一部分培訓項目。5、確定參加討論會的人員名單，討論會主題，內容，解決方法6、指示下級安排這次會議的時間、地點、議程等。五、五、問題員工處理問題員工處理1、迅速查明事件的真相2、如果事件屬實，報告企業(yè)高層 3、按國家有關法律，企業(yè) 內部規(guī)章制度處理該員工 4、努力追回經濟損失 5、部署安排接 替該員工的人選 6、今后：在選人，用人方面一定要堅持人品第一 ”的標準。7、加強公司有關規(guī)定和財務制度。8、提示下屬采取必要措施， 不要因此影響當前工作

7、任務完成9、采取必要措施，避免對組織中其他成員產生不利的影響六、六、工資分配調整方案工資分配調整方案1、肯定XXX的分配方案建議，這樣有利于激勵 XXX的工作積極性2、建議做方案時， 廣泛求員工的意見，并擬定方案。3、安排薪酬主管進一步與 XXX磋商，協(xié)助工作。精品文檔歡迎下載4、擬定方案時要注意避免 平均主義”。5、建立員工上訴通道。6、方案試行時要注意相關信息的反饋。如有必要，應及時作出相應的調整。7、做好方案推行的總結工作。8、關于薪酬，必須制定企業(yè)的薪酬策略， 當企業(yè)財力不佳時, 要對關鍵崗位職工采用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場 平均水平。困難中的企業(yè)更要注重通過感情、制度、事

8、業(yè)的精神激勵方 式留人。9、基于部門范圍的激勵薪酬方案： 基于部門范圍的激勵薪酬 方案一般具有如下優(yōu)點：有利于激發(fā)員工參與公司的管理工作； 有利于激發(fā)員工參與工作程序的改進；有利于促進員工的合作水 平；相對于個體和團隊的獎勵方案，其實施起來更容易。其缺點有：庇護低績效者；員工參與使管理者產生權力旁落 的威脅感；獎勵的關鍵指標和標準較難確定。其比較適宜的情境一般具有如下特征：部門規(guī)模不大，員工 努力和部門績效聯(lián)系明顯：有令人薪幅的歷史資料證明計劃能夠 得到有效貫徹；產品或服務市場相對穩(wěn)定。10、基于公司范圍的激勵薪酬方案（1）利潤分享計劃：指企 業(yè)或部門獲得一定利潤后，將一定比例的盈利分發(fā)給企業(yè)

9、或部門 的所有成員的做法。利潤分享計劃既可以以現(xiàn)金支付的方式來實現(xiàn)，也可以以延遲支付的方式來實現(xiàn)。或者一部分以現(xiàn)金支付，另一部分以延遲支付的方式進行。（2）員工持股計劃：公司捐贈現(xiàn)金（專用于購買本公司股票） 或直接捐贈本公司股票給所有或大多數(shù)員工的一種獎勵計劃。最大的好處就是通過讓員工購買公司股票成為企業(yè)的所有者，來調動員工工作的積極性和主動性， 讓員工更關心公司的經 營和發(fā)展。同時，員工也隨著公司股票的增值享受相應的額外獎勵。對公司來說，通過員工持股計劃可以使公司沒有現(xiàn)金流出， 同時能籌集到更多的資金，從而推動企業(yè)的發(fā)展進程?；诠痉秶募钚匠攴桨妇哂幸韵聝?yōu)點：研究開發(fā)人員的工作決定著企

10、業(yè)技術產品是否能夠適應市場競爭的需要，是企業(yè)長遠目標的有力保證和企業(yè)發(fā)展的后勁所在。七、七、員工間矛盾問題員工間矛盾問題 1、建立員工溝通 平臺，加強員工團隊建設 2、建議下屬在適當時機采取合適的溝 通方法和雙方進一步溝通，詳細了解事實。3、使問題明朗化，并逐步解決 4、采取必要措施，避免對組織 中其他成員產生不利的影響 5、對員工進行有關團隊合作和人際 關系知識的培訓，加強員工的團隊觀念。八、八、員工跳槽員工跳槽、離職、離職問題問題 1、指派 招聘主管了解部門情況，分析原因，擬定問題解決方案 2、建立 長效留人機制（1）加強企業(yè)社會形象宣傳，吸引人才（2）給有才華有能力的員工有效授權，委以重

11、任，留住人才（3）培養(yǎng)有潛質員工，讓員工感受到工作的成就感（4）營造尊重人才的良好企業(yè)文化（5）建立企業(yè)人才梯隊計劃 3、與離職員工面談， 了解離職原因。對離職作出快速反應，留住高級人才。3、與離職員工所在部門主管面談，了解其離職原因，調查事實真相，做出相應處理，并建立員工申訴通道4、從戰(zhàn)略角度制訂相應的人力資源規(guī)劃，進行崗位分析，做好人崗匹配5、分析員工是功能性離職還是失能性離職，做出相應安排6、對骨干與管理人員離職，代表公司感謝他們做出的貢獻， 消除負面影響7、 建立員工溝通平臺8、撰寫分析報告，分析教訓，總結經驗精品 文檔歡迎下載10、采取必要措施，避免對組織中其他成員產生不 利的影響九

12、、九、員工福利問題員工福利問題 1、考慮福利的穩(wěn) 定性，做好相關費用預算。2、關注福利的潛在性，引導員工感受潛在福利對其產生的重要作用，解除員工的后顧之憂。3、利用福利的延遲性，提高企業(yè)資金的利用率。4、增加員工對公司的認同感，提高員工對組織的忠誠度5、塑造企業(yè)形象，提高企業(yè)知名度。6、在進行福利方案設計時要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例。7、福利構成要服從于吸引優(yōu)秀員工加盟的薪酬戰(zhàn)略，隨組織 目標的變化而變化。8、要考慮員工隊伍的特點，制定靈活性的福利制度。十、十、員工培訓問題員工培訓問題1、注意選擇適合的培訓合作機構，明確雙方權利和任務，做好培訓投資風險防范工作 2、確定培訓方式3、

13、建立培訓長效機制4、做好培訓過程監(jiān)控， 及時評估，確保培訓效果 5、指派培訓主管與培訓需求部門及時 溝通，解除其后顧之憂 6、爭取上級領導支持，召開部門協(xié)調會 議，獲得相關部門配合和支持 7、做好培訓計劃，費用預算，確 保培訓如期完成8、建議在團隊內分享培訓成果，持續(xù)地進行溝通 9、和員工商量，先由個人支付，項目結束后作為合格者獎勵返 還。10、今后，加強企業(yè)基本技能的日常培訓。11、在費用預算時，考慮一些突發(fā)事件。12、加強人力資源管理費用的逐項審核和復審13、關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化 14、關注企業(yè)人力資源管理活動 調整時涉及到的相關費用增減問題十一、十一、人員配置問題人員配置問

14、題、1、要求績效主管提供相關人員績效考核報告 2、 安排相關人員提供后備人員名單，及其績效考評情況優(yōu)劣勢分析 3、提供相關人員花名冊、檔案和資料4、提供相關人員人力資源規(guī)劃5、準備人才需求計劃 6、準備各部門相關人員任職資格 和素質模型7、給上級匯報時，準備好回報提綱，明確提出建議 8、如果有必要，可以和中層溝通，了解他們的個人職業(yè)規(guī)劃。9、準備人員選拔方案和有關測試， 包括情景模擬，心理測試, 角色扮演等。10、根據崗位設置的基本原則 數(shù)量最低”盡量少設管理人員 崗位11、確實需要補充管理人員的，優(yōu)先采用內部選拔的方法。當內部人員不能滿足時考慮外部招聘，并考慮人員選拔方法。12、今后：加強公

15、司的職業(yè)生涯規(guī)劃管理和人力資源規(guī)劃工 作。十二、十二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題 1、確定企業(yè)的人力資源的需求及預測2、將人力資源計劃于企業(yè)目標相結合精品文檔歡迎下載 3、根據企業(yè)需求及特性，培養(yǎng) 企業(yè)人才，提升人員素質 4、擬定企業(yè)人才培養(yǎng)計劃 5、擬定企 業(yè)晉升及輪調計劃6、將人員配置與工作評價相結合 7、增加員 工對公司的忠誠度及向心力 8、展現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的經營理念 9、 協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)自己的潛質，把握機會10、降低員工離職率11、有效運用員工潛能促進組織發(fā)展十三、十三、績效考核績效考核問題問題1、指派績效主管認真分析大部分部門未完成績效任務 的真正原因，并提出書面報告2、

16、做好宣傳發(fā)動工作（1）爭取高層領導的大力支持（2）做好部門經理的思想工作，使其理解 企業(yè)的績效管理制度，目標?？冃Ч芾淼哪康氖谴龠M企（3）業(yè)和員工的共同成長。（4）幫助部門經理做好基層員工的思想認識，獲得企業(yè)員工的全面理解和支持。3、做好相關培訓工作（1）對即得經驗和方法進行推廣宣傳（2）對未完成任務部門提供報名和技術指導4、督促各部門按計劃完成任務5、做好相關制度保證工作，在績效管理制度中明 確各機構的責任。6、對績效工作的投入和支持， 作為對中層的一項考核目標固 定下來。7、加強溝通與反饋8、績效監(jiān)控（1）觀察工作過程（2）閱 讀書面報告（3）查看績效數(shù)據庫（4）考察工作樣本的質量（5）

17、與員工進行回顧面談（6）調查客戶對產品和服務的滿意度（7） 進行市場調查，確定客戶消費需求趨向（ 8）總結工作經驗 9、 在績效管理過程中，激勵應關注（1）要針對員工個性化需求（2） 要與員工的成就相吻合（3）應及時具體（4）使用非正式激勵營 造積極的組織氛圍（5）關注正面和負面的績效反饋十四、十四、 公司制度與人情矛盾問題公司制度與人情矛盾問題1、按照公司的制度規(guī)定和正常程序處理 2、對于相同條件下給予關照 3、 不能給予照顧時及時說明十五、十五、與培訓公司合同問題與培訓公司合同問題1、要求下屬提供詳細的書面調查報告，圍繞合同 內容，提出具體的解決問題方案 2、了解培訓未能進行的原因精品 文

18、檔歡迎下載3、聽取相關部門的意見，修改預案，采取必要措 施，保證該項目的順利完成 4、要求下屬完成項目合同中未盡事 宜5、如果本公司遇到特殊困難不能履行合同時，應按合同提出 對策并做好談判的準備6、注意公司形象，考慮到與該公司長期合作的可能性，與對方保持良好的合作關系十六、十六、員工工傷 問題員工工傷問題1、盡力搶救、治療職工。2、在第一時間內報告企業(yè)高層領導， 聯(lián)系有關部門和傷亡職 工家屬。3、確認企業(yè)是否參加工傷保險， 如果參加按國務院1月1日 頒布的工傷保險條例辦理相關事宜。包括工傷認定，工傷中請，工傷補償?shù)取?、如果企業(yè)沒有參加工傷保險，按工傷保險條例規(guī)定， 對員工的一切補償由企業(yè)承擔

19、。5、深入調查弄清工傷原因，引以為鑒，杜絕類似問題發(fā)生。6、加強工傷預防和對職工安全教育。7、妥善安置相關事宜。8、檢查落實勞動安全衛(wèi)生管理制度是否嚴格執(zhí)行9、積極營造勞動安全衛(wèi)生的制度、技術環(huán)境。完善勞動場所設計、勞動組織優(yōu)化、工作時間合理組織等十七、十七、突發(fā)事件處理突發(fā)事件處理1、上報主管部門，組成應急小組，立即澄清事實及時反饋上級領導 2、組織會議分析原 因，吸取經驗教訓，提高預防建議，杜絕類似問題發(fā)生3、追究責任人責任，按公司規(guī)定處理 4、爭取適當防范措施，防止事態(tài) 擴大。5、成立相關人員工作小組前往核查事實真相，并采取預見性 預防措施6、對情況屬實與否做出相應處理 7、總結經驗，吸

20、取教訓，加強管理十八、十八、招聘問題招聘問題1、擴大招聘范圍，嘗試其他招聘方式2、安排招聘主管依據相關要求，擬定人 員需求計劃。3、指派招聘主管安排依據用人部門提供的工作流程要求或建 議，擬定作業(yè)人員的崗位要求和任職資格，進行崗位分析和勝任特征分析，制定崗位說明書。4、安排招聘主管擬定招聘計劃，做出招聘預算。5、請用人部門協(xié)助對應聘人員的面試。6、安排招聘主管協(xié)助用人部門進行崗位配置。7、安排培訓主管協(xié)助用人部門進行崗位培訓。8、安排招聘主管做出招聘評估報告。9、不能完全依賴外部招聘，要和內部培養(yǎng)，內部選拔相結合。十九、十九、人員大量流失問題人員大量流失問題1、充分認識人力資源管理水平與企業(yè)現(xiàn)

21、狀的矛盾，戰(zhàn)略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。2、人力資源管理的當務之機急是建立人力資源管理基礎平臺，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規(guī)劃。3、盡快制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃， 必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)， 構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開 發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。二十、二十、人工成本核算問題；人工成本核算問題；1、制 定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃， 必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)， 構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。精品文檔歡迎下載 2、企業(yè)要根據對具有外競爭性，對內具 有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人力資源管理費用的 比

22、例，使其適應人力資源戰(zhàn)略發(fā)展需要。3、預算人力資源管理費用（人力成本）在企業(yè)經營預算中的 額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。4、人力資源管理費用預算應與人力資源規(guī)劃工作結合起來。5、人力成本預算要將國家工資指導線、社會物價消費指數(shù)和 企業(yè)的工資市場水平調查三者聯(lián)系考慮。6、在進行人力成本預算時，要與上年度的費用結算情況及下 年度的預期經營狀況進行對比。二十一、二十一、產品外包利弊得失；產品外包利弊得失； 利：利：有利于降低成本，取得成本優(yōu)勢。有利于提高企業(yè)效率和降低企業(yè)風險。有利于強化核心競爭力。弊：弊：不利于公司控制產品最低成本。選擇合作外包企業(yè)具易決策失誤，尋找長期合作伙伴具有風

23、險。信息不對稱及信息泄漏帶來提高生產成本的風險被競爭者模 仿和趕超的風險弱化公司職能部門，核心技術不易深入開發(fā)。二十二、二十二、上級檢查應如何應對上級檢查應如何應對1、準備上級檢查工作的書面、現(xiàn)場匯報內容2、做好上級檢查的接待工作。3、做好上級檢查過程中的問題記錄 4、召開檢查總結會議， 總結工作中存在的問題及經驗，并做出總結報告。5、對檢查中存在的問題進行整改及反饋。二十三、二十三、流程再造制度調整流程再造制度調整1、成立流程再造領導小組，組織召開各部門協(xié)調、動員大會。2、領導小組對原有流程進行全面的功能和效率分析，發(fā)現(xiàn)其存在問題。3、設計新的流程改進方案，并進行小范圍的試行，檢驗流程 設計，對試行結果進行評估。4、制定與流程改進方案相配套的組織結構、人力資源配置和業(yè)務規(guī)范等方面的改進規(guī)劃，形成系統(tǒng)的企業(yè)再造方案。5、領導小組報公司審批后， 協(xié)同各部門將新制度在全公司進行推廣和培訓。6、同時營造新流程制度的推廣條件。7、領導小組組織實施與持續(xù)改善新流程。二十四、二十四、勞動合同違規(guī)違法；勞動合同違規(guī)違法；1、 核查合同文本簽訂的具體情況。2、與當事人協(xié)商。3、積極參與勞動爭議協(xié)調處理機構協(xié)調處理。4、注意爭議處理的時限。5、在協(xié)調期間不得解除職工勞動關系。6、按照